Kobiety w sile roboczej

„Pracująca kobieta” przekierowuje tutaj. W przypadku innych zastosowań zobacz Pracująca kobieta .

Pracownica demonstruje system zarządzania informacjami w szpitalu w Tanzanii.

Wskaźnik aktywności zawodowej kobiet w wieku 15-64 lata (Bank Światowy/ILO, 2019)

Odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych wyższego i średniego szczebla (2017)

Od czasu rewolucji przemysłowej udział kobiet w sile roboczej poza domem wzrósł w krajach uprzemysłowionych, przy czym szczególnie duży wzrost odnotowano w XX wieku. W dużej mierze postrzegane jako dobrodziejstwo dla społeczeństwa przemysłowego, kobiety na sile roboczej przyczyniają się do wyższego krajowego wyniku gospodarczego mierzonego w PKB, a także obniżają koszty pracy poprzez zwiększanie podaży siły roboczej w społeczeństwie.

Brak dostępu kobiet do szkolnictwa wyższego skutecznie wykluczył je z wykonywania dobrze płatnych zawodów o wysokim statusie. Wejście kobiet do wyższych zawodów, takich jak prawo i medycyna , zostało opóźnione w większości krajów z powodu odmowy kobietom wstępu na uniwersytety i uzyskania stopni naukowych. Na przykład Uniwersytet Cambridge dopiero w pełni zatwierdzone stopnie naukowe dla kobiet pod koniec 1947 r., a nawet wtedy dopiero po wielu sprzeciwach i zajadłej debacie. Przez większość XIX i XX wieku kobiety były w dużej mierze ograniczone do nisko płatnych i o niskim statusie zawodów lub zarabiały mniej niż mężczyźni za wykonywanie tej samej pracy. Jednak w XX wieku rynek pracy ulegał zmianom. Rozwinęła się praca biurowa , która nie wymaga ciężkiej pracy, a kobiety coraz częściej zdobywały wyższe wykształcenie, które prowadziło do lepiej opłacanej, długoterminowej kariery zawodowej zamiast krótkoterminowych prac wymagających niższych kwalifikacji. Matki mają mniejsze szanse na zatrudnienie w przeciwieństwie do mężczyzn i kobiet bez dzieci.

Rosnące wskaźniki udziału kobiet w sile roboczej doprowadziły do ​​bardziej równomiernego wydatkowania przepracowanych godzin w różnych regionach świata. Jednak w krajach Europy Zachodniej charakter aktywności zawodowej kobiet pozostaje wyraźnie inny niż mężczyzn.

W 2017 r. cywilna siła robocza USA liczyła około 74,6 mln kobiet.

Zwiększenie równości kobiet w bankowości i miejscu pracy może ożywić światową gospodarkę nawet o 28 bilionów dolarów do 2025 roku.

Obszary nauki

Gdy w Stanach Zjednoczonych szalała wojna secesyjna , Virginia Penny z Louisville w stanie Kentucky zakończyła swój projekt badawczy i opublikowała przełomową książkę z 1862 r. pt . , zajęcia rolnicze i mechaniczne . Mając nadzieję na przedstawienie twardych faktów na temat tego, z czym spotkają się kobiety na rynku pracy, Penny przeprowadziła wywiady z tysiącami pracodawców, korzystając zarówno z ankiety przesłanej pocztą, jak i osobiście – kiedy przeprowadzała również wywiady z pracownikami. Wiele jej wizyt na miejscu miało miejsce w Filadelfii, Nowym Jorku i Bostonie. Wydestylowała swoje badania, aby wymienić ponad 500 miejsc pracy dostępnych dla kobiet, a także informacje o stanowiskach i potencjalnej dostępności dla kobiet. Wskazała również, kiedy pracodawcy przedstawiali powody zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć.

Poświęciła swoją książkę „godnym i pracowitym kobietom w Stanach Zjednoczonych, starającym się zarobić na utrzymanie”, a książka spotkała się z dużym zainteresowaniem recenzentów i naukowców z całego kraju. Sprzedała swoje prawa do książki innemu wydawcy, który wydał ją jako encyklopedię, The Employments of Women: A Cyclopaedia of Woman's Work , w 1863 roku. Sprzedawała się lepiej, gdy w 1870 roku ponownie otrzymała tytuł How Women Can Make Money , Żonaty lub wolny . W kilku różnych wersjach ukazało się 36 wydań w latach 1862-2006 oraz sześć wydań adaptacji w języku niemieckim (pierwsze wydanie w 1867 r.).

W XX wieku podział pracy ze względu na płeć był badany najsystematyczniej w studiach nad kobietami (zwłaszcza w historii kobiet , która często badała historię i biografię udziału kobiet w poszczególnych dziedzinach) oraz w szerszym zakresie gender studies . Studia zawodowe, takie jak historia medycyny czy studia profesjonalizacji , badają również kwestie płci i roli kobiet w historii poszczególnych dziedzin. Kobiety dominują jako księgowe, audytorzy i psychologowie.

Ponadto współczesne prawo dotyczące praw obywatelskich często badało ograniczenia dostępu do zawodów ze względu na płeć; dyskryminacja ze względu na płeć w danej dziedzinie; i molestowania ze względu na płeć w określonych miejscach pracy. Ten zbiór przepisów nazywa się prawem dotyczącym dyskryminacji w zatrudnieniu , a dyskryminacja ze względu na płeć i rasę to największe podsekcje w tym obszarze. W wielu krajach przyjęto przepisy mające na celu zapobieganie dyskryminacji kobiet; patrz np. Ustawa o dyskryminacji kobiet w ciąży w Stanach Zjednoczonych.

Kobiety i rozwój gospodarczy

Kobiety pracujące nieformalnie jako udział kobiet w zatrudnieniu w 2017 r

Badania światowe wyraźnie wskazują na korelację między rolą kobiet w gospodarce a wzrostem standardu życia. W Banku Światowego z 2001 r . zatytułowanym „Engendering Development” związek między zaangażowaniem kobiet w gospodarkę a wzrostem jest wyraźniej stwierdzony:

Podczas gdy różnice w prawach podstawowych; w szkole, kredytach i pracy; lub w możliwości uczestniczenia w życiu publicznym najbardziej bezpośrednio odbijają się na kobietach i dziewczętach, pełne koszty nierówności płci ostatecznie szkodzą wszystkim… ignorowanie różnic płci wiąże się z ogromnymi kosztami — dla dobrobytu ludzi i zdolności krajów do rozwoju w sposób zrównoważony, skutecznie rządzić, a tym samym ograniczać ubóstwo.

Wewnętrzna wartość społeczeństwa jest często kojarzona z wkładem i produkcją jako całością, dlatego też niezdolność kobiet do uczestnictwa w gospodarce dodatkowo umacnia podrzędną rolę w społeczeństwie. „Fakt, że kobiety mają mniejsze szanse na rynku pracy, może przyczynić się do ich nierównego traktowania w gospodarstwie domowym… Większe szanse kobiet na rynku pracy rzeczywiście przekładają się na lepsze wyniki kobiet… Przy takim samym wzroście całkowitego dochodu gospodarstwa domowego wzrost dochód kobiet w wysokości 7 dolarów amerykańskich miesięcznie przekłada się na wzrost przeżywalności dziewcząt o 1 punkt procentowy”. Kobiety są traktowane gorzej niż mężczyźni, ponieważ ich rola w domu nie utrwala przetrwania rodziny bezpośrednio w kategoriach dochodów. Wyraźnym potwierdzeniem ekonomicznej wartości kobiet w oczach krajów słabo rozwiniętych jest prawo do aborcji selektywne ze względu na płeć i alarmujące zjawisko „zaginionych kobiet”. Wiele społeczeństw nie zdaje sobie sprawy, że kompromis polegający na pomaganiu kobiecie zamiast mężczyźnie nie istnieje. Kiedy kobieta jest uprawniona do edukacji i zaangażowania w gospodarkę, wszyscy są w lepszej sytuacji. Zaangażowanie gospodarcze kobiet spowoduje wzrost produktu krajowego brutto (PKB), który jest podstawowym standardem wyższego poziomu życia. James Wolfensohn z Banku Światowego stwierdza: „Edukacja dziewcząt ma katalityczny wpływ na każdy wymiar rozwoju: niższy wskaźnik śmiertelności dzieci i matek; wyższy poziom wykształcenia córek i synów; wyższa produktywność; i lepsze zarządzanie środowiskiem. Razem może to oznaczać szybszy wzrost gospodarczy i, co równie ważne, szersza dystrybucja owoców wzrostu… Większa edukacja dziewcząt umożliwi także coraz większej liczbie kobiet zajmowanie stanowisk kierowniczych na wszystkich poziomach społeczeństwa: od przychodni na wsi po parlamenty w stolicach. z kolei zmieni sposób, w jaki społeczeństwa będą radzić sobie z problemami i podniesie jakość globalnego procesu decyzyjnego”.

Płatne zatrudnienie na całym świecie

Ten wykres przedstawia zmianę odsetka kobiet w trzech zawodach zawodowych (dentysta, lekarz, prawnik) od 1970 do 2007 roku.

W wielu regionach kobiety nadal wnoszą wkład w życie swoich społeczności, głównie poprzez pracę w rolnictwie. W Azji Południowej, Azji Zachodniej i Afryce tylko 20% kobiet wykonuje płatne prace poza rolnictwem. Na całym świecie wskaźnik płatnego zatrudnienia kobiet poza rolnictwem wzrósł do 41% do 2008 r.

Jedna z głównych form płatnego zatrudnienia kobiet na całym świecie jest właściwie tradycyjna, czyli rynkowy „sprzedawca”. Kobiety pracowały poza domem jako sprzedawczynie na rynkach od czasów starożytnych w wielu częściach świata, takich jak Ameryka Środkowa, Azja Południowa i Afryka.

W XX wieku najbardziej znacząca globalna zmiana w płatnym zatrudnieniu kobiet wynikała z rozprzestrzeniania się globalnych podróży i rozwoju dużej migrującej siły roboczej kobiet pracujących w domu, szukających pracy poza swoim krajem ojczystym. Filipiny są głównym źródłem kobiet pracujących w gospodarstwie domowym . Przed latami 90. większość Filipińczyków pracujących poza Filipinami stanowili mężczyźni, ale szacunkowo do 2012 r. Około 63% Filipińczyków pracujących za granicą stanowiły kobiety.

Szacunki filipińskich kobiet pracujących za granicą są w milionach. Ponad 138 000 nowych pracowników domowych uzyskało pozwolenie na pracę za granicą w 2012 roku, a liczba ta wzrosła o 12% w porównaniu z rokiem poprzednim. Praca za granicą często powoduje, że kobiety zostawiają na Filipinach własne dzieci pod opieką krewnych. Pracownicy domowi z Filipin i innych krajów również byli ofiarami wyzysku oraz skrajnego wykorzystywania seksualnego i finansowego, na przykład w kilku krajach Bliskiego Wschodu, gdzie często są zatrudniani. Szacuje się, że przekazy pieniężne pracowników zagranicznych (zarówno mężczyzn, jak i kobiet) przynosi na Filipiny 1 miliard dolarów (USD) miesięcznie.

33% kierowców i kontrolerów stacji metra w Bangalore to kobiety, starając się stworzyć bardziej przyjazne i zróżnicowane miejsce pracy. Dzieci pracowników mają dostęp do placówek opieki nad dziećmi, a kobiety-kierowcy mogą pracować na stacjach w pobliżu swoich domów i mają dostęp do wydzielonej strefy rekreacyjnej. Jeśli kobiety nie mogą wykonywać dyżurów nocnych, pracują rano lub wieczorem.

Udział siły roboczej według sektorów

Uczestnicy komputerowego wydarzenia sieciowego dla potencjalnych przedsiębiorców, Stany Zjednoczone

Kobieta fotoreporterka relacjonuje festiwal muzyczny, Polska, 2008

Kobiety i mężczyźni często uczestniczą w sektorach gospodarki w bardzo różnych proporcjach, co jest wynikiem grupowania zawodów ze względu na płeć. Przyczyną tego może być tradycyjne kojarzenie pewnych rodzajów pracy z określoną płcią. Istnieje wiele innych możliwych zmiennych ekonomicznych, społecznych i kulturowych, które wpływają na rozkład płci w różnych zawodach, w tym w regionie lub kraju. Uśrednienie statystyk zebranych przez Organizację Narodów Zjednoczonych za lata 2004-2007 odzwierciedla te różnice (sumy mogą nie sumować się do 100% ze względu na zaokrąglenia):

Rozkład sektorowy zatrudnionych według sektorów i płci (2004-2007)

Region	Rolnictwo	Przemysł	Usługi
Afryka	43% kobiet / 42% mężczyzn	11% kobiet / 20% mężczyzn	46% kobiet / 39% mężczyzn
Azja (bez Chin)	32% kobiet / 26% mężczyzn	12% kobiet / 25% mężczyzn	56% kobiet / 49% mężczyzn
Ameryki Łacińskiej i Karaibów	7% kobiet / 22% mężczyzn	13% kobiet / 27% mężczyzn	80% kobiet / 51% mężczyzn
Europy i innych bardziej rozwiniętych regionów	6% kobiet / 8% mężczyzn	15% kobiet / 36% mężczyzn	79% kobiet / 55% mężczyzn

Bardziej szczegółowe statystyki pokazują duże różnice nawet w obrębie tych regionów. Na przykład 11% zatrudnionych kobiet w Azji Wschodniej jest zatrudnionych w rolnictwie, a liczba ta wzrasta do 55% w Azji Południowej; W Afryce Południowej 70% kobiet jest zatrudnionych w sektorze usług, podczas gdy w Afryce Wschodniej, Środkowej i Zachodniej odsetek ten wynosi 26%.

Według Międzynarodowej Organizacji Pracy udział kobiet w sile roboczej spada o 16,5% w krajach rozwijających się w wyniku niebezpiecznego transportu publicznego.

Indeks odmienności zawodowej

Wybór zawodu jest uważany za jeden z kluczowych czynników wpływających na zróżnicowanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Innymi słowy, zawody, w których przeważają kobiety, płacą mniej niż kariery, w których zatrudniona jest większość mężczyzn. Różni się to od bezpośredniej dyskryminacji płacowej w ramach zawodów, ponieważ mężczyźni w zawodach zdominowanych przez kobiety również zarabiają niższe niż przeciętne, a kobiety w zawodach zdominowanych przez mężczyzn zwykle zarabiają powyżej średniej. Indeks odmienności zawodowej jest miarą od 0 do 100; mierzy odsetek pracowników, których należałoby przestawić na pracę typowo wykonywaną przez płeć przeciwną, aby zniknęła różnica w płacach. W 1960 r. wskaźnik odmienności dla Stanów Zjednoczonych wynosił 62. Od tego czasu spadł, ale w 2000 r. wynosił 47 i nadal jest jednym z najwyższych wśród krajów rozwiniętych.

Organizacje utworzone przez kobiety na rzecz praw

W XIX wieku kobiety zaangażowały się w organizacje zajmujące się reformą społeczną. W 1903 r. powstaje Narodowa Liga Związków Zawodowych Kobiet (WTUL), której celem jest opowiadanie się za poprawą płac i warunków pracy kobiet. W 1920 r. utworzono Biuro Kobiet Departamentu Pracy w celu stworzenia równych praw i bezpiecznego miejsca pracy dla kobiet. W 1956 roku powstała grupa o nazwie Financial Women's Association (FWA). Jest to organizacja założona przez grupę kobiet z Wall Street. Celem było: podniesienie profesjonalizmu w finansach i branży usług finansowych ze szczególnym uwzględnieniem roli i rozwoju kobiet, większe uznanie osiągnięć kobiet w biznesie oraz zachęcenie kobiet do poszukiwania możliwości kariery w finansach i biznesie. W 1966 roku grupa feministek, w tym Betty Friedan, założyła Narodową Organizację Kobiet (NOW). Największa grupa praw kobiet w USA, NOW, dąży do położenia kresu dyskryminacji seksualnej, zwłaszcza w miejscu pracy, poprzez lobbing legislacyjny, spory sądowe i publiczne demonstracje. TERAZ ma 500 000 członków wspierających i 550 oddziałów we wszystkich 50 stanach i Dystrykcie Kolumbii. Założone w 1972 roku National Association of Female Executives (NAFE) zapewnia edukację, tworzenie sieci kontaktów i rzecznictwo publiczne, aby umożliwić swoim członkom osiągnięcie sukcesu zawodowego i bezpieczeństwa finansowego. Członkami są kobiety na stanowiskach kierowniczych, właścicielki firm, przedsiębiorcy i inne osoby zaangażowane w misję NAFE: awans kobiet w miejscu pracy. Wiele z tych organizacji doprowadziło do podjęcia działań prawnych i ochrony praw kobiet jako pracownic i kobiet upełnomocnionych w miejscu pracy.

Przepisy chroniące prawa kobiet jako pracowników

Japoński premier Shinzō Abe i pierwsza córka i doradca byłej prezydent USA Ivanki Trump na Światowym Zgromadzeniu Kobiet w celu omówienia praw kobiet, Tokio, 2017

Międzynarodowe przepisy chroniące prawa kobiet jako pracowników istnieją dzięki wysiłkom różnych organów międzynarodowych. 16 czerwca 2011 r. Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) uchwaliła Konwencję C189 dotyczącą pracowników domowych z 2011 r. , wiążące sygnatariuszy przepisów mających na celu położenie kresu nadużyciom wobec migrujących pracowników domowych. Spodziewano się, że konwencja wywrze presję na kraje nieratyfikujące, aby poparły zmiany w ich własnym prawie, aby sprostać zmianie międzynarodowych standardów chroniących pracowników domowych. Również w 2011 r. Sąd Najwyższy w Hongkongu uchylił ustawę uniemożliwiającą pracownikom domowym przyznawanie praw pobytu innym pracownikom zagranicznym, co dotknęło około 100 000 pracowników domowych w Hongkongu.

MOP ratyfikowała wcześniej Konwencję w sprawie równego wynagrodzenia z 1951 r., która weszła w życie w 1953 r., Konwencję dotyczącą dyskryminacji (zatrudnienie i wykonywanie zawodu) , która weszła w życie w 1960 r. oraz Konwencję dotyczącą ochrony macierzyństwa z 2000 r ., która weszła w życie w 2002 r. W 1966 Zgromadzenie Ogólne ONZ przyjęło Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych , który wszedł w życie w 1976. UNESCO przyjęło również Konwencję przeciwko dyskryminacji w edukacji w 1960 r., która weszła w życie w 1962 r. Międzynarodowa konwencja o ochronie praw wszystkich pracowników migrujących i członków ich rodzin , przyjęta przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych, weszła w życie w 2003 r. Konwencja dotycząca pracy w domu , przyjęta przez MOP, weszła w życie w 2000 r. Konwencja chroni prawa osób wykonujących pracę zarobkową poza domem, którymi często są pracownice. Zapewnia równą ochronę w zakresie warunków pracy, bezpieczeństwa, wynagrodzenia, zabezpieczenia społecznego, dostępu do szkoleń, minimalnego wieku zatrudnienia oraz ochrony macierzyństwa.

handlu ludźmi często są młode kobiety, które są porywane i wysyłane poza swój kraj do pracy jako pomoc domowa, często w warunkach skrajnego wyzysku. Od 2020 r. 1 na 130 kobiet na całym świecie jest ofiarą tej formy „nowoczesnego niewolnictwa”. Ratyfikowano szereg przepisów międzynarodowych dotyczących handlu kobietami i dziećmi.

Wprowadzono środki ochrony macierzyństwa, aby zapewnić, że kobiety nie będą dyskryminowane w miejscu pracy po powrocie z ciąży. Nie powinny być również narażone na żadne zagrożenia zdrowotne w czasie ciąży iw pracy. Mają również prawo do urlopu macierzyńskiego, co pozwala im nawiązać więź z dzieckiem; ten aspekt rozwoju ma kluczowe znaczenie dla nabywania przez niemowlęta odpowiednich umiejętności przywiązania. Od pracodawców oczekuje się przestrzegania tych zasad. Jednak wiele kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim otrzymuje bardzo niewielką ilość czasu wolnego, aby zapewnić sobie zdrowie wraz ze zdrowiem ich dzieci. Długość urlopu macierzyńskiego, a także wynagrodzenie za urlop macierzyński różnią się w zależności od kraju, przy czym Szwecja ma najdłuższy urlop z 68 tygodniami, a Stany Zjednoczone są jednym z najgorszych, gdzie typowy okres wynosi 12 tygodni bez wynagrodzenia.

Kobiety w kierownictwie siły roboczej

Informatyczna sieć społecznościowa dla potencjalnych przedsiębiorców, New Delhi, Indie

Dyrektor operacyjny Facebooka, Sheryl Sandberg, w ratuszu

Kobiety decyzyjne z całej Europy są zorganizowane w kilka krajowych i europejskich sieci. Sieci mają na celu promowanie kobiet na stanowiskach decyzyjnych w polityce i gospodarce w całej Europie. Sieci te powstały w latach 80. XX wieku i często bardzo różnią się od „klubów usługowych” założonych na początku wieku, takich jak Soroptimist i Zontas.

„Kobiety w zarządzaniu” opowiadają o kobietach w biznesie w obszarach zwykle zdominowanych przez mężczyzn. Ich motywacja, ich pomysły i style przywództwa oraz ich zdolność do zajmowania stanowisk kierowniczych jest przedmiotem większości różnych sieci.

W 2009 r. kobiety stanowiły 20,9% parlamentarzystów w Europie (obie izby) i 18,4% średniej światowej.

Od 2009 r. 90 kobiet zasiada w Kongresie Stanów Zjednoczonych: 18 kobiet zasiada w Senacie, a 73 kobiety zasiadają w Izbie Reprezentantów. Kobiety zajmują około trzech procent stanowisk kierowniczych.

W sektorze prywatnym mężczyźni nadal stanowią 9 na 10 członków zarządów europejskich największych spółek. Rozbieżność jest największa na samej górze: tylko w 3% tych firm kobieta przewodniczy najwyższemu organowi decyzyjnemu. W Stanach Zjednoczonych kobiety stanowią zaledwie 5,5% prezesów firm.

Lista członkiń Europejskiej Sieci Kobiet w Podejmowaniu Decyzji w Polityce i Gospodarce:

• Komitet Kobiet Wybranych Przedstawicieli Władz Lokalnych i Regionalnych (Rada Gmin i Regionów Europy)
• BPW Europe, Kobiety biznesu i zawodowców – Europa
• Stowarzyszenie Organizacji Śródziemnomorskich Przedsiębiorców
• Sieć kobiet Eurochambres
• Europejska Platforma Kobiet Naukowców
• Sieć Komisji Parlamentarnych ds. Równych Szans Kobiet i Mężczyzn w Unii Europejskiej
• Europejska Sieć Promowania Przedsiębiorczości Kobiet
• Europejskie Lobby Kobiet
• Europejskie Stowarzyszenie Prawników Kobiet
• Sieć Europy Środkowo-Wschodniej ds. Płci
• Europejska Sieć Kobiet Wynalazczyń i Innowatorów
• Międzynarodowa Sieć Europejskiej Rozwoju Zarządzania Kobiet, EWMD
• Femanet – Eurocadres
• Europejska Sieć Kobiet Zawodowych, EPWN
• Forum Kobiet dla Gospodarki i Społeczeństwa

Komisja Unii Europejskiej stworzyła platformę dla wszystkich tych sieci. W latach 2003–2005 sfinansowała również program Women to the Top, mający na celu przyciągnięcie większej liczby kobiet na najwyższe stanowiska kierownicze.

Niektóre organizacje zostały utworzone w celu promowania obecności kobiet na najwyższych stanowiskach, w polityce i biznesie. Jednym z przykładów jest EWMD European Women's Management Development (cyt. powyżej), europejska i międzynarodowa sieć członków indywidualnych i korporacyjnych, wywodzących się z organizacji zawodowych. Członkowie pochodzą ze wszystkich dziedzin biznesu, edukacji, polityki i kultury.

Kobiety, które urodziły się w klasie wyższej niż w klasie średniej lub niższej, mają znacznie większe szanse na zajmowanie wyższych stanowisk władzy w sile roboczej, jeśli zdecydują się do niej wejść. Według badania opublikowanego w 2015 r. wśród kobiet zajmujących stanowiska kierownicze w USA 94% uprawiało sport wyczynowy , a 52% na poziomie uniwersyteckim.

Bariery równego uczestnictwa

Jaki procent społeczeństwa USA aprobuje pracujące żony

Ponieważ role płciowe następowały po utworzeniu społeczeństw rolniczych, a następnie przemysłowych, nowo powstałe zawody i dziedziny pracy były często odmieniane przez płeć. Niektóre sposoby, w jakie płeć wpływa na dziedzinę, obejmują:

• Zakazy lub ograniczenia dotyczące osób określonej płci wchodzących na dziedzinę lub studiujących dziedzinę
• Dyskryminacja w danej dziedzinie, w tym hierarchie płac, zarządzania i prestiżu
• Oczekiwanie, że to matki, a nie ojcowie, powinny być głównymi opiekunami dzieci

Należy zauważyć, że te ograniczenia dotyczące płci mogą nie być uniwersalne w czasie i miejscu oraz że działają one w celu ograniczenia zarówno mężczyzn, jak i kobiet. Jednak w praktyce normy i prawa historycznie ograniczały dostęp kobiet do określonych zawodów; przepisy i sprawy dotyczące praw obywatelskich koncentrowały się zatem przede wszystkim na równym dostępie i uczestnictwie kobiet w sile roboczej. Bariery te mogą również przejawiać się w ukrytych uprzedzeniach i za pomocą wielu mikronierówności .

Wiele kobiet boryka się również z wykorzystywaniem seksualnym podczas pracy w rolnictwie. Wiele kobiet pracujących w tych dziedzinach jest nieudokumentowanych, więc przełożeni lub inni pracownicy płci męskiej mogą to wykorzystać. Kobiety te mogą być wykorzystywane seksualnie, aby zachować pracę i nie mogą zgłosić incydentu na policję, ponieważ fakt, że są nieudokumentowane, zostanie podniesiony iw rezultacie mogą zostać deportowane.

Dostęp do edukacji i szkoleń

Masajki na wydarzeniu dotyczącym umiejętności czytania i pisania USAID

Szereg zawodów uległo „ profesjonalizacji ” w XIX i XX wieku, zdobywając organy regulacyjne i uchwalając prawa lub przepisy wymagające szczególnych wymagań w zakresie szkolnictwa wyższego . Ponieważ dostęp kobiet do szkolnictwa wyższego był często ograniczony, skutecznie ograniczało to udział kobiet w tych zawodach profesjonalizujących. Na przykład kobietom całkowicie zabroniono wstępu na Uniwersytet Cambridge do 1868 r. i były obciążone różnymi ograniczeniami do 1987 r., kiedy to uczelnia przyjęła politykę równych szans. Wiele innych instytucji w Stanach Zjednoczonych i Europie Zachodniej zaczęło otwierać swoje drzwi dla kobiet w tym samym okresie, ale dostęp do szkolnictwa wyższego pozostaje istotną barierą dla pełnego udziału kobiet w sile roboczej w krajach rozwijających się. Nawet tam, gdzie dostęp do szkolnictwa wyższego jest formalnie dostępny, dostęp kobiet do pełnego zakresu wyborów zawodowych jest znacznie ograniczony tam, gdzie dostęp do szkolnictwa podstawowego jest ograniczony przez zwyczaje społeczne.

W krajach o niskich i średnich dochodach interwencje w ramach programów szkoleń zawodowych i biznesowych mają na celu zwiększenie zatrudnienia, samozatrudnienia i dochodów. Systematyczny przegląd szkoleń zawodowych i biznesowych dla kobiet w tych regionach podsumował dowody z trzydziestu pięciu badań dotyczących wpływu takich programów szkoleniowych. Autorzy stwierdzili, że tego typu programy mają niewielki pozytywny wpływ na zatrudnienie i dochody ze zmiennością w różnych badaniach. Stwierdzili, że efekty szkolenia mogą wzrosnąć wraz z silniejszym ukierunkowaniem programu na płeć.

Według FAO , w Afryce, bez odpowiedniego szkolenia i edukacji w biznesie, umiejętności w zakresie przedsiębiorczości, świadomości kwestii i przepisów handlowych oraz biegłości w językach partnerów handlowych, kobiety będą miały trudności z uzyskaniem dostępu do sformalizowanych gospodarek i przedsiębiorstw na większą skalę. Niski poziom umiejętności czytania i pisania często ogranicza kobiety do nieformalnej działalności gospodarczej.

Dostęp do kapitału

Gubernator stanu Bahia w Brazylii na pierwszej stanowej konferencji biznesowej kobiet

Kobiety prowadzące firmę zajmującą się produkcją szafek, Indie

Dostęp kobiet do zawodów wymagających nakładów kapitałowych utrudnia także nierówny (statystycznie) dostęp do kapitału; dotyczy to takich zawodów, jak przedsiębiorca i właściciel małej firmy, właściciel gospodarstwa rolnego i inwestor. Liczne mikropożyczek próbują naprawić tę nierównowagę, kierując kobiety do pożyczek lub dotacji na założenie nowych firm lub gospodarstw rolnych, po ustaleniu, że pomoc skierowana do kobiet może nieproporcjonalnie przynieść korzyści gospodarce danego kraju. Podczas gdy badania wykazały, że kobiety uprawiają ponad połowę żywności na świecie – w Afryce Subsaharyjskiej i na Karaibach kobiety odpowiadają za nawet 80% produkcji żywności – większość takich prac to praca na własne potrzeby rodziny, a własność rodzinna często jest legalnie własnością mężczyzn w rodzinie.

W Afryce kobiety mają ograniczony dostęp do usług finansowych i sformalizowanych aktywów, takich jak tytuły i akty prawne; skutkuje to niskimi poziomami inwestycji w zdolności produkcyjne, hamując rozwój kierowanych przez kobiety mikroprzedsiębiorstw, małych i średnich przedsiębiorstw (MMŚP). Złagodzenie ograniczeń związanych z zabezpieczeniami finansowymi może pozwolić większej liczbie kobiet-producentów i handlowców na uczestnictwo w formalnych rynkach i rozwój ich działalności. Według badania przeprowadzonego na temat kobiet i nieformalnego handlu transgranicznego (ICBT) w Afryce Południowej, kobiety stale polegają na własnych oszczędnościach, a kobiece „kluby oszczędnościowe” (technicznie rzecz biorąc, rotacyjne stowarzyszenia oszczędnościowo-kredytowe) pozyskują kapitał na handel w przeciwieństwie do banków komercyjnych i programów rządowych. The Europejski Bank Inwestycyjny ustanowił program SheInvest pod koniec 2019 r., którego celem jest zebranie 1 miliarda euro na inwestycje, aby pomóc kobietom w uzyskaniu pożyczek i prowadzeniu przedsiębiorstw w całej Afryce. Bank sfinansował dodatkowe 2 miliardy euro na inwestycje uwzględniające aspekt płci w Afryce, Azji i Ameryce Łacińskiej podczas szczytu Finance in Common Summit pod koniec 2022 roku.

Dyskryminacja w ramach zawodów

Zobacz też: Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć , Szklany sufit i Molestowanie seksualne

Stopa bezrobocia kobiet w 2017 r

Pomysł, że mężczyźni i kobiety są naturalnie przystosowani do różnych zawodów, jest znany jako segregacja pozioma.

Dyskryminacja statystyczna w miejscu pracy to dyskryminacja niezamierzona oparta na domniemanym prawdopodobieństwie, że pracownik pozostanie lub nie pozostanie w firmie przez długi okres czasu. Pracodawcy uważają, że kobiety częściej rezygnują z siły roboczej, aby mieć dzieci lub pracują w niepełnym wymiarze godzin, wychowując dzieci; zazwyczaj zmniejsza to szanse na awans zawodowy. Kobiety są pomijane przy awansach ze względu na możliwość odejścia, aw niektórych przypadkach są umieszczane na stanowiskach z niewielkimi szansami na awans ze względu na te stereotypy.

Kobiety zazwyczaj zarabiają średnio mniej pieniędzy niż mężczyźni (nie uwzględniając innych zmiennych), pomimo ustanowienia przepisów dotyczących równych wynagrodzeń.

Według podręcznika Race, Class, and Gender: An Anthology kobiety są bardziej narażone na niekorzystne warunki finansowe we współczesnym społeczeństwie niż mężczyźni. Statystyki wskazują, że kobiety są niedostatecznie wynagradzane za podobne prace, które mężczyźni wykonują pomimo posiadania tych samych kwalifikacji. Dane statystyczne zebrane przez Departament Pracy USA sugerują, że kobiety są dyskryminowane na rynku pracy ze względu na płeć. W podręczniku czytamy: „Płace kobiet są również bardziej zmienne niż płace mężczyzn, a kobiety są bardziej narażone na duże spadki dochodów niż mężczyźni” (Kennedy 2008). Anderson wyraźnie pokazuje znaczącą różnicę między mężczyznami i kobietami na rynku pracy pod względem wynagrodzenia. Kobiety są bardziej narażone na dewastację finansową i bezrobocie. W podręczniku wspomniano również, że kobiety często otrzymują stanowiska publiczne, a nie prywatne lub kierownicze, pomimo odpowiedniego doświadczenia zawodowego, wyższego wykształcenia lub umiejętności niezbędnych do zakwalifikowania się. Według Wspólnego Komitetu Ekonomicznego „wśród kobiet kierujących rodzinami stopa bezrobocia wzrosła i jest wyższa niż krajowa stopa bezrobocia oraz dwukrotnie wyższa niż w przypadku zamężnych mężczyzn lub zamężnych kobiet” (Wspólny Komitet Ekonomiczny, 2009). Innymi słowy, niezamężne kobiety będące głową gospodarstwa domowego są bardziej narażone na niekorzystne warunki finansowe niż zamężne kobiety lub mężczyźni. Stopa bezrobocia kobiet w porównaniu z mężczyznami sugeruje, że samotne kobiety są dyskryminowane ze względu na płeć. Anderson pisze: „Wszystkie kobiety są nieproporcjonalnie zagrożone w obecnym kryzysie egzekucji, ponieważ kobiety są o 32% bardziej skłonne do posiadania kredytów hipotecznych subprime niż mężczyźni (jedna trzecia kobiet, w porównaniu z jedną czwartą mężczyzn, ma kredyty hipoteczne subprime; oraz, dysproporcje między kobietami i mężczyznami zwiększają się w przedziałach o wyższych dochodach)” (Anderson 265). Informacje statystyczne ilustrują dramatyczną różnicę między mężczyznami i kobietami w zakresie finansów. Można wywnioskować, że mężczyźni są faworyzowani na rynku pracy w porównaniu z kobietami. Kobiety są dyskryminowane ze względu na płeć i dlatego są bardziej narażone na problemy finansowe z powodu dyskryminujących pracodawców.

Zróżnicowanie płci koncentruje się na oddzielaniu mężczyzn i kobiet w miejscu pracy od różnych środowisk i obowiązków, co prowadzi do idei segregacji płci . Wyjaśnienia dotyczące segregacji płciowej mieszczą się w dwóch głównych kategoriach przekonań kulturowych i wysiłków mężczyzn, aby zachować swoją przewagę w miejscu pracy. Kulturowe przekonania na temat płci i pracy podkreślają stereotypy dotyczące płci. Niektóre kultury cenią te stereotypy dotyczące płci, założenia dotyczące jednostek oparte na płci, co prowadzi do stereotypowego myślenia o płci. Zawody są określane jako męskie lub żeńskie, gdy te stereotypy dotyczące płci odnoszą się do płci. Kulturowe przekonania dotyczące płci przedstawiają nierówności w pracy, z jakimi borykają się kobiety. W kulturach zachodnich i wschodnich uważa się, że mężczyźni są lepsi od kobiet, co prowadzi do nierówności płci w zakresie obowiązków zawodowych, władzy i wynagrodzenia. Kobiety są postrzegane jako wymagające ochrony i opieki, co odbiera im szanse na wielu stanowiskach.

Innym wyjaśnieniem nierówności płci jest to, że grupa dominująca zachowa swoją pozycję, na przykład wysiłki mężczyzn mające na celu zachowanie przewagi w miejscu pracy. Jeśli kobiety będą w stanie podjąć się obowiązków na stanowiskach zdominowanych przez mężczyzn, zwłaszcza na stanowiskach „macho”, wówczas męskość nie będzie już wymagana. Uzyskanie przez kobiety równości na rynku pracy grozi podważeniem przywilejów mężczyzn w każdej innej dziedzinie, jaką sobie życzą, takiej jak władza, rodzina czy życie polityczne. Czasami rozwiązaniem wybieranym przez mężczyzn jest próba wypędzenia kobiet z pracy.

Działania i zaniechania samych kobiet

W procesie znanym jako „grupowanie pracowników” pracownicy są zwykle grupowani w całym miejscu pracy, zarówno przestrzennie, jak i społecznie, z pracownikami o podobnym statusie. Kobiety nie są wyjątkiem i zwykle są grupowane z innymi kobietami zarabiającymi porównywalne kwoty. Porównują zarobki kobiet z otoczenia i uważają, że ich zarobki są sprawiedliwe, ponieważ są przeciętne. Niektóre kobiety są zadowolone z braku równości płac z mężczyznami na tych samych stanowiskach, ponieważ nie są świadome, jak ogromne są nierówności.

Co więcej, kobiety jako całość są mniej asertywne i konfrontacyjne. Jednym z czynników przyczyniających się do wyższego odsetka podwyżek dla mężczyzn jest prosty fakt, że mężczyźni proszą o podwyżki częściej niż kobiety i są przy tym bardziej agresywni. Kobiety i mężczyźni są socjalizowani w młodym wieku do tych ról. Zauważono, że chłopcy i dziewczęta w wieku szkolnym przejawiają te same, odpowiednio, agresywne i pasywne cechy w środowisku edukacyjnym, które obserwujemy u dorosłych w miejscu pracy. Chłopcy są bardziej skłonni do rywalizacji w szkole i sporcie, aby dominować. Pomysł, że „zwycięstwo jest wszystkim” nie jest w takim samym stopniu podkreślany w przypadku dziewcząt i dlatego rzadziej szukają one uznania dla swojej pracy.

Dodatkową kwestią, która przyczynia się do nierówności dochodów ze względu na płeć, jest to, że kobiety znacznie częściej niż mężczyźni robią sobie „przerwy” w karierze zawodowej, aby mieć dzieci, często pozostając poza rynkiem pracy przez dłuższy czas, podczas gdy mężczyźni pełniący tę samą rolę lub (lub inne kobiety, które nie odchodzą z rynku pracy) najprawdopodobniej nadal zdobywają awanse i/lub podwyżki wynagrodzeń oparte na zasługach. Kiedy kobieta w tym scenariuszu ponownie wchodzi na rynek pracy, może otrzymać niższą pensję lub niższą pozycję niż mogłaby zasłużyć, gdyby pozostała na rynku pracy obok swoich kolegów (zarówno mężczyzn, jak i kobiet), którzy nie przerwali kariery.

Segregacja płciowa

Egipska muzułmanka, która pracuje w męskim salonie fryzjerskim. Opisała, że ​​„zmierzy się ze zwyczajami i tradycjami swojego społeczeństwa i pokona ich krytykę”.

Formą dyskryminacji w miejscu pracy jest segregacja płciowa. Mężczyźni i kobiety są rozdzielani do wykonywania różnych zadań, tych samych zadań w różnych miejscach lub w różnym czasie. Historycznie rzecz biorąc, większość mężczyzn pracowała w rolnictwie, podczas gdy kobiety zajmowały się gospodarstwem domowym, jednak z czasem kobiety łatwiej znalazły zatrudnienie, ale segregacja, której doświadczają, pozostała. Mężczyźni identyfikują się z męską tożsamością, a ich autorytet jest uważany za odpowiedni. Branże zdominowane przez mężczyzn nie pozostawiają kobietom szansy na udowodnienie możliwej historii w tej roli, pozostawiając zawód identyfikowany jako męski sposób pracy. Męskie zachowanie mężczyzn osłabia kobiety na rynku pracy i są one zmuszone to znosić. Segregacja kobiet na rynku pracy przybiera formę normatywnej męskiej dominacji kulturowej. Mężczyźni stawiają na wizerunek macho fizycznej wytrzymałości, ograniczając kobiety w ich karierach. Kobiety doświadczają koncepcji „robienia płci”, zwłaszcza w tradycyjnym męskim zawodzie. Kobiecy punkt widzenia na zachowanie mężczyzn rzuca światło na mobilizację męskości. Z feministycznego punktu widzenia płci w miejscu pracy płeć męska jest zaletą, podczas gdy płeć kobieca jest upośledzeniem. Jednak segregacja płciowa może nastąpić w wyniku własnych wyborów kobiet i mężczyzn dotyczących różnych zawodów.

Opisowe stereotypy dotyczące płci podkreślają cechy, które posiada kobieta. Komponent normatywny koncentruje się na przekonaniach na temat cech, które powinna posiadać kobieta. Oczekuje się, że element opisowy doprowadzi do dyskryminacji w miejscu pracy, podczas gdy element nakazowy doprowadzi do dyskryminacji kobiet. Jeśli kobiety naruszają te zalecenia, są bardziej podatne na odmienne traktowanie. Innymi słowy, jeśli kobieta jest w stanie wykonywać pracę, która generalnie wymaga stereotypowej męskiej męskości, spotyka się z dyskryminacją, która karze kobiety za naruszenie nakazów cech kobiecych.

Nierówność płci według klas społecznych

Mechanik pracujący na motocyklu, Stany Zjednoczone

W ciągu ostatnich 50 lat w krajach uprzemysłowionych, takich jak Stany Zjednoczone Ameryki, nastąpiły wielkie zmiany w kierunku równouprawnienia płci. Wraz z ruchem feministycznym lat 60. kobiety zaczęły masowo wchodzić na rynek pracy. Kobiety miały również wysoki udział w rynku pracy podczas World]]s. Pod koniec lat 60., kiedy kobiety zaczęły wchodzić na rynek pracy w rekordowej liczbie, wchodziły one oprócz wszystkich mężczyzn, zamiast zastępować mężczyzn podczas wojny. To dynamiczne przejście od gospodarstwa domowego z jednym dochodem do gospodarstwa z dwoma dochodami radykalnie zmieniło system klas społeczno-ekonomicznych krajów uprzemysłowionych w okresie powojennym.

Wpływ na klasę średnią i wyższą

Dodanie kobiet do siły roboczej było jednym z kluczowych czynników, które zwiększyły mobilność społeczną w ciągu ostatnich 50 lat, chociaż w ostatnich dziesięcioleciach ta tendencja utknęła w martwym punkcie w przypadku obu płci. Dzieci płci żeńskiej z klas średnich i wyższych miały większy dostęp do szkolnictwa wyższego, a dzięki równości zatrudnienia mogły wykonywać lepiej płatne i bardziej prestiżowe zawody niż kiedykolwiek wcześniej. Ze względu na dramatyczny wzrost dostępności środków antykoncepcyjnych , te kobiety o wysokim statusie były w stanie opóźnić małżeństwo i rodzenie dzieci, dopóki nie ukończą edukacji i nie awansują na pożądane stanowiska. W 2001 r. ankieta dotycząca molestowania seksualnego w miejscu pracy przeprowadzona przez kobiecą organizację non-profit Sakshi wśród 2410 respondentek z sektora rządowego i pozarządowego w pięciu stanach [wymagane odnotowało, że 53 procent twierdzi, że obie płcie nie mają równych szans, 50 procent kobiet jest niesprawiedliwie traktowanych przez pracodawców i współpracowników, 59 procent słyszało seksistowskie uwagi lub żarty, a 32 procent miało kontakt z pornografią lub literaturą poniżającą kobiety .

W porównaniu z innymi sektorami organizacje IT mogą oferować kobietom równe wynagrodzenia, a zagęszczenie kobiet w firmach technologicznych może być stosunkowo wysokie, ale niekoniecznie zapewnia to równe szanse. Na przykład firma Microsoft (USA) została pozwana z powodu zachowania jednego z jej przełożonych w zakresie poczty elektronicznej. Przełożony rzekomo wysyłał obraźliwe seksualnie komentarze za pośrednictwem poczty elektronicznej, na przykład nazywając siebie „przewodniczącym amatorskiego klubu ginekologicznego”. On również rzekomo odniósł się do powoda jako „Królowej Spandexu”. E-nękanie nie jest jedyną formą nękania. W 1999 roku Juno Online stanęło w obliczu dwóch oddzielnych pozwów od byłych pracowników, którzy twierdzili, że powiedziano im, że zostaną zwolnieni, jeśli zerwą bieżące relacje z kadrą kierowniczą wyższego szczebla. Pseudo Programs , internetowa sieć telewizyjna z siedzibą na Manhattanie, została pozwana w styczniu 2000 r. Po tym, jak pracownicy płci męskiej nazywali pracownice „bimbami” i zmuszali je do oglądania materiałów o charakterze jednoznacznie seksualnym w Internecie. W Indiach menedżerowie HR przyznają, że kobiety są dyskryminowane na wyższych stanowiskach w zarządach, a kobiety w ciąży rzadko otrzymują pracę, ale tylko prywatnie. Ponadto zasugerowano, że w sektorze IT jest mniej kobiet ze względu na istniejące stereotypy, które przedstawiają ten sektor jako zorientowany na mężczyzn. W niedawno wydanej książce pt. Own It: Leadership Lessons from Women Who Do , autorka Aparna Jain przeprowadziła wywiady z 200 kobietami na wyższych stanowiskach kierowniczych i kierowniczych w Indiach na temat problemów, z jakimi borykają się w miejscu pracy, i zauważyła, że ​​86% kobiet, z którymi rozmawiała, doświadczyło nękania w jednej lub w innej formie Inny. Wśród problemów, które zauważa, są uprzedzenia, zastraszanie, molestowanie seksualne i wpływ macierzyństwa na karierę kobiet. Niedawno pozew o molestowanie seksualne przeciwko starszemu członkowi zszokował indyjski sektor IT, podobnie jak sprawa o molestowanie seksualne przeciwko Taj Hotels Resorts and Palaces Dyrektor generalny (Taj Group), Rakesh Sarna. Zaskakującym przykładem mechanizmów instytucjonalnych, które pozwalają na nieskrępowane środowisko dla molestowania seksualnego, jest Rajendry K. Pachauri w Instytucie Energii i Zasobów w Indiach. Poprawa systemu edukacji może być kluczem do zachęcenia kobiet do podejmowania ról w tym sektorze.

Uznając niewidzialny charakter struktur władzy, które marginalizują kobiety w miejscu pracy, Sąd Najwyższy w przełomowej sprawie Vaishaka przeciwko High Court of Radżastan (1997) uznał molestowanie seksualne za naruszenie prawa kobiet do równości w miejscu pracy i rozszerzył zakres jego definicja. Wyrok utożsamia wrogie środowisko pracy na tej samej płaszczyźnie, co bezpośrednia prośba o przysługę seksualną. Cytując: „Molestowanie seksualne obejmuje takie niepożądane zachowania uwarunkowane seksualnie (bezpośrednio lub w sposób dorozumiany), jak: kontakt fizyczny i zaloty; żądanie lub prośba o przysługę seksualną; uwagi o zabarwieniu seksualnym; pokazywanie pornografii; wszelkie inne niepożądane fizyczne, werbalne lub niemile widziane zachowania werbalne o charakterze seksualnym”. Wyrok nakazuje zapewnienie odpowiednich warunków pracy, wypoczynku, zdrowia i higieny, aby dodatkowo zapewnić, że w miejscu pracy nie ma wrogiego środowiska wobec kobiet, a żadna pracownica nie powinna mieć uzasadnionych podstaw, by sądzić, że jest pokrzywdzona w związku ze swoją zatrudnienie.

W ten sposób prawo to wprost przenosi na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ale większość indyjskich firm technologicznych średniej wielkości nie wprowadziła jeszcze zasad dotyczących molestowania seksualnego. K Chandan, adwokat z Chandan Associates, przyznaje: „Mam kilku klientów z branży IT. Kiedy zwracam uwagę na potrzebę wprowadzenia polityki dotyczącej molestowania seksualnego, większość z nich przeocza ją lub ignoruje. Nie jest to priorytetem”. Menedżer ds. HR czołowych indyjskich firm technologicznych żałuje: „Zamierzam wykorzystać ostatnią sprawę do przeforsowania tej polityki. Wcześniej projekt propozycji został odrzucony przez firmę”. Jeszcze inny menedżer HR z flagowej firmy wiodącego indyjskiego domu biznesowego, nieświadomy ironii jej wypowiedzi, przyznał, że firma ma mechanizm dochodzenia roszczeń, ale nie ma polityki dotyczącej molestowania seksualnego. Luźne postawy są sprzeczne z wyrokiem Sądu Najwyższego, w którym Sąd nie tylko zdefiniował molestowanie seksualne, ale także ustanowił kodeks postępowania dla zakładów pracy, aby mu zapobiegać i karać: „Pracodawcy lub inne odpowiedzialne władze w sektorze publicznym lub prywatnym muszą przestrzegać następujących wytycznych : Wyraźny zakaz molestowania seksualnego powinien być notyfikowany i rozpowszechniany; prywatni pracodawcy powinni zawrzeć zakaz molestowania seksualnego w stałych zarządzeniach zgodnie z ustawą o zatrudnieniu w przemyśle (zlecenia stałe) z 1946 r.” Jeśli chodzi o procedurę reklamacyjną, to co najmniej połowę jej członków powinny stanowić kobiety. W skład komisji skargowej powinna wchodzić organizacja pozarządowa lub inna organizacja, która jest zaznajomiona z problemem molestowania seksualnego. Gdy przestępstwo stanowi wykroczenie zgodnie z regulaminem służbowym, należy wszcząć odpowiednie postępowanie dyscyplinarne. Jeżeli takie zachowanie stanowi przestępstwo w rozumieniu indyjskiego kodeksu karnego, pracodawca wszczyna postępowanie poprzez złożenie skargi do odpowiedniego organu. Jednak badanie przeprowadzone przez Sakshi wykazało, że 58 procent kobiet nie było świadomych wytycznych Sądu Najwyższego w tej sprawie. Losowa ankieta przeprowadzona przez AssureConsulting.com wśród stu pracowników pracujących w branży IT wykazała zaskakujące wyniki: mniej niż 10 procent znało przepisy prawa lub politykę firmy dotyczącą molestowania seksualnego. Co zaskakujące, niektórzy menedżerowie HR nie znali również wytycznych Sądu Najwyższego ani projektu ustawy Krajowej Komisji Kobiet przeciwko molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy.

Nic dziwnego, że wiele przypadków nie jest zgłaszanych. Jednak biorąc pod uwagę zawiłości, polityka firmy jest pierwszym krokiem i nie można życzyć sobie rozwiązania problemu. Mówi Savita HR Manager w Icelerate Technologies: „Mamy politykę dotyczącą molestowania seksualnego, która jest rozpowszechniana wśród pracowników. Ponadto firma nie będzie tolerować żadnego przypadku, który zostanie do niej zgłoszony. Ale człowiek w domu nie różni się niczym od osoby w biurze” , co sugeruje, że za problem odpowiada społeczne nastawienie, które dyskryminuje kobiety. Ze względu na cenzurę seksualną i konserwatywne postawy społeczne podkreślające „kobiecą czystość”, ofiara nie odważy się zwrócić na siebie uwagi w obawie przed napiętnowaniem kobiety o „luźnych obyczajach”. Kobiety wolałyby raczej zbyć problem lub odejść z pracy po cichu niż zabierać głos, nawet w organizacjach, które stosują politykę zerowej tolerancji. Chandan mówi: „Nie mam dokładnych statystyk, ale z mojego doświadczenia jako adwokata wynika, że ​​zgłaszany jest jeden przypadek na 1500”. Problemu nie da się rozwiązać, dopóki więcej kobiet nie zabierze głosu, ale układ społeczny zmusza kobiety do milczenia. Społeczne piętno ofiary i przedłużający się proces sądowy uniemożliwiają większości kobiet zabranie głosu. Wyjaśnia K Chandan „Rozstrzygnięcie sprawy może zająć od trzech do pięciu lat, aw sytuacji, gdy molestowanie jest ukryte, zebranie dowodów jest trudne i nie ma gwarancji, że orzeczenie będzie korzystne dla ofiary. W jednym spośród rzadkich spraw, które prowadziłem, Country Manager został oskarżony, a powód zdecydował się na ugodę pozasądową”.

Wpływ na klasę robotniczą

Kobiety na niższych stanowiskach są bardziej narażone na dyskryminację płacową. Jest bardziej prawdopodobne, że przyniosą do domu znacznie mniej niż ich koledzy z równym statusem zawodowym i otrzymają znacznie mniejszą pomoc w pracach domowych od swoich mężów niż kobiety o wysokich zarobkach. Kobiety o niskim poziomie wykształcenia masowo wchodzące na rynek pracy obniżyły zarobki niektórych mężczyzn, ponieważ kobiety spowodowały znacznie większą konkurencję w pracy. Obniżone względne zarobki mężczyzn i wzrost kontroli urodzeń utrudniły perspektywy małżeństwa kobietom o niższych dochodach.

Po raz pierwszy w historii tego kraju wśród kobiet istniało wyraźne rozwarstwienie społeczno-ekonomiczne, podobnie jak wśród mężczyzn od wieków. Pogłębiło to nierówności między klasą wyższą/średnią i niższą/robotniczą. Przed ruchem feministycznym status społeczno-ekonomiczny rodziny opierał się prawie wyłącznie na zawodzie męża/ojca. Kobiety, które teraz zajmowały stanowiska o wysokim statusie, były atrakcyjnymi partnerami dla mężczyzn o wysokich stanowiskach, więc osoby o wysokich dochodach żeniły się z osobami o wysokich dochodach, a osoby o niskich dochodach żeniły się z osobami o niskich dochodach. Innymi słowy, bogaci wzbogacili się, a biedni pozostali bez zmian i mieli coraz większe trudności z konkurowaniem w gospodarce.

Kwestie wpływu na udział kobiet w sile roboczej

Badanie z 2008 roku opublikowane w British Medical Journal wykazało, że kobiety były o 46% bardziej skłonne do wzywania chorych na krótkie okresy czasu niż mężczyźni, a jedna trzecia częściej niż mężczyźni brała krótkie zwolnienia lekarskie. W wieku 60 dni lub więcej mężczyźni i kobiety byli równi pod względem zwolnienia chorobowego.

Liczba kobiet na rynku pracy potroiła się iw związku z tym wzrostem zarówno matkom, jak i ojcom trudno jest opiekować się własnym nowo narodzonym dzieckiem lub chorym członkiem rodziny. Ustawa o urlopie rodzinnym i lekarskim z 1993 r. dała pracownikom do 12 tygodni w roku na opuszczenie pracy.

Kobiecy poród i pigułka

Kobiety przez długi czas nie mogły aktywnie uczestniczyć w rynku pracy. Jednym z głównych powodów jest brak swobody co do tego, kiedy mieć dzieci. Wraz z rozwojem pigułki antykoncepcyjnej w Stanach Zjednoczonych i nieustannymi działaczami kobiet, takimi jak Katherine McCormick, kobiety uzyskały dostęp do pigułki w latach 60., az czasem dziki dostęp stał się dostępny dla kobiet na całym świecie. Teraz kobiety mają możliwość kontrolowania, kiedy chcą mieć dzieci i mają większą kontrolę nad swoimi planami życiowymi. Mogłoby się wydawać, że zmiany te najbardziej dotknęły kobiety. Jednak pigułka zmieniła również grę dla mężczyzn. W swoim artykule na temat pigułki Rob Norton wspomniał o wpływie, jaki miała ona na pary jako całość. Mamy dwa efekty związane z uniwersalnością pigułki. Skutkiem bezpośrednim jest to, w jaki sposób wpłynęło to na ścieżkę edukacyjną i zawodową większości kobiet. Na przykład kobiety były w stanie odłożyć, kiedy chciały mieć dzieci i skupić się na swojej edukacji i awansie zawodowym. Mamy również efekt pośredni, który pokazuje, jak wpłynęło to zarówno na mężczyzn, jak i kobiety na to, kiedy chcieli się pobrać lub założyć rodzinę. Obaj partnerzy mogli teraz skupić się na swojej karierze i rozwoju osobistym, nie martwiąc się, że później nie znajdą odpowiedniego kawalera.

Brak polityki prorodzinnej w miejscu pracy

Od 2000 roku w Stanach Zjednoczonych obserwuje się spadek wskaźnika aktywności zawodowej kobiet, częściowo z powodu braku miejsc pracy przyjaznych rodzinie. Na przykład Stany Zjednoczone nie mają płatnego urlopu macierzyńskiego chociaż inne kraje na całym świecie poczyniły ogromne postępy w tej dziedzinie. W Irlandii płatny urlop macierzyński trwa 26 tygodni, aw Chinach 14 tygodni. Kobiety w USA mają większe szanse na dostęp do wyższych stanowisk w firmach niż w tych innych krajach, ponieważ spędzają mniej czasu na urlopie macierzyńskim, co zapewnia im przewagę konkurencyjną. Jednak brak polityki przyjaznej rodzinie bardzo szkodzi zdrowiu psychicznemu matki, a czasem dziecku, co tłumaczy spadek aktywności zawodowej kobiet. Wreszcie, brak polityki prorodzinnej dotyka również mężczyzn.

Płodność

Zwiększony udział kobiet w rynku pracy wiąże się ze spadkiem dzietności. Przekrojowe badanie panelowe wykazało, że ten czynnika płodności jest najsilniejszy wśród kobiet w wieku 20–39 lat, ale z mniej silnym, ale trwałym efektem, również wśród starszych kobiet. Międzynarodowe Organizacji Narodów Zjednoczonych sugerują, że kobiety, które pracują z powodu konieczności ekonomicznej, mają wyższą płodność niż te, które pracują, ponieważ chcą to robić.

Wpływ zatrudnienia kobiet jest bardziej negatywnie związany z narodzinami drugiego dziecka niż z pierwszym

Jednak w przypadku krajów z obszaru OECD wzrost aktywności zawodowej kobiet wiąże się ze zwiększoną dzietnością.

Analizy przyczynowości wskazują, że współczynnik dzietności wpływa na aktywność zawodową kobiet, a nie na odwrót.

Jeśli chodzi o rodzaje zawodów, kobiety pracujące w zawodach wychowawczych, takich jak nauczanie i służba zdrowia, na ogół mają dzieci w młodszym wieku. Teoretyzuje się, że kobiety często samodzielnie wybierają pracę z korzystną równowagą między życiem zawodowym a prywatnym , aby połączyć macierzyństwo i zatrudnienie.

Historia

18 wiek

Rosyjska szlachcianka Jekaterina Woroncowa-Daszkowa była pierwszą kobietą na świecie, która stanęła na czele narodowej akademii nauk, pierwszą kobietą w Europie piastującą urząd państwowy i przewodniczącą Akademii Rosyjskiej.

19 wiek

Kobiety pracowały przy pracach rolniczych od czasów starożytnych i nadal to robią na całym świecie. Rewolucja przemysłowa przełomu XVIII i XIX wieku zmieniła charakter pracy w Europie i innych krajach świata zachodniego. Praca za pensję , a ostatecznie pensję , stała się częścią miejskiego życia. Początkowo kobiety wykonywały nawet najcięższe prace fizyczne, w tym pracę jako „spiesznicy” ciągnący ciężkie wagony z węglem przez szyby kopalniane w Wielkiej Brytanii, praca, która zatrudniała również wiele dzieci. Skończyło się to po interwencji rządu i przejściu tzw Mines and Collieries Act 1842 , wczesna próba uregulowania miejsca pracy.

W XIX wieku coraz więcej kobiet w krajach zachodnich podejmowało pracę w fabrykach, takich jak zakłady tekstylne lub na liniach montażowych maszyn lub innych towarów. Kobiety pracowały również jako „ sprzedawcy ” produktów rolnych, kwiatów i innych towarów targowych oraz hodowały małe zwierzęta w robotniczych dzielnicach Londynu. Praca akordowa , polegająca na robótkach ręcznych (tkanie, haftowanie, nawijanie wełny lub jedwabiu) płatnych od wykonanej sztuki, była najczęstszym zajęciem kobiet w XIX-wiecznej Wielkiej Brytanii. Było słabo opłacane i wymagało długich godzin, do 14 godzin dziennie, aby zarobić wystarczającą pensję na przeżycie. Kobiety z klasy robotniczej były zwykle zaangażowane w jakąś formę płatnego zatrudnienia, ponieważ zapewniało to pewne ubezpieczenie na wypadek, gdyby ich mąż zachorował lub doznał obrażeń, aby utrzymać rodzinę. W poprzedniej epoce odszkodowanie pracownicze za niepełnosprawność lub chorobę, utrata zarobków męża może spowodować wysłanie całej rodziny do wiktoriańskiego przytułku w celu spłacenia długów.

W przypadku kobiet należało się spodziewać nierówności płac. W 1906 r. rząd ustalił, że przeciętna tygodniowa płaca fabryczna kobiety wahała się od 11 3 pensów do 18 8 pensów, podczas gdy średnia tygodniowa płaca mężczyzny wynosiła około 25 9 pensów. Pracodawcy stwierdzili, że wolą zatrudniać kobiety, ponieważ „łatwiej je nakłonić do poważnego zmęczenia organizmu niż mężczyzn”. Opieka nad dziećmi była kolejnym niezbędnym wydatkiem dla wielu kobiet pracujących w fabrykach. Kobiety w ciąży pracowały do ​​dnia porodu i wracały do ​​pracy, gdy tylko były sprawne fizycznie. W 1891 r. Uchwalono ustawę zobowiązującą kobiety do odebrania czterech tygodni pracy w fabryce po porodzie, ale wielu kobiet nie było stać na ten bezpłatny urlop, a prawo było niewykonalne.

Spis powszechny Stanów Zjednoczonych z 1870 r. Był pierwszym spisem powszechnym w Stanach Zjednoczonych, który obejmował „kobiety wykonujące każdy zawód” i dostarcza intrygującego obrazu historii kobiet. Ujawnia, że ​​wbrew powszechnemu przekonaniu nie wszystkie amerykańskie kobiety w XIX wieku były bezczynne w swoich domach należących do klasy średniej lub pracowały w sweatshopach . Kobiety stanowiły 15% całej siły roboczej (1,8 miliona z 12,5). Stanowili jedną trzecią „robotników” fabrycznych, ale nauczanie i zawody krawieckie , modniarskie i krawieckie odegrał większą rolę. Dwie trzecie nauczycieli to kobiety. Kobiety można było spotkać także w tak nieoczekiwanych miejscach, jak huty żelaza i stali (495), kopalnie (46), tartaki (35), szyby naftowe i rafinerie (40), gazownie (4) i piece węglowe (5) i przetrzymywane takie zaskakujące zawody, jak rigger (16), woźnica (196), robotnik terpentyny (185), odlewnik / robotnik mosiężny (102), gontnik i tokarz (84), pasterz bydła (45), strzelec i ślusarz (33) oraz myśliwy i traper (2). Klasyfikacja formalna może rażąco niedoszacować udziału kobiet w sile roboczej poprzez samozatrudnienie lub zatrudnienie rodzinne, a badania sugerują, że udział ten zawsze był wysoki.

XX wiek

W Stanach Zjednoczonych wizerunek „ Rózii Nitowniczki ”, jak stał się znany, jest ikonicznym przedstawieniem wysiłków rządu USA nakłaniania kobiet do pracy podczas II wojny światowej i był wielokrotnie adaptowany do przedstawiania kobiet pracujących lub, szerzej, kobiety pokonujące przeciwności losu i inne proto-feministyczne przesłania.

Na początku XX wieku kobiety uważano za strażników moralności w społeczeństwie; postrzegano ich jako posiadających lepszą naturę niż mężczyźni i oczekiwano, że będą tak postępować. Ich rola nie została zdefiniowana jako pracownicy lub twórcy pieniędzy. Oczekiwano, że kobiety będą trzymać się swojej niewinności, dopóki nie pojawi się właściwy mężczyzna, aby mogły założyć rodzinę i wpoić moralność, za której zachowanie były odpowiedzialne. Rolą mężczyzn było wsparcie finansowe rodziny. Jednak na przełomie XIX i XX wieku zmieniały się społeczne nastawienia do kształcenia młodych kobiet. Kobiety w Ameryce Północnej i Europie Zachodniej stawały się coraz lepiej wykształcone, w niemałej mierze dzięki wysiłkom kobiet-pionierek na rzecz dalszej własnej edukacji, przeciwstawiając się sprzeciwowi męskich nauczycieli. Do 1900 roku cztery na pięć uczelni przyjmowało kobiety, a cała koncepcja koedukacyjna stawała się coraz bardziej akceptowana.

Praca w Woolwich Arsenal, Londyn, Wielka Brytania, 1918

W Stanach Zjednoczonych I wojna światowa stworzyła miejsce dla kobiet na rynku pracy, wśród innych wpływów ekonomicznych i społecznych. Ze względu na wzrost popytu na produkcję z Europy w czasie szalejącej wojny, więcej kobiet znalazło pracę poza domem.

W pierwszym ćwierćwieczu kobiety zajmowały głównie prace w fabrykach lub jako pomoc domowa, jednak po zakończeniu wojny mogły przenieść się do takich zawodów, jak: sprzedawczynie w domach towarowych oraz prace biurowe, sekretarskie i inne, tak zwane, prace „kołnierzowe”. W lipcu 1920 r. The New York Times zamieścił nagłówek, który brzmiał: „Amerykanka… podniosła swoje spódnice daleko poza wszelkie skromne ograniczenia”, co może odnosić się nie tylko do mody; kobiety podwijały teraz rękawy i spódnice i wkraczały na rynek pracy.

II wojna światowa stworzyła miliony miejsc pracy dla kobiet. Tysiące amerykańskich kobiet faktycznie wstąpiło do wojska: 140 000 w Korpusie Armii Kobiet (Armia Stanów Zjednoczonych) WAC; 100 000 w marynarce wojennej (WAVE); 23 000 w piechocie morskiej; 14 000 w Korpusie Pielęgniarek Marynarki Wojennej i 13 000 w Straży Przybrzeżnej. Chociaż prawie nikt nie widział walki, zastąpili mężczyzn na stanowiskach niezwiązanych z walką i otrzymywali takie samo wynagrodzenie, jakie mieliby mężczyźni na tej samej pracy. W tym samym czasie ponad 16 milionów mężczyzn zrezygnowało z pracy, aby przyłączyć się do wojny w Europie i poza nią, otwierając jeszcze więcej możliwości i miejsc dla kobiet do przejęcia siły roboczej. Chociaż po zakończeniu wojny pracę straciły dwa miliony kobiet, udział kobiet w sile roboczej był nadal wyższy niż kiedykolwiek. W powojennej Ameryce oczekiwano, że kobiety powrócą do życia prywatnego jako gospodynie domowe i wychowujące dzieci. Gazety i czasopisma skierowane do kobiet zachęcały je do utrzymywania porządku w domu podczas nieobecności mężów w pracy. Artykuły te przedstawiały dom jako właściwą domenę kobiety, którą miała prowadzić. Niemniej jednak praca była nadal dostępna dla kobiet. Były to jednak głównie tzw. „różowych kołnierzyków ”, takie jak sprzedawcy detaliczni i sekretarki. Propaganda zachęcająca kobiety do powrotu do domu jest przedstawiona w filmie Życie i czasy Rosie the Riveter .

Cicha rewolucja

Operatorzy kont klientów pracujący dla dużej firmy fotograficznej, Stany Zjednoczone, 1945 r

Kobieta pracująca jako kelnerka w restauracji, Stany Zjednoczone, 1981 r

Wzrost liczby kobiet wśród siły roboczej krajów zachodnich nabrał rozpędu pod koniec XIX wieku. W tym momencie kobiety wcześnie wychodziły za mąż i były definiowane przez ich małżeństwa. Jeśli weszli na rynek pracy, to tylko z konieczności.

Pierwsza faza obejmuje okres od końca XIX wieku do lat 30. XX wieku. Ta epoka zrodziła „niezależną pracownicę”. Od 1890 do 1930 roku kobiety pracujące były zazwyczaj młode i niezamężne. W pracy mieli niewielką lub żadną naukę i zazwyczaj zajmowali stanowiska urzędnicze i nauczycielskie. Wiele kobiet pracowało również przy produkcji tekstyliów lub jako pomoc domowa. Kobiety szybko opuszczały siłę roboczą, gdy były zamężne, chyba że rodzina potrzebowała dwóch dochodów. Pod koniec lat dwudziestych, kiedy wchodzimy w drugą fazę, zamężne kobiety coraz rzadziej opuszczają rynek pracy. Produktywność siły roboczej zamężnych kobiet w wieku 35-44 lata wzrasta o 15,5 punktu procentowego z 10% do 25%. Wzrosło zapotrzebowanie na stanowiska urzędnicze, a wraz ze wzrostem liczby kobiet kończących szkołę średnią zaczęły one zajmować bardziej „przyzwoite”, stałe prace. Faza ta została słusznie nazwana Epoką Przejściową, odnoszącą się do okresu między 1930 a 1950 rokiem. W tym czasie dyskryminująca instytucja bary małżeńskie , które zmuszały kobiety do opuszczenia siły roboczej po ślubie, zostały wyeliminowane, umożliwiając większy udział w sile roboczej samotnych i zamężnych kobiet. Dodatkowo, udział kobiet w sile roboczej wzrósł, ponieważ nastąpił wzrost zapotrzebowania na pracowników biurowych, a kobiety uczestniczyły w ruchu licealnym. Jednak nadal praca kobiet była uzależniona od dochodów męża. Kobiety zwykle nie pracowały, aby zaspokoić osobistą potrzebę określenia swojej kariery i wartości społecznej; pracowali z konieczności.

W trzeciej fazie, określanej jako „korzenie rewolucji”, obejmującej okres od 1950 do połowy do końca lat 70., ruch zaczął zbliżać się do znaków ostrzegawczych rewolucji. Zmieniły się oczekiwania kobiet co do przyszłego zatrudnienia. Kobiety zaczęły wyobrażać sobie, że idą na studia i przepracowują swoje małżeństwa, a nawet uczęszczają na studia podyplomowe. Wielu jednak nadal miało krótki i przerywany udział w sile roboczej, niekoniecznie mając oczekiwania dotyczące „kariery”. Aby to zilustrować, większość kobiet zarabiała na drugorzędnych stanowiskach i pracowała na stanowiskach „różowych kołnierzyków” jako sekretarki, nauczycielki, pielęgniarki i bibliotekarki. Molestowanie seksualne których doświadczają pracownicy z różowymi kołnierzykami , jest przedstawiony na filmie 9 do 5 . Chociaż więcej kobiet uczęszczało do college'u, często oczekiwano, że uczęszczają w celu znalezienia małżonka - tak zwanego „stopień MRS”. Niemniej jednak udział kobiet w sile roboczej nadal znacznie wzrastał.

Czwarta faza, znana jako „cicha rewolucja”, rozpoczęła się pod koniec lat 70. i trwa do dziś. Począwszy od lat 70. kobiety zaczęły zalewać uczelnie i szkoły podyplomowe. Zaczęli wchodzić do zawodów takich jak medycyna , prawo, dentysta i biznes. Więcej kobiet chodziło do college'u i spodziewano się, że zostaną zatrudnione w wieku 35 lat, w przeciwieństwie do poprzednich pokoleń, które pracowały tylko sporadycznie z powodu małżeństwa i porodu. Byli w stanie zdefiniować siebie przed poważnym związkiem. Badania wskazują, że w latach 1965-2002 wzrost udziału kobiet w sile roboczej z nawiązką zrekompensował spadek udziału mężczyzn.

Niektórzy badacze przypisują ten duży skok w latach 70. powszechnemu dostępowi do pigułek antykoncepcyjnych . Chociaż „pigułka” była medycznie dostępna w latach 60. XX wieku, dostęp do niej ograniczały liczne przepisy. Patrz np. Griswold przeciwko Connecticut , 381 US 479 (1965) (obalenie ustawy Connecticut zakazującej dostępu do środków antykoncepcyjnych) i Eisenstadt przeciwko Baird , 405 US 438 (1972) (ustanowienie prawa osób stanu wolnego do dostępu do antykoncepcji). W latach 70. wiek pełnoletności w Stanach Zjednoczonych obniżono z 21 do 18 lat, głównie w wyniku wojna wietnamska ; wpłynęło to również na prawo kobiet do podejmowania własnych decyzji medycznych. Odkąd odkładanie ciąży stało się społecznie akceptowalne, nawet będąc w związku małżeńskim, kobiety miały luksus myślenia o innych rzeczach, takich jak edukacja i praca. Również dzięki elektryfikacji praca kobiet w domu stała się łatwiejsza, pozostawiając im więcej czasu na naukę lub pracę. Ze względu na efekt mnożnikowy, nawet jeśli niektóre kobiety nie zostały pobłogosławione dostępem do pigułki lub elektryfikacji, wiele z nich podążyło za przykładem innych kobiet wchodzących na rynek pracy z tych powodów. Cicha rewolucja jest tak nazywana, ponieważ nie była rewolucją „wielkiego wybuchu”; raczej to się stało i nadal się dzieje stopniowo.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Kobiety mają zwykle inne zagrożenia zawodowe i problemy zdrowotne niż mężczyźni w miejscu pracy. Kobiety cierpią na zespół cieśni nadgarstka , zapalenie ścięgien , zaburzenia lękowe , stres , choroby układu oddechowego i choroby zakaźne z powodu ich pracy na wyższym poziomie niż mężczyźni. Przyczyną tych różnic mogą być różnice w biologii lub w pracy, jaką wykonują kobiety. Wyższe wskaźniki stresu związanego z pracą u kobiet mogą wynikać z faktu, że kobiety często opiekują się domem i wykonują pracę dorywczą i pracy najemnej na znacznie wyższym poziomie niż mężczyźni. Innym istotnym zagrożeniem zawodowym kobiet jest zabójstwo , które było drugą najczęstszą przyczyną śmierci kobiet w pracy w 2011 r., odpowiadając za 26% zgonów kobiet w miejscu pracy. Imigrantki są bardziej narażone na wypadki przy pracy niż kobiety urodzone w Stanach Zjednoczonych ze względu na wyższe wskaźniki zatrudnienia w niebezpiecznych branżach.

Kobiety są mniej narażone na śmierć związaną z pracą niż mężczyźni. Jednak środki ochrony indywidualnej są zwykle zaprojektowane z myślą o typowych męskich proporcjach, co może stwarzać zagrożenie dla kobiet, które mają źle dopasowany sprzęt. Kobiety rzadziej niż mężczyźni zgłaszają wypadki przy pracy.

Trwają badania nad zagrożeniami zawodowymi, które mogą być specyficzne dla kobiet. Szczególnie interesujące są potencjalne środowiskowe przyczyny raka piersi i raka szyjki macicy . Molestowanie seksualne stanowi zagrożenie zawodowe dla wielu kobiet i może powodować poważne negatywne objawy, w tym lęk , depresję , nudności , ból głowy , bezsenność oraz poczucie niskiej samooceny i wyobcowania. Kobiety są również bardziej narażone na stres zawodowy , co może być spowodowane godzeniem ról rodzica lub opiekuna z pracą.

Zobacz też

• Feminizacja miejsca pracy
• Rosie Nitownica
• Dyskryminacja w zatrudnieniu
• Seksizm zawodowy
• Kara za macierzyństwo

Udział kobiet w różnych zawodach

Prezenter wiadomości na żywo w telewizji w Polsce

Poniżej znajduje się próbka artykułów encyklopedycznych, które szczegółowo opisują historyczne zaangażowanie kobiet w różne zawody.

• Kobiety w nauce
  • Kobiety w informatyce
  • Kobiety w inżynierii
  • Kobiety w geologii
• Kobiety w medycynie
• Sztuka, pisanie, media, sport i rozrywka
  • Kobiety artystki (sztuki wizualne)
  • Pismo
    • Literatura kobieca (kategoria literacka)
    • Kobiety w dziennikarstwie
  • Film
    • Kino kobiet (omawia kobiety-scenarzystki i reżyserki)
  • Sporty
    • Zawodowe sporty kobiet
• Kobiety w rządzie
• Kobiety w wojsku

Źródła

, FAO, FAO. Ten artykuł zawiera tekst z bezpłatnej pracy nad treścią. Na licencji CC BY-SA 3.0 ( oświadczenie licencyjne/pozwolenie ). Tekst zaczerpnięty z Wykorzystanie możliwości Afrykańskiej Kontynentalnej Strefy Wolnego Handlu w celu wzmocnienia pozycji ekonomicznej kobiet w rolnictwie <a i=6>, Aby dowiedzieć się, jak dodać tekst otwartej licencji do artykułów Wikipedii, zobacz tę stronę z instrukcjami . Aby uzyskać informacje na temat ponownego wykorzystywania tekstu z Wikipedii , zapoznaj się z warunkami użytkowania .

Bibliografia

Historia kobiet na rynku pracy

• Płaca kobiety: znaczenia historyczne i konsekwencje społeczne, Alice Kessler-Harris (wydanie zaktualizowane, 2014)
• Trudne zawody: historyczne i współczesne perspektywy pracy zawodowej kobiet autorstwa Elizabeth Smyth, Sandry Acker, Pauli Bourne i Alison Prentice (1999)
• Angielki wchodzą do zawodów autorstwa Nellie Alden Franz (1965)
• Czarne kobiety i białe kobiety w zawodach: segregacja zawodowa według rasy i płci, 1960–1980 (perspektywy płci) N. Sokoloffa (1992)
• Nierówni koledzy: wejście kobiet do zawodów, 1890–1940 (seria Douglasa o życiu kobiet i znaczeniu płci) autorstwa Peniny Migdal Glazer i Miriam Slater (1987)
• Beyond Her Sphere: Women and the Profesions in American History autorstwa Barbary J. Harris (1978)
• „Wyzwanie zawodów: historyczne i współczesne perspektywy pracy zawodowej kobiet” (recenzje książek) Pamela Sugiman w Relations Industrielles/Industrial Relations
• Victorian Working Women: Historyczne i literackie studium kobiet w brytyjskich gałęziach przemysłu i zawodach 1832–1850 (Historia gospodarcza (Routledge)) autorstwa Wandy F. Neff
• Colonial women of Affairs ;: Studium kobiet w biznesie i zawodach w Ameryce przed 1776 rokiem autorstwa Elisabeth Anthony Dexter
• Czym kobieta powinna być i co robić: czarnoskóre pracownice zawodowe w erze Jima Crowa (seria Kobiety w kulturze i społeczeństwie) autorstwa Stephanie J. Shaw
• W podporządkowaniu: kobiety zawodowe, 1870–1970, Mary Kinnear (1995)
• Kobiety pracujące w nietradycyjnych dziedzinach Odniesienia i zasoby 1963–1988 (seria studiów nad kobietami) autorstwa Carroll Wetzel Wilkinson
•   Kinnear, Karen L. (2011). Kobiety w krajach rozwijających się: podręcznik referencyjny . ABC-Clio. ISBN 9781598844252 .

Nauki społeczne i perspektywy psychologiczne;

• Suhail Ahmad, Kobiety w zawodzie: studium porównawcze kobiet hinduskich i muzułmańskich
• Ella LJ Edmondson Bell i Stella M. Nkomo, Nasze odrębne drogi: czarno-białe kobiety i walka o tożsamość zawodową
• Julia Evetts, Kobiety i kariera: tematy i problemy w zaawansowanych społeczeństwach przemysłowych (seria Longman Sociology)
• Patricia N. Feulner, Kobiety w zawodach: studium psychologiczno-społeczne
• Linda S. Fidell i John D. DeLamater , Kobiety w zawodach
• Clara Greed, Siostry geodetki: kobiety w tradycyjnym męskim zawodzie
• Jerry Jacobs, Profesjonalne kobiety w pracy: interakcje, milczące porozumienia i nietrywialny charakter ciekawostek w warunkach biurokratycznych
• Edith J. Morley , Pracownice w siedmiu zawodach
• Xiomara Santamarina, Belabored Professions: Narratives of African American Working Womanhood
• Janet Skarbek, Planowanie swojej przyszłości: przewodnik dla zawodowych kobiet
• Elizabeth Smyth, Sandra Acker, Paula Bourne i Alison Prentice, Trudne zawody: historyczne i współczesne perspektywy pracy zawodowej kobiet
• Nancy C. Talley-Ross, Jagged Edges: Black Professional Women in White Male Worlds (Studia nad kulturą afrykańską i afroamerykańską, tom 7) (1995)
• Joyce Tang i Earl Smith, Kobiety i mniejszości w zawodach amerykańskich (seria SUNY o nowych nierównościach)
•   Anna Witz (1990). „Patriarchat i zawody: polityka płciowa zamknięcia zawodowego”. Socjologia . 24 (4): 675–690. doi : 10.1177/0038038590024004007 . S2CID 143826607 .
• Anne Witz, Professions and Patriarchy (International Library of Sociology) (1992)

Wymagania zawodowe i rodzinne/wsparcie dla kobiet

• Terri Apter, Pracujące kobiety nie mają żon: Sukces zawodowy w latach 90
• Sian Griffiths, Poza szklanym sufitem: czterdzieści kobiet, których idee kształtują współczesny świat (Women's Studies)
• Linda Hantrais, Zarządzanie życiem zawodowym i rodzinnym: studium porównawcze kobiet brytyjskich i francuskich
• Deborah J. Swiss i Judith P. Walker, Kobiety a dylemat praca/rodzina: jak współczesne kobiety pracujące zawodowo znajdują rozwiązania
• Alice M. Yohalem, Kariera zawodowych kobiet: zaangażowanie i konflikt

Dyskryminacja w miejscu pracy ze względu na płeć

• Komisja ds. Kobiet w Zawodach, Molestowanie ze względu na Płeć, wydanie 2: Zasady w miejscu pracy dla zawodów prawniczych
• Sylvia Ann Hewlett, Off-ramps i On-ramps: utrzymanie utalentowanych kobiet na drodze do sukcesu
• Karen Maschke, Kontekst zatrudnienia (płeć i prawo amerykańskie: wpływ prawa na życie kobiet)
• Evelyn Murphy i EJ Graff, Wyrównywanie rachunków: dlaczego kobiety nie zarabiają tak jak mężczyźni — i co z tym zrobić (2006)
• KOLHATKAR, SHEELAH, „THE DISRUPTERS” New Yorker , 0028792X, 20.11.2017, tom. 93, wydanie 37

Mentoring i „sieci starych chłopców / starych dziewcząt”

• Nancy W. Collins, Profesjonalne kobiety i ich mentorki: Praktyczny przewodnik po mentoringu dla kobiety, która chce się wybić
• Carolyn S. Duff, Uczenie się od innych kobiet: jak czerpać korzyści z wiedzy, mądrości i doświadczenia mentorek
• Joan Jeruchim, Kobiety, mentorzy i sukces
• Peggy A. Pritchard, Strategie sukcesu dla kobiet w nauce: przenośny mentor (kontynuacja serii rozwoju zawodowego)

Studia nad sztuką i literaturą kobiet pracujących

• Carmen Rose Marshall, Black Professional Women in Recent American Fiction

Obszary zawodowe

Nauczycielstwo, bibliotekarstwo i zawody uniwersyteckie

• Maenette KP Benham i Joanne Cooper, Let My Spirit Soar!: Narracje różnych kobiet na stanowiskach kierowniczych w szkole (1 szt.)
• Roger Blanpain i Ann Numhauser-Henning, Kobiety w środowisku akademickim i prawo równości: mierzymy wysoko, nie udaje się? Dania, Francja, Niemcy, Węgry, Włochy, Holandia, Szwecja, Wielka Brytania (Biuletyn Porównawczych Stosunków Pracy)
• SAL Cavanagh, The Gender of Professionalism and Occupational Closure: zarządzanie sporami związanymi z zatrudnieniem przez „Federation of Women Teachers' Associations of Ontario” 1918–1949, Gender and Education, 15.1, marzec 2003, s. 39–57. Zobacz Routledge'a .
• Regina Cortina i Sonsoles San Roman, Kobiety i nauczanie: globalne perspektywy feminizacji zawodu
• Nancy Hoffman, „Prawdziwy” zawód kobiety , wyd. (1982, wyd. 2) („klasyczna historia kobiet i zawodu nauczyciela w Stanach Zjednoczonych”)
• Julia Kwong, Ma Wanhua i Wanhua Ma, Chinki i zawód nauczyciela

Nauki społeczne

• Kathleen Bowman i Larry Soule, Nowe kobiety w naukach społecznych (1980)
• Lynn McDonald, Kobiety założycielki nauk społecznych (1994)

Nauki społeczne – antropologia

• Barbara A. Babcock i Nancy J. Parezo, Daughters of the Desert: Women Antropologists and the Native American Southwest, 1880–1980 (1988)
• Ruth Behar i Deborah A. Gordon, Kultura pisania kobiet (1996)
• Maria G. Cattell i Marjorie M. Schweitzer, Kobiety w antropologii: narracje autobiograficzne i historia społeczna (2006)
• Ute D. Gacs, Aisha Khan, Jerrie McIntyre i Ruth Weinberg, Antropologowie kobiet: wybrane biografie (1989); Antropolodzy kobiet: słownik biograficzny (1988)
• Nancy Parezo, Ukryci uczeni: antropologowie kobiet i rdzenni Amerykanie (1993)

Nauki społeczne – archeologia

• Cheryl Claassen, Kobiety w archeologii (1994)
• Margarita Diaz-Andreu i Marie Louise Stig Sorensen, Wykopaliska kobiet: historia kobiet w europejskiej archeologii (1998;2007)
• Getzel M. Cohen i Martha Sharp Joukowsky, redaktorzy, Breaking Ground: Pioneering Women Archaeologists (2004)
• Nancy Marie White, Lynne P. Sullivan i Rochelle A. Marrinan, Grit-Tempered: Early Women Archaeologists in Southeastern United States (2001)

Nauki społeczne – historia

• Eileen Boris i Nupur Chaudhuri, Głosy historyków kobiet: osobiste, polityczne, zawodowe (1999)
• Jennifer Scanlon i Shaaron Cosner, Amerykańskie historyczki, lata 1700–1990: słownik biograficzny (1996)
• Nadia Smith, „Męskie studium”?: Irlandzkie historyczki, 1868–1949 (2007)
• Deborah Grey White, Telling Histories: Black Women Historyki w Ivory Tower (2008)
• Południowe Stowarzyszenie Historyków Kobiet

Nauki społeczne - lingwistyka

• Davison, The Cornell Lectures: Women in the Linguistics Profession

„STEM” (nauka, technologia, inżynieria i matematyka)

• Violet B. Haas i Carolyn C. Perrucci, Kobiety w zawodach naukowych i inżynierskich (seria Kobiety i kultura)
• Patricia Clark Kenschaft , Zmiana jest możliwa: historie kobiet i mniejszości w matematyce
• Jacquelyn A. Mattfeld i Carol E. Van Aken, Women and the Scientific Professions: The MIT Symposium on American Women in Science and Engineering (sympozjum z 1964 r.; publikacja z 1976 r.)
• Karen Mahony i Brett Van Toen, Formalizm matematyczny jako środek zamykania zawodów w informatyce — dlaczego „twarda” informatyka ma tendencję do wykluczania kobiet, płci i edukacji, 2.3, 1990, s. 319–31. Zobacz rekord ERIC.
• Peggy A. Pritchard, Strategie sukcesu dla kobiet w nauce: przenośny mentor (kontynuacja serii rozwoju zawodowego)
• Margaret W. Rossiter, Kobiety naukowcy w Ameryce: zmagania i strategie do 1940 r. (Kobiety naukowcy w Ameryce)
• Otha Richard Sullivan i Jim Haskins , Czarne gwiazdy: afroamerykańskie kobiety naukowcy i wynalazcy

Zawody prawnicze

• Joan Brockman i Dorothy E. Chunn, „Nowy porządek rzeczy”: wejście kobiet do zawodów prawniczych w Kolumbii Brytyjskiej, The Advocate
• Komisja ds. Kobiet w Zawodach, Widoczna Niewidzialność: Kolorowe Kobiety w Kancelariach Prawniczych
• Komisja ds. Kobiet w Zawodach, Molestowanie ze względu na Płeć, wydanie 2: Zasady w miejscu pracy dla zawodów prawniczych
• Hedda Garza, wykluczona z adwokatury: historia kobiet w zawodzie prawniczym (Kobiety wtedy - kobiety teraz)
• Jean Mckenzie Leiper, Kody kreskowe: kobiety w zawodzie prawniczym
• Sheila McIntyre i Elizabeth Sheehy, Wezwanie do zmian: kobiety, prawo i zawód prawniczy
• Mary Jane Mossman, Pierwsze prawniczki: studium porównawcze płci, prawa i zawodów prawniczych
• Rebecca Mae Salokar i Mary L. Volcansek, Teściowe: źródło biobibliograficzne
• Ulrike Schultz i Gisela Shaw, Kobiety w zawodach prawniczych na świecie (Onati International Series in Law and Society)
• Lisa Sherman, Jill Schecter i Deborah Turchiano, szwagierki: nieocenzurowany przewodnik dla kobiet praktykujących prawo w prawdziwym świecie

Zawody religijne

• Stanley J. Grenz i Denise Muir Kjesbo, Kobiety w Kościele: biblijna teologia kobiet w służbie
• Lenore Friedman, Spotkania z niezwykłymi kobietami: buddyjskie nauczycielki w Ameryce

Pomaganie zawodom (praca socjalna, opieka nad dziećmi, opieka nad osobami starszymi itp.)

• Ski Hunter, Sandra Stone Sundel i Martin Sundel, Kobiety w wieku średnim: doświadczenia życiowe i implikacje dla zawodów pomagających
•   Linda Reeser, Linda Cherrey i Irwin Epstein, Profesjonalizacja i aktywizm w pracy socjalnej (1990) (obejmuje płeć jako część historii profesjonalizacji), Columbia University Press, ISBN 0-231-06788-7
• Sarah Stage i Virginia B. Vincenti, redaktorki, Rethinking Home Economics: Women and the History of a Profession

Architektura i projektowanie

• Projektowanie dla różnorodności: płeć, rasa i pochodzenie etniczne w zawodzie architekta autorstwa Kathryn H. Anthony
• The First American Women Architects autorstwa Sarah Allaback (w przygotowaniu 2008)

Sztuka i literatura

• Margaret Barlow, Artystki
• Whitney Chadwick , Artystki i ruch surrealistyczny
• Liz Rideal , Whitney Chadwick i Frances Borzello , Mirror Mirror: Autoportrety artystek
• Jo Franceschina, Kobiety i zawód teatru, 1810–1860
• Towarzystwo National Geographic , Fotografki w National Geographic
• Laura R. Prieto, W domu w studio: profesjonalizacja artystek w Ameryce

Rozrywka i modelowanie

• Ann Cvetkovich, „Fierce Pussies and Lesbian Avengers: Dyke Activism Meets Celebrity Culture” (zdjęcia modelek przenikających inne kultury)
• Michael Gross, Model: Brzydki biznes pięknych kobiet (2003) (historia kobiecego modelowania);
• Ian Halperin, Zamknij się i uśmiechnij: supermodelki, ciemna strona (1999)
• Nancy Hellmich, „Czy chude modelki wypaczają obraz ciała dziewcząt?”, USA Today , 26 września 2006 r.
• Jennifer Melocco, „Nielegalny zakaz stosowania cienkich jak patyki modelek”, Daily Telegraph , 16 lutego 2007 r.
• Barbara Summers , Czarne i piękne: jak kolorowe kobiety zmieniły branżę modową (rasizm w modelingu)
• Barbara Summers, Skin Deep: Wewnątrz świata czarnych modelek (1999)
• Naomi Wolf , The Beauty Myth: Jak obrazy piękna są wykorzystywane przeciwko kobietom (1991)

Odkrywcy, nawigatorzy, podróżnicy, osadnicy

• Joanna Stratton, Pionierki
• David Cordingly, Marynarki: Przygody królowych piratów, kobiet na gapę i żon marynarzy

Sport i lekkoatletyka

• Karra Porter, Mad Seasons: The Story of the First Women's Professional Basketball League, 1978–1981

Biznes i przywództwo

• Roger E. Axtell, Tami Briggs, Margaret Corcoran i Mary Beth Lamb, Co robić i tabu na całym świecie dla kobiet w biznesie
• Douglas Branson, Brak miejsca przy stole: jak ład korporacyjny i prawo chronią kobiety przed zasiadaniem w sali konferencyjnej
• Lin Coughlin, Ellen Wingard i Keith Hollihan, Oświecona siła: jak kobiety zmieniają praktykę przywództwa
• Harvard Business School Press, redaktorzy, Harvard Business Review on Women in Business
• SN Kim, „Urasowienie płci w zawodzie księgowego: w kierunku zrozumienia doświadczeń chińskich kobiet w księgowości w Nowej Zelandii” w Critical Perspectives on Accounting
• Deborah Rhode, The Difference „„ Difference ”” Makes: Women and Leadership (2002)
• Judy B. Rosener, Sekret konkurencyjności Ameryki: kobiety menedżerki
• Robert E. Seiler, Kobiety w zawodzie księgowego (1986)

Inicjatywy i informacje Unii Europejskiej

• Raport „Kobiety i mężczyźni w procesie decyzyjnym 2007 – analiza sytuacji i trendów”
• Baza danych o kobietach w podejmowaniu decyzji
• Plan działania Komisji na rzecz równości kobiet i mężczyzn (2006–2010)

Linki zewnętrzne

• ze zbiorów Imperial War Museum
• „Nowa większość? Przeszłość, teraźniejszość i przyszłość kobiet w miejscu pracy” , sympozjum w Radcliffe Institute for Advanced Study , 9 września 2011 r.
• Zatrudnienie kobiet, Stany Zjednoczone i Wielka Brytania na początku XX wieku w Bibliotece Cyfrowej Claremont Colleges
• Zbiór dokumentów historycznych opisujących rolę kobiet w gospodarce narodowej i sile roboczej , wraz z raportami statystycznymi i innymi dokumentami pochodzącymi z takich źródeł, jak Census Bureau, Sąd Najwyższy, Komisja Praw Obywatelskich Stanów Zjednoczonych i Biuro Kobiet.
• Kobiety w biznesie i handlu w Azji , Azjatycki Bank Rozwoju
• Amerykańskie Stowarzyszenie Kobiet Uniwersyteckich