Cnota obywatelska (wymiar zachowania obywatelskiego w organizacji)
Cnota obywatelska jest jednym z pięciu wymiarów zachowań obywatelskich organizacji (OCB) zidentyfikowanych w wybitnej definicji konstruktu Dennisa Organa z 1988 roku. Pierwotnie Smith, Organ i Near (1983) jako pierwsi zaproponowali dwa wymiary: altruizm i ogólną uległość. Później Organ (1988) zdekonstruował wymiar ogólnej zgodności i dodał dodatkowe wymiary OCB. W rezultacie powstał pięcioczynnikowy model składający się z altruizmu, uprzejmości, sumienności , sportowej rywalizacji i cnót obywatelskich.
Definicja konstrukcji
Cnota obywatelska charakteryzuje się zachowaniami, które wskazują na głębokie zainteresowanie pracownika i aktywne zainteresowanie życiem organizacji (Law, Wong i Chen, 2005). Ogólnie rzecz biorąc, ten OCB reprezentuje zainteresowanie organizacją na poziomie makro, czego dowodem jest pozytywne zaangażowanie w sprawy organizacji. Cnoty obywatelskie reprezentują poczucie pracownika, że jest on częścią całości organizacyjnej, w taki sam sposób, w jaki obywatel czuje się częścią swojego kraju. Pracownik przejawiający cnoty obywatelskie przyjmuje na siebie odpowiedzialność bycia „obywatelem” organizacji (Podsakoff, MacKenzie, Paine i Bachrach, 2000). Pracownicy przejawiający cnoty obywatelskie są odpowiedzialnymi członkami organizacji, którzy aktywnie angażują się w konstruktywne zaangażowanie w politykę i zarządzanie organizacją (Organ, Podsakoff i MacKenzie, 2006).
Podobne wymiary obywatelstwa
Od czasu oryginalnej definicji zachowania obywatelskiego w organizacji autorstwa Smitha i in. z 1983 r. brak było konsensusu co do wymiarowości OCB. Chociaż pięcioczynnikowy model Organ nakreślony w 1988 roku jest ogólnie akceptowany, nadal istnieją niespójności. W psychologii przemysłowej i organizacji istnieją dwa główne alternatywne wymiary, które są blisko związane z wymiarem cnót obywatelskich OCB: uczestnictwo w organizacji i ochrona organizacji.
Udział organizacyjny
Graham w eseju na temat OCB nakreśla politycznie skoncentrowane podejście do zrozumienia OCB (Graham, 1991). Proponuje, aby poprzez określenie obowiązków obywateli w geopolitycznym badacze i praktycy mogli lepiej zrozumieć OCB w kontekście organizacyjnym. W szczególności Graham nakreśla trzy kategorie obowiązków obywatelskich (zachowań obywatelskich), które obywatele (pracownicy) mają względem siebie nawzajem i swojej społeczności (organizacji): posłuszeństwo, lojalność i uczestnictwo. To właśnie w komponencie partycypacyjnym badacze i praktycy odnajdują pojęcia podobne do cnót obywatelskich. Graham podaje definicję partycypacji organizacyjnej: „zainteresowanie sprawami organizacji kierowane idealnymi standardami cnót, potwierdzone przez informowanie i wyrażane poprzez pełne i odpowiedzialne zaangażowanie w ład organizacyjny” (Graham, 1991, s. 255). Przykłady tego wymiaru odpowiedzialności obywatelskiej obejmują uczestnictwo w niepotrzebnych spotkaniach, dzielenie się opiniami i nowymi pomysłami z innymi osobami w organizacji oraz gotowość do przekazywania złych wiadomości lub wsparcia i niepopularnego poglądu w celu zwalczania myślenia grupowego (Graham, 1991 ) . Ten wymiar odpowiedzialności obywatelskiej bardzo przypomina wymiar cnót obywatelskich OCB.
Ochrona organizacji
George i Jones (1997) podają inny koncepcyjnie podobny wymiar behawioralny: ochronę organizacji. W swoich badaniach George i Jones przedstawiają konstrukt podobny do OCB: organizacyjną spontaniczność. W ramach tego konstruktu proponują, że istnieje pięć form organizacyjnej spontaniczności: pomaganie współpracownikom, ochrona organizacji, przedstawianie konstruktywnych sugestii, rozwój osobisty i szerzenie dobrej woli. Badacze i praktycy znajdują podobieństwa do cnót obywatelskich właśnie w obrębie czynnika chroniącego organizację. Ochrona organizacji jest zdefiniowana przez George'a i Jonesa jako „dobrowolne działania podejmowane przez członków organizacji w celu ochrony lub ratowania życia i mienia, począwszy od zgłaszania zagrożeń, bezpiecznego zamykania drzwi i zgłaszania podejrzanych lub niebezpiecznych działań, po podejmowanie inicjatywy w celu zatrzymania procesu produkcyjnego, gdy istnieje możliwość zranienia człowieka” (George i Jones, 1997, s. 155). Obejmują one również ochronę zasobów organizacyjnych w wymiarze spontaniczności organizacyjnej (George i Jones, 1997). Ponownie, ten alternatywny wymiar ma wiele podobieństw z wymiarem cnót obywatelskich OCB.
Kategoryzacja zachowań cnót obywatelskich
Konstrukt cnót obywatelskich został zoperacjonalizowany w różnych formach. Po jednej stronie spektrum znajdują się przyziemne zachowania, takie jak uczęszczanie na opcjonalne spotkania, czytanie e-maili związanych z pracą i odpowiadanie na nie oraz uczestnictwo w tradycjach i rytuałach organizacji. Druga strona spektrum obejmuje bardziej niezwykłe i rzadkie formy konstruktu, takie jak wyrażanie krytyki lub sprzeciwu wobec polityki wobec członków organizacji wyższego szczebla. Ten rodzaj cnót obywatelskich można również wykazać na większą skalę, broniąc zasad i praktyk organizacji, gdy są one kwestionowane przez zewnętrzne źródło. Ten bardziej wymagający rodzaj cnót obywatelskich otrzymał największe wsparcie empiryczne. Zauważono jednak również, że ten rodzaj cnót obywatelskich może być mniej doceniany przez menedżerów w porównaniu z innymi formami OCB, ponieważ powoduje zakłócenie status quo (Organ i in., 2006). Organ (1988) zauważył, że chociaż niektórzy na wysokich stanowiskach mogą nie cenić tej formy OCB, nie należy jej dyskwalifikować.
Cnoty obywatelskie zostały jeszcze bardziej szczegółowo zdefiniowane, dzieląc zachowania na dwie odrębne kategorie. Pierwsza, cnota obywatelska-informacyjna, obejmuje uczestnictwo w spotkaniach, czytanie dokumentów zawierających informacje dotyczące organizacji oraz wyczekiwanie napływających wiadomości. Drugi, wpływ cnót obywatelskich, polega na proaktywności i sugerowaniu zmian. Wyniki pracy Grahama i Van Dyne'a pokazują empiryczne różnice między informacyjnym wpływem cnót obywatelskich a wpływem cnót obywatelskich, co wskazuje na wartość oddzielnego badania tych kategorii (Graham i Van Dyne, 2006).
Cnota obywatelska oraz Indywidualnie i organizacyjnie ukierunkowane OCB
Inny sposób organizacji konstruktu OCB zaproponowali Williams i Anderson (1991). Podzielili ten konstrukt na dwa różne typy zachowań obywatelskich w organizacji w oparciu o to, do kogo kierowane były zachowania. Zachowania obywatelskie organizacji – jednostki (OCBI) to zachowania skierowane do innych osób w miejscu pracy, podczas gdy zachowania obywatelstwa organizacji – organizacje (OCBO) to zachowania skierowane na organizację jako całość. Pojęcie cnót obywatelskich mieści się w definicji OCBO (Williams i Anderson, 1991).
Cnoty obywatelskie i płeć
Cnoty obywatelskie zostały również podzielone na kategorie według płci. Badania wykazały, że wymiary altruizmu i uprzejmości OCB są bardziej brane pod uwagę w rolach kobiet, podczas gdy cnoty obywatelskie i sportowa postawa są bardziej uważane za role mężczyzn. Wyklucza się wymiar sumienności , który obejmuje dbałość o szczegóły i przestrzeganie reguł organizacyjnych, ponieważ wymiar ten nie wydaje się być zgodny z żadnymi normami dotyczącymi płci (Kidder i Parks, 2001).
Przeszłość
Badania empiryczne w obszarze OCB koncentrowały się na czterech głównych kategoriach poprzedników OCB : cechach indywidualnych, cechach zadań, cechach organizacyjnych i zachowaniach przywódczych (Podsakoff i in., 2000). Różne prekursory cnót obywatelskich są szczegółowo wymienione poniżej wraz z ich wkładem empirycznym.
Indywidualne charakterystyczne poprzedniki
Indywidualne charakterystyczne poprzedniki, które zostały zbadane w odniesieniu do OCB, obejmują postawy pracowników, zmienne dyspozycyjne, postrzeganie ról pracowników, zmienne demograficzne oraz zdolności pracowników i różnice indywidualne. Dowody empiryczne powiązały cnotę obywatelską z postawami pracowników, zdolnościami pracowników i różnicami indywidualnymi. W szczególności badania empiryczne wykazały, że satysfakcja i zaangażowanie organizacyjne mają pozytywny i znaczący związek z cnotami obywatelskimi (Podsakoff, MacKenzie i Bommer, 1996a). Badania wskazują również na negatywny i istotny związek między obojętnością na nagrody a cnotami obywatelskimi (Podsakoff i in., 1996a).
Antecedencje charakterystyczne dla zadania
Charakterystyczne poprzedniki zadań, które zostały zbadane empirycznie, obejmują informacje zwrotne dotyczące zadań, rutynizację zadań i zadania z natury satysfakcjonujące. Badania wskazują, że wszystkie trzy z tych cech zadań mają znaczący związek z cnotami obywatelskimi (Podsakoff i in., 1996a). Badania wspierają pozytywne relacje między zarówno informacją zwrotną z zadania, jak i zadaniami z natury satysfakcjonującymi oraz cnotami obywatelskimi. Badania odwrotnie wykazują negatywny związek między rutynowaniem zadań a cnotami obywatelskimi (Podsakoff i in., 1996a).
Organizacyjne charakterystyczne poprzedniki
Charakterystyczne czynniki organizacyjne, które zostały zbadane empirycznie w odniesieniu do OCB, obejmują formalizację organizacyjną, sztywność organizacyjną, wsparcie doradcze / personelu, spójność grupy, nagrody poza kontrolą lidera, odległość przestrzenną od lidera i postrzegane wsparcie organizacyjne. W swojej metaanalizie z 1996 roku Podsakoff i in. odkryli pozytywny i znaczący związek między spójnością grupy a cnotami obywatelskimi. Organ i współpracownicy (2006) ponownie przeanalizowali dane z powyższej metaanalizy i odkryli negatywny i istotny związek między formalizacją organizacyjną a cnotami obywatelskimi.
Poprzedniki zachowań przywódczych
Zachowania przywódcze badane empirycznie w odniesieniu do OCB można podzielić na transformacyjne zachowania przywódcze, transakcyjne zachowania przywódcze, zachowania zgodne z teorią ścieżki do celu oraz zachowania zgodne z teorią wymiany lider-członek. Transformacyjne zachowania przywódcze obejmują „podstawowe” transformacyjne zachowania przywódcze, wyrażanie wizji, zapewnianie odpowiedniego modelu, wspieranie akceptacji celów grupy, utrzymywanie wysokich oczekiwań dotyczących wydajności oraz wspieranie stymulacji intelektualnej. Dowody empiryczne wskazują na pozytywne i znaczące związki między wyrażaniem wizji, dostarczaniem odpowiedniego modelu i zachęcaniem do akceptacji celów grupowych i cnót obywatelskich (Podsakoff i in., 2000). Transakcyjne zachowania przywódcze obejmują warunkowe i nieuwarunkowane zachowania związane z nagrodą oraz warunkowe i nieuwarunkowane zachowania karalne. Stwierdzono pozytywny i znaczący związek między warunkowym zachowaniem nagradzającym a cnotami obywatelskimi (Podsakoff i in., 1996a). Zachowania zgodne z przywództwa ścieżki do celu obejmują wyjaśnianie roli lidera, specyfikację procedur lidera oraz wspierające zachowania lidera. Dowody empiryczne wskazują na pozytywny i znaczący związek między wspierającymi zachowaniami przywódczymi a cnotami obywatelskimi (Podsakoff i in., 2000).
Konsekwencje
Badania empiryczne dotyczące konsekwencji OCB koncentrowały się na dwóch głównych obszarach: menedżerskich ocenach wyników oraz wydajności i sukcesach organizacji. Podsakoff i współpracownicy (2000) stwierdzili w podsumowaniu dowodów empirycznych dotyczących ocen wyników menedżerów i OCB, że cnota obywatelska była istotnie związana z ocenami wyników w sześciu z ośmiu badań, w których została uwzględniona. Badacze ci podali również w podsumowaniu empirycznych dowodów dotyczących zarówno wydajności organizacyjnej, jak i sukcesu w relacjach z OCB, że cnota obywatelska była istotnie związana z jakością wyników w zakresie próbek sprzedaży i redukcją skarg klientów w próbie restauracji (Podsakoff i in., 2000).
Środki
Miary OCB zazwyczaj składają się ze skali ocen pozycji, które zostały empirycznie potwierdzone jako OCB. Oceny można przeprowadzać na poziomie przełożonego, współpracownika lub na poziomie własnym. W 1990 roku Podsakoff, MacKenzie, Moorman i Fetter przeprowadzili ważne badanie, wykorzystując pięć wymiarów OCB: altruizm, sumienność, sportową postawę, uprzejmość i cnoty obywatelskie. To powszechne badanie było jednym z pierwszych, w których cnoty obywatelskie były analizowane niezależnie od innych OCB i gdzie konstrukt otrzymał własne elementy skali. Cnota obywatelska została specyficznie zdefiniowana jako „zachowanie jednostki, które wskazuje, że odpowiedzialnie uczestniczy, jest zaangażowana lub troszczy się o życie firmy” (Podsakoff i in., 1990, s. 115). . Badacze ci opracowali 24-itemową skalę, prosząc 10 swoich kolegów o sortowanie wygenerowanych pozycji skali do jednego z pięciu wymiarów OCB lub kategorii „inna”, jeśli uznali, że pozycja nie pasuje do żadnej z pięciu zdefiniowanych definicji pojęciowych. Ostateczna wersja skali obejmowała tylko pozycje, dla których kategoryzacja pozycji była zgodna co najmniej 80% sędziów. Cztery elementy cnót obywatelskich nakreślone w skali Podsakoffa i współpracowników (1990) obejmują:
- Uczestniczy w spotkaniach, które nie są obowiązkowe, ale są uważane za ważne.
- Uczestniczy w funkcjach, które nie są wymagane, ale pomagają wizerunkowi firmy.
- Śledzi zmiany w organizacji.
- Czyta i nadąża za ogłoszeniami organizacji, notatkami itp.
Ta pięcioczynnikowa struktura OCB służyła jako element składowy znacznej liczby badań OCB i była wielokrotnie weryfikowana.
George, JM i Jones, GR (1997). Organizacyjna spontaniczność w kontekście. Wydajność człowieka, 10 (2), 153–170.
Graham, JW (1991). Esej o zachowaniach obywatelskich organizacji. Obowiązki i prawa pracownika Journal, 4 (4), 249-270.
Graham, JW i Van Dyne, L. (2006). Zbieranie informacji i wywieranie wpływu: dwie formy cnót obywatelskich zachowań obywatelskich w organizacji. Dziennik Obowiązków i Praw Pracowników, 18(2), 89–109.
Kidder, D. i Parki, J. (2001). Dobry żołnierz: Kim jest (on)? Dziennik zachowań organizacyjnych, 22 (8), 939–959.
Prawo, SK, Wong, C. i Chen, XZ (2005). Konstrukt zachowania obywatelskiego w organizacji: czy powinniśmy analizować po stworzeniu konceptualizacji? W DL Turnipseed (red.), Podręcznik zachowań obywatelskich organizacji (s. 47–65). Nowy Jork: Nova Science Publishers.
Organy, DW (1988). Organizacyjne zachowania obywatelskie: syndrom dobrego żołnierza. Lexington, MA: Lexington Books.
Organy, DW, Podsakoff, PM i MacKenzie, SB (2006). Zachowanie obywatelskie w organizacji: jego natura, przyczyny i konsekwencje. Londyn: Sage Publications.
Podsakoff PM, MacKenzie SB i Bommer WH (1996a). Metaanaliza relacji między substytutami Kerra i Jermiera w zakresie przywództwa i postaw pracowników w pracy, postrzegania ról i wydajności. Journal of Applied Psychology, 81, 380–399.
Podsakoff PM, MacKenzie SB, Moorman RH i Fetter R. (1990). Zachowania przywódców transformacyjnych i ich wpływ na zaufanie wyznawców do lidera, satysfakcję i zachowania obywatelskie w organizacji. Kwartalnik przywództwa, 1 (2), 107–142.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Paine, JB i Bachrach, DG (2000). Organizacyjne zachowania obywatelskie: krytyczny przegląd literatury teoretycznej i empirycznej oraz sugestie dotyczące przyszłych badań. Journal of Management, 26 (3), 513–563.
Smith, A., Organy, DW i Near, J. (1983). Organizacyjne zachowanie obywatelskie: jego natura i poprzednicy. Journal of Applied Psychology, 68 (4), 653–663.
Williams, LJ i Anderson, SE (1991). Zadowolenie z pracy i zaangażowanie organizacyjne jako predyktory obywatelstwa organizacyjnego i zachowań w roli. Journal of Management, 17 (3), 601–617.