Porozumienia w sprawie celów

Porozumienie w sprawie celów jest porozumieniem w sprawie celów, jakie pracownik ma osiągnąć . Jest to technika motywacyjna i jest standardowo stosowana w służbie polowej i pracy projektowej, ale także w innych obszarach. Poza handlem i przemysłem jest coraz częściej wykorzystywany również w administracji publicznej .

Pochodzenie instrumentu

Porozumienie w sprawie celów jest instrumentem przywództwa , który wywodzi się z nauczania Zarządzania przez cele . Zarządzanie przez cele w tym kontekście oznacza utrzymywanie pracowników przez cele. Filozofia firmy daje impuls do formułowania celów strategicznych, które z kolei przekładają cele pracownicze na cele operacyjne. Cele najwyższego poziomu hierarchii to długoterminowa orientacja i dostosowanie celów firmy. Im niżej w hierarchii znajdują się cele, tym bardziej są one krótkoterminowe i konkretne. Należy zauważyć, że każdy gatunek docelowy w oparciu o nadrzędny cel musi zapewniać, że firma działa jako celowa całość.

Włączenie do systemu kompensacyjnego

Instrumentem nowoczesnego zarządzania personelem są umowy celowe w postaci wynagrodzenia zmiennego uzależnionego od wyników pracy, sklasyfikowanego jako wynagrodzenie bieżące.

Definicja prawna

Umowa między pracodawcą a pracownikiem, w której ustalane są cele okresowe, dotyczące danego pracownika, z wynagrodzeniem zależnym od stopnia realizacji celu.

Definicja biznesowa

Z ekonomicznego punktu widzenia ustalenia są uzgadniane co do celu, który ma być zrealizowany do pewnego momentu, co w praktyce zwykle odbywa się w kontekście rozmów oceniających .

Granice

Cele

celowe są uzgadniane między dwiema stronami, jednak cele są ustalane jednostronnie przez pracodawcę w ramach jego uprawnień zarządczych.

Zamawiać

Zarówno prowizja, jak i umowa dotycząca celów zawierają zmienne wynagrodzenie za wyniki , które będzie wypłacane oprócz wynagrodzenia stałego. Jako indywidualne wynagrodzenie uzależnione od wyników prowizja orzeka jednak dla pracowników, którzy nie są lub nie są wykorzystywani głównie w sprzedaży, lub w każdym przypadku nie jest to przede wszystkim świadczenie związane z przychodem lub zyskiem. Jeżeli pracodawca przyjmuje cel, z którego realizacji jest tylko wypłacana prowizja, to jest to kwestia uzgodnienia celów.

Premia

Za zgodą premii pracownicy są zaangażowani w określony procentowy udział w sukcesie ekonomicznym firmy. Jest to opłata za sukces, która jest niezależna od wkładu pracownika w sukces firmy. Natomiast umowy docelowe muszą określać cele, które pracownik ma osiągnąć i na które ma wpływ pomoc pracownika. Nadal występująca na koniec roku podatkowego ocena wyników pracy pracownika zadecyduje, na podstawie której, czy cele zostały spełnione, czy też nie. Jeśli zależy to wyłącznie od wyników sprzedaży firmy, na które pracownik nie ma większego wpływu, jest to premia.

Cele umowy według systemu celów

Zasadniczo następuje pogodzenie uzgodnionych celów, indywidualnych celów pracowników z celami korporacyjnymi, a tym samym zwiększenie efektywności firmy. Porozumienia dotyczące celów mogą być zorientowane na wyniki indywidualnego pracownika lub grupy (cel indywidualny) oraz sukces firmy (cele korporacyjne). Pracodawca może obserwować wdrażanie ciągłej informacji zwrotnej w procesie uzgadniania celów, kontynuując poziom wydajności poszczególnych pracowników i wywierając wpływ poprzez ciągłe szkolenia. Jest to zatem ocena pracownika, która również ma ogromne znaczenie w obszarze rozwoju pracowników. Porozumienia dotyczące celów pozwalają firmie na kontynuację elastycznej pracy i zapewniają dodatkowe wynagrodzenie motywacyjne za dodatkowe wyniki pracownika. Pracownik ma jednak możliwość zarobienia dodatkowej zapłaty, np. w postaci premii rocznej.

Proces wyznaczania celów

Proces wyznaczania celów jest zwykle bardzo złożony iw praktyce różni się w zależności od firmy. Można to wyprowadzić z następujących kluczowych punktów:

Wierzchołek 1

Uzgodnienia celów uzgadniane są raz w roku, zazwyczaj na początku roku obrotowego . Jasno określone cele muszą być sformułowane i uzgodnione. Cały proces wyznaczania celów wymaga, aby pracownicy rozumieli cele i je akceptowali. Ogólnie rzecz biorąc, ze względu na przejrzystość i wykonalność, uzgodniono nie więcej niż sześć celów. Często trzy do pięciu celów terenowych związanych z biznesem jest powiązanych z celem rozwoju osobistego (celem miękkim). SMART powinny być nadal formułowane. Powinni być:

Specyficzny = Szczegółowy opis pożądanego stanu (i łatwy do zrozumienia)

Measurable = Określenie kryteriów, według których można zweryfikować sukces (jakościowe, ilościowe)

Atrakcyjny = Aktywny, wpływowy i dostępny. Cele odbywają się w obszarze odpowiedzialności pracownika i nie są w elementarnej zależności od zewnętrznych, niekonfigurowalnych kryteriów.

Istotne = Realistyczne pod względem celów korporacyjnych

Zakończone = Określenie docelowej daty osiągnięcia spełnia obiektywne warunki.

Wierzchołek 2

W drugim lub trzecim kwartale często odbywa się spotkanie kamieni milowych, na którym udzielana jest krótka informacja zwrotna na temat aktualnego poziomu osiągnięć.

Wierzchołek 3

Pod koniec uzgodnionego okresu następuje rozmowa o docelowym wyniku, w której stwierdza się osiągnięcie celów, ustalonych przez porównanie rzeczywisto-teoretyczne.

Wierzchołek 4

Ostateczne określenie celu następuje w pierwszym kwartale po upływie uzgodnionego okresu docelowego.

Wierzchołek 5

Do oceny docelowej można zastosować różne metody. Skutecznym narzędziem jest zrównoważona karta wyników. Istotne w kontroli osiągania celów jest to, aby była ona przejrzysta dla pracownika i postrzegana jako sprawiedliwa.

Szanse i ryzyka uzgodnionych celów dla firmy

Dla firmy ustalenie celów skutkuje oszczędnością czasu w procesie biznesowym. Uzgodnienie ogólnych i częściowych celów pozwala uniknąć powielania i pomaga koordynować procesy i zadania. Ponadto strojenie codziennych procesów biznesowych można skrócić dzięki jasnym zasadom i priorytetom szerokości geograficznej pracowników.

Rozmowy uzgadniające cele powodują porozumienie, które informuje pracownika o przyczynach i uwarunkowaniach zadania pracy, a tym samym samodzielnie i celowo przeciwdziała problemom. Czasy kontroli kadry kierowniczej są skrócone. Ponadto pracownicy są zachęcani do poczucia większej odpowiedzialności za wyniki swoich działań. Porozumienia co do celów zwiększają identyfikację pracownika z treścią pracy i firmą, co również prowadzi do poprawy wydajności pracownika, a tym samym do wzrostu efektywności firmy.

Ocenę pracownika ułatwiają dobrze zdefiniowane cele, co również pomaga pracodawcy w procesie zwolnienia do majątku, ponieważ średnia wydajność jest zdefiniowana lub uzgodniona z pracownikiem. Skala zwolnień może zatem ulec zaostrzeniu na niekorzyść pracownika. Ponadto kontrola personelu zostaje odciążona poprzez uzgadnianie precyzyjnie określonych celów.

Zagrożenia związane z możliwym rozwojem rozszerzonego asortymentu: Egoizm . Interes osobisty jest często przedkładany nad interes ogólny, tak że poszczególni pracownicy, którzy są w stanie pomóc grupie, zgadzają się osiągnąć cele.

Zwiększony potencjał konfliktu w ocenie realizacji celów, w szczególności tam, gdzie cele są niejasne, a skomplikowane fakturowanie wynika ze złożonej konstrukcji systemu uzgodnień celów, znajduje odzwierciedlenie w przeciwnej stronie dla firmy.

Szanse i zagrożenia dla pracowników

Uzgodnienia celów skutkują dla pracowników jasnym zorientowaniem się na cele firmy i własnym obszarem pracy oraz jasnym zorientowaniem, jakiego rodzaju wkładu lub osiągnięć oczekuje się od firmy. W ten sposób personel jest aktywnie zaangażowany w wyznaczanie celów firmy. Ponadto zakres kreatywności i autonomii zostaje rozszerzony na pracownika.

Kryteria oceny realizacji celów są bardziej przejrzyste, a cele rozwoju osobistego pracownika są traktowane poważnie w firmie. Informacja zwrotna od przełożonego informuje pracownika o jego mocnych i słabych stronach w uzasadniony sposób. W ramach dyskusji na temat wyznaczania celów pracownicy mogą wyrażać obawy i pragnienia oraz przekazywać przełożonemu informacje zwrotne. Pracownicy uzyskują poczucie swoich celów dzięki partnerskiej umowie, co z kolei pozytywnie wpływa na środowisko pracy. Ponadto pracownik ma szansę na ponadprzeciętne zarobki.

Wadą dla pracownika jest ryzyko utraty premii z tytułu umowy o cele, jeśli nie zrealizuje celu.

Wprowadzenie i konsekwentne wdrażanie systemu umowy docelowej wiąże się z wysokimi nakładami finansowymi. Należy zdefiniować cele ramowe, opracować kompleksowe podejście specyficzne dla firmy. Pracownicy muszą być poinformowani i zaangażowani. Nawet menedżerowie i rada mogą wymagać poinformowania i zaangażowania w ten proces. Ponadto menedżerowie muszą zostać przeszkoleni w zakresie nowych obowiązków. Wymaga to zatem nie tylko dużego kapitału, ale także ogromnych zasobów czasowych, aby ustanowić docelowy i trwały system uzgodnień.

Wprowadzenie systemu, takiego jak uzgodnienia celów, może być opłacalne tylko wtedy, gdy wydatek zostanie zrekompensowany znacznym wzrostem wydajności pracowników.