Ustawa o standardach zatrudnienia Kolumbii Brytyjskiej

Ustawa o Standardach Zatrudnienia Kolumbii Brytyjskiej ( Kanada ) to ustawodawstwo uchwalone przez rząd prowincji Kolumbii Brytyjskiej w celu ochrony praw ludzi pracy. Sekcje w ustawie określają odpowiedzialność pracodawców wobec swoich pracowników, w szczególności rzeczy takie jak płaca minimalna , przerwy na posiłki i urlop rodzicielski . Ustawa działa również na rzecz ochrony mieszkańców województwa poprzez przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu .

Część I: Wprowadzenie

Niniejsza ustawa ma zastosowanie do wszystkich pracowników, z wyjątkiem osób wyraźnie wyłączonych na mocy rozporządzenia. Normy określone w ustawie są uważane za wymagania minimalne, a porozumienia o odstąpieniu od takich wymagań są uważane za nieważne, chyba że umowa, o której mowa w ust. 3 ust. 2 lub ust. 4.

Cele

Cele tej ustawy są następujące:

(a) zapewnienie, że pracownicy w Kolumbii Brytyjskiej otrzymają co najmniej podstawowe standardy wynagrodzenia i warunki zatrudnienia;
(b) promowanie sprawiedliwego traktowania pracowników i pracodawców;
(c) zachęcanie do otwartej komunikacji między pracodawcami a pracownikami;
(d) zapewnienie uczciwych i skutecznych procedur rozstrzygania sporów dotyczących stosowania i interpretacji niniejszej ustawy;
(e) wspieranie rozwoju produktywnej i wydajnej siły roboczej, która może w pełni przyczynić się do dobrobytu Kolumbii Brytyjskiej;
(f) przyczynianie się do pomagania pracownikom w wypełnianiu obowiązków zawodowych i rodzinnych.

Zakres ustawy

Ustawa ma zastosowanie do wszystkich pracowników innych niż wyłączeni na mocy rozporządzenia.

„Pracownik” obejmuje:

Osoba, w tym osoba zmarła, otrzymująca lub uprawniona do wynagrodzenia za pracę wykonywaną na rzecz innej osoby,
Osoba, której pracodawca bezpośrednio lub pośrednio zezwala na wykonywanie pracy zwykle wykonywanej przez pracownika,
Osoba szkolona przez pracodawcę w zakresie działalności pracodawcy
Osoba przebywająca na urlopie od pracodawcy, oraz
Osoba, która ma prawo odwołania

Wyjątki

Pracodawcy podlegający regulacjom federalnym (na przykład banki, nadawcy, transport kolejowy i wykonawcy usług pocztowych) podlegają Kanadyjskiemu Kodeksowi Pracy .

Istnieją również szczególne wyjątki:

Specjaliści, tacy jak księgowi, inżynierowie, dentyści, prawnicy
Studenci zaangażowani w programy studiów zawodowych

Ponadto, jeżeli układ zbiorowy dotyczy:

Godziny pracy lub nadgodziny
Święta ustawowe
Roczny urlop lub wynagrodzenie urlopowe
Zachowanie stażu pracy, odwołanie, rozwiązanie stosunku pracy lub zwolnienie

wówczas odpowiednich przepisów ustawy nie stosuje się. Jeżeli układ zbiorowy pracy nie reguluje tych kwestii, niniejsza ustawa ma zastosowanie.

Menedżerowie są zwolnieni z przepisów dotyczących godzin pracy, nadgodzin i ustawowych urlopów. „Menedżer” jest zdefiniowany jako:

Osoba, której główne obowiązki związane z zatrudnieniem polegają na nadzorowaniu i/lub kierowaniu zasobami ludzkimi lub innymi zasobami
Osoba zatrudniona na stanowisku kierowniczym

Niezależni kontrahenci nie są uważani za pracowników. Aby sklasyfikować osobę jako jedną lub drugą, można zastosować cztery testy prawa zwyczajowego:

Próba kontrolna
Czterokrotny test
Test organizacji lub integracji
Test trwałości
Konkretny wynik testu
Test rzeczywistości gospodarczej

Należy zauważyć, że zasadniczo nie można odstąpić od wymagań określonych w tej ustawie, ponieważ są to wymagania minimalne.

Część II: Zatrudnianie Pracowników

Przepisy w tej sekcji dotyczą takich tematów, jak zatrudnianie dzieci, licencjonowanie agencji zatrudnienia i talentów oraz wykonawców robót rolniczych, a także wymagania dotyczące osób pracujących jako pomoc domowa i pracujących w domach.

Część III: Płace, odzież specjalna i akta

Ogólne minimum wynosi 15,20 USD za godzinę od 1 czerwca 2021 r. W Regulaminie istnieją również specjalne płace minimalne dla niektórych rodzajów pracowników, takich jak pomoc domowa i robotnicy rolni.

Wynagrodzenie może być wypłacane gotówką, czekiem, wekslem lub przekazem pieniężnym. Wpłata bezpośrednia może być wykorzystana tylko za wyraźną zgodą. Wynagrodzenie powinno być wypłacane co pół miesiąca, w odstępie nie dłuższym niż 16 dni między dniami wypłaty i nie dłuższym niż 8 dni po okresie wypłaty.

Pracodawca nie może bezpośrednio ani pośrednio wstrzymywać wynagrodzenia ani wymagać od pracowników partycypowania w kosztach prowadzenia działalności (poza przepisami rozporządzenia).

Zaświadczenie o wynagrodzeniu należy dostarczyć pracownikowi w każdym dniu wypłaty, chyba że byłoby to to samo, co zaświadczenie złożone w ostatnim okresie rozliczeniowym.

Część IV: Godziny pracy i godziny nadliczbowe

Pracownikom przysługuje 30-minutowa przerwa na posiłek co najmniej raz na 5 godzin. Przerwa ta ma być bezpłatna, chyba że pracownik jest zobowiązany do pracy lub do bycia dyspozycyjnym do pracy w czasie przerwy.

W odniesieniu do minimalnych godzin dziennych:

W przypadku pracowników, którzy nie są zaplanowani do pracy lub są zaplanowani na mniej niż 8 godzin, mają prawo do co najmniej 2 godzin wynagrodzenia, niezależnie od tego, czy praca jest wykonywana, czy nie.
W przypadku pracowników, którym wyznaczono czas pracy dłuższy niż 8 godzin, przysługuje im co najmniej 4 godziny wynagrodzenia, niezależnie od tego, czy praca jest wykonywana, czy nie.
W przypadku zawieszenia pracy z przyczyn niezależnych od pracodawcy, pracownikowi przysługuje większa z dwóch godzin lub faktycznie przepracowany czas.
Istnieją pewne wyjątki: (i) jeśli pracownik jest niezdolny do pracy lub (ii) jeśli pracownik nie przestrzega Ustawy o odszkodowaniach pracowniczych.

W odniesieniu do maksymalnego czasu pracy przed nadgodzinami:

Stawki za nadgodziny obowiązują, gdy pracodawca wymaga lub pozwala pracownikowi pracować więcej niż 8 godzin dziennie lub 40 godzin tygodniowo.

Pracodawca musi zezwolić pracownikowi na co najmniej 32 kolejne godziny wolne od pracy w każdym tygodniu lub zapłacić 1,5-krotność normalnej stawki wynagrodzenia za czas przepracowany w tym 32-godzinnym okresie. Pracownik ma również prawo do 8 godzin wolnego między zmianami, chyba że jest to konieczne ze względu na nagły wypadek.

Część V: Święta ustawowe

Poniżej znajdują się dni ustawowo wolne od pracy w Kolumbii Brytyjskiej:

Nowy Rok, Wielki Piątek, Dzień Wiktorii, Dzień Kanady, Dzień BC, Święto Pracy, Święto Dziękczynienia, Dzień Pamięci, Boże Narodzenie.

Pracownik ma prawo do ustawowego wynagrodzenia urlopowego, jeżeli był zatrudniony przez co najmniej 30 kolejnych dni i pracował lub otrzymywał wynagrodzenie przez co najmniej 15 z 30 dni kalendarzowych przed urlopem.

Część VI: Przepustki i obowiązki ławy przysięgłych

Urlop ciążowy : Urlop bezpłatny dla pracownic rodzących dziecko

Długość urlopu zależy od tego, kiedy wniosek zostanie złożony i czy są jakieś komplikacje związane z ciążą.

Jeśli pracownica złoży wniosek o urlop, gdy pracownica jest w ciąży, przysługuje jej maksymalnie 17 kolejnych tygodni bezpłatnego urlopu. Urlop ten nie może rozpocząć się wcześniej niż 11 tygodni przed przewidywaną datą porodu i nie później niż rzeczywista data urodzenia. Nie może zakończyć się wcześniej niż 6 tygodni po rzeczywistej dacie porodu (chyba że bierze się mniej niż 17 tygodni) lub później niż 17 tygodni po faktycznym porodzie.
W przypadku wystąpienia o urlop po porodzie lub przerwaniu ciąży, pracownikowi przysługuje 6 kolejnych tygodni urlopu bezpłatnego, począwszy od dnia porodu lub zakończenia ciąży.
O przedłużenie można wystąpić nawet o dodatkowe 6 tygodni, jeżeli pracownica nie może wrócić do pracy z przyczyn związanych z porodem lub przerwaniem ciąży.

Urlop rodzicielski : Urlop bezpłatny dla rodziców biologicznych lub adopcyjnych dziecka

Długość i termin urlopu zależy od stosunku pracownika do dziecka.

Dla biologicznych rodziców :

Jeżeli matka, która urodziła dziecko, skorzystała z urlopu macierzyńskiego, przysługuje jej prawo do 35 kolejnych tygodni urlopu bezpłatnego
Jeśli rodzona matka nie korzystała z urlopu macierzyńskiego, przysługuje jej 37 tygodni urlopu bezpłatnego
Urlop musi rozpocząć się po urodzeniu dziecka i nie później niż 52 tygodnie po rzeczywistej dacie urodzenia
Ojcowie biologiczni mają prawo do maksymalnie 37 kolejnych tygodni bezpłatnego urlopu

Dla rodziców adopcyjnych :

Mają prawo do maksymalnie 37 kolejnych tygodni bezpłatnego urlopu. Urlop ten musi rozpocząć się w ciągu 52 tygodni od umieszczenia dziecka u rodzica
Stan cywilny nie ma znaczenia – obejmuje więc partnerów tej samej płci i konkubinatów
Można poprosić o przedłużenie. Urlop może zostać przedłużony o dodatkowe 5 tygodni w przypadku, gdy stan fizyczny, psychiczny lub emocjonalny dziecka wymaga dodatkowego okresu opieki rodzicielskiej
Dodatkowy czas musi rozpocząć się bezpośrednio po poprzednim urlopie

Maksymalnie przysługuje 52 tygodnie urlopu bezpłatnego.

Ponadto ustawa przewiduje kilka innych rodzajów urlopów, w tym urlop z tytułu odpowiedzialności rodzinnej, urlop opiekuńczy, urlop dla rezerwistów i urlop z powodu żałoby.

Część VII: Coroczne wakacje

Pracownicy mają prawo do corocznego urlopu. Jeśli pracownik był u tego samego pracodawcy przez 12 kolejnych miesięcy, przysługuje mu 2 tygodnie w roku. Jeśli pracownik był związany z pracodawcą przez 5 kolejnych lat, przysługują mu 3 tygodnie w roku.

Część VIII: Rozwiązanie stosunku pracy

Wysokość wypowiedzenia lub ekwiwalentu, do którego pracownik jest uprawniony, zależy od stażu pracy u pracodawcy.

W przypadku stażu krótszego niż 3 miesiące odprawa nie jest wymagana
W przypadku służby od 3 do 12 miesięcy wymagany jest 1 tydzień odprawy
W przypadku służby od 12 miesięcy do 3 lat wymagane są 2 tygodnie odprawy
W przypadku stażu pracy wynoszącego 3 lata lub więcej wysokość odprawy oblicza się na podstawie 1 tygodnia za każdy rok pracy, maksymalnie do 8 tygodni.

Dodatkowe wypowiedzenie jest wymagane w przypadku zwolnienia dużej liczby pracowników w jednym miejscu w ciągu 2 miesięcy.

Wyjątki :

Zatrudnienie na czas określony
Zatrudnienie polegało na wykonaniu określonej pracy w ciągu 12 miesięcy
Zatrudnienie stało się niemożliwe do wykonania z powodu nieprzewidzianego zdarzenia
Pracownik zatrudniony przez pracodawcę budowlanego na jednej lub kilku budowach
Zwolniony pracownik odmówił rozsądnego alternatywnego zatrudnienia u pracodawcy

Istnieją inne sekcje Ustawy, które dotyczą rozwiązania różnic w zatrudnieniu; Skargi, Dochodzenia i Ustalenia; Egzekwowanie; Trybunał ds. Standardów Zatrudnienia; Odwołania; Postanowienia ogólne; Przepisy przejściowe i następcze.

Linki zewnętrzne