Robert Hogan (psycholog)

W przypadku innych zastosowań zobacz Robert Hogan (ujednoznacznienie) .

Roberta Hogana
Urodzić się	Roberta Hogana ( 1937-09-04 ) 4 września 1937 Los Angeles, Kalifornia
Obywatelstwo	amerykański
Alma Mater	Uniwersytet Kalifornijski w Los Angeles , Uniwersytet Kalifornijski w Berkeley
Znany z	Testowanie osobowości
Współmałżonek	Lora J. Głowa ​ ​ ( m. 1960; dz. 1973 <a i=5>) ​ Joyce’a Hogana ​ ​ ( m. 1974; zm. 2012 <a i=3>) ​ Wendy Hogan ​ ( m. 2014 <a i=3>). ​
Kariera naukowa
Pola	Psychologia
Instytucje	Uniwersytet Johnsa Hopkinsa , Uniwersytet w Tulsa , Systemy oceny Hogan

Robert Hogan (urodzony 4 września 1937) to amerykański psycholog osobowości i psycholog organizacji znany z rozwijania teorii socjoanalitycznej, która łączy teorię psychoanalityczną, teorię ról i teorię ewolucji. Hogan jest prezesem firmy Hogan Assessment Systems, którą założył wraz z nieżyjącą już dr Joyce Hogan w 1987 roku. Jest autorem trzech szeroko stosowanych kwestionariuszy osobowości — Inwentarza Osobowości Hogana; Badanie Rozwoju Hogana; oraz Inwentarz Motywów, Wartości, Preferencji – wraz z ponad 300 artykułami naukowymi, rozdziałami i książkami.

Biografia

Życie osobiste i wczesna praca

Hogan urodził się 4 września 1937 roku w Los Angeles w Kalifornii. Ukończył Fontana High School w Fontana w Kalifornii.

Hogan studiował fizykę i inżynierię na Uniwersytecie Kalifornijskim w Riverside . Następnie studiował na Uniwersytecie Kalifornijskim w Los Angeles (UCLA) w ramach stypendium Korpusu Szkoleniowego Oficerów Rezerwy Marynarki Wojennej (NROTC) , gdzie ukończył studia Phi Beta Kappa z wyróżnieniem w 1960 r. Hogan otrzymał stypendium Rhodesa , ale nie mógł go przyjąć w związku z małżeństwem i służbą wojskową.

Po ukończeniu UCLA Hogan służył w marynarce wojennej Stanów Zjednoczonych . Spędził trzy lata jako oficer artyleryjski na USS Gregory (DD-802) , patrolując Cieśninę Tajwańską .

Następnie od 1963 do 1964 pracował jako kurator w hrabstwie San Bernardino w Kalifornii , zanim zdecydował się na dalszą edukację.

Jego doświadczenia w systemie wymiaru sprawiedliwości w sprawach karnych i wojsku zaowocowały jego trwającym całe życie zainteresowaniem rozwojem moralnym i przywództwem , czyli tematami stanowiącymi większość jego pracy naukowej.

Kariera psychologa

W 1964 roku Hogan rozpoczął studia doktoranckie z psychologii na Uniwersytecie Kalifornijskim w Berkeley . W Berkeley poznał wielu wielkich psychologów osobowości II wojny światowej : Hansa Eysencka , Raymonda Cattella , Henry'ego Murraya , Johna Bowlby'ego , Jacka Blocka , Donalda MacKinnona , Franka Barrona , Harrisona Gougha i Johna Hollanda .

Hogan dołączył do wydziału na Uniwersytecie Johnsa Hopkinsa w 1967 roku, gdzie został profesorem psychologii i stosunków społecznych. W 1982 roku został mianowany profesorem McFarlina i kierownikiem wydziału psychologii na Uniwersytecie w Tulsa , gdzie opracował programy doktoranckie z zakresu IO i psychologii klinicznej.

W 1987 r. Hogan i jego zmarła żona, dr Joyce Hogan (zm. 2012 r.), byli współzałożycielami firmy Hogan Assessment Systems. W 2001 roku Hogan opuścił Uniwersytet w Tulsie, aby w pełni skupić się na firmie. Pozostaje prezesem organizacji z siedzibą w Oklahomie, która wykorzystuje ważne i wiarygodne, zastrzeżone oceny osobowości, aby dostarczać organizacjom na całym świecie wgląd w talenty oparty na danych.

Pomysły

Teoria socjoanalityczna

Socjoanalityczna teoria Hogana stanowi podstawę jego tytułowych inwentarzy osobowości i była szeroko badana w odniesieniu do kryteriów wydajności w pracy i awansu.

Teoria socjoanalityczna łączy psychoanalityczną teorię i teorię ról Zygmunta Freuda ( Mead , 1932) z teorią ewolucji ( Darwin , 1856). Podczas gdy Freud wierzył, że sposób, w jaki myślimy o sobie, determinuje sposób, w jaki współdziałamy z innymi, teoria ról dowodzi, że nasze interakcje z innymi determinują sposób, w jaki myślimy o sobie. Obie teorie przewidują, że wielu z nas będzie miało problemy w tych obszarach – i nie będziemy wiedzieć dlaczego. Socjoanalityczna teoria Hogana dotyczy trzech pytań: (1) w jakim znaczącym stopniu ludzie są podobni – ludzkie uniwersalia; (2) w jaki znaczący sposób ludzie się różnią – różnice indywidualne; oraz (3) jak wyjaśnić anomalne lub autodestrukcyjne zachowanie.

Uniwersalia ludzkie i różnice indywidualne

Socjoanalityczna teoria Hogana koncentruje się na trzech głównych tematach dotyczących ludzkich uniwersaliów: (1) ludzie zawsze żyją w grupach; (2) każda grupa ma hierarchię statusu; oraz (3) każda grupa ma religię. Tematy te są napędzane przez biologię i odzwierciedlają najważniejsze motywy ludzkie. Po pierwsze, ludzie szukają akceptacji społecznej i aprobaty, a krytyka i odrzucenie społeczne są dla nich egzystencjalnie zagrażające. W historii gatunku wyrzucenie z grupy było wyrokiem śmierci. Po drugie, normalni ludzie mają głęboką potrzebę statusu, władzy i kontroli nad zasobami, a utratę statusu uważają za egzystencjalnie zagrażającą. W historii gatunku utrata statusu była głównym zagrożeniem dla przetrwania. Po trzecie, normalni ludzie mają głęboką potrzebę struktury, znaczenia i celu w swoim życiu – które zapewnia religia. Utrata sensu jest z definicji egzystencjalną rozpaczą (por. Frankla , 1959). W związku z tym teoria socjoanalityczna dowodzi, że życie polega na poszukiwaniu akceptacji społecznej, statusu i znaczenia, a większość problemów życiowych wiąże się z możliwością utraty tych zasobów.

Jeśli chodzi o różnice indywidualne, Hogan teoretyzuje, że ludzie różnią się stopniem, w jakim potrzebują akceptacji społecznej, statusu i znaczenia. Chociaż większość ludzi potrzebuje akceptacji i aprobaty, statusu i władzy, struktury i znaczenia, istnieją ogromne różnice indywidualne w ich zdolności do zdobywania tych zasobów. Niektórzy ludzie są bardziej znani niż inni; niektórzy ludzie są bogatsi od innych; a niektórzy ludzie mają bardziej sensowne życie niż inni. Teoria socjoanalityczna próbuje wyjaśnić te indywidualne różnice.

Interakcje społeczne

Teoria Hogana głosi, że ludzie to zwierzęta żyjące w grupie, a życie to jedna interakcja społeczna po drugiej. Hogan przedstawia sześć kluczowych punktów w tej kwestii: Po pierwsze, interakcja społeczna obejmuje wymianę dóbr (uczuć, pieniędzy itp.), aby osiągnąć cele życiowe – interakcja jest tam, gdzie toczy się działanie. Po drugie, aby współdziałać, ludzie potrzebują planów do realizacji i ról do odegrania. Programy i role wahają się od nieformalnych (napicie się z przyjacielem) po formalne (wesele z przydzielonymi rolami). Po trzecie, zawsze w grę wchodzi więcej niż jeden program. Po czwarte, ludzie pełniący te same role inaczej odgrywają swoje role – i tu wkracza osobowość. Po piąte, różnice indywidualne wpływają zarówno na cele, jak i na role. Określają one zdolność ludzi do tworzenia programów interakcji społecznych lub rozpoznawania, jakie programy wchodzą w grę, a także określają, w jaki sposób ludzie odgrywają przypisane im role. Wreszcie, po każdej interakcji ludzie zyskują lub tracą trochę szacunku i uczucia oraz zyskują lub tracą trochę statusu i władzy. Popularność i status są wynikiem powtarzających się interakcji.

Tożsamość kontra reputacja

Tożsamość osoby to ogólna rola, jaką odgrywa ona w każdej interakcji społecznej, ale jej reputacja to skumulowany efekt tych powtarzających się interakcji społecznych. Podczas gdy tożsamość to osoba, za którą się uważasz i którą chciałbyś, żeby inni w ciebie wierzyli, reputacja to wersja ciebie, którą znają inni ludzie. Reputację danej osoby buduje się poprzez jej kontakty z innymi. Po każdej interakcji społecznej ludzie oceniają się nawzajem, a czasami plotkują. Plotki, mówi Hogan, przenikają sieci społecznościowe, dzięki czemu osoby, których nigdy nie spotkał, już wiedzą o reputacji tej osoby.

To rozróżnienie – tożsamość kontra reputacja – ma kluczowe znaczenie w podejściu Hogana do osobowości i wyników w pracy. Według Hogana reputacja jest tym, co naprawdę decyduje o sukcesie zawodowym danej osoby. Ludzie mogą dążyć do samowiedzy poprzez różne procesy samopoznania, ale Hogan, czerpiąc z Freuda, twierdzi, że tożsamość jest zawsze jedynie wymyślona. Reputacja to jednak rzetelna wiedza. Oznacza to, że miary tożsamości są słabymi predyktorami wyników w karierze, podczas gdy miary reputacji są silnymi predyktorami wyników w karierze. Najlepszym predyktorem przyszłego zachowania jest zachowanie w przeszłości, reputacja jest najlepszym dostępnym źródłem danych dotyczących przeszłych zachowań, a zatem reputacja jest najlepszym dostępnym źródłem danych dotyczących przyszłego zachowania. W związku z tym sukces zawodowy nie zależy od zrozumienia siebie, ale od zrozumienia, jak oceniają Cię inni. Koncepcja Hogana strategiczna samoświadomość wymaga zrozumienia swojej reputacji i wpływu na nią Twojego zachowania.

Jasne i ciemne strony osobowości

Hogan ukuł jasną i ciemną stronę osobowości , aby wyjaśnić, jak wieloaspektowa jest reputacja. Jasna strona odnosi się do tego, jak ludzie zachowują się na scenie, a ciemna strona odnosi się do tego, jak ludzie zachowują się w obliczu stresu, presji lub nudy. Zachowania Ciemnej Strony są skrajnymi wersjami zachowań Jasnej Strony, na przykład gdy asertywność ustępuje miejsca znęcaniu się, a urok staje się dwulicowością. Zachowania Ciemnej Strony pozwalają ludziom wygrywać pojedyncze interakcje, ale z czasem rujnują relacje. Niemniej jednak Hogan twierdzi, że zachowania Ciemnej Strony są tym, co sprawia, że ​​ludzie wyróżniają się i zostają zauważeni. Każdy ma tendencje do Ciemnej Strony, ale im bardziej ktoś jest utalentowany, tym bardziej prawdopodobne są tendencje do Ciemnej Strony.

O przywództwie

Teoria socjoanalityczna kształtuje perspektywę Hogana na przywództwo organizacyjne. Ludzie ewoluowali jako zwierzęta żyjące w grupach, które rywalizują na dwa podstawowe sposoby: w obrębie grup o status i partnerów oraz między grupami o przetrwanie. Ponieważ wojna to uniwersalna cecha człowieka, Hogan definiuje przywództwo jako zdolność do budowania i utrzymywania zespołu, który może przewyższyć konkurencję, a tym samym przetrwać.

We współczesnym świecie biznesu większość dyskusji definiuje przywództwo w kategoriach osób znajdujących się na szczytach organizacji. Z perspektywy Hogana ludzie na szczytach organizacji to ocalali z polityki, którzy mogą, ale nie muszą, mieć talent do przywództwa. Powołując się na dane dotyczące podstawowego wskaźnika niekompetencji menedżerów w organizacjach sektora publicznego i prywatnego (65% do 75%), Hogan sugeruje, że definiowanie przywództwa w kategoriach osób odpowiedzialnych jest błędem. Zamiast tego przywództwo powinno być definiowane i oceniane w kategoriach wyników grupy, zespołu lub organizacji. Według Hogana przywództwo jest zasobem grupy, a nie źródłem przywilejów dla lidera.

O wydajności pracy

Opierając się na rozróżnieniu między tożsamością a reputacją, Hogan opracował socjoanalityczne spojrzenie na wydajność pracy. Zauważył, że ocena wyników zależy od interakcji w miejscu pracy, po czym każda osoba oceni, jak satysfakcjonujące było dla drugiej osoby. Według Hogana nagradzanie — bycie interesującym i przyjemnym, spełnianie oczekiwań drugiej osoby, zaspokajanie jej pragnień i promowanie jej celów — stanowi podstawę oceny wyników.

Rozwijając pięcioczynnikowy model osobowości, Hogan zidentyfikował siedem wymiarów jako początkową taksonomię zmiennych osobowości potrzebnych do przewidywania wyników w pracy, co stanowiło podstawę Inwentarza Osobowości Hogana (HPI). Dobrze skonstruowane miary osobowości pozwalają przewidzieć odpowiednio dobrane elementy wydajności pracy. Wydajność pracy jest ostatecznie funkcją postrzegania innych.

O teorii cech

Podążając za Gordonem Allportem , wielu współczesnych psychologów definiuje osobowość w kategoriach cech: trwałych struktur neuropsychicznych, które w charakterystyczny sposób kształtują indywidualne myśli, emocje i zachowania.

Hogan krytykuje teorię cech z dwóch powodów. Po pierwsze, struktury neuropsychiczne są przedmiotem neuropsychologii, a nie psychologii osobowości. Po drugie, teoria cech łączy przewidywanie z wyjaśnianiem i dlatego jest tautologiczna. Na przykład możemy przewidzieć, że Mike Tyson , były mistrz świata wagi ciężkiej, zachowa się agresywnie, gdy zostanie sprowokowany. Teoria cech wyjaśnia to, mówiąc, że Tyson ma cechę agresji – i jest to tautologia.

Według Hogana terminy cech są niezbędne do opisu i przewidywania zachowań. Pod tym względem tworzą strukturę reputacji – ludzie opisują reputację innych za pomocą terminów cech. Zachowanie powinniśmy jednak wyjaśniać w kategoriach intencji aktora, które są powiązane z jego tożsamością. Agresywność Mike'a Tysona wysyła innym sygnały o tym, jak chce być postrzegany - tzn. agresywność jest kluczową częścią jego tożsamości. Ludzie nieświadomie wykorzystują swoją tożsamość jako podstawę do negocjacji w sprawie akceptacji i statusu podczas interakcji społecznych. Podobnie jak Mike Tyson ludzie często dokonują wyborów dotyczących tożsamości, które wykolejają relacje i karierę. Naprawianie tych wyborów jest tym, na czym polega coaching i psychoterapia.

O równości i uczciwości w doborze personelu

Badania Hogana nad osobowością i wynikami w pracy rozpoczęły się po uchwaleniu Ustawy o prawach obywatelskich z 1964 roku . W latach poprzedzających Ustawę o prawach obywatelskich i późniejsze utworzenie Komisji ds. Równych Szans w Zatrudnieniu w 1973 r. psychologowie preferowali miary zdolności poznawczych jako najlepszy predyktor wyników zawodowych – mimo że miary zdolności poznawczych dyskryminowały grupy mniejszościowe przy wyborze zatrudnienia.

Hogan i jego współpracownicy byli pionierami w stosowaniu miar osobowości w celu promowania równości i uczciwości w doborze personelu. W szczególności dostarczyły niezbitych dowodów na to, że dobrze skonstruowane miary osobowości pozwalają przewidzieć wyniki na każdym stanowisku w amerykańskiej gospodarce i nie dyskryminują żadnej grupy kandydatów do pracy. Członkowie grup mniejszościowych nie uzyskują lepszych lub gorszych wyników niż członkowie grup większościowych, niezależnie od tego, czy grupy te są definiowane na podstawie rasy, płci, wieku, tożsamości płciowej czy orientacji seksualnej.

Publikacje

Jego książka Personality and the Fate of Organisations została opublikowana przez Lawrence Erlbaum Associates w czerwcu 2006 roku. 167-stronicowa książka omawia teorie Hogana na temat natury osobowości i sugeruje, w jaki sposób jego teoria może kierować decyzjami dotyczącymi zatrudnienia w organizacjach. Jest współredaktorem Handbook of Personality Psychology. Opublikował także Inwentarz Osobowości Hogana; Badanie Rozwoju Hogana; Inwentarz Motywów, Wartości, Preferencji; Inwentarz rozumowania biznesowego Hogana i Przewodnik Hogana (2007). W 2012 roku wraz z Gordonem Curphym napisali książkę The Rocket Model .

Wybrana bibliografia

• Hogan, R. (1983). Socjoanalityczna teoria osobowości. Sympozjum w Nebrasce na temat motywacji. Sympozjum na temat motywacji w Nebrasce , 55–89.
• Hogan, R., DeSoto, CB i Solano, C. (1977). Cechy, testy i badania osobowości. Amerykański psycholog , 32 (4), 255–264.
• Hogan, R. (2006). Osobowość i losy organizacji . Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.
• Hogan, R. i Blickle, G. (2018). „Teoria socjoanalityczna: podstawowe pojęcia, dowody potwierdzające i implikacje praktyczne”. W V. Zeigler-Hill i TK. Shackleford (red.). Podręcznik Mędrca dotyczący osobowości i różnic indywidualnych. Nowy Jork: Sage. pp. 110–129.
• Hogan, R. i Chamorro-Premuzic, T. „Osobowość i prawa historii”. W T. Chamorro-Premuzic (red.), Podręcznik różnic indywidualnych Wiley-Blackwell . Londyn: Wiley-Blackwell. Strony 501–521.
• Hogan, R., Curphy, G. i Hogan, J. (1994). „Co wiemy o przywództwie”. Amerykański psycholog , 49, 493–504.
• Hogan, R., Hogan, J. (1995). Podręcznik Inwentarza Osobowości Hogana (wyd. 2). Tulsa, OK: Systemy oceny Hogana.
• Hogan, R., Hogan, J. (1997). Podręcznik ankiety dotyczącej rozwoju Hogana . Tulsa, OK: Systemy oceny Hogana.
• Hogan, R., Hogan, J. i Roberts, BW (1996). Pomiar osobowości i decyzje o zatrudnieniu: pytania i odpowiedzi. Amerykański psycholog , 51, 469–477.
• Hogan, R., Raskin, R., Fazzini, D. (1990). „Ciemna strona charyzmy”. W KE Clark i MB Clark (red.). Miary przywództwa . Greensboro: Centrum Kreatywnego Przywództwa. pp. 343–354.
• Hogan, R., Shelton, D. (1998). „Socjoanalityczna perspektywa wykonywania pracy”. Wydajność człowieka , 12, 129–144.
• Hogan, R., Smither, R. (2001). Osobowość: teorie i zastosowania . Boulder, Kolorado: Westview Press.
• Hogan, R., Johnson, JA i Briggs, SR (red.). (1997). Podręcznik psychologii osobowości . San Diego, Kalifornia: akademickie.
• Roberts, BW i Hogan, R. (red.), (2001) Psychologia osobowości w miejscu pracy . Waszyngton, DC: Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne.
• Co każdy student powinien wiedzieć o psychologii osobowości. W VP Makosky (red.), Seria wykładów G. Stanleya Halla , tom. 6. Waszyngton, DC: Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne. s. 39–64.
• Hogan, R. (1991). Osobowość i ocena osobowości. W MD Dunnette i L. Hough (red.), Handbook of Industrial and Organisation Psychology (wyd. 2). Chicago: Rand McNally. s. 873–919.
• Postępowanie moralne i charakter moralny. Biuletyn Psychologiczny, 1973, 79, 217-232.
• Teoria osobowości: Tradycja personalologiczna . Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall, 1976.
• Hogan, R., Hogan, J. i Kaiser, RW (2011). Wykolejenie zarządzania. W: S. Zedeck (red.), Podręcznik psychologii przemysłowej/organizacyjnej Amerykańskiego Towarzystwa Psychologicznego . Waszyngton, DC: Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne. s. 555–576
• Hogan, R., Kaiser, RB, Sherman, R. i Harms, PD (2021). Dwadzieścia lat po ciemnej stronie: sześć lekcji o złym przywództwie. Journal of Consulting Psychology .

Nagrody i uznanie

• Najlepsza firma oceniająca i ewaluacyjna (Hogan Assessment Systems), magazyn Training Industry , 2017–2021
• Fellow, Oddziały 5, 8 i 14 Amerykańskiego Towarzystwa Psychologicznego, 1977 – obecnie
• Laureat nagrody Dunnette Prize, Society for Industrial and Organisation Psychology, 2022
• Laureat Międzynarodowej Nagrody RHR za doskonałość w psychologii konsultingu, 2020
• Laureat nagrody Association of Test Publishers (ATP) za całokształt twórczości, 2014
• G. Stanley Hall Wykładowca osobowości, Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne, 1985
• Naukowiec wizytujący, Laboratorium Czynnika Ludzkiego, Centrum Sprzętu Szkoleniowego Marynarki Wojennej, Orlando na Florydzie, 1985
• Henry A. Murray Wykładowca, Michigan State University, 1985
• Wybitny profesor wizytujący na Uniwersytecie Kolumbii Brytyjskiej, 1984
• Wybitny profesor wizytujący, Texas Tech University, 1983
• Naukowiec Behawioralny Roku, Washington Academy of Science, 1978