Plan Scanlona
Plan Scanlon to program podziału zysków , który łączy przywództwo , pełną edukację pracowników i powszechne uczestnictwo pracowników z systemem nagród powiązanym z wynikami organizacji. Był używany przez różne publiczne i prywatne z różnym powodzeniem.
Pochodzenie
Pierwszy plan Scanlona został ustanowiony przez Josepha N. Scanlona (1897–1956), hutnika, księgowego, zawodowego boksera, przewodniczącego lokalnego związku, pełniącego obowiązki dyrektora Departamentu Badań Hutników i wykładowcy w Massachusetts Institute of Technology (MIT). Jako lokalny przewodniczący związku zawodowego huty, w której był zatrudniony, był świadkiem załamania gospodarczego lat 30. XX wieku. Jego współpracownicy domagali się podwyżek płac, jego firma ledwo przetrwała kryzys. Steelworkers International doradziło mu, aby sprawdził, czy może wykorzystać energię i talenty pracowników, aby uratować firmę. Scanlon utworzył wspólne komitety związkowe / zarządzające w celu rozwiązania problemów organizacyjnych. Komitety odniosły sukces i wkrótce Scanlon został poproszony o pomoc innym organizacjom w tarapatach. Jego sukces sprawił, że został po dyrektora Działu Badań Hutników. Scanlon stał się aktywny w tworzeniu wielu komitetów pracowniczych / zarządzających wspierających produkcję wojenną na potrzeby II wojny światowej.
Praca Scanlona z połączonymi komitetami związkowymi / kierowniczymi przekonała go o sile współpracy i był zwolennikiem pracy z kierownictwem w Hutnikach. Pod koniec II wojny światowej frakcja opowiadająca się za podejściem kooperacyjnym w pracy/zarządzaniu została wyparta przez frakcję opowiadającą się za powrotem do tradycyjnych relacji kontradyktoryjności w Hutnikach. Scanlon przyjął zaproszenie Douglasa McGregora, aby zostać wykładowcą w MIT, gdzie pozostał aż do śmierci.
W MIT Scanlon nadal rozwijał swoje pomysły dotyczące współpracy między pracownikami a zarządem oraz doskonalenia organizacji. To właśnie w MIT przypadkowo ukuto termin „plan Scanlona”. W MIT odbywały się dwie konferencje i potrzebne były znaki, aby poprowadzić uczestników. W ten sposób ci, którzy udali się na wydarzenie Scanlona, zostali skierowani do Planu Scanlona i nazwa utknęła.
Oryginalne zespoły pracownicze / zarządzające, które stworzył Scanlon, nie zawierały premii. Na początku zostały stworzone, aby ratować firmy w trudnej sytuacji lub zachęcać do produkcji wojennej. Scanlon uważał, że istnieje duża nieufność między pracownikami a kierownictwem, ponieważ brakowało wymiany informacji. Wierzył, że przeciętny pracownik, mając informacje o firmie i możliwość uczestniczenia w rozwiązywaniu problemów, przyczyni się do sukcesu firmy. Scanlon nie wierzył w to, co nazwał „teorią człowieka ekonomicznego”. Systemy pracy na akord i idee dotyczące ludzkiej motywacji w tamtym czasie redukowały pracownika do czegoś, co uważano za motywowane wyłącznie pieniędzmi. Scanlon uważał, że ludzie są motywowani wieloma rzeczami poza pieniędzmi — szansą na dokonanie zmian, dumą, społecznością itp. Ostatecznie Scanlon włączył organizacyjny system premiowy jako część planu. Często systemy te zastępowały powszechne wówczas systemy pracy na akord. Douglas McGregor badał klientów Scanlona, aby rozwinąć swoją teorię Y w porównaniu z teorią X. Plany Scanlona uznano za jeden z najlepszych sposobów rozwijania teorii Y.
Praca Scanlona z Admanson Company została opisana w artykule Life Magazine „Every man a Capitalist” autorstwa Johna Chamberlaina w grudniu 1946 r. Jego praca z Lapointe została opisana w artykule Fortune „Enterprise for Everyman” Johna Davenporta w styczniu 1950 r. Magazyn Time napisał, że Joe Scanlon był najbardziej poszukiwanym konsultantem swoich czasów w „Management: The Scanlon Plan, wrzesień 1955.
Dwóch kolegów Scanlona kontynuowało jego pracę - Fred Lesieur, którego poznał w Lapointe Tool Company, oraz dr Carl F. Frost z MIT. Carl Frost przeniósł idee na zachód do Michigan State University, który stał się centrum myśli i praktyki Scanlona na wiele lat. Frost stworzyłby również Zasady Tożsamości, Uczestnictwa, Równości i Kompetencji Frost/Scanlon. Klienci Frosta utworzyliby Scanlon Plan Association, które dziś jest Scanlon Leadership Network, organizacją non-profit Network of Organizations with Scanlon Plans. Frost współpracował z Hermanem Millerem, Donnelly, Motorolą i Beth Israel Hospital, wszystkimi, którzy znajdowali się na liście 50 najlepszych miejsc pracy, podczas gdy oni ćwiczyli metody Scanlona.
Frederick G. Lesieur prowadził konferencje Scanlon w MIT do lat 80. XX wieku. Szeroko konsultował i wdrażał plany Scanlon.
Uczestnictwo i komisje
Filozofią planu jest promowanie współpracy grupowej i rozwiązywania problemów organizacyjnych. Współpraca i zaangażowanie zaczynają się na etapie tworzenia planu od Zespołu Projektowego i trwają po wdrożeniu Planu w Zespołach Produkcji i Screeningu.
Uczestnictwo i duże zaangażowanie dzisiaj
Obecnie firma Scanlon Systems angażuje pracowników na wiele różnych sposobów w rozwiązywanie problemów organizacyjnych. W Donnelly Komitet Donnelly zatwierdził wszystkie zmiany w Polityce Personalnej i rozstrzygnął kwestie uczciwości i słuszności. Zaproponowali nawet podwyżki płac. Praktyki Six Sigma i Lean są często stosowane w organizacjach Scanlon jako część ich planów doskonalenia.
Obliczanie premii planu Scanlon
Historycznie premia planu Scanlon była obliczana na podstawie historycznego stosunku kosztów pracy do wartości sprzedaży produkcji. Scanlon uważał, że bardzo ważne jest, aby pracownicy rozumieli sposób obliczania premii, a metoda ta była dla nich łatwa do zrozumienia. Uważał, że podział zysków jako sposób na stworzenie premii jest w porządku, o ile wszyscy rozumieją „zyski”. Doszedł do wniosku, że większość nie rozumie, jak obliczane są zyski.