Niekwalifikowane odroczone wynagrodzenie

W Stanach Zjednoczonych kwestia, czy jakikolwiek plan kompensacyjny jest kwalifikowany, czy nie, jest przede wszystkim kwestią opodatkowania zgodnie z Internal Revenue Code (IRC). Każda firma woli odliczyć swoje wydatki od dochodu, co zmniejszy dochód podlegający opodatkowaniu. Wydatki podlegające odliczeniu („kwalifikowane”) przeszły testy wymagane przez IRC. Wydatki, które nie spełniają tych kryteriów („niekwalifikowane”) nie podlegają odliczeniu; nawet jeśli firma poniosła wydatek, kwota tego wydatku pozostaje częścią dochodu podlegającego opodatkowaniu. W większości sytuacji każda firma będzie próbowała spełnić wymagania, aby jej wydatki stanowiły koszty uzyskania przychodu.

Niekwalifikowany plan lub umowa odroczonego wynagrodzenia po prostu odracza wypłatę części wynagrodzenia pracownika na przyszłą datę. Kwoty są wstrzymane (odroczone) w czasie, gdy pracownik pracuje dla firmy i są wypłacane pracownikowi, gdy odchodzi on ze służby, staje się niepełnosprawny, umiera itp. Jak zostanie omówione później, jednym z kluczy w zaprojektowanie niekwalifikowanego planu odroczonych wynagrodzeń zapewnia, że ​​pracownik nie będzie zobowiązany do zapłaty podatku dochodowego od tych odroczonych kwot, dopóki kwoty nie zostaną faktycznie wypłacone pracownikowi.

Podstawy

Opisując „niekwalifikowany plan odroczonych wynagrodzeń”, możemy rozważyć każde słowo.

• Niekwalifikowany: plan „niekwalifikowany” nie spełnia wszystkich wymagań technicznych nałożonych na „kwalifikowane plany” (takie jak plany emerytalne i plany podziału zysków) zgodnie z IRC lub ustawą o zabezpieczeniu dochodów emerytalnych pracowników (ERISA ) . Muszą jednak spełniać wymogi IRC § 409A .
• Odroczone: otrzymanie odszkodowania przez pracownika jest opóźnione do przyszłej daty (np. po osiągnięciu normalnego wieku emerytalnego).
• Rekompensata: pracownik może odroczyć regularne wynagrodzenie, premie lub inny rodzaj rekompensaty. Pracownicy, którzy znajdują się bardzo wysoko w hierarchii korporacyjnej, mogą otrzymać dodatkowe (lub uzupełniające) wynagrodzenie zapewniane przez pracodawcę w celu sfinansowania układu.
• Plan: niekwalifikowany plan odroczonych wynagrodzeń może zostać ustanowiony dla jednej osoby (na przykład umowa dla jednego pracownika) lub może zostać ustanowiony dla dużej liczby osób wybranych według całkowitego uznania firmy (na przykład „ planu” dla wszystkich wysoko opłacanych pracowników firmy). Niekwalifikowane porozumienie w sprawie odroczonego wynagrodzenia można również ustanowić dla niezależnego wykonawcy, w tym dla dyrektorów.

Rodzaje planów

Istnieją dwa ogólne typy niekapitałowych planów odroczonych wynagrodzeń:

Plany fakultatywnego odroczenia

W ramach planu fakultatywnego odroczenia pracownik decyduje się na odroczenie części wynagrodzenia, które w przeciwnym razie otrzymałby obecnie. Wyboru dokonuje się w pisemnej umowie określającej wysokość wynagrodzenia, premii, prowizji lub innych odroczeń oraz termin i sposób wypłaty, np. przejścia na emeryturę.

Plany świadczeń dodatkowych

W ramach planu świadczeń dodatkowych pracodawca zawiera prawnie wiążącą umowę o wypłacie „dodatkowego” wynagrodzenia (wynagrodzenia oprócz zwykłego wynagrodzenia i premii), zwykle po przejściu na emeryturę. Plany te są często nazywane uzupełniającymi planami emerytalnymi dla kadry kierowniczej (SERP). SERP są często projektowane jako plany emerytalne o określonych świadczeniach, jako samodzielny plan lub w połączeniu z kwalifikowanym planem emerytalnym.

Elastyczna struktura świadczeń

Plany odroczonych wynagrodzeń zapewniają elastyczność zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi.

Odroczone kwoty zaksięgowane na koncie księgowym

Niekapitałowe plany odroczonych wynagrodzeń oferują bardzo elastyczne struktury świadczeń w porównaniu z kwalifikowanymi planami emerytalnymi, nawet po uchwaleniu nowego Kodeksu Podatkowego IRC §409A (omówionego poniżej).

Plany oparte na koncie: Opcjonalne odroczenia są zapisywane na koncie uczestnika wraz z wszelkimi wkładami firmy (takimi jak składki wyrównawcze). Zarobki mogą być zaliczane do planu wraz z odsetkami według ustalonej lub elastycznej stopy procentowej lub traktowane tak, jakby odroczone kwoty były inwestowane w określone inwestycje wskazane przez pracownika.

Plany pozakontowe (programy o zdefiniowanym świadczeniu): Kwota świadczenia może być również określoną kwotą w dolarach płatną corocznie po przejściu na emeryturę lub rozwiązaniu stosunku pracy. Płatności są kontynuowane zgodnie z planem, zwykle przez całe życie pracownika lub wspólne życie pracownika i jego małżonka.

Termin odroczonych wyborów

Ogólnie rzecz biorąc, wybory dotyczące odroczenia muszą być zarejestrowane u pracodawcy, zanim pracownik uzyska „prawnie wiążące prawo” do odszkodowania.

Wybory złożone przed rokiem kalendarzowym wynagrodzenie, prowizja i niektóre premie są zarobione.

Późniejsze wybory niektórych rodzajów wynagrodzenia warunkowego (wynagrodzenie „oparte na wynikach” zarobione w ciągu 12 miesięcy lub więcej, prawa podlegające przepadkowi itp.) Zajęcie, zatrzymanie, premia za miejsce, premia projektowa, odprawa w momencie przyznania rekompensaty lub negocjowane.

Niedofinansowany plan

W przypadku niekapitałowych planów odroczonych wynagrodzeń pracodawca może wykupić ubezpieczenie, aby pomóc w wypełnieniu swoich zobowiązań wynikających z planu, ale niekwalifikowany plan odroczonych wynagrodzeń nie powinien wiązać wysokości świadczeń bezpośrednio z kwotami należnymi z polisy ubezpieczenia na życie. Należy pamiętać, że pracownik powinien mieć tylko prawa niezabezpieczonego wierzyciela ogólnego.

Utrata świadczeń

Niektóre wspólne przepisy dotyczące przepadku świadczeń w niekapitałowych planach odroczonych wynagrodzeń obejmują:

• Rozwiązanie stosunku pracy przed określoną datą nabycia uprawnień, jeżeli plan zawiera zapisy dotyczące nabycia uprawnień.
• Jeśli pracownik zakończy pracę przed osiągnięciem normalnego wieku emerytalnego, śmiercią lub niepełnosprawnością.
• Jeśli pracownik rozwiąże umowę i wejdzie w konkurencję z pracodawcą.
• Jeśli pracownik zostanie zwolniony z „przyczyny”.

Przepisy dotyczące przepadku będą zwykle uwzględniane tylko wtedy, gdy odroczone kwoty stanowią dodatkowe świadczenia zapewniane przez pracodawcę; zwykle pracownik nie odkładałby dobrowolnie wypłaty bieżącego wynagrodzenia, gdyby istniało ryzyko, że utraci te kwoty (jednak, jak omówiono poniżej, plany odroczenia dla organizacji zwolnionych z podatku często muszą obejmować przepisy dotyczące przepadku).

Skutki podatkowe dla pracowników

Jeśli plan jest prawidłowo zaprojektowany, odszkodowanie nie zostanie uwzględnione w dochodzie pracownika podlegającym opodatkowaniu, dopóki nie zostanie wypłacone zgodnie z warunkami planu. Należy wziąć pod uwagę cztery zasady – doktrynę konstruktywnego odbioru, doktrynę korzyści ekonomicznych, IRC §83 i IRC §409A.

Stanowe opodatkowanie dochodów, jak również opodatkowanie zatrudnienia ( FICA i FUTA ), mogą różnić się czasem ich obowiązywania od federalnego podatku dochodowego.

Doktryna konstruktywnego paragonu nie wymaga natychmiastowego opodatkowania

Chociaż osoby fizyczne (jako podatnicy rozliczani metodą kasową) zwykle uwzględniają kwoty w dochodzie podlegającym opodatkowaniu tylko wtedy, gdy kwota ta została faktycznie otrzymana, zgodnie z „doktryną konstruktywnego pokwitowania” osoba fizyczna jest opodatkowana od kwoty, która została jej udostępniona, tak aby mogła lub może z niej skorzystać w dowolnym momencie. Na przykład, jeśli osoba fizyczna otrzyma czek za usługi wykonane w 2008 r., nie może po prostu zatrzymać czeku, a następnie zrealizować go w 2009 r. i odroczyć podatek od kwoty z 2008 r. na 2009 r. Obowiązujące przepisy skarbowe stanowią, że kwota nie otrzymano konstruktywnie, jeżeli „kontrola podatnika nad jego otrzymaniem podlega istotnym ograniczeniom lub ograniczeniom”. To, czy podatnik otrzymał konstruktywnie określoną kwotę, zależy od faktów i okoliczności konkretnego przypadku. Doktryna konstruktywnego odbioru nie wymaga natychmiastowego opodatkowania, jeżeli umowa dotycząca niekwalifikowanych odroczonych wynagrodzeń ma odpowiednią strukturę.

W umowie o niekwalifikowanym odroczonym wynagrodzeniu pracownik nie otrzymuje żadnej bieżącej korzyści. Pracownik jest tylko niezabezpieczonym wierzycielem.

Świadczenia są zaliczane do dochodu podlegającego opodatkowaniu w momencie ich wypłaty lub udostępnienia, w zależności od tego, co nastąpi wcześniej.

Doktryna korzyści ekonomicznych nie wymaga natychmiastowego opodatkowania

Zgodnie z doktryną „korzyści ekonomicznych” pracownik będzie podlegał opodatkowaniu z tytułu pewnych praw, jeśli pracownik czerpie korzyści ekonomiczne z tych praw. Zgodnie z tą doktryną świadczenia są wliczane do dochodu brutto, gdy aktywa są bezwarunkowo i nieodwołalnie przekazywane do funduszu na wyłączną korzyść pracownika, a pracownik ma niepodlegający przepadkowi nabywany interes. W sprawie Minor przeciwko Stanom Zjednoczonym, 772 F.2d 1472 (9th Cir. 1985), sąd stwierdził, że „doktryna korzyści ekonomicznych ma zastosowanie tylko wtedy, gdy obietnica pracodawcy jest możliwa do wyceny”, a „bieżąca korzyść ekonomiczna może wyceny, w przypadku gdy pracodawca wnosi wkład do pracowniczego planu odroczonych wynagrodzeń, który (i) nie podlega przepadkowi, (ii) w pełni przysługuje pracownikowi oraz (iii) jest zabezpieczony przed wierzycielami pracodawcy przez układ powierniczy”. Ponieważ prawa pracownika nie będą „zabezpieczone przed wierzycielami pracodawcy”, doktryna korzyści ekonomicznych nie powinna powodować natychmiastowego opodatkowania po utworzeniu planu NQDC.

IRC §83 nie wymaga natychmiastowego opodatkowania

Artykuł 83 nie wymaga natychmiastowego opodatkowania, ale uwzględnia w dochodzie wartość „mienia” przekazanego pracownikowi lub niezależnemu kontrahentowi w zamian za świadczone usługi, gdy nieruchomość staje się zbywalna lub nie podlega już znacznemu ryzyku przepadku, w zależności od tego, co nastąpi wcześniej . Dla celów § 83 niesfinansowana i niezabezpieczona obietnica zapłaty pieniędzy lub mienia w przyszłości nie jest „własnością”. Tak więc, dopóki obietnica pracodawcy w ramach planu jest „niefinansowana i niezabezpieczona”, sekcja 83 nie będzie miała zastosowania i nie spowoduje opodatkowania przed wypłatą świadczenia. Świadczenia w ramach niekwalifikowanego planu odroczonych wynagrodzeń są uważane za „niefunduszowe”, o ile pracownik nie ma praw do żadnego konkretnego majątku pracodawcy, odroczone kwoty podlegają roszczeniom ogólnych wierzycieli pracodawcy, a pracownik nie ma uprawnień do przeniesienia swoich praw. Świadczenia są „niezabezpieczone”, o ile pracownik jest uważany jedynie za ogólnego wierzyciela firmy.

Nowy IRC §409A nie wymaga natychmiastowego opodatkowania

Plany, które są udokumentowane i administrowane zgodnie z wymogami określonymi w §409A IRC, nie spowodują natychmiastowego opodatkowania odroczeń. Chociaż ostateczne przepisy dotyczące IRC §409A są długie, podstawowe elementy planu zgodnego z IRC §409A to:

• Pisemny dokument planu
• Pisemne umowy o odroczeniu, które określają odroczoną kwotę oraz czas lub zdarzenie, w którym płatność zostanie dokonana
• Terminowe wykonanie i akceptacja przez pracodawcę umowy o odroczeniu zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi terminu wyborów
• Płatność zgodnie z obiektywnymi warunkami wyboru planu i płatności

Stanowe przepisy podatkowe mogą wymagać natychmiastowego opodatkowania lub nie

Stanowe przepisy podatkowe na ogół są zgodne z prawem federalnym, jeśli chodzi o czas włączenia dochodu, , ale mogą również odbiegać od przepisów federalnych.

Podatki FICA i FUTA nie wymagają natychmiastowego opodatkowania – ale jest inny czas

Kwoty podlegają opodatkowaniu zgodnie z federalną ustawą o składkach ubezpieczeniowych (FICA) i ustawą o federalnym podatku od bezrobocia (FUTA) w późniejszym z następujących terminów: (i) gdy usługi są świadczone lub (ii) gdy odszkodowanie nie podlega już znacznemu ryzyku przepadku .

Często pracownik ma już dochód powyżej podstawy wynagrodzenia (127 200 USD w 2017 r.) na potrzeby części podatku FICA na ubezpieczenie na starość, osoby pozostałe przy życiu, ubezpieczenie na wypadek niepełnosprawności (OASDI) i nie będzie winien części podatku OASDI. Jednak odroczona rekompensata będzie nadal podlegać części podatku FICA związanej z ubezpieczeniem szpitalnym (określanej jako część „HI” lub „podatek Medicare”), ponieważ podstawa wynagrodzenia ubezpieczenia szpitalnego jest obecnie nieograniczona. Część podatku Medicare dla pracowników wynosi 1,45% wynagrodzenia (i dodatkowe 0,9% dla osób o wysokich dochodach).

Konsekwencje podatkowe dla pracodawców

Pracodawca nie może żądać odliczenia, dopóki świadczenia nie będą podlegały opodatkowaniu dla pracownika.

Rozważania ERISA

Plan niefinansowany jest zwolniony z większości przepisów ERISA, o ile stanowi plan „Top Hat”.

Niedofinansowane plany

Plan Top Hat to niefinansowany plan prowadzony przez pracodawcę w celu zapewnienia odroczonego wynagrodzenia wybranej grupie kadry zarządzającej lub wysoko wynagradzanym pracownikom. Jeśli zasięg wykracza poza tę grupę, plan nie jest planem Top Hat.

Plan z umowami ubezpieczenia, w których składki są opłacane przez pracodawcę, jest uważany za niefinansowany.

W sprawie Miller v. Heller, 915 F.Supp. 651 (SDNY 1996) sąd orzekł, że plan odroczonych wynagrodzeń nie był finansowany, chociaż pracodawca wypłacał świadczenia z kwot otrzymanych w ramach polisy ubezpieczenia na życie podlegającej planowi dzielonego dolara.

Departamentu Pracy (DOL) 81-11A stanowi, że plan odroczonych wynagrodzeń finansowany wewnętrznie z ubezpieczenia na życie będzie zasadniczo traktowany jako niefinansowany, jeśli spełnione zostaną następujące kryteria:

• wpływy z ubezpieczenia są płatne tylko na rzecz pracodawcy, który jest wskazanym beneficjentem;
• pracodawca posiada wszelkie prawa własności wynikające z polis, a polisy są przedmiotem roszczeń wierzycieli pracodawcy;
• ani program, ani żaden uczestnik lub beneficjent nie mają żadnych uprzywilejowanych roszczeń wobec polis ani żadnych beneficjentów rzeczywistych polis;
• żadnemu uczestnikowi ani beneficjentowi nie składa się żadnych oświadczeń, że polisy będą wykorzystywane wyłącznie do świadczenia świadczeń z programu lub stanowią zabezpieczenie wypłaty świadczeń;
• świadczenia z programu nie są w żaden sposób ograniczone ani regulowane kwotą wpływów z ubezpieczenia otrzymywanych przez pracodawcę; I
• składki pracownicze nie są ani wymagane, ani dozwolone.

Belka przeciwko Rowe Furniture Corp.

571 F. Supp. 1249 (D. Md. 1983), stwierdzili, że od 1,6% do 4,6% pracowników było objętych planem, a zatem stanowili grupę „cylinder”. W sprawie Duggan przeciwko Hobbs, 99 F.3d 307 (9th Cir. 1996) sąd stwierdził, że plan obejmujący jednego z dwudziestu trzech pracowników firmy kwalifikuje się jako plan typu „cylinder”.

Jednak żadne przepisy nie wyjaśniają, co stanowi grupę cylindrów. Niektóre pisma z opiniami doradczymi DOL dotyczyły tej kwestii. W liście 85-37A stwierdzono, że plan nie był planem cylindra, mimo że tylko 50 z wysoko opłacanych pracowników z 750 pracowników było objętych planem. W orzeczeniu DOL stwierdził, że plan obejmował szeroki zakres wynagrodzeń i stanowisk, a zatem doszedł do wniosku, że nie był to plan cylindra.

Plan, który obejmuje zbyt duży procent siły roboczej pracodawcy, nie przyniesie korzyści „wybranej grupie”.

Znaczny rozwój w sprawie Demery v. Extebank Odroczony plan wynagrodzeń (B), 216 F.3d 283 (2d Cir. 2000), Drugi Okręg stwierdził, że plan może nadal kwalifikować się jako plan „cylinder”, mimo że (i) więcej niż 15% pracowników kwalifikowało się do udziału oraz (ii) dwóch lub trzech uczestników nie było ani wysoko wynagradzanymi, ani pracownikami kierowniczymi. Tak więc, podczas gdy stara praktyczna zasada wynosiła 5% (na podstawie Belki); Wydaje się, że Extebank pozwala na kwalifikowalność do 15%.

Drugi obwód ustalił, że termin „głównie” odnosi się zarówno do świadczeń, jak i uczestników. Niewielka liczba uczestników, którzy nie spełniają definicji Top Hat, nie wpłynie na plan.

Sąd wziął pod uwagę czynniki jakościowe przy ustalaniu grupy Top Hat:

• Możliwość wpływania na plan.
• Jakość świadczeń planu.
• Uzupełnienie istniejącego planu.
• Cel planu.

Trybunał wziął pod uwagę czynniki ilościowe:

• Obliczanie frakcji wybranej grupy – liczba uprawnionych podzielona przez siłę roboczą. Extebank stwierdził, że 15,34% to „… blisko [górnego] limitu”.
• Ale zobacz, jak Drugi Okręg w sprawie Gallione v. Flaherty 70 F. 3d 724 (1995) zwiększył rozmiar grupy, ale zmniejszył jej odsetek, wykorzystując dużą siłę roboczą.

Inna sprawa : Gallione przeciwko Flaherty, 70 F.3d 724. Sąd odnosi się do liczby członków związku, rozważając plan ustanowiony dla zarządzania związkiem.

Wydaje się, że DOL nie przyjął definicji „pracownika wysoko wynagradzanego” zawartej w IRC § 414(q).

Opinia doradcza DOL 90-14A. DOL wskazał jednak, że grupa „cylindrów” składa się z osób, które mają możliwość wpływania lub znacznego wpływania na projekt i działanie planu odroczonych wynagrodzeń. Opinia Doradcza DOL 90-14A (8 maja 1990).

Brak przepisów DOL . Przepisy Top Hat najwyraźniej nie są priorytetem w DOL. DOL poinformował, że rezygnuje z prac nad opracowaniem regulacji. Z komunikatu nie wynika, czy projekt regulaminu został trwale wycofany.

Zwolnienia ERISA dla planów Top Hat

Plany Top Hat są zwolnione z następujących przepisów ERISA:

• Uczestnictwo – sekcja 201(2) ERISA.
• Nabywanie uprawnień – sekcja 201(2) ERISA.
• Naliczanie świadczeń – ERISA Sekcja 201(2).
• Fundusze minimalne — sekcja ERISA 301(a) (3).
• Wymogi i obowiązki powiernicze – ERISA sekcja 401(a) (1).

Wymagania ERISA dotyczące planów Top Hat

Plany Top Hat muszą być zgodne z następującymi przepisami ERISA:

• Raportowanie i ujawnianie. ERISA Sekcja 101. Można to spełnić, składając w DOL oświadczenie, które zawiera (i) nazwę pracodawcy, adres, numer identyfikacyjny pracodawcy, (ii) oświadczenie, że program jest utrzymywany głównie w celu zapewnienia odroczonego wynagrodzenia dla wybranej grupy kadry zarządzającej lub wysoko wynagradzanych pracowników oraz (iii) liczbę programów i liczbę pracowników w każdym programie. Pracodawca może być zobowiązany do dostarczenia DOL dokumentów na żądanie.
• Procedura reklamacyjna zgodnie z sekcją 503 ERISA. „Ponadto, chociaż kwestia jest daleka od jasności, plan może podlegać wymogowi zapewnienia procedury reklamacyjnej”.

Niekapitałowe programy dodatkowych świadczeń

Program niekapitałowych świadczeń dodatkowych jest zdefiniowany jako program mający na celu wyłącznie zapewnianie świadczeń niektórym pracownikom i wyłącznie świadczenia przekraczające limity określone w § 415 IRC.

Plan stworzony przez pracownika

Należy również pamiętać, że w niektórych sytuacjach plany utworzone przez pracowników powinny unikać ERISA.