Luka płacowa ze względu na płeć w Nowej Zelandii

Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć w Nowej Zelandii to różnica w medianie godzinowych zarobków kobiet i mężczyzn w Nowej Zelandii . W 2020 r. zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć wyniesie 9,5 procent. Jest to wskaźnik ekonomiczny używany do pomiaru równości płac. Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn to oficjalne statystyki publikowane corocznie przez Stats NZ, pochodzące z badania Household Labour Force Survey.

Do 1960 r. odrębne stawki wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet wykonujących tę samą pracę były legalne zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Obecnie istnieje ustawodawstwo zabraniające dyskryminacji ze względu na płeć w zatrudnieniu. Ustawa o równych płacach w służbie rządowej z 1960 r. zniosła skale wynagrodzeń oparte na płci w służbie publicznej, aw 1972 r. została rozszerzona na sektor prywatny w ustawie o równych płacach. Ustawa o prawach człowieka (1993) i ustawa o stosunkach pracowniczych z 2000 r. zabraniają dyskryminacji ze względu na płeć we wszystkich aspektach zatrudnienia, w tym w wynagrodzeniu. Nowa Zelandia jest sygnatariuszem umów międzynarodowych z Międzynarodową Organizacją Pracy i Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, która zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć w zatrudnieniu. W porównaniach międzynarodowych Nowa Zelandia zajmuje umiarkowaną pozycję w światowych wskaźnikach równości płac. Istnieje większa różnica w różnicach w wynagrodzeniach między mężczyznami i kobietami z grup etnicznych Maorysów i Pacyfiku niż z grupami etnicznymi europejskimi. Zasugerowano dwa główne źródła zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w Nowej Zelandii: kobiety często skupiają się w niżej płatnych zawodach (segregacja zawodowa), a kobiety są niedostatecznie reprezentowane na stanowiskach wyższego szczebla i kierowniczych.

Jako ekonomiczny wskaźnik nierówności płci, różnica między płciami nie uprawomocnia twierdzenia o niezapewnieniu zasad równości wynagrodzeń i równej płacy za taką samą pracę. Nie ma standardowej międzynarodowej miary zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Luka płacowa ze względu na płeć, opublikowana przez OECD, zapewnia międzynarodowe porównanie. Oblicza się go na podstawie mediany godzinowej płacy pracowników płci męskiej i żeńskiej zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć w Nowej Zelandii obejmuje pracowników zatrudnionych w niepełnym i pełnym wymiarze godzin, w tym około 30 procent kobiet pracujących mniej niż 30 płatnych godzin tygodniowo.

Ustawodawstwo

Ustawa o równych płacach z 1972 r

Do 1960 r. odrębne stawki wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet wykonujących tę samą pracę były legalne zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Zmieniło się to wraz z wprowadzeniem Ustawy o równych wynagrodzeniach w służbie rządowej z 1960 r., Która zniosła skale wynagrodzeń oparte na płci w służbie publicznej. W 1972 r. Ustawa o równych wynagrodzeniach (EPA) rozszerzyła zasadę równości płac na sektor prywatny. Zgodnie z EPA, jeśli praca lub klasa pracy wymaga takiego samego lub zasadniczo podobnego poziomu umiejętności, wysiłku i odpowiedzialności od swoich pracowników płci męskiej i żeńskiej, ale płaci się im różne stawki, ta różnica w wynagrodzeniu jest uznawana za płeć oparte i nielegalne. Jeżeli dany rodzaj pracy jest wykonywany wyłącznie lub w przeważającej mierze przez kobiety, uznaje się, że nierówność płac ze względu na płeć istnieje, jeżeli inna stawka byłyby wypłacane pracownikom płci męskiej o takich samych lub podobnych umiejętnościach, wykonującym pracę w zasadniczo podobnych warunkach i przy zasadniczo podobnym poziomie wysiłku.

Ustawa o prawach człowieka z 1993 r

Ustawa o prawach człowieka z 1993 r. (HRA) wyraźnie zakazuje dyskryminacji z trzynastu powodów, w tym ze względu na płeć. HRA dotyczy wszystkich aspektów zatrudnienia, w tym wynagrodzenia. Jeśli pracownik uważa, że został bezprawnie dyskryminowany w trakcie zatrudnienia, może złożyć skargę do Trybunału ds. Rewizji Praw Człowieka. Zgodnie z definicją Ministerstwa Biznesu, Innowacji i Zatrudnienia (MBIE), dyskryminacja w zatrudnieniu ze względu na płeć ma miejsce, gdy pracodawca odmawia lub nie oferuje pracownikowi takich samych warunków, świadczeń lub możliwości, jak inni pracownicy o takich samych lub podobnych kwalifikacjach , doświadczenie lub umiejętności w pracy w takich samych lub podobnych okolicznościach, ale przeciwnej płci.

Inne ustawodawstwo

Ustawa o stosunkach pracy z 2000 r. zabrania dyskryminacji ze względu na płeć i przyznaje sądowi pracy jurysdykcję w sporach pracowniczych.
Ustawa o sektorze państwowym z 1988 r. i ustawa o podmiotach koronnych z 2004 r. nakładają na pracodawców sektora publicznego obowiązek bycia „dobrymi pracodawcami”. Obejmuje to obowiązek zapewnienia programów równych szans zatrudnienia, których celem jest wyeliminowanie zasad i procedur powodujących nierówność.

Zobowiązania międzynarodowe

Oprócz krajowych ram prawnych Nowa Zelandia ratyfikowała kilka międzynarodowych instrumentów dotyczących równości płac.

Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy

Nowa Zelandia jest stroną Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) dotyczącej równych wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej równej wartości (MOP 100) . Art. 2 ust. 1 stanowi:

Każdy członek… zapewni stosowanie wobec wszystkich pracowników zasady równego wynagrodzenia dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za pracę o równej wartości.

Nowa Zelandia ratyfikowała również Konwencję MOP dotyczącą dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu (MOP 111) , która stanowi:

Każdy Członek… zobowiązuje się ogłosić i realizować politykę krajową mającą na celu promowanie… równości szans i traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, w celu wyeliminowania wszelkiej dyskryminacji w tym zakresie.

Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet

Nowa Zelandia ratyfikowała Konwencję w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet (CEDAW) w 1985 r. Artykuł 11 stanowi, że państwa muszą podjąć odpowiednie środki w celu wyeliminowania dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym zapewnić prawo do równego wynagrodzenia i równego traktowania w pracy równej wartość.

Inne zobowiązania międzynarodowe

Artykuł 23 ust. 2 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka stanowi, że każdy, bez dyskryminacji, ma prawo do równej płacy za taką samą pracę.
Artykuł 7 Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych gwarantuje kobietom prawo do warunków nie gorszych od tych, z których korzystają mężczyźni, w tym do równej płacy za taką samą pracę.

Badania

Badania nad przyczynami zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w Nowej Zelandii pokazują, że nawet 80 procent nie można wyjaśnić wymiernymi skutkami, takimi jak różnice w wykształceniu, zawodzie, wieku lub rodzinie. Niewyjaśniona różnica obejmuje różnice w wyborach i zachowaniach kobiet i mężczyzn, świadome i nieświadome uprzedzenia. Niewyjaśniona część luki płacowej jest większa w przypadku kobiet o wyższych zarobkach. Macierzyństwo jest ważnym czynnikiem wpływającym na różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Nowej Zelandii. Sin i in. (2018) stwierdzili, że kobiety powracające do pracy jako matki doświadczają średnio 4,4-procentowego spadku wynagrodzenia godzinowego. Dla matek powracających po 12 miesiącach średni spadek wynosi 8,3 proc.

Luka płacowa ze względu na płeć

Chociaż ustawa o równych wynagrodzeniach uczyniła różne stawki płac nielegalnymi, Nowa Zelandia ma stałą różnicę w wynagrodzeniach. W 2011 r. Komisja Praw Człowieka (HRC) określiła to jako „systemową i trwałą nierówność kobiet”. Od 2000 do 2008 r. różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn stale wynosiła od 12 do 14%. Od 2009 r. systematycznie spada iw 2018 r. wyniósł 9,2%. Na arenie międzynarodowej Nowa Zelandia zajmuje umiarkowaną pozycję w światowych wskaźnikach równości płac. W 2014 r. zajmował 33. miejsce ze 142 krajów w rankingu Światowego Forum Ekonomicznego Global Gender Gap Report dotyczącym równości płac za podobną pracę.

W Nowej Zelandii zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć współistnieje z różnicą etniczną. W 2011 r. Komisja Praw Człowieka stwierdziła, że podczas gdy różnica między medianą godzinowej płacy Europejczyka i Europejki wynosiła 12,4%, między Europejczykiem a kobietą z Pacyfiku wynosiła 24,4%.

Zasugerowano kilka źródeł zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w Nowej Zelandii:

Segregacja zawodowa

47% pracujących kobiet wykonuje zawody, w których 80% lub więcej pracowników to kobiety. MBIE zauważa, że: „Kobiety często skupiają się w wąskim zakresie zawodów… Umiejętności i wiedza, które kobiety wnoszą do pracy w zawodach zdominowanych przez kobiety, mogą nie być uznawane, a zatem nie odpowiednio cenione w porównaniu z innymi zawodami”.

W raporcie Goldman Sachs z 2011 roku zauważono, że obszary zdominowane przez kobiety są zwykle zorientowane na usługi społeczne, co oznacza, że wyniki pracowników są trudniejsze do zmierzenia. Stwarza to ryzyko systemowego niedowartościowania. Ryzyko niedowartościowania, jakie stwarza segregacja zawodowa, zostało uznane przez Grupę Roboczą Rady Praw Człowieka ONZ w Powszechnym Przeglądzie Okresowym Nowej Zelandii z 2009 i 2014 roku . Przegląd z 2014 r. zawierał zalecenia, aby Nowa Zelandia dokonała przeglądu swoich przepisów dotyczących równych wynagrodzeń, koncentrując się na rozwiązaniu problemu systemowego niedoceniania pracy kobiet i zminimalizowaniu związku między różnicami w wynagrodzeniach a pochodzeniem etnicznym.

Sprawy dotyczące segregacji zawodowej

Urzędniczy administracyjny przeciwko handlowi rolnikami

W 1986 roku nowozelandzki związek pracowników biurowych wniósł sprawę na podstawie ustawy o równych wynagrodzeniach, argumentując, że płace wypłacane pracownikom biurowym były niższe niż wynagrodzenia wypłacane za pracę o równej wartości, taką jak praca budowniczych, i że różnica ta istniała, ponieważ ponad 90% urzędników stanowiły kobiety, podczas gdy większość budowniczych stanowili mężczyźni. Wniosek został odrzucony na tej podstawie, że EPA ograniczała się do zapewnienia równej płacy między pracownikami płci męskiej i żeńskiej w tym samym sektorze. Uznano, że porównanie między sektorami w celu wykrycia systemowego niedoszacowania nie wchodzi w zakres EPA.

W odpowiedzi na tę sprawę Departament Pracy zlecił badanie dotyczące równości płac. Stwierdzono, że w Nowej Zelandii nadal istnieje znaczna różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, a jednym z jej głównych źródeł jest segregacja zawodowa. Raport doprowadził do uchwalenia ustawy o równości zatrudnienia z 1990 r., która zawierała przepisy dotyczące zarówno równości płac, jak i równych szans. Jednak po zmianie rządu z Partii Pracy na Partię Narodową w wyborach w Nowej Zelandii w 1990 r . Ustawa o równości zatrudnienia została uchylona.

Komitet Ekspertów MOP ds. Stosowania Konwencji i Zaleceń skrytykował Farmers Trading , twierdząc, że jego interpretacja EPA nie nadała mocy prawnej zasadzie równego wynagrodzenia.

Terranova Homes & Care Limited przeciwko Związkowi Pracowników Usług i Spożywczych Nga Ringa Tota Incorporated| Terranova przeciwko Bartlettowi

Pani Bartlett była opiekunką w domu spokojnej starości, w zawodzie, w którym 92% pracowników to kobiety. Twierdziła, że chociaż otrzymywała takie samo wynagrodzenie jak jej koledzy, zarówno ona, jak i ich stawka wynagrodzenia były sztucznie zaniżone z powodu przewagi kobiet pracujących w sektorze opieki. Odwrócenie decyzji w sprawie Farmers Trading , Sąd Apelacyjny Nowej Zelandii stwierdził, że na mocy ustawy o równych wynagrodzeniach można dokonywać porównań wynagrodzeń między sektorami zdominowanymi przez kobiety i sektory zdominowane przez mężczyzn w celu ustalenia, czy w zawodach zdominowanych przez kobiety występuje systematyczne zaniżanie wartości. Trybunał stwierdził: „Stawka wynagrodzenia, która jest obniżona z powodu niedoceniania pracy ze względu na płeć, nie jest stawką, w której nie ma elementu zróżnicowania ze względu na płeć”.

Sprawa została odebrana jako pozytywny rozwój w dziedzinie praw człowieka i prawa pracy. Prawnik ds. Zatrudnienia, John Goddard, twierdzi, że EPA była powszechnie uważana za niewystarczającą do zapewnienia prawdziwej równości płac, ale w świetle Terranova należy to teraz ponownie rozważyć. Lorraine Skiffington powiedziała, że ta sprawa jest „pierwszym znaczącym krokiem w kierunku urzeczywistnienia sprawiedliwości społecznej przewidzianej przez architektów ustawy [o równej płacy]… Zdecydowanie zajmuje się wąskimi„ autodestrukcyjnymi ”porównaniami, które utrwaliły nierówności płac i zatrudnienia w przeszłość."

Równe szanse dla kobiet

Jako przyczynę zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć podaje się również niedostateczną reprezentację kobiet na stanowiskach wyższego szczebla i kierowniczych. W sektorze publicznym kobiety stanowią 59% siły roboczej, ale tylko 24% dyrektorów generalnych. W sektorze prywatnym Komisja Praw Człowieka stwierdziła w 2012 r., że spośród 100 największych firm notowanych na nowozelandzkiej giełdzie papierów wartościowych tylko trzy mają kobiety na stanowiskach dyrektorskich. New Zealand Law Society podaje, że podczas gdy 46,3% certyfikatów praktykowania posiadanych przez prawników w kancelariach prawnych w 2013 r. należało do kobiet, tylko 19,8% wspólników lub dyrektorów w tych firmach to kobiety.

Możliwa reforma

W 2011 r. HRC wydała raport Śledzenie równości w pracy , zawierający projekt zastępujący EPA o nazwie Pay Equality Bill. W przeciwieństwie do EPA, ustawa o równości wynagrodzeń przenosi ciężar udowodnienia równości wynagrodzeń z pracownika na pracodawcę. Zamiast wymagać stwierdzenia dyskryminacji płacowej, ustawa o równości płac ustanawia pozytywne prawo do równości płac, które musi być spełnione przez pracodawców. Według stanu na kwiecień 2015 r. ustawa o równości wynagrodzeń nie była jeszcze rozpatrywana w celu uchwalenia.

We wrześniu 2019 r. Westpac New Zealand dobrowolnie ujawnił swoją różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynoszącą 30,3% i dążył do tego, aby mężczyźni i kobiety na stanowiskach kierowniczych byli równi. W grudniu 2018 r. Minister ds. Kobiet ogłosił elastyczny system pracy w Nowej Zelandii w celu zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, który ma zostać wdrożony do końca 2020 r. We wrześniu 2020 r. Agencja statystyczna NZ opublikowała dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na poziomie 9,5%, a teraz więcej firm korporacyjnych ubiega się o akredytację płci w Nowej Zelandii. Gender Tick to inicjatywa YWCA i aby zdobyć akredytację, firmy muszą mieć bezpieczną i integracyjną kulturę, elastyczne warunki pracy i równe wynagrodzenie.

Ministerstwo ds. Kobiet Nowej Zelandii / Manatū Wāhine publikuje „Jaki jest mój GPG?” która rozkłada różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn według wymiarów, takich jak region, pochodzenie etniczne i wiek. Zawiera link do listy różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w służbie publicznej.

Zobacz też

Dalsza lektura

Pacheco, Gail, Li, Chao i Cochrane, Bill, „Empiryczne dowody na różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Nowej Zelandii”. Ministerstwo dla kobiet (2017).
Dr Isabelle Sin, dr Kabir Dasgupta i profesor Gail Pacheco „Rodzicielstwo i wyniki na rynku pracy” Ministerstwo ds. Kobiet (2018).

Linki zewnętrzne