Ustawa o równych szansach zatrudnienia (Japonia)

Rozporządzenie w sprawie wykonania ustawy o zapewnianiu równych szans i traktowaniu kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu法律施行 規則), powszechnie znane jako ustawa o równych szansach zatrudnienia , to japońskie prawo pracy , uchwalone w maju 1985 r. i wdrożone w kwietniu 1986 r., mające na celu wdrożenie wcześniejszej ustawy, Ustawy o równych szansach kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, wymagającej równych szans zatrudnienia kobiet i mężczyzn, uchwalonej w 1972 r. To ustawa przewidywała również poprawki do japońskiej ustawy o normach pracy z 1947 r. oraz ustawy o opiece społecznej kobiet pracujących.

Prawo przewiduje Komisję Pojednawczą do rozstrzygania sporów między kobietami a ich pracodawcami, wraz z wprowadzeniem do prawa określonych zabezpieczeń prawnych. Ustawa określa również, jakich równych szans prawnie oczekuje się od pracodawców. Ustawa była dwukrotnie nowelizowana od czasu jej uchwalenia, raz w 1997 r. i raz w latach 2005-2006. Zmiany z 1997 r. dotyczą dyskryminacji w określonych obszarach awansu, rekrutacji i zatrudniania, podczas gdy zmiany z lat 2005–2006 skupiają się na uczynieniu pracodawców odpowiedzialnymi za eliminację molestowania seksualnego w miejscu pracy.

Zaprowiantowanie

Artykuł 1 - Świadczenia dodatkowe

W tej sekcji zdefiniowano „dodatkowe świadczenia”, które rządowe Ministerstwo Zdrowia, Pracy i Opieki Społecznej zapewni w celu realizacji celu, jakim są równe szanse. Prawa te obejmują: pożyczanie domów, wypłacanie środków na cele socjalne pracowników oraz pożyczanie pieniędzy na pokrycie kosztów utrzymania lub edukacji.

Artykuł 2 – Środki, które mogą powodować znaczną dyskryminację ze względu na płeć osoby

Stosuje to prawo do trzech zestawów działań podejmowanych przez pracodawcę, do których prawo ma zastosowanie głównie. Trzy sekcje obejmują: rekrutację, zatrudnianie, wymagania fizyczne, awanse, zmiany stanowisk i relokację.

Artykuł 2-2 - Powody związane z ciążą lub porodem

Ta sekcja stosuje prawo do określonych sytuacji związanych z ciążą i porodem. Są to: ciąża, poród, wnioski urlopowe, zmniejszenie zakresu obowiązków, praca i godziny nadliczbowe, nadgodziny, wnioski o urlop wychowawczy, spadek sprawności fizycznej w związku z porodem.

Artykuł 2-3 – Wymagania dotyczące czasu wolnego

Ta sekcja wymaga, aby pracodawcy zezwolili na określone ilości czasu wolnego związanego z tygodniami ciąży w celu uzyskania opieki medycznej. Prawo stanowi również, że do roku po porodzie pracodawca musi zapewnić wystarczającą ilość czasu wolnego na opiekę medyczną.

Artykuł 3 - Przewodniczący Komisji Pojednawczej

Ta sekcja przewiduje mianowanie Przewodniczącego Komisji Pojednawczej i daje Szefowi uprawnienia do przewodniczenia posiedzeniom. Przewiduje również, że Zastępca Szefa, który może przewodniczyć w przypadku nieuniknionej nieobecności Szefa, jest powoływany przez Szefa.

Artykuł 4 – Konferencja pojednawcza dotycząca równych szans

Ten artykuł ustanawia Konferencję Pojednawczą Równych Szans. Szef zwołuje każdą konferencję, która wymaga co najmniej 2 innych komisarzy do spotkania. Stwierdza również, że posiedzenia komisji nie będą otwarte dla publiczności.

Artykuł 5 - Prace administracyjne Konferencji Pojednawczej Równych Szans

Ta sekcja przekazuje obowiązki administracyjne Konferencji Departamentowi ds. Równych Szans w Prefekturalnym Urzędzie Pracy, w którym znajduje się Konferencja.

Artykuł 6 – Wniosek o postępowanie pojednawcze

Ta sekcja przedstawia proces składania wniosków do przeglądu przez Konferencję. Wymaga to złożenia pisemnego wniosku do dyrektora właściwego Urzędu Pracy Prefektury.

Artykuł 7 - Decyzja o rozpoczęciu postępowania pojednawczego

Sekcja ta kieruje Dyrektora Urzędu Pracy Prefektury, który otrzymał wniosek, do przekazania sprawy Konferencji niezwłocznie po podjęciu przez niego decyzji o skierowaniu sprawy do Komisji. Dyrektor musi również powiadomić strony, których dotyczy skarga, o decyzji o skierowaniu sprawy do Komisji lub o odrzuceniu skargi.

Artykuł 8 - Przesłuchanie zainteresowanych stron w sprawie okoliczności itp.

W tej sekcji szczegółowo opisano procedurę przesłuchania. Każdy, kto zostanie wezwany do udziału, musi wziąć udział, ale może przyprowadzić asystenta. Asystent ten jest prawnie upoważniony do złożenia oświadczenia. Każda osoba, której obecność jest wezwana, może wypowiedzieć się na temat zaistniałej sytuacji. Osoby zobowiązane do uczestnictwa mogą wyznaczyć przedstawiciela, pod warunkiem uzyskania na to zgody Przewodniczącego Komisji Pojednawczej. Przedstawiciel ten jest zobowiązany do podania swoich danych, w tym imienia i nazwiska, adresu, zawodu i dokumentu prawnego uprawniającego przedstawiciela do reprezentacji.

Artykuł 9 - Składanie dokumentów itp.

Ta sekcja umożliwia Konferencji zażądanie dokumentów dotyczących każdej sprawy.

Artykuł 10 - Delegacja wykonywania procedur mediacyjnych

Ta sekcja daje Konferencji uprawnienia do delegowania części procedury jednemu z komisarzy. Dochodzenie w każdej sprawie można również przekazać do Departamentu ds. Równego Zatrudnienia w Prefekturalnym Urzędzie Pracy.

Artykuł 11 - Nominowanie przedstawicieli przez odpowiednie organizacje pracowników lub pracodawców

Ta sekcja pozwala Konferencji na zwrócenie się o opinie do odpowiednich lokalnych organizacji pracowników lub pracodawców i umożliwia im wyznaczenie przedstawicieli, którzy przedstawią swoje opinie Konferencji. Osoby opiniujące muszą mieć podane Konferencji swoje nazwiska i adresy.

Artykuł 12 - Zalecenie przyjęcia propozycji postępowania pojednawczego

Ta sekcja wymaga jednomyślnej zgody Konferencji na propozycję postępowania pojednawczego, zanim zostanie ona przedstawiona stronom. Po przesłaniu propozycji ustalany jest termin akceptacji dla każdej ze stron. Aby przyjęcie było oficjalne, każda ze stron musi złożyć na Konferencji swój podpis i pieczęć.

Artykuł 13 – Środki dla pracownic zatrudnionych na nocnych zmianach

Ta sekcja wymaga od pracodawców podjęcia środków w celu ochrony pracownic podczas transportu do iz, a także podczas zaplanowanych zmian nocnych.

Artykuł 14 - Przekazanie uprawnień

Ta sekcja deleguje uprawnienia Ministra Zdrowia, Pracy i Opieki Społecznej w ramach ustawy na lokalnego dyrektora Prefektury Urzędu Pracy, który jest właściwy w danej sytuacji, chyba że sprawa zostanie uznana za mającą znaczenie ogólnokrajowe.

Krytyka

Prawo było ostro krytykowane przez wiele japońskich feministek za to, że nie zawiera kar dla pracodawców, którzy łamią prawo, ani nie zapewnia kobietom silniejszej ochrony. Prawo stworzyło również nową praktykę tworzenia dwóch torów dla kobiet, toru „kierowniczego” równoległego do mężczyzn i toru „ogólnego pracownika” specyficznego dla kobiet, co pozwoliło na więcej czasu wolnego i stabilność lokalizacji prawie bez szans na awans . System dwutorowy został ostatecznie wdrożony przez prawie połowę największych japońskich korporacji. Kwestia zatrudnienia rozciągała się także na rodzaje prac, do których zatrudniano kobiety. Większość kobiet była zatrudniona jako pracownicy tymczasowi lub zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy bez możliwości awansu lub szkoleń. Wkrótce po umiarkowanie udanym wdrożeniu ustawy recesja lat 90. ograniczyła wzrosty, a odsetek kobiet wśród siły roboczej spadł.

Inną poważną krytyką jest skupienie się na świadczeniach związanych z ciążą i porodem, które zdaniem krytyków są wynikiem seksistowskich postaw postrzegania kobiet jako matek. Obecnie prawo jest postrzegane jako niedoskonała próba rozwiązania podstawowych problemów, a kobiety stanowią zaledwie 9% stanowisk kierowniczych, mimo że stanowią około 40% bazy pracowników. Aby spróbować poprawić równowagę płci na stanowiskach kierowniczych, rząd wyznaczył oficjalny cel 30% kobiet na stanowiskach kierowniczych do 2020 r. ale nadal pracował z myślą o pierwotnym celu.

Głównym systemem wdrażania prawa jest system mediacji, oparty na japońskiej niechęci do rozwiązań sądowych, z wyjątkiem rzadkich przypadków. Zostało to skrytykowane przez przeciwników jako nieskuteczne, co pozwoliło na dyskryminację w Japonii. Proces mediacji opierał się również na preferencjach mediatora, zwykle pod wpływem tradycyjnych wartości kulturowych. Duża część braku wymaganych działań ze strony pracodawców była największą skargą na ustawę, w wyniku której uznano ją za nieskuteczną. Wiele feministek nadal chwaliło prawo jako krok naprzód, ponieważ przynajmniej ramy zostały uchwalone, ale były rozczarowane brakiem wdrożenia i środków prawnych.

Zobacz też

• Japońskie prawo pracy