Drabina zębata

Drabina rozwoju grupy Cog'a oparta jest na pracy „Cog's Ladder: A Model of Group Growth” autorstwa George'a O. Charriera, pracownika firmy Procter and Gamble , opublikowanej w firmowym biuletynie w 1972 roku. Oryginalny dokument został napisany, aby pomóc menedżerowie grup w Procter and Gamble lepiej rozumieją dynamikę pracy grupowej, poprawiając w ten sposób efektywność. Obecnie jest również używany przez Akademię Marynarki Wojennej Stanów Zjednoczonych , Akademię Sił Powietrznych Stanów Zjednoczonych i inne firmy – aby pomóc w zrozumieniu rozwoju grupy.

Gradacja

Podstawową ideą drabiny Coga jest to, że mała grupa ludzi musi wykonać pięć kroków, aby móc wydajnie ze sobą współpracować. Etapy te to etap uprzejmości , etap dlaczego tu jesteśmy , etap władzy , etap współpracy i etap esprit . Grupy mogą iść do przodu dopiero po ukończeniu bieżącego etapu, jak w modelu scenicznym Jeana Piageta .

Uprzejmy etap

Faza wstępna, w której członkowie starają się poznać lub ponownie się poznać. Podczas tej fazy ustalana jest podstawa struktury grupy, która charakteryzuje się uprzejmą interakcją społeczną. Wszystkie pomysły są proste, unika się kontrowersji, a wszyscy członkowie ograniczają ujawnianie się. Tworzą się osądy innych członków, co nadaje ton reszcie czasu grupy.

Dlaczego jesteśmy tutaj na scenie

Członkowie grupy będą chcieli wiedzieć, dlaczego zostali wezwani. Konkretny program każdej sesji planowania zostanie przekazany przez moderatora lub lidera. W tej fazie indywidualna potrzeba aprobaty zaczyna się zmniejszać, gdy członkowie badają cel swojej grupy i zaczynają wyznaczać cele. Często społeczne kliki zaczynają się formować, gdy członkowie zaczynają czuć się tak, jakby „pasowali”.

Stopień mocy

Licytacje o władzę rozpoczynają się między członkami grupy, aby przekonać się nawzajem, że ich stanowisko w danej sprawie jest prawidłowe. Często pole kandydatów ubiegających się o przywództwo zawęża się, ponieważ mniej członków dąży do ustanowienia władzy. Niektórzy z tych, którzy dobrowolnie uczestniczyli w dyskusji grupowej na wcześniejszych etapach, teraz milczą, nie chcąc angażować się w walkę o władzę. Należy zauważyć, że interakcje wynikające z tej fazy zwykle nie prowadzą do optymalnych rozwiązań. Dlatego na tym etapie bardzo potrzebna jest struktura i cierpliwość.*

Etap współpracy

Członkowie nie tylko zaczynają akceptować fakt, że inni mają opinię wartą wyrażenia, ale duch zespołowy zastępuje partykularne interesy. Często osiągane są nowe poziomy kreatywności, a produktywność grupy gwałtownie wzrasta. Jeśli w tym momencie do członkostwa zostaną wprowadzone nowe osoby, będą one postrzegane jako osoby z zewnątrz lub intruzi, a grupa będzie musiała ponownie ewoluować, podobnie jak na początku.

Etap Esprita

Esprit de corps: złota zasada Henri Fayola jest ściśle związana z tym etapem Cog's, który mówi, że nic nie ma wyższych szczytów do osiągnięcia niż duch korpusu.

Wzajemna akceptacja z dużą spójnością i ogólnym poczuciem ducha. Charrier twierdzi, że zespół planistyczny może wykonać najlepszą pracę i być najbardziej produktywny na tym ostatnim etapie modelu. Należy również zauważyć, że ten etap nie zawsze zostanie osiągnięty; jednak dla tego poziomu współpracy, jak również produktywności, muszą zostać spełnione pozostałe cztery etapy.

Porównania

Drabina Coga jest bardzo podobna do etapów Tuckmana , innego scenicznego modelu grup, w którym brakuje etapu „Dlaczego tu jesteśmy”, a pozostałe cztery etapy nazywa się „Formowaniem”, „Stormingiem”, „Normingiem” i „Performingiem”. Istnieją również inne podobne modele, z których niektóre są raczej cykliczne niż osiągające stan końcowy.

Linki zewnętrzne

• [1] – Artykuł omawiający drabinę Coga
• [2] - Poradnik jak wdrożyć drabinę Coga w twojej grupie
• Przewoźnik, GO (1972). Drabina zębata: model wzrostu grupy. SAM Advanced Management Journal (00360805), 37(1), 30. - Drabina zębata
• Greenberg, J. (2011) Zachowanie w organizacjach (wyd. 10). Nowy Jork, NY: Wydawcy Prentice Hall. - Model Tuckmana