System zarządzania kompetencjami

Systemy zarządzania kompetencjami (lub kompetencjami ) ( CMS lub CompMS – ponieważ CMS jest bardziej powszechnym homonimem) są zwykle związane z systemem zarządzania uczeniem się (LMS) i mogą obejmować system zarządzania uczeniem się. LMS to zazwyczaj narzędzie internetowe, które umożliwia dostęp do zasobów edukacyjnych. Systemy zarządzania kompetencjami mają zwykle bardziej wielowymiarowe i kompleksowe podejście i obejmują narzędzia, takie jak zarządzanie kompetencjami, analiza luk w umiejętnościach, planowanie sukcesji, a także analiza i profilowanie kompetencji. CompMS ma tendencję do skupiania się bardziej na tworzeniu środowiska zrównoważonych kompetencji oprócz wprowadzania i śledzenia zasobów edukacyjnych w oprogramowaniu. Jednak pod względem koncepcyjnym nie ma powodu, dla którego CompMS lub LMS nie mógłby być ręczny (tj. nie oparty na komputerze), a systemy zarządzania nauczaniem są tak stare jak instytucje edukacyjne.

Jeden pogląd głosi, że systemy zarządzania kompetencjami mogą opierać się na zasadach uczenia się dorosłych i analizy zadań zawodowych, takich jak DACUM, które identyfikują procesy biznesowe w firmie i dzielą je na zadania. Te zadania są tym, co dana osoba musi robić w swojej pracy.

Nowoczesne techniki wykorzystują metodologie zarządzania oparte na kompetencjach w celu opracowania architektury kompetencji dla organizacji. Ta architektura przechwytuje kluczowe kompetencje do słownika kompetencji , który jest następnie używany do tworzenia opisów stanowisk. Zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach można następnie zastosować do pomiaru i wykrywania luk w nauce, które następnie wpływają na wybór kursów szkoleniowych dla pracownika.

Nie ma jeszcze ogólnie przyjętej definicji kompetencji. Ten brak konsensusu w tej chwili można dostrzec w wysiłkach IEEE zmierzających do zdefiniowania standardów w obszarze kompetencji, takich jak ich seria standardów 1484; na przykład patrz standard dotyczący definicji kompetencji wielokrotnego użytku.

Dla niektórych osób termin kompetencja może być synonimem umiejętności. Dla innych szersza definicja kompetencji brzmi: kompetencje = umiejętności + wiedza + zachowania. Na przykład instytucje edukacyjne (z pewnością wyższe) są bardziej skoncentrowane na informacyjnym wymiarze kompetencji. Stąd w przypadku wielu zawodów po formalnym wykształceniu i ukończeniu studiów następuje okres praktyki, zazwyczaj pod kierunkiem wykwalifikowanych praktyków. Taka praktyczna praca postedukacyjna polega na nabywaniu umiejętności i zachowań potrzebnych do bycia kompetentnym praktykiem. Konieczność zdobycia wykształcenia, umiejętności i zdolności do profesjonalnego postępowania to często wymagania kompetentnego lekarza. Bardziej wyrafinowane definicje kompetencji lub kompetencji dodałyby jeszcze dwa wymiary: (1) „poziom”, na którym od danej osoby można wymagać „kompetentnej” pracy, oraz (2) kontekst, w jakim dana kompetencja jest wykonywana.

Definicja kompetencji stosowana przez The Gill Payne Partnership Ltd szeroko w sektorze energetycznym od 1992 r. brzmi: „Zdolność osoby do wykonywania wymaganej i / lub określonej czynności w sposób bezpieczny, zgodnie z ustalonym standardem i w różnych warunkach ” . W standardach kompetencji, które tworzą dla klientów i wykorzystują w swoich systemach, opracowują Standardy wydajności oraz Standardy wiedzy i zrozumienia. Standardy wydajności to te czynności, których oczekuje się od ludzi na stanowisku pracy, jeśli wolisz – co rola pociąga za sobą na drodze praktycznej działalności – „jak” i „co” związane z rolą zawodową. Standardy wiedzy i zrozumienia to „to, co dana osoba powinna wiedzieć i rozumieć” podczas wypełniania swojej roli zawodowej, „dlaczego” oraz to, jak i co się robi w pracy. Klienci dość często pytają o oddzielne Standardy Zachowania i Postawy, jednak The Gill Payne Partnership Ltd zazwyczaj osadza je w obowiązujących Standardach Wydajności, jako „praktyczne działanie” wymagane na stanowisku, tj. „pewne zachowania i /lub postawy muszą być demonstrowane na stanowisku pracy.

Wczesne omówienie zarządzania kompetencjami można znaleźć w artykule Darntona.

Utrzymanie zestawu kompetencji w organizacji zatrudniającej powiedzmy 40 000 pracowników jest szczególnym wyzwaniem. Zajęcia stacjonarne, czy szkolenia nie są łatwe w użyciu, aby zapewnić skalę niezbędną do utrzymania kompetencji tak dużej liczby osób. Typowa sekwencja działań do wykorzystania systemu zarządzania kompetencjami w takiej sytuacji wygląda następująco:

Zidentyfikuj wszystkie czynności, które muszą wykonać ludzie w organizacji, aby sporządzić inwentaryzację wymaganych kompetencji i przeprowadzić audyt aktualnie dostępnych kompetencji;
Wykorzystaj strategię organizacji do określenia kompetencji potrzebnych do realizacji strategii;
Przeprowadź „analizę luk” (zarówno w przypadku 1, jak i 2), aby zidentyfikować kompetencje aktualnie dostępne dla organizacji oraz kompetencje, których faktycznie potrzebuje;
Wykorzystaj wyniki analizy luk, aby zidentyfikować rozwój kompetencji potrzebny, jeśli organizacja ma posiadać kompetencje, których potrzebuje;
Zlecić rozwój wymaganych kompetencji;
Zarządzaj szkoleniami.

Ponieważ wymagany rozwój jest wykonywany, prawdopodobnie konieczne będzie użycie systemu zarządzania uczeniem się, aby zarządzać całym wymaganym uczeniem się; rozwijanie lub utrzymywanie kompetencji 40 000 pracowników będzie zwykle wymagało starannego wykorzystania wszystkich aspektów nauczania mieszanego . System zarządzania kompetencjami jest w stanie śledzić wymagania kompetencyjne organizacji i identyfikować wszelkie pozostałe luki. Jest również w stanie śledzić doświadczenia ludzi, aby wzbogacić ich wiedzę, aby zapewnić bazę dowodową dla twierdzeń o kompetencjach.

Zazwyczaj organizacja ustanawia również i prowadzi słownik kompetencji.

Nowoczesne zarządzanie kompetencjami

Problem z tradycyjnym zarządzaniem kompetencjami polega na tym, że postrzega ono rozwój kompetencji jako konkretne interwencje oparte na zdarzeniach (np. „zarządzanie szkoleniem”). Nowsze definicje uwzględniają fakt, że w przeciwieństwie do szkolenia, które jest wydarzeniem, uczenie się jest procesem, który nigdy nie powinien się kończyć. Organizacje, które uznają, że zmiany w wymaganiach dotyczących umiejętności są obecnie normą, rozumieją, że tylko kultura uczenia się umożliwi ludziom zachowanie kompetencji poprzez uczenie się przez całe życie. Wykorzystują systemy i procesy, które wewnętrznie motywują ludzi w ich organizacjach do ciągłego uczenia się. Dzięki temu ludzie mogą się rozwijać na taką skalę, że liczba osób w organizacji nie jest już wyzwaniem.

Zobacz też