Zadanie międzynarodowe
Międzynarodowa delegacja to zagraniczna praca zlecona pracownikowi przez firmę. Firmy, które angażują się w zlecenia międzynarodowe, to głównie korporacje międzynarodowe (MNC). Korporacje wielonarodowe wysyłają pracowników z kraju macierzystego do innego kraju w celu prowadzenia działalności biznesowej w zagranicznych biurach lub spółkach zależnych. Pracownicy ci nazywani są ekspatriantami . Przydziały międzynarodowe mogą pełnić wiele kluczowych funkcji organizacyjnych i są postrzegane jako szansa rozwoju dla organizacji w celu zbudowania globalnej i dojrzałej siły roboczej. W wyniku globalizacji i nasycenia rynków krajowych zlecenia międzynarodowe są strategicznym narzędziem organizacji do skutecznego konkurowania na arenie globalnej i osiągania określonych celów organizacyjnych. Te misje organizacji są kluczowym sposobem rozwijania globalnych perspektyw. Mogą zachęcać do podejmowania różnorodnych decyzji i rozwijania wspólnych wartości w centrali, kraju macierzystym i spółkach zależnych. Przydziały międzynarodowe są częścią programu szkoleniowa i rozwojowa w zakresie międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi. Inne główne działania obejmują zarządzanie zasobami ludzkimi w środowisku globalnym, selekcję, zarządzanie wydajnością, wynagrodzenia i repatriację .
Powody delegacji międzynarodowych
Pracownicy są wysyłani na misje międzynarodowe z różnych powodów, specyficznych dla organizacji lub pracownika. Istnieją trzy kluczowe organizacyjne powody wysyłania pracowników na misje międzynarodowe. Wypełnianie pozycji powodów dotyczy transferu wiedzy technicznej i zarządczej. Ekspatrianci mogą być wysyłani na międzynarodowe misje w celu przekazania własnej wiedzy menedżerskiej i umiejętności technicznych pracownikom w kraju przyjmującym. Zadania te są podejmowane w przypadku braku dostępnych umiejętności w kraju przyjmującym. Raport z 2016 roku wskazuje, że 30% międzynarodowych zleceń ma na celu wypełnienie luk w zarządzaniu, a 24% – techniczne. Ekspatrianci są również wysyłani na międzynarodowe misje w celu rozwoju zarządzania powody do zdobycia międzynarodowego doświadczenia i rozwoju kariery. Ta forma międzynarodowego przydziału jest coraz częściej uznawana za podstawowy budulec kompetencji przywódczych. Zadania międzynarodowe mają silny wpływ na budowanie kompetencji globalnych i menedżerskich i zostały określone jako „najbardziej wpływowa siła w rozwoju menedżerów”. Trzecim powodem przydziałów międzynarodowych jest rozwój organizacyjny . Korporacje wielonarodowe mogą wysyłać ekspatriantów na międzynarodowe misje, aby wykorzystać możliwości rynku globalnego i zakorzenić kulturę mobilności transgranicznej. Ekspatrianci podejmujący delegację międzynarodową w celu rozwoju organizacji mogą zyskać szerszą perspektywę i zapoznać się z większą liczbą operacji.
Rodzaje delegacji międzynarodowych
Przydziały międzynarodowe są często określane na podstawie czasu trwania i różnią się w zależności od celu i celów zadania. Trzy szerokie kategorie przydziałów międzynarodowych obejmują przydziały krótkoterminowe, rozszerzone i tradycyjne długoterminowe. Zlecenia krótkoterminowe trwają do 6 miesięcy. Celem tych zadań jest często rozwój zarządzania lub rozwiązywanie problemów i mogą one obejmować takie role, jak nadzór nad projektem do czasu znalezienia bardziej długoterminowej umowy w kraju goszczącym. W przypadku większości zadań krótkoterminowych ekspatrianci nie mają rodziny i otrzymują mniej świadczeń firmowych na wsparcie relokacji. Rozszerzone zadania to rozszerzone zadania krótkoterminowe, które trwają do jednego roku. Korporacje wielonarodowe tradycyjnie wysyłały pracowników na tradycyjne długoterminowe zadania . Tradycyjne długoterminowe zadania trwają od 12 do 36 miesięcy i wymagają najbardziej rygorystycznej selekcji i szkolenia ekspatriantów. Emigranci wykonujący tradycyjne zadania otrzymują wsparcie, w tym świadczenia relokacyjne, dodatki mieszkaniowe i coroczny urlop domowy. Koszt tradycyjnego długoterminowego zlecenia międzynarodowego wynosi średnio 311 000 USD rocznie. Koszt ten obejmuje inwestycję w administrowanie zadaniami, zarządzanie zadaniami międzynarodowymi i outsourcing. Zadania krótkoterminowe są coraz częściej uznawane za najbardziej korzystne dla kariery zawodowej. Przydziały te są najpopularniejszym i najbardziej rozpowszechnionym rodzajem transferów inicjowanych przez firmy lub samozwańczych emigrantów. Badanie „2018 Trends in Global Research” wykazało, że rosnący wzrost krótkoterminowych i dłuższych zleceń międzynarodowych można przypisać globalnej presji konkurencyjnej, na którą narażone są korporacje wielonarodowe, takiej jak nasycenie rynków krajowych lub rosnące sektory klientów. Zgodnie z raportem przewiduje się, że dłuższe podróże służbowe wzrosną o 82 procent, a krótkoterminowe zlecenia o 63 procent w ciągu najbliższych pięciu lat. Niestandardowe zlecenia międzynarodowe mieszczą się w szerokiej kategorii zleceń krótkoterminowych i długoterminowych. Zlecenia niestandardowe to kompromis między zleceniami dojazdowymi, rotacyjnymi, kontraktowymi i wirtualnymi. Aby przezwyciężyć wysokie koszty tradycyjnych zleceń międzynarodowych, można dokonać różnych ustaleń przy użyciu niestandardowych zleceń międzynarodowych. Zadania dojazdowe wymagają tygodniowego lub dwutygodniowego okresu pracy w międzynarodowej filii lub biurze. Ta forma przydzielania rotacji stanowisk jest coraz popularniejsza ze względu na globalizację. W przypadku zadań rotacyjnych pracownicy mają ustalony harmonogram w kraju przyjmującym i przemieszczają się tam iz powrotem przez cały rok. Przydziały te charakteryzują się najniższą stopą wzrostu i są zwykle wykorzystywane w trudnych miejscach, takich jak platformy wiertnicze. Zadania kontraktowe są specyficzne dla projektu i są zwykle wykorzystywane do celów badawczo-rozwojowych. W wirtualnych zadaniach pracownicy przejmują międzynarodowe obowiązki biura w kraju goszczącym, pozostając jednocześnie w swoim kraju. Ta forma przydziału wymaga intensywnego korzystania z połączeń konferencyjnych, wideokonferencji i e-maili. Wirtualne zadania mogą prowadzić do konfliktu ról, problemów z identyfikacją lub nieporozumień kulturowych.
Role cesjonariuszy międzynarodowych
Istnieją pewne oczekiwania co do ról i relacji biznesowych, jakie będzie miał emigrant w wyniku przeniesienia lokalizacji. W literaturze dotyczącej międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi zidentyfikowano sześć ról. Jeśli filie osiągają słabe wyniki, ekspatriant może zostać wysłany jako agent bezpośredniej kontroli w celu zapewnienia zgodności kraju przyjmującego. Na tym stanowisku rolą ekspatrianta jest zapewnienie realizacji strategicznych celów lokalnej filii. Personel może zostać wysłany na międzynarodowe zlecenie jako agent socjalizacyjny, aby pomóc w zaszczepianiu wspólnych wartości korporacyjnych i ujednolicaniu celów i polityk korporacyjnych w spółkach zależnych. Widać to na wczesnych etapach internacjonalizacji gdy istnieje potrzeba wypracowania spójnego zestawu wartości korporacyjnych w skali globalnej. Personel wykonujący międzynarodowe zadanie w celu rozwoju menedżerskiego często przyjmuje rolę budowniczego sieci. Ta rola obejmuje rozwijanie powiązań i połączeń w firmie i poza nią.
Motywacje dla pracowników
Edstrom i Galbraith (1977) byli jednymi z pierwszych, którzy teoretyzowali na temat różnych celów zadań międzynarodowych. Suutari i Brewster (2000) są również kluczowymi naukowcami w dziedzinie międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi. Ich badania koncentrowały się na motywacjach do przyjmowania zleceń międzynarodowych. Powody przyjmowania zleceń międzynarodowych są różne. Tradycyjnie przydziały międzynarodowe były podejmowane w celu uzyskania spodziewanych korzyści finansowych lub wewnętrznego rozwoju kariery w organizacji. Powody przyjmowania zleceń międzynarodowych są różne. Ostatnie badania pokazują, że „tylko połowa osób, które przyjęły międzynarodowe zadania, miała międzynarodowe orientacje zawodowe”. Pozostała połowa zgodziła się z „poczucia obowiązku wobec organizacji lub zwiększenia dochodów”. Restrykcyjne role płciowe w niektórych kulturach powodują, że kobiety na stanowiskach kierowniczych są mniej chętne do przyjmowania lub oferowania międzynarodowych zadań. Niektórzy pracownicy mogą przyjąć zlecenie międzynarodowe tylko w oparciu o poziom wsparcia oferowanego przez HR. Przydziały międzynarodowe to złożona misja, która obejmuje pewne procedury lub kwestie prawne, takie jak imigracja, podatek dla emigrantów i ubezpieczenie społeczne. Pracownicy są bardziej skłonni do przyjęcia międzynarodowego zadania, jeśli istnieje wysoki poziom pomocy i wskazówek w radzeniu sobie ze złożonością misji. Inne czynniki, które mogą wpływać na motywację pracownika to:
- Lokalizacja
- pakiet kompensacyjny
- korzyści kraju przyjmującego
Znaczenie odpowiedniego doboru osób do zadań międzynarodowych zostało zweryfikowane przez Caligiuri i współpracowników w 2009 roku.
Repatriacja
Repatriacja to proces umieszczania cesjonariusza międzynarodowego z powrotem w organizacji macierzystej po zakończeniu misji zagranicznej. Niektóre korporacje wielonarodowe i organizacje ustanowiły praktyki i usługi wspierające powrót pracownika, jednak badania pokazują, że rotacja repatriantów stanowi coraz większe wyzwanie. Wynika to z faktu, że liczba międzynarodowych przydziałów rośnie i przewiduje się, że w ciągu najbliższych pięciu lat wzrośnie jeszcze bardziej. Zatrzymanie pracowników po oddelegowaniu międzynarodowym jest głównym wyzwaniem dla kapitału ludzkiego dla korporacji wielonarodowych. Niedawne badanie pokazuje, że tylko 35% z 205 ankietowanych organizacji przywiązuje wagę do „znalezienia odpowiedniego stanowiska dla pracownika”. Nieudana repatriacja może wystąpić, gdy pracownicy zostaną przydzieleni do roli, która nie wykorzystuje umiejętności, które zdobyli podczas międzynarodowego zadania. Może to często prowadzić do wielu różnych problemów, w tym zmiany kariery, braku upodmiotowienia i stresu psychicznego. W dzisiejszym zglobalizowanym kontekście organizacje kładą większy nacisk na wybór cesjonariuszy niż na repatriację.