FNV Kunsten Informatie en Media przeciwko Staat der Nederlanden
| FNV Kunsten Informatie en Media przeciwko Niderlandom | |
|---|---|
 | |
| Sąd | TSUE |
| Słowa kluczowe | |
| Orkiestra, układ zbiorowy pracy, prawo konkurencji, pozorne samozatrudnienie, fikcja | |
FNV Kunsten Informatie en Media przeciwko Staat der Nederlanden (2014) C-413/13 to sprawa dotycząca europejskiego prawa pracy dotycząca europejskiego prawa konkurencji .
Fakty
Holenderski związek zawodowy pracowników zastępczych orkiestry , Związek Sztuki, Informacji i Mediów (FNV Kunsten Informatie en Media, „FNV”), twierdził, że nie podlega prawu konkurencji , jak twierdził Nederlandse Mededingingsautoriteit (holenderski urząd ds. konkurencji). w „dokumencie refleksji”. Pracownicy orkiestry byli objęci układem zbiorowym zawartym przez FNV.
Osąd
Trybunał Sprawiedliwości, pierwsza izba orzekł, że umowy zawierane przez osoby prowadzące działalność na własny rachunek mogą podlegać art. 101 ust. samozatrudnionych” albo na podstawie umowy, albo dla celów podatkowych.
24 W sprawie przed sądem krajowym przedmiotowe porozumienie zostało zawarte między organizacją pracodawców a organizacjami pracowników o składzie mieszanym, które negocjowały zgodnie z prawem krajowym nie tylko zastępstwa pracowników, ale także zrzeszonych zastępców osób prowadzących działalność na własny rachunek.
25 Należy zatem zbadać, czy charakter i cel takiego porozumienia pozwalają na włączenie go do rokowań zbiorowych między pracodawcami a pracownikami i czy uzasadniają jego wyłączenie, w odniesieniu do minimalnych stawek dla zastępców pracujących na własny rachunek, z zakresu stosowania art. (1) TFUE.
26 Po pierwsze, jeśli chodzi o charakter tego porozumienia, z ustaleń sądu odsyłającego wynika, że porozumienie to zostało zawarte w formie układu zbiorowego pracy. Jednakże porozumienie to, w szczególności w odniesieniu do postanowień załącznika 5 do tego porozumienia dotyczących stawek minimalnych, jest wynikiem negocjacji między organizacją pracodawców a organizacjami pracowników, które reprezentują również interesy substytutów pracujących na własny rachunek, świadczących usługi na rzecz orkiestr na podstawie umowy o pracę lub umowa o świadczenie usług.
27 W tym względzie należy stwierdzić, że chociaż wykonują te same czynności co pracownicy, usługodawcy tacy jak substytuci będący przedmiotem postępowania głównego są co do zasady „przedsiębiorstwami” w rozumieniu art. 101 ust. 1 TFUE , ponieważ oferują swoje usługi za wynagrodzeniem na danym rynku (wyrok Ordem dos Técnicos Oficiais de Contas, C‑1/12, EU:C:2013:127, pkt 36, 37) i wykonują swoją działalność jako niezależne podmioty gospodarcze w stosunku do zleceniodawcy (zob. wyrok Confederación Española de Empresarios de Estaciones de Servicio, C‑217/05, EU:C:2006:784, pkt 45).
28 Jest oczywiste, jak zauważył również rzecznik generalny w pkt 32 swojej opinii i NMa w swoim dokumencie wyjaśniającym, że w zakresie, w jakim organizacja reprezentująca pracowników prowadzi negocjacje, działając w imieniu i na rzecz tych osób prowadzących działalność na własny rachunek, które są jej członkami, nie działa jako związek zawodowy, a zatem jako partner społeczny, lecz w rzeczywistości działa jako związek przedsiębiorstw.
29 Należy również dodać, że chociaż traktat zachęca do dialogu między partnerami społecznymi, nie zawiera jednak postanowień, takich jak art. 153 TFUE i 155 TFUE czy art. , s. 91), zachęcanie usługodawców prowadzących działalność na własny rachunek do nawiązywania dialogu z pracodawcami, którym świadczą usługi w ramach umowy o dzieło lub świadczenie usług, a tym samym do zawierania układów zbiorowych w celu poprawy ich warunków zatrudnienia i pracy (zob. analogicznie wyrok Pavlov i in., EU:C:2000:428, pkt 69).
30 W tych okolicznościach wynika z tego, że postanowienie układu zbiorowego pracy, takie jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, w zakresie, w jakim zostało ono zawarte przez organizację pracowników w imieniu i na rzecz usługodawców zatrudnionych, którzy są jej członkami, nie jest wynikiem negocjacji zbiorowych między pracodawcami a pracownikami i nie może być wykluczona, ze względu na swój charakter, z zakresu stosowania art. 101 ust. 1 TFUE.
31 Stwierdzenie to nie może jednak stać na przeszkodzie temu, by takie postanowienie układu zbiorowego pracy było postrzegane również jako wynik dialogu między pracodawcami a pracownikami, jeżeli usługodawcy, w imieniu i na rzecz których negocjował związek zawodowy, są w rzeczywistości „fałszywie samozatrudnionych”, to znaczy usługodawców znajdujących się w sytuacji porównywalnej z sytuacją pracowników.
32 Jak zauważył rzecznik generalny w pkt 51 swojej opinii oraz FNV, rząd niderlandzki i Komisja Europejska podczas rozprawy, w dzisiejszej gospodarce nie zawsze łatwo jest ustalić status niektórych wykonawców pracujących na własny rachunek jako „ przedsiębiorstw”, takich jak substytuty rozpatrywane w postępowaniu głównym.
33 Co się tyczy sprawy w postępowaniu głównym, należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem z jednej strony usługodawca może utracić status niezależnego przedsiębiorcy, a tym samym przedsiębiorstwa, jeżeli nie określa samodzielnie swojego zachowania na rynku, lecz jest całkowicie zależny od swojego zleceniodawcy, ponieważ nie ponosi żadnego ryzyka finansowego ani handlowego wynikającego z działalności tego zleceniodawcy i działa jako pomocnik w przedsiębiorstwie zleceniodawcy (zob. w tym celu wyrok Confederación Española de Empresarios de Estaciones de Servicio, EU:C:2006:784, pkt 43, 44).
34 Z drugiej strony samo pojęcie „pracownika” w rozumieniu prawa Unii powinno być zdefiniowane na podstawie obiektywnych kryteriów charakteryzujących stosunek pracy, z uwzględnieniem praw i obowiązków zainteresowanych osób. W tym względzie z utrwalonego orzecznictwa wynika, że zasadniczą cechą tego stosunku jest to, że przez pewien czas jedna osoba świadczy usługi na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem, w zamian za które otrzymuje wynagrodzenie (zob. , C‑46/12, EU:C:2013:97, pkt 40 i przytoczone tam orzecznictwo, oraz Haralambidis, C‑270/13, EU:C:2014:2185, pkt 28).
35 Z tego punktu widzenia Trybunał orzekał już wcześniej, że kwalifikacja „osoby pracującej na własny rachunek” w prawie krajowym nie stoi na przeszkodzie temu, by tę osobę zakwalifikować jako pracownika najemnego w rozumieniu prawa Unii, jeżeli jej niezależność jest jedynie pozorna, a tym samym ukrywanie stosunku pracy (zob. podobnie wyrok Allonby, C‑256/01, EU:C:2004:18, pkt 71).
36 Wynika z tego, że na status „pracownika” w rozumieniu prawa Unii nie ma wpływu okoliczność, że dana osoba została zatrudniona jako osoba prowadząca działalność na własny rachunek na podstawie prawa krajowego ze względów podatkowych, administracyjnych lub organizacyjnych, o ile działa pod kierownictwem swojego pracodawcy, w szczególności w odniesieniu do swobody wyboru czasu, miejsca i przedmiotu swojej pracy (zob. wyrok Allonby, EU:C:2004:18, pkt 72), nie uczestniczy w ryzyka handlowego pracodawcy (wyrok Agegate, C-3/87, EU:C:1989:650, pkt 36) i w czasie trwania tego stosunku stanowi integralną część przedsiębiorstwa tego pracodawcy, tworząc w ten sposób jednostkę gospodarczą z tego przedsiębiorstwa (zob. wyrok Becu i in., C‑22/98, EU:C:1999:419, pkt 26).
37 W świetle tych zasad, aby zastępstwa osób prowadzących działalność na własny rachunek, których dotyczy postępowanie główne, mogły zostać zakwalifikowane nie jako „pracownicy” w rozumieniu prawa Unii, lecz jako rzeczywiste „przedsiębiorstwa” w rozumieniu tego prawa, do sądu krajowego należy zbadanie, czy poza charakterem prawnym ich umowy o pracę lub świadczenie usług zastępcy ci nie znajdują się w okolicznościach określonych w pkt 33–36 powyżej, a w szczególności, czy ich stosunek do orkiestry nie polega na podporządkowaniu w trakcie trwania stosunku umownego, dzięki czemu cieszą się oni większą niezależnością i elastycznością niż pracownicy wykonujący tę samą pracę, jeśli chodzi o ustalanie czasu pracy, miejsca i sposobu wykonywania zleconych zadań, innymi słowy, próby i koncerty.
38 Co się tyczy, po drugie, celu układu zbiorowego pracy rozpatrywanego w postępowaniu głównym, należy stwierdzić, że analiza w świetle orzecznictwa, o którym mowa w pkt 22 i 23 powyżej, byłaby w tej kwestii uzasadniona , tylko gdyby sąd odsyłający miał zakwalifikować substytutów, których dotyczy postępowanie główne, nie jako „przedsiębiorstwa”, lecz jako „pozornie prowadzących działalność na własny rachunek”.
39 To powiedziawszy, należy stwierdzić, że system minimalnych stawek wprowadzony przepisem zawartym w załączniku 5 do układu zbiorowego pracy bezpośrednio przyczynia się do poprawy zatrudnienia i warunków pracy tych zastępców, zaliczonych do „fałszywie pracujących na własny rachunek” '.
40 Taki system nie tylko gwarantuje tym usługodawcom wynagrodzenie podstawowe wyższe niż to, które otrzymywaliby, gdyby nie ten przepis, ale także, jak stwierdził sąd odsyłający, umożliwia opłacanie składek na ubezpieczenie emerytalne odpowiadających udziałowi w systemie emerytalnym dla pracowników, gwarantując im w ten sposób środki niezbędne do uzyskania w przyszłości uprawnień do emerytury na określonym poziomie.
41 W związku z tym postanowienie układu zbiorowego pracy w zakresie, w jakim określa minimalne stawki dla usługodawców, którzy są „pozornie samozatrudnieni”, nie może, ze względu na swój charakter i cel, podlegać zakresowi stosowania art. 1) TFUE.
42 W świetle tych rozważań na zadane pytania należy odpowiedzieć, że zgodnie z właściwą wykładnią prawa Unii tylko wtedy, gdy usługodawcy prowadzący działalność na własny rachunek, będący członkami jednej z organizacji pracowników zawierających umowę, wykonują pracę na rzecz pracodawcy na podstawie umowy o roboty budowlane lub usługi, wykonującej taką samą działalność jak pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę, są „pozornie samozatrudnionymi”, czyli usługodawcami znajdującymi się w sytuacji porównywalnej z sytuacją tych pracowników, że postanowienie układu zbiorowego pracy, taki jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, który ustala minimalne opłaty dla usługodawców pracujących na własny rachunek, nie jest objęty zakresem stosowania art. 101 ust. 1 TFUE. Do sądu krajowego należy ustalenie, czy tak jest.
Zobacz też
Notatki
- E McGaughey, A Casebook on Labor Law (Hart 2019) rozdz. 10, 450