Rachunkowość zasobów ludzkich

Rachunkowość zasobów ludzkich (HRA) to proces identyfikowania i raportowania inwestycji dokonanych w zasoby ludzkie organizacji, które obecnie nie są uwzględniane w konwencjonalnej praktyce księgowej . Jest to rozszerzenie standardowych zasad rachunkowości. Pomiar wartości zasobów ludzkich może pomóc organizacjom w dokładnym udokumentowaniu ich aktywów . Innymi słowy, rachunkowość zasobów ludzkich to proces pomiaru kosztów ponoszonych przez organizację w celu rekrutacji, selekcji, szkolenia i rozwoju zasobów ludzkich.

Cele

Proces zasobów ludzkich został ustanowiony, aby spełnić szereg celów w organizacji. Obejmują one:

  1. Dostarczenie informacji o wartości kosztów w celu podejmowania właściwych i skutecznych decyzji zarządczych dotyczących pozyskiwania, alokacji, rozwoju i utrzymywania zasobów ludzkich w celu osiągnięcia efektywnych kosztowo celów organizacyjnych.
  2. Skuteczne monitorowanie wykorzystania zasobów ludzkich przez kierownictwo.
  3. Aby przeprowadzić analizę Zasobów Ludzkich, tj. czy te zasoby są chronione, uszczuplone lub doceniane.
  4. Aby pomóc w rozwoju zasad zarządzania i podejmowania właściwych decyzji na przyszłość, poprzez klasyfikację skutków finansowych różnych praktyk.

Metody

Podejścia do rachunkowości zasobów ludzkich zostały po raz pierwszy opracowane w 1691 r. Następne podejście zostało opracowane w latach 1691–1960, a trzecia faza miała miejsce po 1960 r.

Istnieją dwa podejścia do HRA. Podejście kosztowe , zwane także „metodą lub modelem księgowania kosztów zasobów ludzkich”, obejmuje model kosztu nabycia i model kosztu odtworzenia. Podejście wartościowe obejmuje metodę wartości bieżącej przyszłych zarobków , model zdyskontowanych przyszłych płac oraz model licytacji konkurencyjnej.

Biorąc pod uwagę zalety i wady różnych modeli, firma CA Lakshminarayanan Ramanujam z siedzibą w Chennai opracowała prosty w użyciu i łatwy do przyjęcia, unikalny model zatytułowany GiveGET, służący do wyceny i księgowości zasobów ludzkich, przy jednoczesnym rozliczaniu PEACE.

Podejście kosztowe

Podejście to nazywane jest również modelem kosztów nabycia. Ta metoda mierzy inwestycje organizacji w pracowników za pomocą pięciu parametrów : rekrutacja , pozyskiwanie, formalne szkolenie i zapoznanie się, nieformalne szkolenie i nieformalne zapoznanie się oraz doświadczenie i rozwój. Model ten sugeruje, że zamiast zaliczać koszty do rachunku zysków i strat (p&l), należy je kapitalizować w bilansie . Proces nadawania pozycji wydatków statusu aktywów nazywa się kapitalizacją.

W zarządzaniu zasobami ludzkimi konieczna jest amortyzacja skapitalizowanej kwoty w okresie czasu. Więc tutaj weźmiemy pod uwagę wiek pracownika w momencie rekrutacji iw momencie przejścia na emeryturę. Spośród nich kilku pracowników może opuścić organizację przed osiągnięciem wieku emerytalnego . Ta metoda jest jedyną metodą rachunkowości zasobów ludzkich opartą na solidnych zasadach i politykach rachunkowości. [ opinia ]

Ograniczenia

  • Metoda wyceny opiera się na fałszywym założeniu, że dolar jest stabilny.
  • Ponieważ aktywów nie można sprzedać, nie przeprowadza się niezależnej weryfikacji wyceny.
  • Ta metoda mierzy tylko koszty dla organizacji, ale całkowicie ignoruje wszelkie pomiary wartości pracownika dla organizacji.
  • Zbieranie związanych z tym informacji dotyczących wartości ludzkich jest zbyt nużące.
  • może się zdarzyć, że pracownik jest już w pełni przeszkolony i nie ma potrzeby ponoszenia kosztów rozwoju, szkoleń czy rekrutacji. Firmie będzie trudno znaleźć CTC zgodnie z modelem przejęcia.
  • Nie uwzględnia oprogramowania , które może obniżyć całkowity koszt zasobów ludzkich dzięki zintegrowanemu oprogramowaniu wypełniającemu zadania personelu.

Podejście oparte na kosztach odtworzenia

Podejście to mierzy koszt zastąpienia pracownika. Według Likerta (1985) koszt odtworzenia obejmuje koszty rekrutacji, selekcji, wynagrodzeń i szkolenia (w tym dochód utracony w okresie szkolenia). Dane uzyskane tą metodą mogą być przydatne przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu lub zastąpieniu personelu.

Ograniczenia

  • Zastąpienie metody kosztu odtworzenia metodą kosztu historycznego to niewiele więcej niż aktualizacja wyceny, kosztem importu znacznie większej subiektywności do miernika. Ta metoda może również prowadzić do obciążonych w górę , ponieważ nieefektywna firma może ponieść większy koszt zastąpienia pracownika (Cascio 3–4).

Obecna wartość przyszłych zysków

Lev i Schwartz (1971) zaproponowali ekonomiczną wycenę pracowników opartą na wartości bieżącej przyszłych zarobków, skorygowanej o prawdopodobieństwo śmierci/rozstania/ emerytury pracowników . Metoda ta pomaga w ustaleniu, jaka jest dziś wartość przyszłego wkładu pracownika.

Ograniczenia

  • Miara jest obiektywna, ponieważ wykorzystuje szeroko zakrojone statystyki, takie jak tabele zwrotu dochodów ze spisu powszechnego i śmiertelności .
  • Miara przypisuje większą wagę średnim niż wartości konkretnej grupy lub osoby (Cascio 4–5).

Wartość dla organizacji

Hekimian i Jones (1967) zaproponowali, że gdy organizacja ma kilka działów poszukujących tego samego pracownika, pracownika należy przypisać do oferenta, który zaoferował najwyższą cenę, a cenę oferty włączyć do bazy inwestycyjnej tego działu. Na przykład wartość profesjonalnego sportowca jest często określana na podstawie tego, ile pieniędzy dany zespół, działając na otwartym konkurencyjnym rynku , jest skłonny mu zapłacić.

Ograniczenia

  • Rzetelność wyceny zależy całkowicie od informacji, oceny i bezstronności oferenta (Cascio 5).

Model wydatków

Według Mirvisa i Maca (1976) model ten koncentruje się na dowiązaniu szacunków w dolarach do behawioralnych wyników pracy w organizacji. Kryteria takie jak absencja , rotacja i wydajność pracy są mierzone przy użyciu tradycyjnych narzędzi organizacyjnych, a następnie szacowane są koszty dla każdego kryterium. Na przykład w kosztach rotacji siły roboczej kwoty w dolarach są dołączane do kosztów separacji, kosztów zastępstwa i kosztów szkolenia.

Model rachunkowości zasobów ludzkich

Model ten określa podejście do księgowania zasobów ludzkich dla dwóch kategorii pracowników:

  • Pracownicy, którzy zajmują strategiczne, kluczowe stanowiska decyzyjne, takie jak MD , CEO
  • Pracownicy, którzy wykonują decyzje podjęte przez Top Executives ( Viceprezes , Dyrektorzy)
  • Model przedstawia wartość zasobów ludzkich jako sumę niżej wymienionych trzech części:
  1. Rzeczywista część kosztu kapitału
  2. Bieżąca wartość przyszłych wypłat wynagrodzeń
  3. Część oceny wydajności

Ograniczenia

  1. Proces obliczania jest długi i uciążliwy.
  2. Zasady wyceny Leva i Schwartza były używane w pewnym momencie, więc ten model zawiera słabość modelu Leva i Schwartza.

Inne ograniczenia:

  1. Ravindra Tiwari zalecił inne podejście do wyceny zasobów ludzkich w czasie corocznej oceny, które sugeruje wycenę zasobów ludzkich na podstawie różnych parametrów oceny.

Ograniczenia

Rachunkowość zasobów ludzkich to metody, systemy i techniki rachunkowości, które w połączeniu ze specjalną wiedzą i umiejętnościami pomagają kierownictwu personelu w ocenie ich wiedzy, umiejętności i motywacji w tej samej organizacji, a także między organizacjami. Oznacza to, że niektórzy pracownicy stają się odpowiedzialnością zamiast zasobem ludzkim. HRA ułatwia podejmowanie decyzji dotyczących personelu, tj. zatrzymać lub zrezygnować z jego usług lub zapewnić mega-szkolenie [ wymagane wyjaśnienie ] . Istnieje wiele ograniczeń, które sprawiają, że kierownictwo niechętnie wprowadza HRA. Niektóre z atrybutów to:

  1. Nie ma jednoznacznych i konkretnych procedur czy wytycznych określania kosztów i wartości zasobów ludzkich organizacji. Wszystkie przyjmowane systemy mają pewne wady.
  2. Okres istnienia zasobów ludzkich jest niepewny, stąd ich wycena w warunkach niepewności w przyszłości wydaje się nierealna.
  3. Nie znaleziono jeszcze tak bardzo potrzebnych dowodów empirycznych na poparcie hipotezy, że HRA jako narzędzie zarządzania ułatwia lepsze i efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi.
  4. Ponieważ zasoby ludzkie nie mogą być posiadane, zatrzymywane i wykorzystywane, w przeciwieństwie do zasobów fizycznych, stwarza to problem w traktowaniu ich jako aktywów w ścisłym tego słowa znaczeniu.
  5. Istnieje ciągła obawa przed sprzeciwem ze strony związków zawodowych , ponieważ nadanie wartości pracownikom skłoniłoby ich do żądania nagród i odszkodowań w oparciu o takie wyceny.
  6. Pomimo całego jego znaczenia i konieczności, przepisy podatkowe nie uznają istot ludzkich za aktywa.
  7. Nie ma powszechnie akceptowanej metody wyceny zasobów ludzkich.

Notatki

Dalsza lektura

  • Blau, Gary E. Rachunkowość zasobów ludzkich, wyd. Scarsdale, NY: Praca w Instytucie America, 1978.
  • Caplan, Edwin H. i Landekich, Stephen. Rachunkowość zasobów ludzkich: przeszłość, teraźniejszość i przyszłość . Nowy Jork: Krajowe Stowarzyszenie Księgowych, 1974.
  • Cascio, Wayne F. Kosztorysowanie zasobów ludzkich: finansowy wpływ zachowań w organizacjach, wyd. Boston: Pub PWS-Kent. Co., 1991.
  • Monti-Belkaoui Janice i Riahi-Belkaoui Ahmed. Wycena zasobów ludzkich: przewodnik po strategiach i technikach . Kworum Books: Westport, Connecticut – Londyn, 1995.
  • Ulf Johanson, Gunilla Eklöv, Mikael Holmgren, Maria Mårtensson School of Business Stockholm University, Rachunek kosztów i księgowość zasobów ludzkich a zrównoważona karta wyników: przegląd literatury dotyczący doświadczeń z koncepcjami 1998 (PDF)
  • Tiwari Ravindra, Kodwani Amitabh Deo, „Rachunkowość zasobów ludzkich - nowy wymiar” [1]
  • Tiwari Ravindra, Kodwani Amitabh Deo, „Jak wycenić zasoby ludzkie” (podejście do wyceny zasobów ludzkich w czasie corocznej oceny) [2]
  • Rachunkowość zarządcza: Ravi.M.Kishore- publikacje pokrewne podatnikom

Linki zewnętrzne

Pobrano z „ https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Human_resource_accounting&oldid=1132893208 ”