Pięć dysfunkcji zespołu
 | |
| Autor | Patricka Lencioniego |
|---|---|
| Kraj | Stany Zjednoczone |
| Język | język angielski |
| Gatunek muzyczny | Biznes, marketing, zarządzanie, praca zespołowa |
| Opublikowany | 2002 ( Jossey-Bass ) |
| Typ mediów | Drukuj (twarda okładka) |
| Strony | 229 |
| ISBN | 978-0-7879-6075-9 |
The Five Dysfunctions of a Team to książka biznesowa napisana przez konsultanta i mówcę Patricka Lencioniego , opublikowana po raz pierwszy w 2002 roku. Opisuje wiele pułapek, przed którymi stają zespoły, gdy starają się „wspólnie wzrastać”. Ta książka bada podstawowe przyczyny polityki organizacyjnej i niepowodzeń zespołowych. Podobnie jak większość książek Lencioniego, większość z nich jest napisana jako bajka biznesowa . Ta książka pojawiła się na amerykańskich listach bestsellerów, w tym: The New York Times Best Seller List , Business Week , Wall Street Journal i Stany Zjednoczone dzisiaj .
Zagadnienia w nim opisane uznano za szczególnie ważne dla sportów zespołowych. Lekcje zawarte w książce zostały zastosowane przez kilku trenerów w ich drużynach w National Football League w Stanach Zjednoczonych.
Streszczenie
Według książki pięć dysfunkcji to:
- Brak zaufania – niechęć do bycia bezbronnym w grupie
- Strach przed konfliktem — szukanie sztucznej harmonii zamiast konstruktywnej, pełnej pasji debaty
- Brak zaangażowania — udawanie poparcia dla decyzji grupowych tworzy niejednoznaczność w całej organizacji
- Unikanie odpowiedzialności – uchylanie się od odpowiedzialności za zwracanie uwagi rówieśników, przełożonych na zachowania odwrotne do zamierzonych, które wyznaczają niskie standardy
- Zaniedbywanie wyników zespołu — skupianie się na osobistym sukcesie, statusie i ego przed sukcesem zespołu
Postacie
- Kathryn Petersen, nowo mianowana dyrektor generalna fikcyjnej firmy DecisionTech, Inc.
- Jeff Shanley, były dyrektor generalny, współzałożyciel, szef ds. rozwoju biznesu.
- Michele (Mikey) Bebe, szef marketingu.
- Martin Gilmore, główny technolog.
- Jeff (JR) Rawlins, szef sprzedaży.
- Carlos Amador, szef obsługi klienta.
- Jan Mersino, dyrektor finansowy .
- Nick Farrell, dyrektor operacyjny .
Przeglądy okresowe
- Harvard Business Review; kwiecień 2002, tom. 80 Wydanie 4, s. 28, John T. Landry
- Publishers Weekly 25 marca 2002 v249 i12 p54(1),
- Najlepsze książki 2002 roku: jak zarządzać Jackiem Covertem. Raport biznesowy Greater Baton Rouge 21 stycznia 2003 r. v21 i10 p29(1)
- Lista książek 1 kwietnia 2002 v98 i15 p1288(1)
- Library Journal 15 kwietnia 2002 v127 i7 p102(1)
- Zarządzanie CMA lipiec-sierpień 2002 v76 i5 p6 (1)
- Kanadyjski menedżer jesień 2002 v27 i3 p31 (1)
Krytyka
Gordon Curphy i Robert Hogan , zarówno psychologowie organizacji , jak i badacze przywództwa, przedstawiają krytyczne spojrzenie na model zespołu Lencioniego w swojej książce The Rocket Model: Practical Advice for Building High Performing Teams. Chociaż wyraźnie podkreślają pięć dysfunkcji wkładu zespołu w tę dziedzinę, wskazują również na główne wady modelu:
„Model Lencioniego dostarcza przydatnych informacji na temat dynamiki zespołu i ma pewne zalety w porównaniu z innymi modelami. Model jest prosty, identyfikuje wiele przyczyn niepowodzeń zespołów i oferuje praktyczne porady, jak budować dobrze funkcjonujące zespoły. Lencioni zasługuje również na uznanie za wskazując, co następuje:
- Znaczenie „pierwszej drużyny”.
- Potrzeba liderów, aby uczyli zespoły, jak wygrywać.
- Uznanie czasu zmarnowanego na unikanie konfliktów.
- Kaskadowy efekt dynamiki zespołów przywódczych.
Prostota modelu Pięciu Dysfunkcji i kluczowe spostrzeżenia sprawiają, że jest on popularny wśród specjalistów ds. Zasobów ludzkich i konsultantów zespołów. Niemniej jednak książka Lencioniego jest wyraźnie fikcją; nie opiera się na badaniach, a jej praktyczne zalecenia nie mają poparcia empirycznego. Na przykład, gdy poziom zaufania wśród członków zespołu jest niski, Lencioni zaleca, aby liderzy poddali ich serii osobistych ujawnień. Istnieje jednak niewielkie prawdopodobieństwo, że działania te mogą budować zaufanie w dysfunkcyjnych zespołach roboczych. Według Katzenbacha i Smitha jedyną skuteczną metodą budowania zaufania i spójności w zespołach jest prawdziwa praca. Podobne problemy dotyczą czterech pozostałych dysfunkcji”.