Rekompensata sił sprzedaży
„Plan motywacyjny musi łączyć działania sprzedawcy z celami firmy”. W tym celu skuteczny plan może opierać się na przeszłości (wzrost), teraźniejszości (porównanie z innymi) lub przyszłości (procent osiągniętego celu).
Zamiar
Celem miernika wynagrodzeń pracowników sprzedaży jest określenie kombinacji wynagrodzenia , premii i prowizji , która zmaksymalizuje sprzedaż generowaną przez pracowników sprzedaży. Opracowując plan wynagrodzeń dla działu sprzedaży, menedżerowie muszą wziąć pod uwagę cztery kluczowe kwestie: poziom wynagrodzenia, połączenie wynagrodzenia i premii , miary wydajności oraz relacje między wynikami a wynagrodzeniem. Poziom wynagrodzenia lub rekompensaty to kwota, którą firma planuje zapłacić sprzedawcy w ciągu roku. Można to postrzegać jako zakres, ponieważ jego suma będzie się różnić w zależności od premii lub prowizji.
Budowa
Menedżerowie mają dużą swobodę w projektowaniu systemów wynagrodzeń. Kluczem jest rozpoczęcie od prognozy sprzedaży i zakresu, w którym powinno mieścić się wynagrodzenie każdego sprzedawcy. Po określeniu tych elementów istnieje wiele sposobów motywowania handlowca. Kluczowe formuły w tym obszarze obejmują:
- Wynagrodzenie ($) = Wynagrodzenie ($) + Premia 1 ($) + Premia 2 ($)
- Wynagrodzenie ($) = Wynagrodzenie ($) + [Sprzedaż ($) x Prowizja (%)]
Próg rentowności liczby pracowników
Po ustaleniu planu wynagrodzeń dla sprzedaży, kierownictwo może chcieć ponownie ocenić wielkość swoich sprzedawców. W oparciu o prognozy na nadchodzący rok, firma może mieć miejsce na zatrudnienie większej liczby sprzedawców lub może być zmuszona do zmniejszenia liczebności personelu sprzedaży. Na podstawie danej wartości prognozowanej sprzedaży menedżerowie mogą określić próg rentowności dla firmy w następujący sposób:
- Próg opłacalności liczby pracowników (#) = {Sprzedaż ($) x [Marża (%) - Prowizja (%)]} ÷ ({Wynagrodzenie ($) + Wydatki ($) + Premia ($)})