Model ról gwiazd

Model ról gwiezdnych jest używany przez organizacje do opisywania stanowisk, jakie przyjmują menedżerowie i mentorzy, kierując bezpośrednimi podwładnymi i podopiecznymi. Koncepcja opiera się na modelu ról grupowych opracowanym przez Benne & Sheats, obierając krótką drogę do opisywania preferencji podczas kierowania innymi. Podobnie model ról jest zgodny z Mintzberga – czerpiąc z najistotniejszych elementów przy szczegółowym rozważaniu relacji mentorskiej.

Model opisuje sześć ról, które są podzielone na dwa obszary zainteresowania – Wewnętrzny i Zewnętrzny. Role są neutralne w reprezentacji - odzwierciedlają preferencje w zakresie udzielania wskazówek i wsparcia, a nie przedstawiają piramidę podejść, które działają na rzecz ideału. W użyciu role są używane przez osoby do rozpoznania, gdzie znajdują się ich preferencje i czego wymaga dana osoba/sytuacja. Pod tym względem model wspiera teorii przywództwa sytuacyjnego . W praktyce menedżerowie są zachęcani do korzystania z tego modelu w celu krytycznego przeglądu wymagań w ramach ścisłego mentoringu relacji, aby wykryć, kiedy relacja staje się mniej skuteczna z powodu nadmiernego polegania na jednej roli i którą rolę zastosować, aby osiągnąć najbardziej efektywne podejście.

Podział ról opiera się na koncepcji introwersji/ekstrawersji – uznając, że niektóre osoby w naturalny sposób będą preferować rolę skupiającą się na sobie, a nie uprzedzenia zewnętrzne. Model nie tworzy żadnego konkretnego związku między MBTI a preferencjami w skali EI oraz preferencjami w Modelu Gwiazdy.

Role „wewnętrzne”.

„Wewnętrzne” przewodnictwo

Role wewnętrzne koncentrują się na „zamkniętym” zarządzaniu i mentoringu, w którym mentor wykorzystuje osobistą wiedzę, spostrzeżenia i wkład, aby kierować jednostką. Chociaż nie są one solidnie powiązane z introwertyzmem , pojęcie egoizmu, skupienia i uprzedzeń trafnie opisuje czynniki kierujące tą pozycją. Podczas gdy dialog jest prowadzony przez wewnętrzne aspekty roli, mentor nie koncentruje się na „ja” – i może to być podejście trzeciej osoby. Pozytywy tej roli tkwią w głębi indywidualnego podejścia, wspierającym i indywidualnym charakterze relacji mentorskiej oraz wartości, jaką takie podejście czerpie z czasu poświęconego przez menedżera. Podejście Wewnętrzne ma tendencję do „rezygnacji” z mentora, ponieważ wnosi on niewiele z siebie do rozmowy i może pracować „na odległość”, aby sprostać wyzwaniu.

Role

• Większy Ekspert – wnoszący własną wiedzę i dzielący się nią z osobą szkoloną/mentorowaną – mający komfort i wiedzę pozwalającą doradzać technicznie, proceduralnie i osobiście – w oparciu o doświadczenie i wiedzę źródłową
• Krytyczny partner – wnosi osobiste wyzwanie i ustrukturyzowany dialog do interakcji, opiera się na sokratycznych pytaniach, aby pomóc drugiej osobie uświadomić sobie prawdę o sytuacji i rzucić wyzwanie jej myśleniu w celu poszerzenia dialogu i sfery jej rozważań.
• Sympatyczne Ucho – zapewnia podopiecznemu nieosądzającą platformę do omawiania problemów i wyzwań – tworzy bezpieczne środowisko konwersacyjne i przyjmuje rolę „przyjaciela/ powiernika ”

Role „zewnętrzne”.

„Zewnętrzne” przewodnictwo

Dla porównania, zewnętrzne role są bardziej napędzane poczuciem „otwartego” wkładu, który ma na celu wprowadzenie kontekstowych eksperymentów, aspektów relacyjnych i szerszych powiązań ze światem zewnętrznym. To „ekstrawertyczne” podejście polega bardziej na tym, że mentor wnosi „ja” i dokonuje opartych na wartościach osądów na temat tego, co jest, a co nie jest wymagane. Pozytywnie, te role są bardzo skuteczne we wspieraniu innych poprzez wyzwania kulturowe i behawioralne oraz zapewniają ważną platformę dla osobistego wkładu i demonstracji ze strony mentora. Przyjmując te role, menedżerowie muszą uważać na tendencję do kładzenia zbyt dużego nacisku na samoocenę, a nie na fakty, i aby przejęli odpowiedzialność za omawiany problem/wyzwanie, zamiast pouczać osobę przez ten problem.

Role

• Tło Champion – pracuje w organizacji, aby zapewnić szersze wsparcie, wkład lub zmianę, aby pomóc podopiecznemu w osiągnięciu jego celów – nadaje swoje imię i wagę problemowi i jest szczęśliwy, że jest cytowany jako wsparcie dla pracy
• Wzór do naśladowania – opiera rozmowy o wyzwaniach na własnym bezpośrednim doświadczeniu i osobistym podejściu do problemów – umożliwia podopiecznym kierowanie rozmowami „Chciałbym…”, które kształcą poprzez powielanie własnego sukcesu, a nie samodzielne odkrywanie i uczenie się
• Cultural Navigator — przekazuje szczegółową, osobistą wiedzę na temat przepływów kulturowych i kluczowych postaci w organizacji — wykorzystuje osobiste doświadczenia i opinie poszczególnych osób, zespołów i działów, aby wytyczyć indywidualną drogę przez wyzwanie

Aplikacja

Model gwiazdy wspiera dwa aspekty szkolenia mentora/przywódcy:

Świadomość preferencji – używane do badania ich prawdopodobnych preferencji, rozmowy kierowane przez Role mogą prowadzić do silniejszej świadomości tego, jak ich indywidualne przywództwo przejawia się w praktyce. Opierając się na tym rozpoznaniu, liderzy wykorzystują ten model do lepszego planowania interwencji z poszczególnymi osobami i zapewnienia właściwego podejścia do kluczowych rozmów w celu osiągnięcia odpowiednich rezultatów, a nie pozytywnych rozmów.

Podejście sytuacyjne – wykorzystanie Ról do analizy tego, czego wymaga konkretna sytuacja wsparcia/mentoringu w odniesieniu do pomyślnego wyniku – kwestionowanie „dopasowania” wymagań podopiecznego do tego, co mentor naprawdę uważa za wymagane. Na przykład podopieczny może szukać „sympatycznego ucha”, aby wyładować swoją frustrację, podczas gdy sytuacja wymaga od mentora przyjęcia podejścia „krytycznego partnera” i „wzorowego naśladowania”, aby popchnąć sytuację do przodu

Ujawniając role i etykietując je, obie strony są w stanie pracować nad pozycjami w ramach relacji, które najlepiej wspierają skuteczne wyniki i uzgadniać poziomy wyzwań i wkładu, które odpowiednio edukują, wspierają i demonstrują.