Zarządzanie zasobami ludzkimi w administracji publicznej

Zarządzanie zasobami ludzkimi w administracji publicznej dotyczy zarządzania zasobami ludzkimi , ponieważ odnosi się konkretnie do dziedziny administracji publicznej . Jest uważana za wewnętrzną strukturę, która zapewnia bezstronne traktowanie, standardy etyczne i promuje system oparty na wartościach.

Funkcjonować

Funkcją zarządzania zasobami ludzkimi jest zapewnienie pracownikom możliwości zarządzania: opieką zdrowotną, prowadzeniem dokumentacji, awansami i awansami, świadczeniami, wynagrodzeniami itp. Funkcją, z punktu widzenia korzyści pracodawcy, jest stworzenie systemu zarządzania umożliwiającego osiągnięcie dalekosiężne cele i plany. Kierownictwo umożliwia firmom badanie, ukierunkowanie i realizację długoterminowych celów związanych z zatrudnieniem. Dla każdej firmy posiadanie skutecznej zdolności do rozwoju i doskonalenia zarządzania zasobami ludzkimi jest kluczem.

Zasoby ludzkie mają na celu zarządzanie następującymi kwestiami:

Świadczenia pracownicze: obejmują różne rodzaje rekompensat pozapłacowych zapewnianych pracownikom oprócz ich normalnego wynagrodzenia.
Opieka zdrowotna pracownika: identyfikacja rozpoznania choroby przez lekarza/asystenta lekarza/pielęgniarkę.
Odszkodowanie: coś, zwykle pieniądze, przyznane komuś jako rekompensata za stratę, obrażenia lub cierpienie.
Urlop roczny, chorobowy i osobisty: urlop usprawiedliwiony (i ogólnie bezpłatny) na nieoczekiwane (takie jak wypadek lub choroba) lub spodziewane (rocznice, urodziny, małżeństwo) wydarzenia ważne dla danej osoby.
Chore banki: fundusz gromadzony na spłatę długu korporacyjnego lub publicznego
Dyscyplina: praktyka szkolenia ludzi w przestrzeganiu zasad lub kodeksu postępowania, stosowanie kar w celu naprawienia nieposłuszeństwa.
itp .): znana również jako zarządzanie dokumentacją i informacją lub RIM, to profesjonalna praktyka zarządzania dokumentacją organizacji przez cały cykl jej życia, od momentu jej utworzenia do ostatecznego usunięcia.
rekrutacji i zatrzymywania pracowników : odnoszą się do zdolności organizacji do zatrzymywania pracowników
Administracja wynagrodzeń: proces wynagradzania pracowników organizacji zgodnie z przyjętą polityką i procedurami

Wiodący kontrybutorzy

Historycznie, gdy do władzy dochodził nowy prezydent, przywódcy polityczni mianowali swoich zwolenników na urzędy polityczne w podziękowaniu za pomoc w kampanii. Stało się to znane jako system łupów i stało się popularne w Stanach Zjednoczonych podczas prezydentury Andrew Jacksona . W swoim pierwszym przemówieniu do Kongresu Jackson bronił systemu; uważał, że urzędy publiczne powinny być rotowane wśród zwolenników, aby pomóc narodowi osiągnąć jego ideały. Jackson utrzymywał, że dobre funkcjonowanie na urzędzie publicznym nie wymaga specjalnej inteligencji ani szkolenia, a rotacja urzędu zagwarantuje, że rząd nie rozwinie skorumpowanych urzędników służby cywilnej. System był postrzegany jako nagroda dla zwolenników partii i sposób na zbudowanie silniejszego rządu. W ciągu pierwszych 18 miesięcy prezydentury Jacksona zastąpił mniej niż 1000 z 10 000 urzędników służby cywilnej z powodu polityki, a mniej niż 20 procent urzędników zostało usuniętych. Wielu mężczyzn mianowanych przez Jacksona na urzędy pochodziło z zamożnych środowisk i wysokiego statusu społecznego. System trwał po prezydenturze Jacksona i sprzeciwie wobec systemu zaczął rosnąć. W okresie prezydentury Ulyssesa S. Granta korupcja i nieefektywność zaczęły osiągać zdumiewające rozmiary. Doprowadziło to do większego oburzenia przeciwko systemowi i pomogło wprowadzić zmiany w 1883 roku.

George H. Pendleton : Senator z Ohio sponsorował ustawę o reformie służby cywilnej w 1883 r., Która miała na celu wdrożenie programu opartego na zasługach w rządzie federalnym. Do jej głównych założeń należą:

Zatrudnianie pracowników według zasług
Otrzymywanie wynagrodzenia w zależności od stanowiska, a nie cech osobistych
Ochrona przed ingerencją polityczną i zwolnieniem poprzez zmiany reżimu
Pracownicy rządowi mają obowiązek rozliczalności (przejrzystości)

Chester Barnard : nauczał, że organizacja jest kooperacją ludzkich działań i aby przetrwać, organizacja musi być wydajna i skuteczna. Jego definicja skuteczności: zdolność do osiągania wyznaczonych celów i efektywność – jeśli cele zostaną osiągnięte przez jednostki organizacji, to współpraca między nimi będzie kontynuowana.

Paul C. Light : omawia rząd cieni i sposób, w jaki jest on używany, aby rząd federalny wydawał się mniejszy, nawet gdy rząd federalny rośnie. Rząd cieni składa się z tych podmiotów, które produkują towary lub usługi dla rządu na podstawie kontraktów, dotacji lub mandatów.

Komisja Volckera : znana również jako Krajowa Komisja ds. Służby Publicznej została utworzona w 1989 roku w celu odbudowy federalnej służby cywilnej. Komisja została powołana przez prezesa Rezerwy Federalnej Stanów Zjednoczonych Paula A. Volckera. Głównym zmartwieniem komisji było morale, które zaczynało spadać, podobnie jak rekrutacja i retencja wśród pracowników służby cywilnej i wkrótce przerodziło się w kryzys. Uważano, że ten możliwy kryzys utrudnia skuteczne funkcjonowanie rządu, gdy wymagania wobec rządu zaczęły rosnąć.

Komisja zidentyfikowała trzy główne zagrożenia :

Postawy społeczne i przywództwo polityczne: opinia publiczna nie ufała ani nie szanowała rządu i przywódców. Dotyczyło to również agencji federalnych.

Wewnętrzne systemy zarządzania: agencje federalne traciły doświadczony personel z powodu problemów z kierownictwem w agencjach federalnych. Pracownicy średniego szczebla opuszczali departamenty, a nowi rekruci ponownie zastanawiali się nad zobowiązaniami, jakie podjęli wobec rządu.

Komisja wydała kilka zaleceń dotyczących rozwiązania problemów. Obejmowały one :

Wzmocnienie relacji między kandydatami na prezydenta a zawodowymi urzędnikami służby cywilnej poprzez budowanie ducha partnerstwa między nimi.

Zmniejszenie liczby mianowanych na prezydenta, aby na górze było więcej miejsca dla urzędników państwowych.

Zapewnienie konkurencyjnego wynagrodzenia, aby pomóc w rekrutacji i zatrzymaniu doskonałych ludzi, jednocześnie wymagając od nich konkurencyjnych wyników.

Stosowne ustawodawstwo

Ustawa o reformie służby cywilnej w Pendleton z 1883 r .: mająca na celu zakończenie systemu łupów i zapewnienie pracy w rządzie federalnym w oparciu o zasługi i wybór na podstawie egzaminów konkursowych. Ustawa zabraniała również zwalniania i degradowania pracowników z powodów politycznych. Uczyniło to również niezgodnym z prawem wymaganie od pracowników świadczenia usług politycznych lub datków. Ustawa powołała również Komisję Służby Cywilnej do egzekwowania tych zasad. Wykorzystywano go do wzmocnienia efektywności rządu.

Ustawa o reformie służby cywilnej z 1978 r . : obejmowała szeroki zakres reform, w tym utworzenie Biura Zarządzania Personelem (OPM), Rady Ochrony Merit Systems (MSPB), Federalnego Urzędu ds. Stosunków Pracy oraz zniesienie Komisji Służby Cywilnej. Ustawa ma na celu większą odpowiedzialność pracowników federalnych za ich wyniki. Ustawa zapewnia również ochronę „sygnalizatorom” i pracownikom zwracającym uwagę na wszelkie nadużycia rządu.

Ustawa Hatcha z 1939 r . : została przyjęta do ustawodawstwa zabraniającego pracownikom rządu federalnego udziału w niektórych działaniach politycznych zarówno na służbie, jak i poza nią. Pracownik nie mógł popierać ani sprzeciwiać się partii politycznej, partyzanckiej grupie politycznej lub kandydatowi partyjnej partii politycznej.

W 1993 roku Kongres uchwalił ustawę zmieniającą ustawę w zakresie dotyczącym pracowników federalnych. Zgodnie z poprawką większość pracowników federalnych może teraz brać udział w zarządzaniu politycznym i kampaniach politycznych. Ustawa ma również zastosowanie do pracowników lokalnych i stanowych, którzy są zatrudnieni w programach finansowanych z pożyczki lub dotacji od rządu lub agencji federalnej. Jeśli pracownik pracuje w instytucji badawczej lub edukacyjnej wspieranej przez państwo, nie podlega ograniczeniom wynikającym z ustawy. Pracownicy rządowi, których obejmuje nowa poprawka, pracują w agencjach wykonawczych lub na stanowiskach w US Postal Service i Postal Rate Commission.

Ustawa o klasyfikacji z 1949 r . : ustanowiła program standardów klasyfikacyjnych, ustawa ta stanowi, że stanowiska mają być klasyfikowane na podstawie przypisanych obowiązków i obowiązków oraz kwalifikacji wymaganych do wykonywania pracy. Standardy klasyfikacji stanowisk budowane są na podstawie poziomów zaszeregowania.

Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r . : założył Komisję ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) i zakazał dyskryminacji przy zatrudnianiu, zwalnianiu i wynagradzaniu ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć lub pochodzenie narodowe. Niezgodne z prawem jest również segregowanie, ograniczanie lub klasyfikowanie pracowników w jakikolwiek sposób, który pozbawi ich możliwości zatrudnienia lub wpłynie na ich status zatrudnienia. Ponadto niezgodna z prawem jest dyskryminacja ze względu na te pięć podstaw w programach przyuczania do zawodu, szkoleń lub przekwalifikowania.

Zwiększenie zdolności departamentów zdrowia w zakresie zapobiegania zakażeniom związanym z opieką zdrowotną poprzez programy finansowane z ustawy o wyzdrowieniu z 2009 r .: program ten zaowocował zwiększeniem możliwości nadzoru i zapobiegania HAI we wszystkich 51 stanowych i terytorialnych departamentach zdrowia, które otrzymały finansowanie.

Zarządzanie zasobami ludzkimi koncentruje się na równych szansach zatrudnienia (EEO)

Równe szanse zatrudnienia są stale w centrum uwagi zarządzania zasobami ludzkimi (HR), nawet po ponad 40 latach postępu. Liczba skarg i pozwów ETE pozostaje znaczna, co wskazuje, że konieczne są stałe postępy w celu zmniejszenia dyskryminacji w zatrudnieniu. Kwestie EEO w zarządzaniu zasobami ludzkimi są tak powszechne, że stały się jednym z największych problemów specjalistów HR.

Chociaż specjaliści HR zgadzają się, że równe szanse zatrudnienia są uzasadnionym celem, istnieją poważne kontrowersje dotyczące najlepszego sposobu osiągnięcia równości. Jednym ze sposobów jest zastosowanie podejścia „ślepego na różnice”, które zakłada, że różnice między ludźmi powinny być ignorowane i wszyscy powinni być traktowani jednakowo. Drugim powszechnym podejściem jest akcja afirmatywna, poprzez którą pracodawcy są zachęcani do zatrudniania osób ze względu na ich rasę, wiek, płeć lub pochodzenie narodowe. Chodzi o to, aby nadrobić historyczną dyskryminację, dając grupom, których to dotyczy, większe możliwości zatrudnienia. ”Pierwsze podejście kładzie nacisk na równe traktowanie bez względu na różnice indywidualne; drugie kładzie nacisk na sprawiedliwość opartą na indywidualnych okolicznościach.

Dlatego ważne jest, aby specjaliści HR rozumieli proces dyskryminacji równych szans zatrudnienia (EEO) ze względu na znaczące skargi i procesy sądowe, które niewątpliwie napotkają w całym zarządzaniu zasobami ludzkimi. „Ta dyskusja ma na celu lepsze zrozumienie procesu ETE przez czytelnika; części w każdej sekcji tej dyskusji śledzą proces ETE tak chronologicznie, jak to możliwe. Jednak celem tej dyskusji nie jest dostarczenie wyczerpującej analizy złożonych zagadnień prawnych. Same streszczenia i artykuły nie mają mocy prawnej, a czytelnikowi zaleca się zapoznanie się z faktycznymi decyzjami i innymi omawianymi źródłami w celu dokładniejszego zrozumienia obowiązującego prawa ETE”. Bardziej szczegółowe omówienie tematów poruszonych w tym przeglądzie można znaleźć na stronie internetowej EEOC pod adresem „www.eeoc.gov” oraz statuty, przepisy, decyzje, wytyczne i dyrektywy cytowane w tych artykułach.

Inicjowanie i nawigacja w procesie EEO

Część 1: Proces poprzedzający skargę

Proces ETE jest inicjowany, gdy dana osoba kontaktuje się z doradcą ETE w sprawie podejrzenia naruszenia jednego lub kilku przepisów, które egzekwuje Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). „Rozporządzenia Komisji, ogłoszone zgodnie z obowiązującym prawem ustawowym, można znaleźć w odpowiednich częściach tytułu 29 Kodeksu przepisów federalnych („Praca”). Sam proces sektora federalnego jest szczegółowo opisany w 29 CFR część 1614 (1999); i dalej rozszerzony w Dyrektywie Zarządzania 110 (1999) (dalej Maryland-110). MD-110 jest często określany jako „biblia” doradcy EEO ze względu na bogactwo informacji, załączników i formularzy w niej zawartych dotyczących procesu ETE i jest dostępna w Internecie pod adresem: http://www.eeoc.gov/federal/index.cfm "

Zgodnie z obowiązującymi obecnie statutami egzekwowanymi przez EEOC istnieje 8 podstaw dyskryminacji w zatrudnieniu, które można domniemywać w związku z działaniem agencji, polityką lub praktyką w procesie EEO. „Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) jest odpowiedzialna za egzekwowanie prawa federalnego, które zakazuje dyskryminowania osoby ubiegającej się o pracę lub pracownika ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć (w tym ciążę), narodowość, wiek ( 40 lat lub więcej), niepełnosprawność lub informacje genetyczne. Nielegalna jest również dyskryminacja osoby, która złożyła skargę na dyskryminację, złożyła skargę o dyskryminację lub uczestniczyła w dochodzeniu lub pozwie dotyczącym dyskryminacji w zatrudnieniu”.

„Większość pracodawców zatrudniających co najmniej 15 pracowników jest objęta przepisami EEOC (20 pracowników w przypadkach dyskryminacji ze względu na wiek). Dotyczy to również większości związków zawodowych i agencji zatrudnienia. Przepisy mają zastosowanie do wszystkich rodzajów sytuacji w pracy, w tym zatrudniania, zwalniania, awansów, nękania , szkolenia, płace i świadczenia”.

Gdy dana osoba wniesie oskarżenie o dyskryminację, ważne jest, aby dana osoba przestrzegała określonych ram czasowych i postępowała zgodnie z określonymi procedurami, aby uniknąć odrzucenia jej skargi. Na przykład skarga w sprawie ETE może zostać odrzucona z powodu nierozpoczęcia doradztwa ETE w ciągu 45 dni od podejrzewanego incydentu dyskryminacyjnego lub daty wejścia w życie domniemanego dyskryminującego działania personelu.

Jednak „pokrzywdzony” lub „adwokat” musi przed złożeniem skargi skonsultować się z doradcą ETE w celu nieformalnego rozwiązania spornej sprawy. Rolą doradcy jest rozwiązanie problemu domniemanej dyskryminacji przed formalnym złożeniem skargi. Po czym, w ciągu 30 dni, Doradca ma obowiązek dokończyć poradnictwo, przekazać podopiecznemu (tj. pokrzywdzonemu) pisemny wykaz jego praw i obowiązków. Należą do nich:

Prawo do zażądania przesłuchania lub natychmiastowej ostatecznej decyzji po przeprowadzeniu dochodzenia przez agencję.
Odpowiedzialność za wykonanie pewnych praw wyborczych (które zostaną określone w dalszej części tej sekcji).
Prawo do wniesienia powództwa cywilnego do sądu federalnego po złożeniu w EEOC zawiadomienia o zamiarze pozwania na podstawie ADEA zamiast dochodzenia skargi na dyskryminację ze względu na wiek w administracyjnym procesie EEO.
Konieczność bycia świadomym administracyjnych ETE i ram czasowych sądu federalnego.
Zrozumienie, że w późniejszej skardze złożonej w agencji można powoływać się tylko na roszczenia podniesione w poradnictwie przedskargowym (lub kwestie i roszczenia podobne lub związane z problemami lub roszczeniami podniesionymi w poradnictwie przedskargowym).

„Taki kontakt ETE musi nastąpić w ciągu 45 dni od momentu, w którym osoba poszkodowana dowiedziała się lub powinna była dowiedzieć się o domniemanej sprawie dyskryminacyjnej lub, w przypadku powództwa personalnego, w ciągu 45 dni od daty wejścia w życie powództwa personalnego. W tym czasie zainicjowania poradnictwa ETE i w całym procesie ETE, doradca może mieć pełnomocnika, którym może być, ale nie musi być pełnomocnikiem. Doradca, który może być pracownikiem agencyjnym i pracować albo w pełnym w roli dodatkowej, musi być neutralny i nie faworyzować ani doradcy, ani agencji”.

„Niezgłoszenie sprawy przez osobę poszkodowaną w poradni może skutkować późniejszym oddaleniem formalnej skargi ETE. W procesie poradnictwa roszczenia są ustalane i wyjaśniane, a doradca prowadzi ograniczone dochodzenie (nie śledztwo) w celu osiągnięcie rozdzielczości”.

Podczas przesłuchania doradca może skorzystać z pewnych procedur typowych dla mediacji, ale nie angażuje się w samą mediację, nawet jeśli doradca jest również certyfikowanym mediatorem. Na tym etapie poradnictwa lub na etapie przed złożeniem skargi doradca powiadomi również osobę, której udzielono pomocy, o odpowiednich dostępnych opcjach prawnych. Również w trakcie tego procesu doradca ETE musi poinformować podopiecznego, że w przypadku gdy agencja oferuje ADR, podopieczny musi dokonać wyboru między zaangażowaniem się w ADR a kontynuacją nieformalnego doradztwa, ale nie jednym i drugim. Pomimo wyboru ADR lub kontynuacji procesu poradnictwa nieformalnego, w przypadku braku rozwiązania, osoba korzystająca z pomocy będzie miała możliwość złożenia formalnej skargi na ETE. „Proces ADR na etapie poprzedzającym skargę jest ograniczony do maksymalnie 90 dni. EEOC zachęca jednak strony do zaangażowania się w ADR w celu podjęcia próby rozwiązania sporu w dowolnym późniejszym czasie, aż do procesu apelacyjnego włącznie”.

Ponadto „Doradcy muszą pouczać osoby fizyczne o ich obowiązku informowania agencji i Komisji o ich aktualnym adresie oraz doręczania agencji kopii dokumentów odwoławczych. Zawiadomienie [o prawie do złożenia formalnej skargi w ciągu 15 dni od otrzymania przez doradcę zawiadomienia] zawiera pouczenie o prawie do złożenia skargi grupowej.Jeżeli poszkodowany poinformuje Doradcę o chęci złożenia skargi grupowej, Doradca wyjaśni zasady postępowania w sprawie skargi grupowej oraz obowiązki pełnomocnika grupy. "

Doradca musi również powiadomić podopiecznego o jego prawie do zachowania anonimowości do czasu oficjalnego złożenia skargi, gdzie i do kogo należy złożyć formalną skargę, „oraz o obowiązku skarżącego do zapewnienia, że agencja zostanie niezwłocznie poinformowana w przypadku skarżący ma obrońcę lub pełnomocnika” Ponadto „Doradca nie będzie w żaden sposób utrudniał osobie pokrzywdzonej złożenia skargi”.

Zanim formalna skarga może trafić do sądu federalnego jako powództwo cywilne w celu dochodzenia roszczeń pokrzywdzonej osoby z powodu dyskryminacji, proces administracyjny EEO rozpatruje roszczenie. Jest to znane jako [wyczerpanie środków administracyjnych]. „W skargach dotyczących Tytułu VII, Ustawy o rehabilitacji i ADEA – gdzie skarżący decyduje się na proces ETE – wymóg „wyczerpania” jest spełniony po 180 dniach od złożenia skargi indywidualnej lub skargi grupowej, jeżeli odwołanie nie zostało złożone, a agencja nie podjęła ostatecznych działań”. Z drugiej strony roszczenia wynikające z ustawy o równych wynagrodzeniach muszą zostać złożone w ciągu dwóch lat (lub trzech lat w przypadku umyślnych naruszeń) od domniemanej dyskryminacji, pomimo ich statusu w procesie administracyjnym.

Od powyższego wymogu istnieją wyjątki. Skarga ETE złożona w ramach ADEA może zwolnić skargę z powyższego wymogu. Jeśli skarga zawiera pisemne powiadomienie komisji o zamiarze wniesienia pozwu z co najmniej 30-dniowym wyprzedzeniem, może ona ominąć proces EEO i skierować się bezpośrednio do sądu okręgowego Stanów Zjednoczonych i złożyć pozew cywilny wskazujący szefa rzekomo dyskryminującej agencji. „Skarżący, który dochodzi roszczenia na podstawie EPA, może jednak całkowicie ominąć procedurę administracyjną ETE i zwrócić się bezpośrednio do sądu. , w związku z czym skarżący powinien powiadomić agencję i Komisję o wniesieniu powództwa cywilnego”.

Oprócz omówionych procesów roszczeniowych, doradca może być zmuszony do wyboru między kontynuowaniem swoich roszczeń w negocjowanym procesie skargowym lub procesie EEO. „Kiedy poszkodowany jest zatrudniony przez agencję, która podlega przepisom 5 USC 7121(d) i jest objęty układem zbiorowym pracy, który zezwala na podnoszenie roszczeń dotyczących dyskryminacji w negocjacyjnej procedurze składania skarg, pracownik ten musi zdecydować się na kontynuację albo poprzez proces ETE lub negocjowaną procedurę składania zażaleń, ale nie obie te metody”. Skarżący powinien jednak mieć świadomość, że jeśli zdecyduje się na negocjowaną skargę przed złożeniem skargi w sprawie ETE, ograniczenia czasowe w procesie ETE nie zostaną przedłużone, chyba że agencja wyrazi pisemną zgodę na przedłużenie.

Innym ważnym wyborem, o którym doradca ETE musi poinformować doradcę, są sprawy mieszane. Zasadniczo sprawa mieszana to roszczenie dotyczące dyskryminacji, od którego można się odwołać do Merit Systems Protection Board (MSPB). Przepisy dotyczące spraw mieszanych można znaleźć w 29 CFR § 1614.302. Aby ustalić, czy MSPB może mieć jurysdykcję, należy odpowiedzieć na dwa ważne pytania. Po pierwsze, czy pracownik ma legitymację do stawienia się przed MSPB? „Na przykład pracownik na okresie próbnym nie ma legitymacji procesowej, aby udać się do MSPB w sprawie roszczenia opartego na EEO. Pracownicy niektórych agencji, np. FBI, CIA, TVA, US Postal Service i niektórych nieobjętych funduszami działań (takich jak jak Giełda Armii i Sił Powietrznych) nie mają legitymacji procesowej. Ci pracownicy mogą jednak dochodzić swoich roszczeń w ramach zwykłego procesu EEO z ich agencją. Po drugie, czy roszczenie wynika z powództwa, od którego można się odwołać do MSPB? Zwykle im surowsze jest postępowanie wobec personelu, tym bardziej prawdopodobne jest, że MSPB będzie się od niego odwoływać, np. usunięcie, zawieszenie na dłużej niż 14 dni i obniżenie stopnia zaszeregowania.

Krótko mówiąc, osoba poszkodowana może złożyć skargę w sprawie mieszanej do agencji lub odwołanie w sprawie mieszanej do MSPB, ale nie obie jednocześnie. Pokrzywdzony musi wybrać jedno lub drugie. W początkowym przypadku złożonej skargi w sprawie mieszanej skarga przechodzi przez proces ETE, tak jak w przypadku każdej skargi ETE, z następującymi wyjątkami:

Po przeprowadzeniu dochodzenia nie przysługuje prawo do przesłuchania przed sędzią administracyjnym EEOC (AJ).
Dochodzenie jest ograniczone do 120 dni (nie 180).
Agencja musi wydać ostateczną decyzję agencji (FAD) w ciągu 45 dni od zakończenia dochodzenia.
Jeśli jest niezadowolony z FAD, skarżący musi odwołać się od FAD, w ciągu 30 dni od otrzymania FAD, do MSPB (nie do EEOC).

Jeśli poszkodowana osoba zdecyduje się złożyć „odwołanie” w sprawie mieszanej zamiast „skargi” w sprawie mieszanej, osoba ta może wnioskować o przesłuchanie przed sędzią administracyjnym MSPB (AJ), ale nie przed sędzią administracyjnym EEOC (AJ). Następnie, jeśli poszkodowana osoba jest niezadowolona z werdyktu MSPB w sprawie jej roszczeń dotyczących dyskryminacji na podstawie statutów egzekwowanych przez EEOC, może zdecydować się na złożenie petycji do EEOC od decyzji MSPB.

Część 2: Złożenie skargi indywidualnej

Po zakończeniu doradztwa i jeśli nie rozstrzygnięto roszczenia lub roszczeń, doradca EEO musi przekazać osobie, której udzielono pomocy, zawiadomienie o ostatecznej rozmowie i prawo do złożenia formalnej skargi do odpowiedniego urzędnika agencji. Adwokat jest następnie zobowiązany do złożenia formalnej skargi w ciągu 15 dni od otrzymania zawiadomienia o przesłuchaniu końcowym. Skarga musi być podpisana przez składającego skargę lub jej pełnomocnika. W reklamacji wymagane jest również podanie numeru telefonu i adresu, pod którymi można skontaktować się ze składającym reklamację lub jej pełnomocnikiem. Składający reklamację jest odpowiedzialny za rozpatrzenie reklamacji z wyznaczonym przedstawicielem lub bez niego.

Formalna skarga musi zawierać precyzyjne stwierdzenie, które identyfikuje osobę poszkodowaną i organ oraz działania lub praktyki będące podstawą skargi. Z kolei agencja musi przekazać składającemu reklamację pisemne potwierdzenie przyjęcia reklamacji oraz datę jej złożenia. List potwierdzający agencji będzie zawierał następujące informacje:

Adres biura EEOC, do którego należy wysłać wniosek o przesłuchanie.
Prawo do odwołania się od ostatecznego rozpatrzenia lub oddalenia reklamacji.
Wymóg, aby agencja przeprowadziła bezstronne i odpowiednie dochodzenie w ciągu 180 dni od złożenia skargi, chyba że strony uzgodnią na piśmie przedłużenie tego okresu.

Część 3: Korekta i konsolidacja reklamacji

Skarżący może zmienić oczekującą skargę, dodając roszczenia, które są powiązane lub podobne do roszczeń podniesionych w oczekującej skardze, przed wysłaniem przez agencję zawiadomienia wymaganego przez 29 CFR § 1614.108(f) po zakończeniu dochodzenia. Jeśli skarżący musi dodać lub zmienić nowy przypadek domniemanej dyskryminacji podczas rozpatrywania skargi ETE, osoba składająca skargę zostanie poinstruowana przez prowadzącego dochodzenie lub inną osobę z personelu ETE, aby w tym czasie złożyła pismo do dyrektora ETE lub kierownika ds. skarg agencji . Przedłożone pismo musi opisywać nowy incydent lub poprawki dodane przez składającego skargę. Gdy urzędnicy ETE rozpatrzą ten wniosek i ustalą właściwe postępowanie z poprawką, zdecydują, czy potrzebne jest nowe doradztwo ETE. Nie jest wymagane nowe doradztwo, gdy:

Dodatkowe dowody są oferowane na poparcie istniejącego twierdzenia, ale nie podnoszą nowego twierdzenia.
Incydent prowadzi do powstania nowego roszczenia, które jest podobne lub powiązane z roszczeniami podniesionymi w oczekującej skardze.

„Dodatkowe dowody stają się częścią dochodzenia w sprawie zawisłego roszczenia, o czym skarżący jest powiadamiany. Skarga musi zostać zmieniona, jeżeli nowe roszczenie jest podobne lub związane z roszczeniem(ami) podniesionym w toczącej się skardze, a urzędnik ETE musi powiadomić zarówno składającego skargę, jak i prowadzącego dochodzenie, na piśmie, potwierdzając otrzymanie poprawki i datę jej złożenia.Urzędnik EEO poinstruuje również prowadzącego dochodzenie, aby zbadał nowe roszczenie.Ponowne doradztwo będzie wymagane, jeśli nowe roszczenie nie jest podobne lub powiązane do roszczenia w toczącej się skardze. Nowe roszczenie będzie przedmiotem oddzielnej skargi i będzie podlegać wszystkim wymogom regulacyjnym dotyczącym rozpatrywania spraw.

Część 4: Śledztwo

Dochodzenia EEO są objęte 29 CFR § 1614.108, a instrukcje zawarte są w dyrektywach zarządczych komisji. Skuteczne dochodzenie to takie, które jest prowadzone bezstronnie i zawiera odpowiedni zapis faktyczny. Prawidłowy zapis faktów to taki, który pozwala rozsądnemu znawcy faktów na wyciągnięcie wniosków co do tego, czy doszło do dyskryminacji. „Wszyscy pracownicy agencji, w tym skarżący, są zobowiązani do współpracy w dochodzeniu, a „zeznania świadków są składane pod przysięgą lub oświadczeniem i bez obietnicy, że agencja zachowa poufność zeznań lub dostarczonych informacji”.

Podczas tego procesu śledczy muszą dokładnie zbadać skargę i są uprawnieni do składania przysięgi oraz żądania zeznań świadków i dokumentacji. Śledczy nie może dokonywać ani sugerować ustaleń dotyczących dyskryminacji i musi być wolny od konfliktów lub pozorów konfliktu interesów w trakcie badania skarg. Dowody zebrane przez śledczego powinny być istotne dla sprawy jedynie w celu ustalenia, czy doszło do dyskryminacji, a jeśli tak, stworzenia „odpowiedniego środka”. Co do zasady postępowanie wyjaśniające powinno zakończyć się w ciągu 180 dni od dnia złożenia skargi indywidualnej, chyba że strony pisemnie uzgodnią przedłużenie tego terminu o dodatkowe 90 dni.

Po zakończeniu dochodzenia agencja musi przedstawić skarżącemu kopię akt skargi, w tym raport z dochodzenia oraz zawiadomienie o prawie do zażądania od agencji natychmiastowej ostatecznej decyzji lub przesłuchania przed EEOC AJ . Skarżący może również wnioskować o przesłuchanie przez AJ po upływie 180 dni od złożenia skargi, nawet jeśli śledztwo nie zostało zakończone. Skarżący musi otrzymać kopię akt skargi, raport z dochodzenia (ROI) oraz kopię stenogramu rozprawy, jeśli rozprawa się odbyła.

Przegląd procesu ETE: Wniosek

Ta dyskusja dostarczyła szczegółowego procesu ETE w odniesieniu do rozpatrywania indywidualnych skarg ETE dotyczących dyskryminacji, zgodnie z 29 CFR część 1614. „Zasady odzwierciedlone w tych procedurach mają również na celu wytyczne dotyczące rozpatrywania skarg zbiorowych dotyczących dyskryminacji zgodnie z 29 CFR § 1614.204.” Ogólnym celem tego omówienia jest lepsze zrozumienie przez czytelnika procesu ETE; części w każdej sekcji tej dyskusji śledzą proces ETE tak chronologicznie, jak to możliwe. Celem niniejszej dyskusji nie jest jednak wyczerpujące opracowanie złożonej tematyki prawnej. Same streszczenia i artykuły nie mają mocy prawnej, a czytelnikowi zaleca się zapoznanie się z faktycznymi decyzjami i innymi omawianymi źródłami w celu dokładniejszego zrozumienia obowiązującego prawa ETE”

Bardziej szczegółowe omówienie tematów poruszanych w tym przeglądzie można znaleźć na stronie internetowej EEOC pod adresem „www.eeoc.gov” dotyczącej statutów, przepisów, decyzji, wskazówek i dyrektyw cytowanych w tych artykułach.

Struktura HR

Poziom federalny: Federalny system klasyfikacji nie jest planem wynagrodzeń, ale ma zasadnicze znaczenie dla struktury i administracji wynagrodzeń pracowniczych. Na system wynagrodzeń ma wpływ poziom zaszeregowania i jakość wykonania, staż pracy oraz względy związane z rekrutacją i retencją. Prawo wymaga, aby Biuro Zarządzania Personelem (OPM) definiowało zawody federalne, ustalało oficjalne tytuły stanowisk i opisywało stopnie na różnych poziomach pracy. OPM zatwierdza i wydaje standardy klasyfikacji pozycji, które muszą być stosowane przez agencje federalne do określania tytułu, serii i stopnia stanowisk.

Standardy klasyfikacji pomagają zapewnić prawidłowe działanie federalnego programu zarządzania personelem, ponieważ agencje stają się coraz bardziej zdecentralizowane i mają teraz większe uprawnienia do klasyfikowania stanowisk. Agencje są zobowiązane do klasyfikowania stanowisk zgodnie z kryteriami i wytycznymi wydanymi przez OPM. Oficjalne tytuły, które są publikowane w standardach klasyfikacyjnych, muszą być używane do celów personalnych, budżetowych i fiskalnych. Zawody w agencjach federalnych mogą zmieniać się w czasie, ale obowiązki, obowiązki i kwalifikacje pozostają takie same, więc staranne stosowanie odpowiedniej klasyfikacji standardów musi być związane z rodzajem pracy na danym stanowisku. Przy klasyfikacji stanowiska pierwszą decyzją, którą należy podjąć, jest system wynagrodzeń. Istnieje ogólny harmonogram (GS) i federalny system płac (FWS), który obejmuje handel, rzemiosło lub doświadczenie zawodowe.

Harmonogram ogólny Obejmuje stanowiska od zaszeregowania GS-1 do GS-15 i składa się z dwudziestu dwóch grup zawodowych i jest podzielony na pięć kategorii:

Profesjonalny – wymaga wiedzy zdobytej w drodze szkolenia lub edukacji równoważnej z tytułem licencjata lub wyższym. Wymaga to również rozsądku, dyskrecji i osobistej odpowiedzialności. Przykładami mogą być adwokaci, lekarze i biolodzy. Zwykle osoba, która jest w dziedzinie HR i przeszła wymagane wykształcenie, pozostaje w tej dziedzinie ze względu na długoterminowe cele zawodowe. Osoby należące do tej kategorii są postrzegane na wyższych stanowiskach kierowniczych działów HR.

Administracja – wymaga zdolności analitycznych, osądu, dyskrecji i osobistej odpowiedzialności oraz zastosowania znacznej wiedzy na temat zasad, koncepcji i praktyk mających zastosowanie w jednej lub kilku dziedzinach administracji lub zarządzania. Te stanowiska nie wymagają specjalistycznego wykształcenia, ale wymagają umiejętności, które zwykle zdobywa się podczas zdobywania wykształcenia na poziomie wyższym. Przykładami mogą być analitycy budżetowi i specjaliści ds. zaopatrzenia ogólnego. Stanowiska te będą najprawdopodobniej obsadzane przez pracowników karier, którzy pełnią funkcję kierowniczą.

Techniczny – wymaga rozległej wiedzy praktycznej, zdobytej dzięki doświadczeniu i specjalnemu szkoleniu, a te zawody mogą obejmować istotne elementy pracy zawodowej lub administracyjnej. Pracownicy techniczni zwykle wykonują zadania, metody, procedury i obliczenia, które są określone w instrukcjach opublikowanych lub ustnych. W zależności od stopnia trudności pracy, procedury te często wymagają wysokiego poziomu umiejętności technicznych, staranności i precyzji. Przykładami kategorii technicznej mogą być: technik leśny, technik księgowy i technik farmaceutyczny.

Urzędniczy – obejmuje pracę wspierającą operacje biurowe, biznesowe lub fiskalne. Zwykle obejmuje ogólne obowiązki związane z obsługą biura lub programu, takie jak przygotowywanie, przyjmowanie, przeglądanie i weryfikacja dokumentów; przetwarzanie transakcji; prowadzenie dokumentacji biurowej; lokalizowanie i opracowywanie danych lub informacji z plików. Przykładami mogą być sekretarki, osoby dokonujące transkrypcji danych i urzędnicy pocztowi.

Inne – W harmonogramie ogólnym znajdują się zawody, które nie pasują jednoznacznie do żadnej z grup. Niektórzy strażacy i różne organy ścigania mają wyspecjalizowane stanowiska, które zarządzają obowiązkami HR w organizacji.