Wspólne zatrudnienie (prawo USA)

Wspólne zatrudnienie to podział kontroli i nadzoru nad działalnością pracownika pomiędzy dwa lub więcej podmiotów gospodarczych.

Obecnie nie istnieje jedna definicja wspólnego zatrudnienia. Zamiast tego różne przepisy prawa pracy określają sytuacje, w których wspólne zatrudnienie może mieć miejsce w odniesieniu do tego prawa.

Przykładem jest ustawa Family and Medical Leave Act w Stanach Zjednoczonych. Ustawa ta definiuje łączne zatrudnienie przy ustalaniu, który podmiot gospodarczy ma prawny obowiązek zapewnienia równorzędnej pracy pracownikowi powracającemu z urlopu rodzinnego lub lekarskiego.

Tło

Zgodnie z Ustawą o uczciwych standardach pracy z 1938 r . dwóch lub więcej pracodawców może zatrudniać jednego pracownika w tym samym czasie, ponieważ ustawa nie zabrania pracownikowi posiadania więcej niż jednego stosunku pracy w tym samym czasie. Jeżeli ze wszystkich faktów wynika, że obaj pracodawcy nie działają niezależnie, a mimo to pracownik jest zatrudniony wspólnie, całość pracy, którą pracownik wykonuje w uzgodnionym okresie, uważa się za jedno zatrudnienie w rozumieniu ustawy. Dlatego obaj pracodawcy są odpowiedzialni, indywidualnie i łącznie, za przestrzeganie wszystkich przepisów ustawy (takich jak nadgodziny) w odniesieniu do całego zatrudnienia w danym tygodniu pracy. Wypełniając wspólne zobowiązanie, każdy pracodawca może oczywiście zaliczyć na poczet minimalnego wynagrodzenia i wymagań dotyczących nadgodzin z tytułu wszystkich płatności dokonanych na rzecz pracownika przez drugiego wspólnego pracodawcę lub pracodawców.

W dniu 29 lipca 2021 r. Departament Pracy Stanów Zjednoczonych unieważnił i usunął w całości i zastrzegł Zasadę wspólnego pracodawcy (część 791 tytułu 29 Kodeksu przepisów federalnych).

Ustalenie wspólnego zatrudnienia

Istnieje kilka głównych punktów pozwalających ustalić, czy istnieje wspólne zatrudnienie:

Czy dwie różne praktyki zatrudniają tego samego członka personelu
czy każda praktyka jest powiązana z inną praktyką
W jakim zakresie pracodawca ma prawo kontrolować lub sprawować kontrolę nad pracą pracowników?

Może również spojrzeć na umowę o pracę: jeśli wyraźnie stwierdza, że mają więcej niż jednego pracodawcę, jest bardziej prawdopodobne, że będzie to umowa o pracę wspólną. Jeżeli jednak umowa o pracę jest zawarta tylko z jednym konkretnym pracodawcą, to nawet jeśli umowa wskazuje, że pracownik jest zobowiązany do pracy w innej praktyce, nie jest to wspólne zatrudnienie. Co więcej, jeśli praktyka sprawuje kontrolę nad pracownikami, mimo że formalnie ich nie zatrudniają, nadal mogą być wspólnym pracodawcą. Im większa kontrola obu pracodawców, bez względu na to, czy jest to bezpośrednia, czy pośrednia, tym większa szansa, że sądy ogólnie uznają, że pracownik jest zatrudniony wspólnie, przyjrzą się ogółowi okoliczności, aby ustalić, czy dwa podmioty zostaną uznane za wspólnych pracodawców. Aby uniknąć jakichkolwiek postępowań sądowych, pracodawcy powinni jasno określić swoje obowiązki w umowie, aby uniknąć niepewności w przyszłości, a język umowy jest bardzo ważny. W rzeczywistości kilka różnych firm może być wspólnymi pracodawcami jednego pracownika. Im większa liczba wspólnych pracodawców, tym trudniej jest im przezwyciężyć pewne praktyczne problemy, takie jak zorganizowanie pracownika i wzięcie na siebie jego obowiązków. Ponieważ jednak kwestie te są prawnie złożone, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni zasięgnąć porady doświadczonych radców prawnych.

Pracownicy zatrudnieni wspólnie przez dwóch pracodawców muszą być liczeni przez obu pracodawców, niezależnie od tego, czy są utrzymywani na liście płac jednego pracodawcy, czy nie, przy ustalaniu zakresu ubezpieczenia pracodawcy i uprawnień pracownika. Na przykład pracodawca, który zatrudnia łącznie 20 pracowników z agencji pracy tymczasowej i 60 pracowników stałych, jest objęty FMLA. Pracownik, który pracuje dla drugiego pracodawcy w danym okresie, jest uważany za zatrudnionego przez drugiego pracodawcę i musi być brany pod uwagę do celów ubezpieczenia i kwalifikowalności, o ile pracodawca ma uzasadnione oczekiwania, że ten pracownik powróci do pracy u tego pracodawcy .

W warunkach wspólnego zatrudnienia tylko główny pracodawca jest odpowiedzialny za przekazanie pracownikom wymaganych powiadomień, takich jak zapewnienie FMLA urlopu, świadczeń zdrowotnych, opieki społecznej i przywrócenia pracy. Pracodawca drugorzędny jest odpowiedzialny za przyjęcie pracownika powracającego z urlopu FMLA w miejsce pracownika zastępczego, jeżeli pracodawca drugorzędny nadal korzysta z pracownika z agencji pracy tymczasowej, a agencja zdecyduje się na umieszczenie pracownika u pracodawcy drugorzędnego. Pracodawca pomocniczy jest również odpowiedzialny za przestrzeganie przepisów o czynach zabronionych w stosunku do swoich wspólnie zatrudnionych pracowników, niezależnie od tego, czy pracodawca dodatkowy jest objęty FMLA. Istnieje kilka czynników, które decydują o tym, kto jest głównym pracodawcą, takich jak upoważnienie do zatrudniania, przydzielanie różnych zadań personelowi, zapewnianie opieki socjalnej w zakresie zatrudnienia i sporządzanie listy płac.

Krajowa Rada ds. Stosunków Pracy (NLRB) określa status wspólnego zatrudnienia. Orzeczenie znane jako Browning-Ferris zostało wydane w 2015 r., ale zostało ono zastąpione nowym orzeczeniem z lutego 2020 r., w którym stwierdzono, że aby zostać sklasyfikowanym jako wspólny pracodawca,

przedsiębiorstwo musi posiadać i sprawować istotną, bezpośrednią i natychmiastową kontrolę nad jednym lub większą liczbą istotnych warunków zatrudnienia pracowników innego pracodawcy.

Wady i zalety wspólnego zatrudnienia

Korzyści

Wspólnym pracodawcom może być łatwiej zatrudniać ekspertów w niektórych niszowych branżach, osoby o specjalistycznych umiejętnościach, a nawet zastępować stałych pracowników. Ze względu na to, że wspólne zatrudnienie jest bardziej elastyczne, pracownik może pracować z różnymi praktykami w danym okresie, może zdecydować, która praca ma być traktowana priorytetowo. Na przykład istnieją różne terminy dla różnych projektów, w warunkach wspólnego zatrudnienia pracownik może dostosować tempo pracy do różnych projektów, aby praca mogła zostać ukończona przed terminami, a także budować dobre relacje z innymi praktykami. Ponadto niektórzy pracownicy mogą również preferować pracę w pełnym wymiarze godzin na podstawie wspólnej umowy o pracę zamiast w niepełnym wymiarze czasu pracy w ramach różnych praktyk, dzięki czemu pracodawcy mogą łatwiej rekrutować nowych pracowników w celu uzupełnienia braków kadrowych. Ponadto współpracodawcy dzielą się kontrolą nad pracownikiem, np. nad harmonogramem pracy. Niektórzy pracodawcy mogą również obniżyć koszty pracy i świadczeń pracowniczych poprzez wspólną umowę o pracę ze względu na podział kosztów wynagrodzeń między pracodawców.

Wady

Bezrobocie może wzrosnąć, ponieważ popyt na pracę zmniejsza się z powodu wspólnego zatrudnienia; niektóre praktyki mogą chcieć obniżyć koszty płac, wybierając wspólną umowę o pracę. Jednym z potencjalnych zagrożeń może być nieporozumienie co do układu pracownika między dwoma pracodawcami, więc trudno jest przezwyciężyć te praktyczne problemy. W pewnych okolicznościach, jeśli dwóch pracodawców ma zupełnie inne warunki, takie jak harmonogram pracy i wynagrodzenie chorobowe, pracownicy mogą się na nie nie zgodzić. Wątpliwe jest również, do kogo pracownik miałby się skarżyć, gdyby został niesprawiedliwie potraktowany. W przypadku sporu, nawet jeśli był on tylko z jednym pracodawcą, tzw Sąd pracy roszczeń wobec obu pracodawców, więc jest to niesprawiedliwe w stosunku do innego pracodawcy. Konieczne jest sporządzenie umowy między obiema praktykami, aby uniknąć przyszłych sporów i nieporozumień. Wspólni pracodawcy muszą również określić swoje obowiązki, a także zarządzać procesem i podejmować decyzje w każdej sytuacji dyscyplinarnej. Poza tym nie da się przewidzieć, co się stanie, gdy jeden z pracodawców zdecyduje się zakończyć wspólny stosunek pracy z różnych przyczyn, np. układ? Czy drugi pracodawca zmieni pracownika na normalną umowę, czy też przejmie pełną odpowiedzialność za pracownika? To zależy od okoliczności. Dla wielu średnich i dużych firm zrozumienie roli bycia wspólnym pracodawcą jest bardzo ważne. Wiele dużych firm, np Walmart , DHL , zostali postawieni przed sądem za niewypłacone wynagrodzenie za nadgodziny wspólnemu pracodawcy. Pracodawcy, którzy nie do końca rozumieją status wspólnego pracodawcy, są narażeni na wysokie ryzyko naruszenia prawa, np. wynagrodzenia za nadgodziny.