Ocena przed zatrudnieniem
Ocena przed zatrudnieniem (lub ocena przed zatrudnieniem ) to test lub kwestionariusz, który kandydaci wypełniają w ramach procesu ubiegania się o pracę . Zastosowanie ważnej i eksperckiej oceny to skuteczny sposób na określenie, którzy kandydaci są najlepiej wykwalifikowani na dane stanowisko, w oparciu o ich mocne strony i preferencje. Pracodawcy zazwyczaj wykorzystują wyniki do określenia, w jakim stopniu mocne strony i preferencje każdego kandydata odpowiadają wymaganiom stanowiska.
Proces
Prawidłowe testy przed zatrudnieniem mogą być skutecznym sposobem na określenie, którzy kandydaci mają największe kwalifikacje na dane stanowisko. Oceny oparte na podstawach naukowych (takie jak oceny funkcji poznawczych i osobowości) mogą poprawić dokładność procesów rekrutacji i zatrudniania . Korzystanie z prawidłowych ocen przy podejmowaniu decyzji daje wyniki, które są dokładniejsze niż ludzki osąd przy identyfikowaniu kandydatów, którzy mają największe szanse na odniesienie sukcesu na danym stanowisku.
W oparciu o wytyczne i badania federalne Stanów Zjednoczonych każde narzędzie wykorzystywane do podjęcia decyzji dotyczącej kandydata jest w Stanach Zjednoczonych uważane za „test”. Oznacza to, że „test” obejmuje recenzje CV, rozmowy kwalifikacyjne, testy osobowości, testy poznawcze, wyszukiwanie słów kluczowych, przykładowe zadania na stanowisku pracy, ekrany telefonów, badania lekarskie, sprawdzanie zdolności kredytowej i wszelkie inne czynności związane z oceną, takie jak symulacje pracy, kwestionariusze lub oceny oraz prace pisemne. i ćwiczenia ołówkiem.
Amerykańskie Towarzystwo Psychologii Przemysłowej i Organizacyjnej opracowało informacje na temat stosowania testów przed zatrudnieniem.
Oceny przeprowadzane przed zatrudnieniem oceniają czynniki, które najdokładniej przewidują przyszłe wyniki kandydata w pracy. Po zatwierdzeniu ocen można na nich polegać, aby określić mocne strony kandydata i preferencje zawodowe. Następnie za pomocą algorytmów można przeanalizować wyniki oceny, aby przewidzieć, jak kandydat prawdopodobnie odniesie sukces na danym stanowisku. Najlepsze oceny oceniają zarówno zdolności poznawcze, jak i czynniki osobowości.
poznawcza nazywana jest także zdolnością uczenia się lub „ogólną zdolnością umysłową”. Kategoria ta opisuje zdolność uczenia się i stosowania wiedzy w pracy. Zdolności poznawcze są spójnym i niemal uniwersalnym predyktorem przyszłej wydajności zawodowej. Jednak informacje o zdolnościach poznawczych nie wystarczą – na przykład niektórzy geniusze techniczni nie potrafią współpracować z menedżerami, współpracownikami lub użytkownikami końcowymi. Niektórzy utalentowani pracownicy nie są w stanie realizować projektów na czas. Osobowość pomaga wyjaśnić, dlaczego niektórzy pracownicy nie osiągają dobrych wyników, nawet jeśli posiadają umiejętności techniczne.
Osobowość to unikalny zestaw cech, który znajduje odzwierciedlenie we wzorcach indywidualnego zachowania. Osobowość i jej wpływ na sukces w pracy bada się od ponad 85 lat. Ponieważ osobowość jest stosunkowo niezmienna w czasie, przeprowadzenie ważnej oceny poprzedzającej zatrudnienie pomaga menedżerom dowiedzieć się, jak kandydaci prawdopodobnie będą się zachowywać w pracy.
Stosowanie naukowych narzędzi selekcji, takich jak oceny, nie zmniejsza zgodności z uczciwymi praktykami w zakresie zatrudnienia ani nie naraża firmy na większe ryzyko prawne. „Zamiast tego zgodność z prawem jest w rzeczywistości zwiększona, a nie pogorszona, i jest doskonałym przykładem sytuacji, w której wygrywają obie strony w przypadku strategicznych inwestycji w praktyki HR”. (Handler 2007). Amerykańskie jednolite wytyczne dotyczące procedur selekcji pracowników (1978) (Wytyczne) pomagają organizacjom zapewnić spójne podejście do decyzji dotyczących selekcji. Korzystając z Wytycznych, pracodawcy mogą ocenić swoje procedury selekcji.
Jeśli narzędzia wypożyczane przed zatrudnieniem zostaną użyte niewłaściwie, ich użycie może naruszyć federalne przepisy antydyskryminacyjne, jeśli pracodawca celowo użyje ich do dyskryminacji ze względu na rasę, kolor skóry, płeć, pochodzenie narodowe, religię, niepełnosprawność lub wiek (40 lat lub więcej). Stosowanie testów narusza przepisy antydyskryminacyjne, jeśli w sposób nieproporcjonalny wyklucza osoby z grup chronionych ze względu na rasę, płeć, wiek lub inny czynnik, chyba że pracodawca może uzasadnić test lub procedurę zgodnie z prawem.
Zatwierdzone oceny poprzedzające zatrudnienie mają na celu zapewnienie menedżerom danych, które są bardziej wiarygodne i dokładne niż informacje podawane samodzielnie w CV i rozmowach kwalifikacyjnych. Menedżerowie, którzy korzystają z testów na wczesnym etapie procesu selekcji, mogą poświęcić swój ograniczony czas na skupienie się na kandydatach do pracy, którzy są najbardziej obiecujący i prawdopodobnie osiągają dobre wyniki.
Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) oferuje wytyczne dotyczące stosowania testów w procesie selekcji i awansu. Podstawowym odniesieniem są Jednolite Wytyczne dotyczące procedur doboru pracowników. Regulacją zarządza Komisja ds. Równych Szans w Zatrudnieniu. Informacje na temat selekcji można znaleźć w Części 1607 – Jednolite wytyczne dotyczące procedur selekcji pracowników (1978).
Praktyki
Ponadto EEOC opracowało listę najlepszych praktyk w zakresie testowania i selekcji.
- Pracodawcy powinni przeprowadzać testy i inne procedury selekcji bez względu na rasę, kolor skóry, narodowość, płeć, religię, wiek (40 lat lub więcej) lub niepełnosprawność.
- Pracodawcy powinni dopilnować, aby testy zatrudnienia i inne procedury selekcji były odpowiednio weryfikowane pod kątem stanowisk i celów, do jakich są wykorzystywane. Procedura testu lub selekcji musi być związana ze stanowiskiem pracy, a jej wyniki adekwatne do celów pracodawcy. Chociaż dokumentacja dostawcy testów potwierdzająca ważność testu może być pomocna, pracodawca w dalszym ciągu jest odpowiedzialny za zapewnienie, że jego testy są ważne zgodnie z Jednolitymi wytycznymi dotyczącymi procedur selekcji pracowników.
- Jeżeli procedura selekcji w niewłaściwy sposób wyklucza grupę chronioną, pracodawca powinien ustalić, czy istnieje równie skuteczna alternatywna procedura selekcji, która ma mniej niekorzystne skutki, i jeśli tak, przyjąć alternatywną procedurę. Na przykład, jeśli procedura selekcji ma charakter testowy, pracodawca powinien ustalić, czy inny test może przewidzieć wydajność pracy, ale nie wykluczać w sposób nieproporcjonalny grupy chronionej.
- Aby mieć pewność, że test lub procedura selekcji będzie przewidywalna, pracodawcy powinni na bieżąco śledzić zmiany w wymaganiach dotyczących stanowiska pracy i odpowiednio aktualizować specyfikacje testów lub procedury selekcji.
- Pracodawcy powinni dopilnować, aby menedżerowie nie przyjmowali testów (i innych procedur selekcji) przypadkowo, chyba że rozumieją wpływ tych procesów. Test lub procedura selekcji może być skutecznym narzędziem, ale żadnego testu lub procedury selekcji nie należy wdrażać bez zrozumienia jej skuteczności i ograniczeń, znaczenia dla konkretnego stanowiska oraz tego, czy można ją odpowiednio przeprowadzić i ocenić.
Narzędzia oceny przed zatrudnieniem
Istnieją różne narzędzia oceny przed zatrudnieniem, służące do oceny umiejętności psychometrycznych, technicznych, poznawczych, a także umiejętności zawodowych. Narzędzia te udostępniają kwestionariusz w formie pytań wielokrotnego wyboru (MCQ), oparty na studiach przypadków, wyzwaniach związanych z kodowaniem, opartych na scenariuszach, pytaniach audio/wideo, aby zwiększyć skuteczność kontroli przed zatrudnieniem. Pracodawcy powinni wybrać odpowiednie narzędzie oceny w zależności od swoich potrzeb w zakresie zatrudnienia, np. tego, czy chcą zatrudnić na poziomie podstawowym, czy w ramach rekrutacji bocznej, jakie są umiejętności, ze względu na które zatrudniają, czy oceny przed zatrudnieniem są dostarczane w ramach skargi EEOC dostawcy itp.