Centrum oceny

Assessment center to proces, w którym kandydaci są badani w celu określenia ich przydatności do określonych rodzajów zatrudnienia, zwłaszcza zarządzania lub dowództwa wojskowego. Osobowość i predyspozycje kandydatów są określane za pomocą technik obejmujących wywiady , ćwiczenia grupowe, prezentacje, egzaminy i testy psychometryczne .

Historia

Wczesnym przykładem oceny jest historia Gideona wybierającego najbardziej odpowiednich izraelskich wojowników:

Wtedy Pan powiedział do Gedeona: „Ludu jest wciąż za dużo; sprowadź je do wody, a tam je dla ciebie przetestuję. Dlatego ten, o którym wam powiem: Ten pójdzie z wami, pójdzie z wami; ale każdy, o kim wam powiem: Ten nie pójdzie z wami, nie pójdzie”. Sprowadził więc ludzi nad wodę. I rzekł Pan do Gedeona: „Oddzielcie każdego, kto chłepta językiem wodę, jak pies chłepta, od każdego, kto klęka, aby się napić”. A liczba tych, którzy chłeptali, przykładając rękę do ust, wynosiła 300 mężów; ale cała reszta ludu uklękła, aby napić się wody. Pan powiedział do Gedeona: „Wybawię cię wraz z tymi 300 mężczyznami, którzy chłeptali, i wydam Midianitów w twoje ręce, więc niech wszyscy inni ludzie pójdą, każdy do swego domu”.

— Sędziów 7:4–7

W czasach nowożytnych armia niemiecka wprowadziła techniki oceny doboru swoich oficerów w latach trzydziestych XX wieku. Psycholog Max Simoneit został wyznaczony na szefa laboratorium armii i wprowadził testy przywódcze. Zostały one zakończone w 1941 roku po tym, jak zbyt wielu faworyzowanych kandydatów ich zawiodło.

Ośrodki oceny zostały utworzone podczas II wojny światowej w celu selekcji oficerów i nadal są powszechnie stosowane w rekrutacji do wojska. Przykłady obejmują Admiralty Interview Board of Royal Navy i War Office Selection Board of the British Army . Po drugiej wojnie światowej centrum oceny typu OSS zostało zasadniczo porzucone w Stanach Zjednoczonych, z wyjątkiem niektórych zastosowań wewnętrznych w operacjach wywiadowczych prowadzonych przez CIA. Brytyjska komisja selekcyjna do służby cywilnej i zidentyfikowani przez Australijczyków uczestnicy nadal używali go do selekcji w swojej uczelni wojskowej. Również mieszkańcy RPA używali tej techniki do identyfikowania nadzorców w kopalniach złota.

Ośrodki oceny stosowane specjalnie do zastosowań przemysłowych sięgają wczesnych lat pięćdziesiątych XX wieku i pionierskich prac Roberta K Greenleafa i Douglasa W. Braya z American Telephone & Telegraph Company (AT&T). Douglas W. Bray, jako dyrektor ds. zasobów ludzkich w firmie AT&T, kierował badaniem, które trwało ponad 20 lat i śledził kariery młodych menedżerów biznesowych, którzy wspinali się w rankingach firm telefonicznych. Badanie to wykazało, że metoda centrum oceny może z powodzeniem przewidywać osiągnięcia organizacji i została później wdrożona w całej firmie AT&T, a następnie przyjęta przez wiele innych firm, na przykład IBM, Standard Oil (Ohio) i Sears.

W 1975 roku powstały pierwsze wytyczne dotyczące stosowania ośrodków oceny jako zestawienie rozważań uznanych za najważniejsze dla wszystkich użytkowników metody ośrodków oceny. Wytyczne zapewniają integralność procesu, aktualność danych, kwalifikacje asesorów oraz prawa uczestników. Od tego czasu wytyczne były kilkakrotnie zmieniane, aby odzwierciedlić aktualne problemy z legalnością, globalne spostrzeżenia i postęp technologiczny w tej dziedzinie. Najbardziej aktualna wersja Wytycznych i zagadnień etycznych dotyczących funkcjonowania ośrodków oceny została zatwierdzona podczas 38. Międzynarodowego Kongresu Metod Oceny, który odbył się w Aleksandrii w stanie Wirginia w październiku 2014 r. Obecnie ACM jest używany przez organizacje na całym świecie, zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym lepiej dobierać pracowników i identyfikować ich rozwój w różnych obszarach.

AT&T stworzyło budynek do rekrutacji personelu w latach pięćdziesiątych. Nazywało się to The Assessment Centre i miało wpływ na późniejsze metody personalne w innych firmach.

Inne firmy stosują tę metodę do rekrutacji na studia podyplomowe, oceniając osobowość i intelekt potencjalnych pracowników, którzy niedawno ukończyli studia i mają zerową lub ograniczoną historię pracy. Cztery duże firmy księgowe przeprowadzają dni oceny zintegrowanej w celu rekrutacji swoich stażystów. 72% pracodawców w Wielkiej Brytanii i USA korzysta obecnie z jakiejś formy oceny zintegrowanej w ramach procesu rekrutacji/awansu. W ostatnich latach powstały firmy wspierające coaching w ramach Assessment Center.

Zamiar

Assessment center to nie tylko budynek do oceny kandydata do pracy, to proces oceny zachowania oparty na wielu ocenach, w tym: symulacjach związanych z pracą, rozmowach kwalifikacyjnych czy testach psychologicznych.

Ostatecznym powodem posiadania centrum oceny w każdej organizacji jest zebranie w znormalizowanych warunkach wszystkich istotnych informacji o zdolnościach danej osoby do wykonania danego zadania. Ośrodki oceny są często wybieraną metodą wyboru starszych liderów na stanowiskach rządowych i miejskich, w tym szefa policji i kapitanów straży pożarnej.

W procesie oceny kandydatów do wykonania otrzymuje serię ćwiczeń, które mają za zadanie symulować warunki na danym stanowisku. Pomaga to asesorowi ustalić, czy kandydat posiada niezbędne umiejętności i zachowanie potrzebne do pracy.

Metoda centrum oceny zapewnia rodzaj szeroko zakrojonej, wielowymiarowej oceny, która ma mocne wyniki zarówno pod względem znaczenia badawczego, jak i praktycznej skuteczności, co jest akceptowane zarówno przez uczestników, jak i decydentów. Zasadniczo celem oceny zintegrowanej jest zbadanie umiejętności i stanu psychicznego danej osoby w celu określenia jej wyników.