Urlop rodzicielski w Stanach Zjednoczonych

Urlop rodzicielski w Stanach Zjednoczonych (zwany także urlopem rodzinnym ) jest regulowany przez amerykańskie prawo pracy oraz prawo stanowe. Ustawa o urlopach rodzinnych i lekarskich z 1993 r (FMLA) wymaga 12 tygodni bezpłatnego urlopu rocznie dla matek nowonarodzonych lub nowo adoptowanych dzieci, jeśli pracują w firmie zatrudniającej 50 lub więcej pracowników. Od 1 października 2020 r. ta sama polisa została rozszerzona na opiekunów chorych członków rodziny lub partnera w bezpośrednim związku z narodzinami dziecka, a więc odpowiedzialnego za opiekę nad matką. Mimo, że przysługuje im 12 tygodni, przeciętnie amerykańscy ojcowie biorą tylko 10 dni wolnego ze względu na potrzeby finansowe. Korzystanie z urlopu ojcowskiego nie jest normą, ze względu na brak urlopu ojcowskiego przysługującego współpracownikom znajdującym się wcześniej w takiej samej sytuacji, ponieważ zmiana polityki jest stosunkowo nowa. Począwszy od 2020 r. Kalifornia, New Jersey i Rhode Island wymagały płatnego urlopu rodzicielskiego od pracowników, w tym części pracowników zatrudniających 50 lub mniej. W przypadku większości pracowników amerykańskich w firmach zatrudniających mniej niż 50 pracowników nie ma prawnego wymogu płatnego lub bezpłatnego urlopu w celu opieki nad nowym dzieckiem lub powrotu do zdrowia po porodzie, ale niektóre stany USA tego wymagają.

To poniżej 16-tygodniowego minimum zalecanego przez Światową Organizację Zdrowia . Stany Zjednoczone są jedynym krajem spośród 38 krajów członkowskich OECD , który nie uchwalił przepisów zobowiązujących firmy i korporacje do oferowania swoim pracownikom płatnego urlopu macierzyńskiego.

Historia

W latach 1961-1965 tylko 14% matek pracowało w ciągu sześciu miesięcy od urodzenia dziecka. W tym samym okresie tylko 44% matek pracowało w czasie ciąży.

Do uchwalenia FMLA w 1993 r. urlop macierzyński podlegał prawu stanowemu, układom zbiorowym pracy i polityce pracodawców. Pierwszy zestaw polityk związanych z urlopami macierzyńskimi pojawił się po I wojnie światowej, kiedy feministki pierwszej fali lobbowały za ustawą o zdrowiu kobiet, aby przyznać państwom dotacje na opiekę zdrowotną dla kobiet i dzieci. Do 1969 roku pięć stanów wprowadziło tymczasowe ubezpieczenie rentowe prawa chroniące pracowników przed utratą dochodów w przypadku czasowej niezdolności do pracy. Zgodnie z tym ustawodawstwem świeżo upieczonym matkom przyznawano urlopy odpowiadające zasiłkom otrzymywanym przez inne pracownice z tytułu przejściowej choroby lub niepełnosprawności. Zmiany w federalnym kodeksie podatkowym w 1976 r. Zezwoliły pracującym rodzinom z dzieckiem na utrzymaniu na skorzystanie z ulgi podatkowej na koszty opieki nad dziećmi. W 1978 roku Ustawa o Dyskryminacji Ciąży (PDA) zabraniała pracodawcom niekorzystnego traktowania kobiety z powodu ciąży, porodu lub stanu chorobowego związanego z ciążą lub porodem. Przełomowa sprawa z 1987 r. California Federal Savings and Loan Association przeciwko Guerra , utrzymał w mocy kalifornijskie prawo, które wymaga od większości pracodawców przyznania kobietom w ciąży czterech miesięcy bezpłatnego urlopu z tytułu niezdolności do pracy oraz prawa do powrotu na to samo stanowisko. Ten stanowy trend w ustawodawstwie dotyczącym urlopów macierzyńskich utrzymywał się w latach 70. i 80. XX wieku, kiedy wiele innych stanów przyjęło bardziej wyraźne uznanie praw nowych matek do tymczasowego urlopu. Ostatecznie 12 stanów i Dystrykt Kolumbii wdrożyły środki wymagające, aby przynajmniej niektórzy pracodawcy z sektora prywatnego oferowali swoim pracownikom pakiety urlopów macierzyńskich. Nawet przy braku formalnego ustawodawstwa pracownicy w innych państwach często uzyskiwali urlop macierzyński w drodze rokowań zbiorowych . Pracownicy często posiadali wystarczającą siłę przetargową, aby wpływać na politykę pracodawców i negocjować włączenie ochrony przed urlopem macierzyńskim.

Pomimo dostępu niektórych miejscowych pracowników do urlopu macierzyńskiego, na początku lat 90. narastała presja na krajowe ustawodawstwo dotyczące urlopu macierzyńskiego. Wiele młodych matek nadal było wyłączonych z takich przepisów dotyczących urlopu macierzyńskiego pomimo rosnącego zapotrzebowania krajowego. Kobiety miały teraz większe możliwości zatrudnienia i zmieniające się normy dotyczące płci, które zachęcały do większego zaangażowania w pracę. Ten wzrost zatrudnienia kobiet dotyczył również matek, które teraz były bardziej skłonne do podjęcia pracy zawodowej, nawet jeśli miały małe dziecko. Wskaźnik aktywności zawodowej matek z dziećmi poniżej jednego roku życia wzrósł z 31% w 1976 r. do 54% w 1992 r. Udział zarobków kobiet w dochodzie rodziny wzrósł z 26,6% w 1970 r. do 36% w 2008 r. Pomimo wysokiego współczynnika aktywności zawodowej, tylko szacunkowo 40% pracujących kobiet miało dostęp do wyraźnej ochrony urlopu macierzyńskiego. Ten niewystarczający zasięg ogólnokrajowy wywołał intensywne protesty i rosnący narodowy konsensus w sprawie wartości urlopu macierzyńskiego. Ostatecznie zwiększone znaczenie i ocynkowane poparcie narodowe skłoniło do uchwalenia ustawy Ustawa o urlopie rodzinnym i lekarskim z 1993 r. , nakazująca urlop macierzyński.

Chociaż ustawa o urlopach rodzinnych i lekarskich wymagała od pracodawców zagwarantowania bezpłatnego urlopu z ochroną pracy do 12 tygodni po urodzeniu lub adopcji nowego dziecka, szacunkowo 41% pracowników w Stanach Zjednoczonych nie było objętych ustawą w 2012 r. Prawie dwie trzecie matek musiało pracować podczas ciąży w latach 2002-2008. Do 2012 r. tylko 14% ojców w USA miało dostęp do płatnego urlopu rodzinnego jako świadczenia pracowniczego. Około dwie trzecie pracowników (68%) miało dostęp do płatnych zwolnień lekarskich, a 38% miało dostęp do krótkoterminowych rent inwalidzkich. Przed FMLA termin „rodzina” odnosił się do rodziny nuklearnej, w której dwoje rodziców przeciwnej płci i „matka” mogły urodzić dziecko. Była to jedyna definicja uznana w badaniach medycznych i ekonomicznych przeprowadzonych przed rzecz praw LGBTQ . Dopiero niedawno badania dogoniły nowoczesną i bardziej inkluzywną definicję rodziny.

Aktualne prawodawstwo

W Stanach Zjednoczonych rodzice i rodzina są chronieni federalnie na mocy ustawy Family and Medical Leave Act (FMLA) z 1993 r., aby mogli udać się na urlop macierzyński lub rodzinny po adopcji lub urodzeniu dziecka. Zgodnie z tym prawem legalni rodzice są chronieni do 12 tygodni bezpłatnego urlopu (rocznie). FMLA zapewnia bezpieczeństwo zatrudnienia rodziców/pracowników, ale nie chroni pracowników, którzy udają się na płatny urlop u swoich pracodawców. Otrzymanie prawidłowej zapłaty za urlop jest sprawą między firmą a pracownikiem. Jednak w niektórych stanach obowiązują przepisy, które chronią i gwarantują pracownikom płatny urlop rodzinny (patrz sekcja Ustawodawstwo stanowe). Ponadto FMLA definiuje „rodziców” jako rodziców biologicznych, adopcyjnych, przybranych lub zastępczych, którzy stanęli in loco parentis lub „w miejsce rodzica”. Do rodziców nie zalicza się teściów.

Ten paragraf jest przeznaczony dla pracowników, którzy chcą zarabiać, korzystając z rozszerzonych zasad dotyczących urlopów obowiązujących w ich firmie. Jeśli pracownicy zdecydują się pójść na urlop macierzyński lub rodzinny, Przewodnik dla pracowników po Ustawie o urlopach rodzinnych i lekarskich stanowi, że mogą oni czasami wykorzystać niewykorzystany czas choroby, urlop, czas osobisty itp., zaoszczędzony u pracodawcy w tym samym czasie, ich urlop FMLA, aby nadal otrzymywać wynagrodzenie. Aby skorzystać z takiego urlopu, „należy postępować zgodnie z normalnymi zasadami urlopowymi obowiązującymi u pracodawcy, takimi jak złożenie formularza urlopowego lub powiadomienie z wyprzedzeniem. Nawet jeśli nie chcesz korzystać z płatnego urlopu, pracodawca może wymagać, abyś go wykorzystał podczas urlop FMLA”.

Jeśli pracownicy zdecydują się skorzystać z FMLA, aby udać się na zwykły bezpłatny urlop bez żadnego przedłużonego lub płatnego urlopu, FMLA ma kilka ograniczeń i pomija pewne warunki pracownicze, takie jak pracownicy tymczasowi i pracownicy transpłciowi, więc tylko niektórzy pracownicy są uprawnieni. Aby otrzymać ochronę urlopu macierzyńskiego w ramach FMLA, pracownicy muszą:

praca u pracodawcy objętego ubezpieczeniem;
przepracować 1250 godzin w ciągu 12 miesięcy poprzedzających rozpoczęcie urlopu; (dla członków załóg linii lotniczych obowiązują specjalne zasady dotyczące godzin pracy)
pracować w miejscu, w którym pracodawca zatrudnia 50 lub więcej pracowników w promieniu 75 mil; I
przepracować u tego pracodawcy 12 miesięcy.

12 miesięcy zatrudnienia nie musi następować po sobie, aby pracownik kwalifikował się do urlopu FMLA. Zasadniczo liczy się tylko zatrudnienie w ciągu siedmiu lat, chyba że przerwa w służbie jest (1) spowodowana wypełnieniem przez pracownika obowiązków wojskowych lub (2) jest regulowana układem zbiorowym pracy lub inną pisemną umową.

FMLA jest jedynym prawem, które federalnie chroni amerykańskich pracowników, którzy wyjeżdżają na urlop macierzyński lub rodzinny, porzucają wznowioną pracę. Został podpisany podczas pierwszej kadencji prezydenta Billa Clintona w 1993 r. I zmieniony 23 lutego 2015 r. W celu uwzględnienia rodziców i małżonków tej samej płci. Dwie inne ustawy federalne, ustawa o dyskryminacji kobiet w ciąży (PDA) oraz ustawa o ochronie pacjentów i przystępnej cenie opieki (PPACA, znana również jako ustawa o przystępnej cenie, ACA lub Obamacare) poprawka do ustawy o sprawiedliwych standardach pracy, zapewniają rodzicom dodatkową ochronę o narodzinach dziecka. Na przykład PDA podtrzymuje urlop macierzyński, argumentując, że pracownicy, którzy dają czasowo niepełnosprawnym osobom urlop inwalidzki, powinni zapewniać kobietom w ciąży urlop macierzyński z taką samą ochroną i świadczeniami. To PDA zasadniczo argumentuje, że kobiety w ciąży powinny mieć takie same prawa do płatnego lub bezpłatnego urlopu, jakie pracownicy czasowo niepełnosprawni są zapewniani przez ich pracodawców. Jeśli pracodawca oferuje taką ochronę czasowo niepełnosprawnym pracownikom, PDA twierdzi, że kobiety w ciąży również powinny być chronione przy użyciu tych samych procesów i tych samych świadczeń. Dodatkowo w 2014 r. nowelizacja ustawy PPACA do Ustawy o sprawiedliwych standardach pracy sprawiła, że wszystkie zakłady ubezpieczeń musiały uwzględnić ubezpieczenie macierzyńskie w indywidualnych planach ubezpieczeniowych. Dlatego wypełnienie luki dla bezrobotnych kobiet indywidualnymi planami ubezpieczenia, aby było ich stać na opiekę przedporodową i poporodową, której potrzebują, aby mieć zdrowe dziecko. Opieka położnicza obejmowała:

Usługi ambulatoryjne, takie jak prenatalne i postnatalne wizyty lekarskie, badania przesiewowe na cukrzycę ciążową, badania laboratoryjne, leki itp.
Usługi szpitalne, takie jak hospitalizacja, opłaty lekarza itp.
Opieka nad noworodkiem
Poradnictwo laktacyjne i wypożyczalnia laktatorów

Te przepisy federalne i poprawki zwiększyły dostępność i jakość opieki dla matek i rodzin w okresie prenatalnym i postnatalnym. Na przykład przed wprowadzeniem ustawy o przystępnej cenie tylko 12% planów ubezpieczeniowych sprzedawanych na rynku indywidualnym obejmowało ubezpieczenie macierzyńskie. Ponadto, zgodnie z badaniem czasopisma na temat FMLA przeprowadzonym przez naukowców z University of Maryland, stwierdzono, że matki, które skorzystały z FMLA, wracały do tej samej pracy i wcześniej niż przed FMLA, co pokazuje wpływ stabilności pracy na matki. Niemniej jednak wielu pracowników nadal nie kwalifikuje się do FMLA. Według raportu Family and Medical Leave Report z 2012 r. tylko 59% amerykańskich pracowników kwalifikowało się do FMLA. Dodatkowo pracownicy, którzy wrócili po FMLA, wyłącznie kobiety, otrzymywali niższe zarobki niż ci, którzy odchodzili. Wynika to z tego samego badania przeprowadzonego przez naukowców z University of Maryland, jak wspomniano powyżej. Należy powiedzieć, że te niższe płace mogły nie być trwałe, ponieważ badanie dotyczyło jedynie doświadczenia kobiet z urlopem macierzyńskim dwa lata po jego odejściu.

W ostatnich sondażach z 2017 r. zarówno Demokraci, jak i Republikanie popierają federalne finansowanie płatnych urlopów macierzyńskich i rodzinnych. Według badania przeprowadzonego przez Brookings Institution, think tank non-profit w Waszyngtonie, 71% Republikanów i 83% Demokratów popiera politykę płatnych urlopów. Chociaż w badaniu nie osiągnięto konkretnego kompromisu w kwestii tego, jak polityka powinna działać, kto powinien za to płacić, ile i innych kwestii, które mogą mieć wpływ na stworzenie powszechnej polityki płatnego urlopu rodzicielskiego, osiągnięto konkluzję. Wśród zróżnicowanej grupy badaczy o różnych poglądach politycznych i ekonomicznych wszyscy uważali, że warto rozważyć federalną politykę płatnych urlopów. Jednym z powodów jest to, że „Stany Zjednoczone są jedynym rozwiniętym krajem, który nie zapewnia wsparcia publicznego świeżo upieczonym rodzicom”.

Stany Zjednoczone nie mają federalnej ustawy o płatnym urlopie macierzyńskim i rodzinnym. Niektóre stany zawierają jednak przepisy dotyczące płatnych urlopów dla członków rodziny. Stany takie jak Kalifornia, New Jersey i Nowy Jork były pionierami ustawodawstwa dotyczącego płatnych urlopów w swoich stanach. Powody płatnego urlopu mogą obejmować większe bezpieczeństwo zatrudnienia kobiet i zmniejszenie zapotrzebowania kobiet na pomoc publiczną. Badanie przeprowadzone przez Institute for Women's Research wykazało również, że płatny urlop może obniżyć koszty pracodawcy i doprowadzić do wzrostu gospodarczego w USA. Wykazano również, że płatny urlop rodzinny poprawia zdrowie rodziny poprzez obniżenie śmiertelności niemowląt. Płatny urlop rodzinny umożliwiłby również rodzinom o niskich dochodach opiekę nad członkami rodziny bez konieczności poświęcania czasu i pieniędzy. Powody braku polityki chronionych płatnych urlopów rodzinnych mogą być uzasadnione faktem, że istnieją ograniczone zasoby ekonomiczne na utrzymanie programu. Ponadto niektórzy mogą nie zgadzać się z nadmiernym zaangażowaniem rządu w przyjmowanie odpowiedzialności za utrzymanie rodzin na urlopie. W porównaniu z niektórymi innymi krajami Stany Zjednoczone pozostają w tyle pod względem ustawodawstwa dotyczącego urlopu macierzyńskiego.

Ustawodawstwo państwowe

Wiele stanów uzupełniło te przepisy federalne i zapewniło szersze świadczenia z tytułu urlopu macierzyńskiego, w tym wydłużenie płatnego lub elastycznego urlopu chorobowego, rozszerzenie dostępu dla pracowników mniejszych firm lub mniej czasu w pracy, prawo do pompowania, które rozszerza się na prawo federalne, oraz udogodnienia dla kobiet w ciąży .

Od 2016 r. 12 stanów nie uchwaliło żadnych dodatkowych przepisów ani programów wspierających urlop rodzinny przed lub po urodzeniu. Czternaście stanów wraz z Dystryktem Kolumbii rozwiązało wymagania kwalifikacyjne, obniżając próg wielkości firmy z 50 lub więcej pracowników do zaledwie 10 pracowników. Siedem innych stanów, oprócz Dystryktu Kolumbii, przyjęło dłuższe urlopy macierzyńskie, które pozwalają na dłuższe nieobecności w celu wychowywania dzieci. Ponadto niektóre stany uchwaliły przepisy zwiększające korzyści płynące z programów urlopowych.

Na przykład Kalifornia, New Jersey i Rhode Island prowadzą programy, które wymagają od pracodawców z sektora prywatnego płacenia pracownikom korzystającym z urlopu macierzyńskiego według stawek częściowego zastąpienia. W 2016 r. stan Nowy Jork uchwalił przepisy dotyczące płatnych urlopów rodzinnych, które obejmują urlop macierzyński — począwszy od 8 tygodni i 50% wynagrodzenia w 2018 r., a skończywszy na 12 tygodniach i 67% wynagrodzenia w 2021 r.

Hawaje, Portoryko i Dystrykt Kolumbii określają poród jako tymczasową niepełnosprawność, gwarantując w ten sposób matkom płatny urlop macierzyński w ramach ubezpieczenia na wypadek niepełnosprawności (TDI).

31 grudnia 2019 r. Gubernator Nowego Meksyku Michelle Lujan Grisham podpisała zarządzenie ustanawiające płatny urlop rodzinny dla pracowników stanowych, co jest pierwszą taką polityką w stanie. Zarządzenie, zapewniające 12 tygodni płatnego urlopu rodzinnego dla pracowników państwowych podlegających bezpośrednio gubernatorowi, weszło w życie 1 stycznia 2020 r.

1 stycznia 2022 r. Connecticut uchwaliło politykę zezwalającą na 16 tygodni urlopu rodzicielskiego rocznie w przypadku wystąpienia jakichkolwiek nieprzewidzianych zmian lub problemów podczas porodu.

Obecnie Oregon chroni 12 tygodni urlopu dla rodziców po porodzie; Jest to jednak czas nieodpłatny, chyba że wykorzystuje się do niego dni chorobowe lub urlopowe. Stan ogłosił zreformowaną ustawę o urlopie rodzicielskim, która ma zostać wprowadzona w życie w 2023 r. Nowa ustawa obiecuje płatny urlop po porodzie, a także możliwość uzyskania dodatkowego 12-tygodniowego płatnego urlopu rodzicielskiego, jeśli wystąpią komplikacje matki w wyniku porodu lub komplikacji ze zdrowiem dziecka. To nowe prawo będzie miało zastosowanie do wszystkich pracodawców zatrudniających 25 lub więcej pracowników. W przeciwieństwie do większości programów urlopów rodzicielskich innych stanów, Oregon obejmuje ochronę płatnego urlopu ojcowskiego, jak również urlopu macierzyńskiego w nowej polityce.

Od 2022 r. Waszyngton, Connecticut, Kalifornia, Hawaje, Oregon, Portoryko, Waszyngton, Kolorado, Nowy Meksyk, Nowy Jork, Massachusetts i New Jersey uchwaliły przepisy wymagające płatnego urlopu rodzinnego i medycznego, wykraczające poza podstawowe prawa federalne .

Obecność silnych związków zawodowych i demokratyczna kontrola nad izbami państwowymi zwiększa prawdopodobieństwo, że legislatury stanowe poprą ustawodawstwo dotyczące urlopów rodzicielskich.

Inne zasady federalne

Departament Obrony uregulował długość urlopu macierzyńskiego, jaki może wziąć członek wojska. Przed 5 lutego 2016 r. urlop trwał sześć tygodni dla członków czynnej służby lub rezerwistów, którzy wcześniej odbyli 12-miesięczną służbę czynną. 28 stycznia 2016 r. Sekretarz Obrony Ashton Carter zwiększył płatny urlop macierzyński do dwunastu tygodni dla wszystkich oddziałów. Jednak tradycyjni rezerwiści otrzymują osiemdziesięcioczterodniową wymówkę, a nie urlop.

W AFI36-3003 Sił Powietrznych Stanów Zjednoczonych stwierdza się, że urlop macierzyński rozpoczyna się po zwolnieniu ze szpitala po porodzie, tak jak to określono również dla innych oddziałów. „Wspólne korzyści” można utworzyć, jeśli oboje rodzice są aktywnymi członkami Sił Powietrznych. W związku z tym suma do dwunastu tygodni może być wykorzystana przez jednego rodzica lub rozdzielona między oboje rodziców. Jednak dwoje żonatych członków czynnej służby nie może tworzyć „wspólnych świadczeń” w armii, zgodnie z dyrektywą wojskową 2016-09 (polityka urlopów macierzyńskich).

Było stanowisko poprzedniego Sekretarza Marynarki Wojennej Raya Mabusa , aby wydłużyć urlop macierzyński z sześciu do osiemnastu tygodni dla Marynarki Wojennej i Korpusu Piechoty Morskiej od 2 lipca 2015 r. Zostało ono zrealizowane do 28 stycznia 2016 r., jednak pozostało osiemnaście tygodni dla tych, które były w ciąży przed i w dniu 3 marca 2016 r.

Przejście z sześciu do dwunastu tygodni urlopu macierzyńskiego było znaczącym skokiem. Zwiększono również inne świadczenia, aby poprawić życie osób z nowonarodzonymi lub nowo adoptowanymi dziećmi. Świadczenia te obejmują zwiększenie liczby godzin opieki nad dziećmi do czternastu godzin dziennie oraz umożliwienie członkom czynnej służby większej możliwości planowania rodziny poprzez płacenie za zamrażanie nasienia i komórek jajowych. Decyzje te zostały podjęte przez poprzedniego sekretarza obrony „w celu wsparcia rodzin wojskowych, poprawy retencji i wzmocnienia siły przyszłości”.

W dniu 20 grudnia 2019 r., w ramach ustawy o zezwoleniach na obronę narodową (NDAA) na rok podatkowy 2020 , federalna ustawa o płatnych urlopach pracowniczych (FEPLA) zmieniła ustawę o urlopach rodzinnych i lekarskich (FMLA) , aby przyznać pracownikom rządu federalnego do 12 tygodni płatnego urlopu z tytułu urodzenia, adopcji lub przysposobienia nowego dziecka. Prawo ma zastosowanie do urodzeń lub umieszczania dzieci, które miały miejsce 1 października 2020 r. lub później.

Wpływy

Zdrowie

Zdrowie i rozwój dziecka

Dłuższy urlop macierzyński (do 25 tygodni) wiąże się ze zmniejszeniem śmiertelności poporodowej i dzieci. Badanie z 2017 roku wykazało, że prawdopodobieństwo ponownej hospitalizacji niemowląt zmniejszyło się o prawie 50%, gdy kobiety korzystały z częściowo iw pełni płatnego urlopu macierzyńskiego. Według danych z US National Survey of Family Growth z lat 2006-2010, płatny urlop macierzyński trwający 3 lub więcej miesięcy dla pracujących matek wiąże się z większą szansą na rozpoczęcie przez matkę karmienia piersią i karmienie dziecka w wieku 6 miesięcy. Amerykańska Akademia Pediatrii (AAP) zaleca obecnie wyłączne karmienie piersią przez sześć miesięcy i kontynuowanie karmienia piersią, ponieważ pokarmy są wprowadzane przez rok ze względu na korzyści medyczne i neurorozwojowe dla dziecka. Matki, które nie pracują zawodowo, mogą mieć większe możliwości udziału w konsekwentnym karmieniu piersią, ponieważ praca matki może kolidować z karmieniem piersią. Centrum Kontroli i Prewencji Chorób stwierdza, że astma, otyłość, zespół nagłej śmierci niemowląt, cukrzyca typu 2, infekcje żołądkowo-jelitowe i niektóre infekcje są mniej prawdopodobne u dzieci karmionych piersią. Badania sugerują, że karmienie piersią może przynieść znaczną poprawę zdrowia dziecka w zapobieganiu chorobom i budowaniu układu odpornościowego. Co więcej, dalsze dowody wskazują, że opieka nad matką jest szczególnie ważna w ciągu pierwszych kilku miesięcy po urodzeniu dziecka lub w czasie obowiązywania amerykańskiego urlopu macierzyńskiego. Wreszcie, dowody wskazują, że plany płatnych urlopów macierzyńskich mogą zwiększyć zaangażowanie ojca w opiekę nad dzieckiem, jak pokazuje program płatnych urlopów macierzyńskich stanu Kalifornia.

Zdrowie rodziców

Medyczna definicja połogu to okres między porodem a powrotem narządów rozrodczych ciężarnego rodzica do stanu niebędącego w ciąży. Wykazano, że u osób powracających do pracy w tym okresie poporodowym stres związany z utrzymaniem równowagi między obowiązkami zawodowymi a rodzicielskimi osłabia ich układ odpornościowy i źle oddziałuje na ich stan psychiczny. Niższe wskaźniki karmienia piersią mogą również mieć negatywny wpływ na zdrowie rodzica, ponieważ karmienie piersią zmniejsza ryzyko raka piersi, raka jajnika, cukrzycy typu 2 i chorób serca u rodzica. Osoby kolorowe i osoby sklasyfikowane jako osoby o dużych trudnościach ekonomicznych zgłaszają objawy poporodowe częściej i przez dłuższy czas niż osoby nie należące do tych kategorii. Tendencję tę obserwuje się zarówno w przypadku objawów zdrowia fizycznego, jak i psychicznego. Urlop rodzicielski w dłuższym okresie wiąże się z poprawą stanu zdrowia zarówno matki, jak i dziecka. Płatny urlop trwający powyżej 12 tygodni koreluje ze spadkiem ryzyka ponownej hospitalizacji niemowlęcia i rodziców. Według badania cispłciowych matek 6-miesięcznych niemowląt, wykorzystującego dane z Narodowego Instytutu Zdrowia Dziecka i Rozwoju Człowieka, matki, które pracowały więcej godzin, doświadczały wyższego poziomu objawów depresyjnych i stresu z powodu rodzicielstwa. Postrzegały również swoje zdrowie osobiste jako gorsze, gdy pracowały więcej godzin w okresie po porodzie. Separacja rodzicielska l-dziecko może spowodować znaczne stres rodziców , depresja i niepokój. Badacze proponują płatny urlop związany ze zdrowiem, ponieważ pozwala kobietom dojść do siebie po porodzie i zadbać o siebie, zająć się dzieckiem, odwiedzić szpital na badania prenatalne, dobre samopoczucie i chorobę oraz zarządzać finansami.

Depresja poporodowa

Między innymi ciąża może być przyczyną depresji u kobiet. Depresja poporodowa zwykle rozwija się w ciągu 4–6 tygodni po urodzeniu, jednak u niektórych kobiet opóźniona depresja poporodowa może ujawnić się nawet do 18 miesięcy. Objawy depresji poporodowej obejmują utratę zainteresowania czynnościami, trudności z koncentracją, myśleniem, podejmowaniem decyzji i zapamiętywaniem, niepokój, irytację, powolne mówienie, bóle fizyczne oraz uczucie smutku i bezwartościowości. W społeczeństwach przemysłowych depresja poporodowa jest uważana za poważny problem zdrowia publicznego i dotyka około 15% kobiet. Depresja poporodowa ma również negatywne konsekwencje rozwojowe dla dziecka. Badania wskazują, że 12 tygodni może nie być wystarczająco długim okresem urlopu dla osób zagrożonych rozwojem depresji poporodowej. Jak wspomniano wcześniej, rozwój depresji poporodowej może zająć do 18 miesięcy i wpływa na każdą osobę inaczej; ograniczone ramy czasowe oferty urlopu macierzyńskiego nie są wystarczająco duże, aby rozwiązać potencjalne problemy zdrowotne. Mniejsza częstość występowania objawów depresyjnych koreluje z dłuższym urlopem macierzyńskim. Badanie wykorzystujące dane z badania podłużnego Early Childhood Longitudinal Study – Birth Cohort wskazuje, że istnieje mniejsze prawdopodobieństwo wystąpienia u kobiet ciężkiej depresji i poprawy ogólnego stanu zdrowia, jeśli kobiety biorą dłuższy urlop macierzyński. Ponadto więcej objawów depresyjnych występowało u matek po porodzie, gdy małżonek nie korzystał z urlopu ojcowskiego. Złe zdrowie fizyczne matki w okresie poporodowym wiąże się z większą liczbą objawów depresyjnych, co sprawia, że zdrowie poporodowe, oprócz zatrudnienia, jest dominującym czynnikiem przy rozważaniu zdrowia psychicznego młodych matek. Często zgłaszanymi negatywnymi objawami zdrowia fizycznego były zmęczenie, ból pleców i problemy z plecami. Często zgłaszanymi negatywnymi objawami zdrowia fizycznego były zmęczenie, ból pleców i problemy z plecami. Ponadto powszechnym problemem jest śmierć poporodowa, ponieważ połowa zgonów związanych z ciążą ma miejsce po porodzie kobiet.

Te problemy ze zdrowiem psychicznym mają największy wpływ na kobiety ze społeczności o niskich dochodach i marginalizowanych. W amerykańskiej ustawie o planie ratunkowym z 2021 r. istnieje podpunkt, który rozszerza opiekę Medicaid na problemy związane z porodem. Polityka ta pokazuje, jak ważny jest dostęp matek i ich dzieci do opieki w zakresie zdrowia psychicznego matek. Jest to jednak odrębna polityka od FMLA, a kobiety nie będą miały przedłużonego urlopu rodzicielskiego, aby skupić się na swoich problemach ze zdrowiem psychicznym. FMLA zapewnia 12 tygodni bezpłatnego urlopu, co jeszcze bardziej negatywnie wpływa na kobiety o niskim statusie społeczno-ekonomicznym poszukujące opieki psychiatrycznej.

Gospodarczy

Wydajność ekonomiczna

Obecnie pięć stanów oferuje płatny urlop rodzinny: Kalifornia, Massachusetts, Georgia, New Jersey i Rhode Island. W New Jersey kobiety, które wzięły płatny urlop w ciągu roku po porodzie, miały o 40% mniejsze szanse na otrzymanie pomocy publicznej lub bonów żywnościowych. Według badania przeprowadzonego w Kalifornii 87% pracodawców stwierdziło, że wymóg płatnego urlopu nie zwiększa kosztów; 9% zauważa, że dzięki zmniejszeniu obrotów i innych kosztów zaoszczędziło pieniądze.

W Stanach Zjednoczonych corocznie wydaje się 40 milionów dolarów na ponowną hospitalizację wcześniaków. Ponadto każda ponowna hospitalizacja matki dodaje dodatkowe 1600-3000 USD do kosztów porodu. Płatny urlop macierzyński wiąże się z lepszym zdrowiem matki i noworodka, więc oferowanie płatnego urlopu może obniżyć te koszty.

Chociaż ogólny współczynnik aktywności zawodowej spadł od 2000 r., niektórzy ekonomiści twierdzą, że płatny urlop macierzyński w Kalifornii zwiększył aktywność zawodową matek. Matki, które korzystają z płatnego urlopu macierzyńskiego, są bardziej skłonne do późniejszego powrotu do pracy, a następnie przepracowania większej liczby godzin i uzyskania wyższych zarobków. Istnieją pewne dowody na to, że stanowy program płatnych urlopów macierzyńskich w Kalifornii chroni firmy przed koniecznością dostarczania własnych planów urlopów i stabilizuje finansowo pracowników.

awansu kobiety . Przedłużający się okres braku takiej polityki często obniża status ekonomiczny i możliwości kobiet. Podczas tej przerwy ich umiejętności zawodowe i doświadczenie mogą ulec pogorszeniu, ograniczając w ten sposób ich potencjalny awans.

Kara za macierzyństwo

USA - zarobki kobiet jako odsetek zarobków mężczyzn w 2008 r. według grup wiekowych

Dostępne opcje urlopów macierzyńskich mogą również pomóc w zmniejszeniu wpływu dzieci na rozwój zawodowy czy kary za macierzyństwo . Obecnie istnieje „luka rodzinna” między zarobkami matek i osób niebędących matkami. W Stanach Zjednoczonych przed wejściem FMLA matki zarabiały zazwyczaj 70% wynagrodzenia mężczyzn, podczas gdy osoby niebędące matkami zarabiały 90%. Te dysproporcje w zarobkach częściowo wynikały z niepewnych perspektyw powrotu do pracy. Kobiety bez ochrony na urlopie macierzyńskim były często zmuszane do rozpoczynania pracy od nowa u nowego pracodawcy po ich nieobecności. Przerywało to ich rozwój zawodowy i obciążało dodatkowym zadaniem poszukiwania nowego zatrudnienia. Takie czynniki ostatecznie utrudniały równy dostęp do dochodów i możliwości kariery. Kobiety jako grupa szczególnie doświadczają wzrostu nierówność dochodów wraz z wiekiem, ilustrując wpływ macierzyństwa na ich perspektywy zarobkowe. Jednak wdrożenie FMLA rozwiązało niektóre z tych przeszkód poprzez wprowadzenie obowiązkowego urlopu macierzyńskiego. Ze względu na zwiększoną ochronę prawną matki są teraz bardziej skłonne do powrotu do poprzedniego pracodawcy. Polityka minimalizuje niektóre negatywne efekty zewnętrzne macierzyństwa, utrzymując możliwości zatrudnienia kobiet nawet po urlopie macierzyńskim. Wielu ekspertów politycznych podejrzewa jednak, że utrzymująca się nierównowaga płci jest w dużej mierze spowodowana niedostatkiem płatnych urlopów. Kobiety, które przed porodem pracowały w firmach, które zapewniały płatny urlop macierzyński, częściej korzystają z takiego urlopu do 12 tygodni, a później szybciej wracają do pracy.

Społeczny

Równość dostępu

W obecnym systemie FMLA około 40% pracowników w Stanach Zjednoczonych nie kwalifikuje się do świadczeń ze względu na krótki okres ich zatrudnienia lub niewielką wielkość firmy. Te wykluczone populacje to często nisko opłacane kobiety należące do mniejszości, co jeszcze bardziej pogłębia ich już obecną niekorzystną sytuację. W 2016 r. 38% białych pracujących matek kwalifikowało się i mogło sobie pozwolić na skorzystanie z bezpłatnego urlopu w ramach FMLA w porównaniu z 30% kobiet Afroamerykanek i 25% kobiet latynoskich. Co więcej, nieodpłatny aspekt obecnej polityki ogranicza dostęp do osób dobrze sytuowanych ekonomicznie. Departament Pracy Stanów Zjednoczonych poinformował, że w okresie 22 miesięcy w latach 1999 i 2000 3,5 miliona ludzi potrzebowało urlopu, ale nie było w stanie go wykorzystać z powodu obaw o przystępność cenową. Stwierdzono, że w sektorze prywatnym 12% pracowników otrzymało płatny urlop ojcowski, a 23% pracowników z kwartyla o najwyższych zarobkach otrzymało płatny urlop macierzyński w porównaniu z 5% pracowników z kwartyla o najniższych zarobkach. Brak rekompensaty pieniężnej może utrudniać kobietom, które nie są tak zabezpieczone finansowo jak inne kobiety, godzenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym. Kobiety z klas wyższych częściej biorą urlop bezpłatny niż kobiety z klas niższych. Ponadto więcej białych kobiet bierze bezpłatny urlop macierzyński niż kobiet czarnych lub Latynosek. Ta nierównowaga przyczynia się do rozbieżności w śmiertelności niemowląt między grupami.

Dostęp do urlopu rodzicielskiego dla osób LGBTQ

Sformułowania zasad dotyczących urlopów rodzicielskich mogą prowadzić do braku dostępu dla rodziców LGBTQ, gdy brakuje języka neutralnego pod względem płci i gdy język w zasadach podkreśla, że urlop jest dostępny tylko dla rodziców biologicznych. Politycy i badacze badający politykę urlopów rodzicielskich mogą zakładać, że biologicznymi rodzicami są kobiety, a rodzice nieurodzeni to mężczyźni, z wyłączeniem rodziców transpłciowych i niebinarnych, co prowadzi do odmowy dostępu do urlopu, ponieważ nie są zapisani w samych umowach polisowych. Ten rodzaj języka może wykluczać rodziców adopcyjnych, matki niebiologiczne i ojców homoseksualistów. Raport analizujący politykę urlopów rodzicielskich w 44 największych firmach w USA wykazał, że tylko mniejszość oferowała polisy obejmujące rodziny LGBTQ. Rodzice LGBTQ są również bardziej skłonni do wspierania lub adopcji, dwóch procesów, które często wymagają dłuższych okresów tworzenia więzi rodzic-dziecko i mogą mieć niepewne ramy czasowe opieki. Ci rodzice są dotknięci bardziej niż rodzice heteroseksualni i odmawia się im ważnych okresów łączenia, gdy brak jest integracyjnej polityki urlopów rodzicielskich. Decyzję o płatnym urlopie rodzicielskim pozostawia się do zatwierdzenia przez organizację, która może pozostawić rodzicom adopcyjnym LGBTQ ograniczony lub żaden formalny urlop. Rzadko zdarza się, aby istniały świadczenia adopcyjne w porównaniu z tradycyjnym urlopem porodowym. Płatny urlop rodzicielski może być bardziej dostępny dla biologicznych rodziców lesbijek niż dla niebiologicznych rodziców lesbijek.

Urlop ojcowski

Kalifornia jest pierwszym stanem, który oferuje tygodnie płatnego urlopu ojcowskiego (sześć tygodni, częściowa płatność). New Jersey, Rhode Island i Nowy Jork przyjęły przepisy dotyczące płatnego urlopu rodzinnego. W pozostałej części Stanów Zjednoczonych nie oferuje się tygodni płatnego urlopu ojcowskiego (a zatem ani tygodni płatnego urlopu ojcowskiego), ale ojcowie mają dostęp do bezpłatnego urlopu ojcowskiego, aby opiekować się noworodkiem (bez nowych dochodów). Często ojcowie biorą zwolnienia chorobowe lub urlopy, gdy mają noworodki. Rośnie też liczba ojców, którzy nie płacą. Niektórzy pracodawcy są prawnie zobowiązani do udzielenia 12 tygodni bezpłatnego urlopu rodzinnego po urodzeniu lub adopcji dziecka. To prawo podlega FMLA lub ustawa o urlopach rodzinnych. Ojcowie, którzy mają dostęp do płatnego urlopu ojcowskiego, dają matkom możliwość podjęcia płatnej pracy, co ma pozytywny wpływ na udział kobiet w rynku pracy i płace. W 2015 r. większy odsetek pracujących ojców niż matek wnioskujących o urlop otrzymał płatny urlop.

Oddziały wojskowe Stanów Zjednoczonych również wykazują minimalny urlop ojcowski. Chociaż niektóre gałęzie dają więcej czasu po porodzie na urlop, wszystkie gałęzie dają dziesięć dni. Ten rodzaj urlopu przysługuje osobom pozostającym w związku małżeńskim.

Badania pokazują, że dłuższy urlop ojcowski zwiększa zaangażowanie ojca w opiekę nad dzieckiem, co prowadzi do lepszych wyników w zakresie zdrowia poznawczego i psychicznego dziecka oraz mniejszej liczby problemów z zachowaniem. Badania wykazały również korzystne powiązania między płatnym urlopem ojcowskim a zdrowiem psychicznym rodziców po raz pierwszy.

Wpływ COVID-19

Pandemia COVID-19 wywarła ogromny wpływ na rodziny w całych Stanach Zjednoczonych. Ankieta przeprowadzona przez S&P Global i AARP pokazała, w jaki sposób rodziny są zaangażowane w opiekę nad swoimi dziećmi z domu przez więcej godzin, niż są do tego przyzwyczajone od początku pandemii. Ustawa Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) została wdrożona, aby umożliwić rodzicom lub opiekunom opiekę nad dziećmi z powodu problemów związanych z COVID-19. Ustawa ta umożliwi pracownikom do 80 godzin płatnego zwolnienia lekarskiego lub 10 tygodni płatnego urlopu rodzinnego i lekarskiego, aby rodzice mogli opiekować się dziećmi. Ta ustawa nie ma wpływu na ustawę FMLA, która określa 12 tygodni bezpłatnego urlopu rodzicielskiego. Struktury rodziny domowej wyglądają inaczej z powodu pandemii i potrzebna jest polityka odzwierciedlająca tę zmianę w społeczeństwie. 12 tygodni urlopu rodzicielskiego może już nie być odpowiednie dla niektórych rodzin i może zwiększyć obciążenie finansowe, które osoby już znoszą z powodu pandemii.

Krytyka

Stany Zjednoczone są jedynym krajem uprzemysłowionym, który nie oferuje płatnego urlopu rodzicielskiego . Spośród krajów Organizacji Narodów Zjednoczonych tylko Stany Zjednoczone, Surinam, Papua-Nowa Gwinea i kilka krajów wyspiarskich Pacyfiku nie zapewnia płatnego urlopu nowym rodzicom ani w formie świadczeń pracodawcy, ani zasiłków macierzyńskich i rodzicielskich opłacanych przez rząd. Badanie przeprowadzone w 168 krajach wykazało, że 163 gwarantuje kobietom płatny urlop, a 45 gwarantuje płatny urlop ojcowski.

Polityka urlopów macierzyńskich w Stanach Zjednoczonych wyróżnia się względnym niedoborem świadczeń w porównaniu z innymi krajami uprzemysłowionymi. Ustawodawstwo nakłada zatem stosunkowo niewiele ograniczeń na amerykańskie firmy, a zamiast tego podkreśla swobodę pracodawcy w kształtowaniu polityki dotyczącej urlopów macierzyńskich. Firmy te mogą zatem swobodnie oferować zasady urlopów macierzyńskich na warunkach, które są bardziej zgodne z interesami korporacyjnymi . Ta polityka Stanów Zjednoczonych znacznie różni się od większości innych krajów zachodnich pod względem przepisów dotyczących urlopu macierzyńskiego. Te wyraźne różnice w urlopach macierzyńskich są widoczne zarówno w długości polisy, jak i wynagrodzeniu. Stany Zjednoczone nie przestrzegają międzynarodowych minimalnych standardów. Konwencja o ochronie macierzyństwa z 2000 r. wymaga co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. W Unii Europejskiej dyrektywa w sprawie pracownic w ciąży wymaga co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego; podczas gdy dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym wymaga co najmniej 10 dni urlopu ojcowskiego oraz co najmniej 4 miesięcy urlopu rodzicielskiego, przy czym 2 miesiące są niezbywalne.

Badania pokazują, że obecne przepisy nieproporcjonalnie wpływają na mniejszości i kobiety o niskich dochodach, które rzadziej biorą urlop bezpłatny. Od 2017 r. nie nastąpiła znacząca zmiana w odsetku kobiet, które korzystały z urlopu macierzyńskiego w ciągu ostatnich 20 lat.

Chociaż Stany Zjednoczone nie gwarantują płatnego urlopu macierzyńskiego, pracodawcy mogą zapewnić płatny urlop, jeśli zechcą. 11 stanów — Kalifornia, Kolorado, Connecticut, Delaware, Massachusetts, Maryland, New Jersey, Nowy Jork, Oregon, Rhode Island i Waszyngton — oraz Dystrykt Kolumbii oferuje obecnie płatne urlopy rodzinne i zdrowotne.

W Stanach Zjednoczonych, podobnie jak w innych krajach, opieka nad dziećmi nie zawsze jest równo dzielona między matki i ojców. W Stanach Zjednoczonych ojcowie mogą mieć trochę płatnych urlopów, jeśli mieszkają w Kalifornii lub innych stanach o podobnych przepisach (urlop częściowo płatny). Z kolei słoweńscy ojcowie mają 12 tygodni 100% płatnego urlopu ojcowskiego. W Szwecji 480 dni płatnego tygodniowego urlopu ojcowskiego w 80%. W Norwegii 49 tygodni płatnego w 100% urlopu ojcowskiego lub 59 tygodni płatnego w 80% urlopu ojcowskiego. Fińscy ojcowie mają 11 tygodni częściowego płatnego urlopu.

Chociaż żadne obowiązujące przepisy wyraźnie nie zabraniają osobom LGBTQ+ korzystania z urlopu rodzicielskiego w Stanach Zjednoczonych, krytycy zauważyli, że ustawa Family Medical Leave Act (FMLA) nie zapewnia odpowiedniego wsparcia finansowego rodzicom LGBTQ+. Jednak Departament Pracy Stanów Zjednoczonych wyraźnie doradził pracodawcom, aby przyznawali pracownikom in loco parentis urlop FMLA związany z dzieckiem. Dzięki temu niebiologiczni rodzice LGBTQ+ mają prawne prawa rodzicielskie do dziecka. Wielu obrońców rodzin LGBTQ+ pokazało, w jaki sposób ustawa wyklucza wielu pracowników o niskich dochodach. Osoby, które chcą skorzystać z federalnego urlopu rodzinnego, kwalifikują się tylko wtedy, gdy pracowały u swojego pracodawcy przez 12 miesięcy. Dla rodzin LGBTQ+ o niskich dochodach wzięcie 12 tygodni bezpłatnego urlopu stanowi ogromne obciążenie finansowe. Rodzice LGBTQ + i działacze na rzecz sprawiedliwości społecznej opowiadali się za silniejszą federalną, stanową i lokalną polityką dotyczącą płatnego urlopu rodzicielskiego w wyniku istniejących komplikacji z FMLA.

Zobacz też