Opór wobec wysiłków na rzecz różnorodności w organizacjach

Opór (określany również jako sprzeciw ) wobec wysiłków na rzecz różnorodności w organizacjach jest dobrze ugruntowanym i wszechobecnym zjawiskiem, które może charakteryzować się myślami, uczuciami lub zachowaniami, które podważają powodzenie inicjatyw zmian organizacyjnych związanych z różnorodnością, mających na celu rekrutację lub zatrzymanie zróżnicowanego personelu. Wykorzystanie takich inicjatyw można nazwać zarządzaniem różnorodnością . Uczeni zauważają obecność oporu wobec różnorodności przed i po ruchu na rzecz praw obywatelskich ; wraz ze wzrostem presji na różnorodność i zmiany społeczne w latach 60. XX w. członkowie grup dominujących (tj. biali) stanęli w obliczu obaw w miejscu pracy związanych z przesiedleniami przez mniejszości.

W sile roboczej opór wobec różnorodności jest często badany jako opór wobec zmian organizacyjnych, które można interpretować jako wrogie i zamierzone, a także subtelniejsze zjawisko. Niektórzy uczeni uznali „perspektywę oporu” za reaktywną, podkreślającą psychologiczne i behawioralne konsekwencje, takie jak zaprzeczanie , unikanie , sprzeciw lub manipulacja , które służą utrzymaniu status quo . Inni uczeni definiują opór wobec różnorodności jako zachowanie zarówno jednostek, jak i organizacji, które może osłabiać oparte na różnorodności możliwości „uczenia się i skuteczności”, celowe lub nie.

Kto stawia opór

Badania nad rezystorami

Badania odporności na różnorodność ujawniły wgląd w oporniki i okoliczności, w jakich się opierają. Koncentrując się na oporze ze strony dominującej grupy niebędącej mniejszością, niektórzy powiązali opór różnorodności z reakcją białych mężczyzn lub reakcją heteroseksualnego, białego, amerykańskiego mężczyzny (SWAM), chociaż badania mogą skupiać się na badaniu oporu ze strony białych lub mężczyzn w kontekście pytania badawczego.

Opór wobec różnorodności rasowej w miejscu pracy

Badania wykazały, że niektórzy Biali mogą opierać się przesłaniom różnorodności ideologii opartych na wielokulturowości , które uwzględniają różnice etniczne między grupami lub ideologiom opartym na daltonizmie , które ignorują różnice etniczne między grupami - wspólne ideologiczne opcje zarządzania różnorodnością siły roboczej. Inne badania wykazały, że członkowie grup o wysokim statusie (tj. biali) reagowali niekorzystnie na przesłania organizacji pro-różnorodności w porównaniu z osobami niebędącymi białymi. Badanie to wykazało, że Biali ludzie doświadczają zwiększonego zagrożenia w odpowiedzi na komunikaty pro-różnorodności i że to zagrożenie przejawia się w domenach fizjologicznych (reakcje sercowo-naczyniowe), psychologicznych (samoujawnione obawy) i behawioralnych (wywieranie gorszych wrażeń).

Opór wobec różnorodności płci w miejscu pracy

Naukowcy zaobserwowali, że niektórzy mężczyźni sprzeciwiają się różnorodności płciowej w pewnych warunkach; naukowcy przedstawili mężczyznom z dziedzin nauk ścisłych, technologii, inżynierii i matematyki ( STEM ) informację, że inicjatywy na rzecz różnorodności skutecznie zwiększą reprezentację kobiet, co doprowadziło do oporu wśród mężczyzn, którzy wierzyli, że mężczyźni najlepiej reprezentują STEM (tj. prototypowość) zasadność) i tych, którzy również mieli obawy o utratę zdolności do jak najlepszego reprezentowania STEM (zagrożenie prototypowością).

Popularne przykłady

W 2017 roku zwrócono uwagę na branżę technologiczną w świetle dokumentu Jamesa Damore'a „ Google's Ideological Echo Chamber ”, który stał się wirusowy jako wybitny przykład postrzeganej postawy „anty-różnorodności”. Dokument mówi, że Google na rzecz różnorodności dyskryminują dominujących członków grupy (tj. białych i mężczyzn) i sprzyjają napięciom w organizacji. W 2016 roku zgłoszono, że Intela był zagrożony w odpowiedzi na jego wysiłki w zakresie różnorodności i Facebooka Dyrektor generalny firmy stanął przed wyzwaniami związanymi z tym, co uważał za złośliwe zachowanie swoich pracowników, zastępując wiadomość „czarne życie ma znaczenie” wiadomością „wszystko ma znaczenie”.

Naukowcy i inni komentatorzy zwrócili również uwagę na medialne przykłady oporu wobec różnorodności poza technologią, w tym pozew Texaco o dyskryminację rasową, w którym kierownictwo najwyższego szczebla zostało oskarżone o tworzenie wrogiego klimatu dla swoich różnorodnych pracowników i zostało nagrane na taśmie przy użyciu rasistowskich obelg , oraz pozew Southern Company dotyczący dyskryminacji rasowej, który obejmował spopularyzowane doniesienia o pętlach wyświetlanych w obiektach.

Możliwe wyjaśnienia

Ogólne procesy przeciwstawiania się różnorodności

Niektórzy uczeni proponują, że opór wobec różnorodności można ogólnie rozumieć jako wynik wyewoluowanych procesów poznawczych, które wpływają na relacje między różnymi grupami w społeczeństwie. Wskazują na rozdźwięk między niegdyś adaptacyjnym sposobem, w jaki ludzie rozwinęli wrażliwość na różnice grupowe (np. granice plemienne „my” kontra „oni”) a niektórymi obecnymi środowiskami społecznymi, które zawierają niespotykany dotąd poziom różnorodności. Sugerują, że opór wobec różnorodności może wynikać z konfliktu między automatyczną kategoryzacją społeczną a nowoczesnymi heterogenicznymi środowiskami społecznymi.

Zagrożenia tożsamości

Ponieważ firmy starają się rozwijać zróżnicowaną siłę roboczą i szkolić ją, aby pracowała harmonijnie, badania sugerują, że postęp grup mniejszościowych może wywołać reakcję zagrożenia ze strony osób z grupy większościowej. Badacze Major i Kaiser argumentują, że tego typu inicjatywy różnorodności zagrażają hierarchiom statusu i że ta niestabilność statusu stwarza zagrożenie, nawet w obrębie dobrych intencji postępowców „prodiversity”.

Wykazano, że postęp rasowy negatywnie wpływa na poczucie własnej wartości Białych ; Biali mogą buforować ten wpływ, dostrzegając anty-białe uprzedzenia (tj. dyskontowanie rasowe). Podobnie badacze zaobserwowali wzrost tożsamością społeczną wśród mężczyzn, którzy dyskutują o niestabilności wysokiego statusu mężczyzn (tj. zmieniających się relacji status płci) z kobietami.

Innym możliwym mechanizmem związanym z zagrożeniem, który może leżeć u podstaw odporności na różnorodność, jest zagrożenie prototypowością lub zagrożenie, że czyjaś podgrupa nie będzie już najlepiej reprezentować szerszej, nadrzędnej grupy.

Poczucie wykluczenia

Chociaż ideologia wielokulturowości jest powszechnie stosowana w miejscach pracy, badania sugerują, że osoby rasy białej mogą kojarzyć wielokulturowość z wykluczeniem i mogą nie kojarzyć wielokulturowości z koncepcjami siebie. Ten program badań wykazał również, że stopień, w jakim Biali czują się włączeni w stosunku do mniejszości, może pomóc wyjaśnić różnice rasowe w poparciu dla różnorodności. Plaut i wsp. sugerują, że społecznie kontekstualizowane wskazówki dotyczące włączenia lub wykluczenia mogą znacząco wpłynąć na opór wobec różnorodności.

W odpowiedzi na związek między wielokulturowością a poczuciem wykluczenia wśród członków grup dominujących, uczeni wezwali do stosowania wielokulturowości all-inclusive (AIM) lub wielokulturowości, która wyraźnie obejmuje grupę dominującą. Badacze ci zauważyli, że uwzględnienie lub wykluczenie osób niebędących mniejszościami w artykule na temat wielokulturowości może w sposób dorozumiany wpłynąć na ich inkluzyjne skojarzenia z ideologią.

Problemy z wysiłkami na rzecz różnorodności

Komentatorzy i naukowcy spekulują, że szkolenie w zakresie różnorodności może samo w sobie powodować reakcję, ponieważ pracownicy mogą czuć się niekomfortowo w środowiskach szkoleniowych lub niechętnie im się mówi, co mają robić. Badając źródła oporu wobec wysiłków na rzecz różnorodności, naukowcy stwierdzili, że organizacje często stosują negatywne, prawne środki odstraszające w ramach szkoleń dotyczących uprzedzeń, określają szkolenie w zakresie różnorodności jako obowiązkowe i wiążą szkolenie z działaniami naprawczymi dla „grup problemowych”.

Zgodnie z tym myśleniem, badacze udokumentowali dowody na „kontrreakcję” (tj. bunt/bunt) podczas podawania broszur lub torowania uczestnikom kontrolujących konceptualizacji redukcji uprzedzeń w porównaniu z konceptualizacjami wspierającymi autonomię. Konceptualizacje kontrolujące koncentrowały się na potrzebie redukcji uprzedzeń i przestrzegania norm nieuprzedzenia, podczas gdy konceptualizacje wspierające autonomię koncentrowały się na zwróceniu uwagi na wybór i osobistą wartość związaną z nieuprzedzeniami. Stwierdzając negatywne skutki związane z warunkami kontroli, stwierdzili, że wspólne wysiłki organizacji mające na celu zmniejszenie uprzedzeń poprzez kontrolę mogą być niezamierzonym zwiększeniem oporu.