Polityka zatrudnienia w Republice Irlandii

Ustawodawstwo dotyczące zatrudnienia w Republice Irlandii reguluje postanowienia i treść umowy o pracę , wypłatę wynagrodzenia, długość dnia roboczego i tygodnia pracy oraz procedury zwalniania.

Indywidualne stosunki pracy

Zapewnienie różnych form ochrony zatrudnienia w indywidualnych stosunkach pracy jest regulowane przez szereg aktów prawnych, w większości wywodzących się z dyrektyw unijnych. Ustawa o warunkach zatrudnienia (informacje) z 1994 i 2001 r. stanowi, że każdy pracodawca musi dostarczyć pracownikowi dokument określający podstawowe warunki umowy o pracę, w szczególności datę rozpoczęcia, nazwę stanowiska, szczegóły wynagrodzenia, miejsce pracy, warunki i warunków dotyczących wymiaru czasu pracy oraz terminu wypowiedzenia pracownikowi i pracownikowi w przypadku rozwiązania umowy.

Zgodnie z ustawą o wypłacie wynagrodzenia z 1991 r. metody wypłaty wynagrodzenia obejmują prowizje, premie, wynagrodzenie urlopowe i zasiłek chorobowy. Nie obejmuje wydatków, emerytur ani świadczeń innego rodzaju. Ponadto ustawodawstwo zabrania obniżania poziomu wynagrodzenia pracownika bez jego zgody lub uprzedniej zgody, chyba że zachodzą szczególne okoliczności lub jest to dozwolone na mocy statutu.

Ustawa o organizacji czasu pracy z 1997 r. dotyczy liczby prac, które mogą wykonać pracownicy. Ustawodawstwo stanowi, że maksymalny przeciętny tygodniowy czas pracy pracownika nie może przekroczyć 48 godzin. Istnieją trzy metody obliczania tej średniej: w okresie czterech miesięcy w przypadku większości pracowników, w okresie sześciu miesięcy w przypadku każdego pracownika zatrudnionego w szpitalach, więzieniach, gazowniach/elektryczności, na lotniskach/dokach, w rolnictwie, przemyśle bezpieczeństwa lub firmach, które w okresach szczytu w określonych porach roku oraz przez okres dwunastu miesięcy w okolicznościach, w których zarówno pracodawca, jak i pracownik zgodzili się na takie postanowienie.

Dwunastomiesięczny okres wymagał zatwierdzenia przez Sąd Pracy . Wyliczenie nie obejmuje urlopu wypoczynkowego, zwolnienia chorobowego ani urlopu macierzyńskiego/adopcyjnego/rodzicielskiego. Na co dzień pracodawca nie może wymagać od pracownika pracy dłuższej niż cztery godziny i trzydzieści minut bez przerwy trwającej co najmniej piętnaście minut. Pracownik nie może również wymagać od pracownika pracy przez okres dłuższy niż sześć godzin bez co najmniej trzydziestominutowej przerwy. Zgodnie z tym ustawodawstwem pracodawcy mają również prawo do określonej liczby okresów odpoczynku w ciągu dnia pracy oraz pomiędzy poszczególnymi dniami pracy. Pracownicy mają również prawo do czterech tygodni płatnego urlopu i dziewięciu dodatkowych dni ustawowo wolnych od pracy.

Ustawa o nieuczciwych zwolnieniach z lat 1977-2005 dotyczy rozwiązania umowy, które nie wiąże się z rezygnacją lub przejściem na emeryturę. Zgodnie z ustawą o nieuzasadnionych zwolnieniach pracownicy są chronieni przed zwolnieniem w przypadku braku merytorycznego uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę. Niesłuszne zwolnienie może być uzasadnione, jeżeli pracodawca może udowodnić, że decyzja została podjęta na podstawie zdolności i/lub kompetencji w zakresie kwalifikacji pracownika do pracy, do której został zatrudniony, zachowania pracownika, zwolnienia lub faktu, że kontynuacja zatrudnienie byłoby sprzeczne z innym wymogiem ustawowym.

Dodatkowo pracownicy są chronieni, jeśli pracodawca nie przestrzegał uczciwych i zgodnych z prawem procedur podczas procesu zwolnienia. Jeśli którykolwiek z tych dwóch warunków jest spełniony, pracownik może odwołać się do Apelacyjnego Trybunału ds. Zatrudnienia, który nadzoruje roszczenia dotyczące niesłusznego zwolnienia. Apelacyjny Trybunał ds. Zatrudnienia składa się z przewodniczącego, wiceprzewodniczącego oraz równej liczby członków wybranych przez Irlandzki Kongres Związków Zawodowych i różne organizacje pracodawców. Jeśli trybunał rozstrzygnie na korzyść pracownika, może on być uprawniony do przywrócenia do pracy lub przyznania odszkodowania do maksymalnej wysokości dwuletniego wynagrodzenia.