Prawo pracy w Wielkiej Brytanii
Prawo pracy Wielkiej Brytanii reguluje stosunki między pracownikami, pracodawcami i związkami zawodowymi. Osoby pracujące w Wielkiej Brytanii mogą polegać na minimalnym zestawie praw pracowniczych, które można znaleźć w ustawach parlamentu, rozporządzeniach, prawie zwyczajowym i słuszności . Obejmuje to prawo do płacy minimalnej w wysokości 9,50 GBP dla osób powyżej 23 roku życia od kwietnia 2022 r. zgodnie z ustawą o krajowej płacy minimalnej z 1998 r . Przepisy dotyczące czasu pracy z 1998 r. dają prawo do 28 dni płatnego urlopu, przerw w pracy oraz dążą do ograniczenia długiego czasu pracy. Ustawa o prawach pracowniczych z 1996 r daje prawo do urlopu wychowawczego oraz prawo do żądania elastycznego czasu pracy. Ustawa o emeryturach z 2008 r. daje prawo do automatycznego zapisania się na podstawową emeryturę pracowniczą , której fundusze muszą być chronione zgodnie z ustawą o emeryturach z 1995 r .
Zgodnie z ustawą o emeryturach z 2004 r. pracownicy muszą mieć możliwość głosowania na powierników swoich emerytur pracowniczych . W niektórych przedsiębiorstwach, takich jak uniwersytety, pracownicy mogą głosować na dyrektorów organizacji. W przedsiębiorstwach zatrudniających ponad 50 pracowników należy negocjować z pracownikami w celu uzgodnienia wszelkich zmian w umowie lub organizacji miejsca pracy, istotnych zmian ekonomicznych lub trudności. Dzieje się tak dzięki stale rosnącej liczbie rad zakładowych , o które mogą wystąpić pracownicy lub związki zawodowe z ponad 2% poparciem. Brytyjski Kodeks Ładu Korporacyjnego zarząd spółki notowanej na giełdzie , ale nie przestrzega jeszcze międzynarodowych standardów ochrony prawa do głosowania zgodnie z prawem. Negocjacje zbiorowe między demokratycznie zorganizowanymi związkami zawodowymi a kierownictwem przedsiębiorstwa są postrzegane jako „pojedynczy kanał” dla poszczególnych pracowników w celu przeciwdziałania nadużyciom władzy przez pracodawcę, który zwalnia pracowników lub ustala warunki pracy. Układy zbiorowe są ostatecznie poparte związków zawodowych do strajku : fundamentalnym wymogiem społeczeństwa demokratycznego w prawo międzynarodowe . Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych i stosunkach pracy (konsolidacja) z 1992 r. akcja strajkowa jest chroniona, gdy jest „rozważana lub wspierana w sporze handlowym”.
Oprócz celu prawnego, jakim jest sprawiedliwe traktowanie, Ustawa o równości z 2010 r. wymaga równego traktowania ludzi, chyba że istnieje dobre uzasadnienie, w oparciu o ich płeć, rasę, orientację seksualną, religię lub światopogląd oraz wiek. Aby walczyć z wykluczeniem społecznym , pracodawcy muszą pozytywnie uwzględniać potrzeby osób niepełnosprawnych. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin , pracownicy tymczasowi oraz osoby zatrudnione na czas określony muszą być traktowane jednakowo w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze godzin, bezpośrednimi i stałymi. Aby walczyć z bezrobociem, wszyscy pracownicy mają prawo do rozsądnego wypowiedzenia przed zwolnieniem po miesięcznym okresie kwalifikacyjnym, po dwóch latach mogą zostać zwolnieni tylko z uzasadnionego powodu, a także mają prawo do odprawy, jeśli ich praca nie była już ekonomicznie konieczna. Jeśli przedsiębiorstwo jest kupowane lub zlecane na zewnątrz, przepisy dotyczące przejmowania przedsiębiorstw (ochrona zatrudnienia) z 2006 r. wymagać, aby warunki pracy pracowników nie mogły ulec pogorszeniu bez uzasadnionego powodu ekonomicznego, technicznego lub organizacyjnego. Celem tych praw jest zapewnienie ludziom godnego poziomu życia, niezależnie od tego, czy mają względną siłę przetargową , aby uzyskać dobre warunki umowy.
Historia
Współczesne prawo pracy jest w większości tworem ostatnich trzech dekad XX wieku. Jednak jako system regulujący stosunek pracy prawo pracy istnieje odkąd ludzie pracowali. W feudalnej Anglii, po Czarnej Śmierci z niedoborem pracowników i wynikającym z tego wzrostem cen, Ordinance of Labourers 1349 i Statut of Labourers 1351 zniosły płace do poziomu sprzed zarazy, zakazały tworzenia związków zawodowych i stworzyły wykroczenia dla każdej sprawnej osoby to nie zadziałało. Ostatecznie doprowadziło to do powstania chłopskiego z 1381 r., po którym nastąpił Statut Cambridge 1388 , zakazujący robotnikom przemieszczania się po kraju. Wszystkie te akty represji były oznaką rozpadu pańszczyzny. Bardziej oświecone ustawy o ciężarówkach , pochodzące z 1464 r., wymagały, aby pracownicy otrzymywali wynagrodzenie w gotówce, a nie w naturze. W 1772 r. Niewolnictwo zostało uznane za nielegalne w R v Knowles, ex parte Somersett , a późniejsza ustawa o handlu niewolnikami z 1807 r. I ustawa o zniesieniu niewolnictwa z 1833 r . Wymusiły zakaz w całym Imperium Brytyjskim . W XIX wieku nastąpił rozkwit produkcji. Stopniowo stosunek ludzi do ich pracodawców zmienił się od statusu – formalnego podporządkowania i szacunku – do „swobody zawierania umów” w wyborze miejsca pracy. Swoboda zawierania umów nie zmieniła jednak , jak zauważył ekonomista Adam Smith , faktycznej zależności pracownika od pracodawców i zagrożenia ubóstwem z powodu bezrobocia.
„Jednakże nietrudno przewidzieć, która z dwóch stron musi we wszystkich zwykłych okolicznościach mieć przewagę w sporze i zmusić drugą do przestrzegania swoich warunków. Panowie, których jest mniej, mogą łączyć się o wiele łatwiej, a poza tym prawo zezwala lub przynajmniej nie zabrania ich łączenia, podczas gdy zabrania łączenia się robotników. Nie mamy ustaw parlamentu przeciw łączeniu się w celu obniżenia ceny pracy, ale wiele przeciw łączeniu się w celu podwyższenia ceny pracy We wszystkich takich sporach mistrzowie mogą wytrzymać znacznie dłużej . Właściciel ziemski, farmer, mistrz rzemieślniczy, kupiec, chociaż nie zatrudniali ani jednego robotnika, mogli na ogół przeżyć rok lub dwa z zapasów, które już nabyli. Wielu robotników nie mogło przeżyć tygodnia, niewielu przeżyłoby miesiąc, a niewielu rok bez pracy. Na dłuższą metę robotnik może być tak samo potrzebny swemu panu, jak jego pan jemu; ale konieczność nie jest tak natychmiastowa”.
A Smith , Badanie natury i przyczyn bogactwa narodów (1776) Księga I, rozdz. 8, §12
U szczytu rewolucji przemysłowej Imperium Brytyjskie zorganizowało połowę światowej produkcji, na jednej trzeciej powierzchni globu, z udziałem jednej czwartej ludności. Spółki akcyjne , budujące linie kolejowe, kanały i fabryki, wytwarzające artykuły gospodarstwa domowego, łączące telegrafy, dystrybuujące węgiel, tworzyły trzon handlu, ale z nędznym życiem fabrycznym. Ustawy fabryczne z 1803 r. wymagały minimalnych norm dotyczących godzin i warunków pracy dzieci. Związki zawodowe zostały zlikwidowane, zwłaszcza po rewolucji francuskiej 1789 r., w r Ustawa o połączeniu 1799 . Ustawa o panach i sługach z 1823 r. Kryminalizowała pracowników za nieposłuszeństwo, strajki określano jako „poważne” naruszenie umowy . Mimo to związki rosły i dzięki ogromnej presji zdobyły prawo do istnienia i targowania się w Ustawie o związkach zawodowych z 1871 r . Oraz Ustawie o spisku i ochronie własności z 1875 r . Na przełomie XIX i XX wieku w sprawie Mogul Steamship Co Ltd przeciwko McGregor, Gow & Co , Izba Lordów podkreśliła, że przedsiębiorstwa powinny mieć swobodę organizowania się w stowarzyszenia branżowe w taki sam sposób, w jaki pracownicy organizują się w związki zawodowe. Jednak w głośnym wyroku Taff Vale Railway Co v Amalgamated Society of Railway Servants Izba Lordów zmieniła zdanie i nałożyła na związki zawodowe odpowiedzialność deliktową za koszty akcji protestacyjnej . Chociaż połączenie pracodawców w firmie mogło zwolnić pracowników bez wypowiedzenia, połączenie pracowników w związku zawodowym było karane za wycofanie się z pracy. Sprawa doprowadziła związki zawodowe do utworzenia Komitetu Reprezentacji Pracy, który następnie przekształcił się w Partię Pracy , aby lobbować za odwróceniem prawa. Po ich miażdżącym zwycięstwie w wyborach powszechnych w 1906 r. , Ustawa o sporach handlowych z 1906 r. Zawarła podstawową zasadę zbiorowego prawa pracy, zgodnie z którą każdy strajk „mający na uwadze lub popierający spór handlowy” jest wolny od sankcji cywilnoprawnych. The Ustawa o emeryturach z 1908 r. Zapewniała emerytury emerytom. Ustawa o radach handlowych z 1909 r. stworzyła pierwsze płace minimalne, a ustawa o ubezpieczeniach społecznych z 1911 r. nałożyła opłatę, aby zapewnić ludziom świadczenia na wypadek bezrobocia.
Po brutalności I wojny światowej traktat wersalski powołał Międzynarodową Organizację Pracy do opracowania wspólnych standardów między krajami, ponieważ, jak stwierdzono, „pokój można zaprowadzić tylko wtedy, gdy opiera się na sprawiedliwości społecznej ”, i był on echem amerykańskiej ustawy Claytona 1914 , stwierdzając, że „pracy nie należy uważać jedynie za towar lub artykuł handlowy”. Ale system międzynarodowy pozostał chaotyczny, ponieważ Kongres Stanów Zjednoczonych odmówił zgody na przystąpienie do Ligi Narodów . W Wielkiej Brytanii powojenne porozumienie polegało na stworzeniu domu odpowiedniego dla bohaterów. Whitley Councils rozszerzyły system Trade Boards Act 1909 na Joint Industrial Councils , które stworzyły ogólnosektorowe porozumienia o sprawiedliwych płacach, podczas gdy Ministerstwo Pracy aktywnie organizowało rozwój związków zawodowych. Opierało się to na teorii rokowań zbiorowych, porozumień lub działań, za którymi opowiadali się Sidney Webb i Beatrice Webb w Industrial Democracy w celu zaradzenia nierówności siły przetargowej pracowników. Bez mocy prawnej poza układami zbiorowymi prawo pozostawało w stanie zbiorowego leseferyzmu , zachęcając do dobrowolnego zawierania umów i rozstrzygania sporów między partnerami przemysłowymi. Lata dwudzieste i trzydzieste XX wieku były niestabilne gospodarczo. W 1926 r. strajk generalny przeciwko cięciom płac górników sparaliżował kraj. Chociaż był on rozbity, Partia Pracy utworzyła swój pierwszy rząd w parlamencie w 1929 r. Początek Wielkiego Kryzysu , a potem wojny, niewiele znaczył.
Po drugiej wojnie światowej, pod rządami pierwszej większości laburzystowskiego rządu Clementa Attlee , który obiecał „wygrać pokój”, układy zbiorowe obejmowały ponad 80 procent siły roboczej. Wraz z Imperium Brytyjskiego migracja z krajów Wspólnoty Narodów i rekordowy poziom uczestnictwa kobiet w miejscu pracy zmieniły brytyjską siłę roboczą. Chociaż prawo zwyczajowe było czasami postępowe, ale w większości nie, pierwsze ustawy zakazujące dyskryminacji ze względu na płeć i rasę pojawiły się w latach 60. XX wieku, po uchwaleniu ustawy o prawach obywatelskich została uchwalona w Stanach Zjednoczonych. Dyskryminacja w zatrudnieniu (jak w przypadku konsumentów czy dostępu do usług publicznych) została formalnie zakazana ze względu na rasę w 1965 r., płeć w 1975 r., niepełnosprawność w 1995 r., orientację seksualną i religię w 2003 r. oraz wiek w 2006 r. Skomplikowany i niespójny zjazd ustaw i ustaw instrumentów została umieszczona w kompleksowym kodeksie w Ustawie o Równości z 2010 roku . Było to poparte prawem Unii Europejskiej , do którego Wielka Brytania przystąpiła na mocy Aktu o Wspólnotach Europejskich z 1972 r . Chociaż prawa pracy we wczesnych traktatach europejskich były minimalne, rozdział społeczny z Maastricht bezpośrednio wprowadziła prawa pracownicze do prawa UE. W międzyczasie, począwszy od ustawy o umowach o pracę z 1963 r. , pracownicy uzyskali rosnącą listę minimalnych praw ustawowych, takich jak prawo do rozsądnego wypowiedzenia przed sprawiedliwym zwolnieniem i odprawy. Rządy robotnicze w latach sześćdziesiątych i siedemdziesiątych były zaniepokojone reformą nieporęcznego systemu związków zawodowych. Pomimo tworzenia raportów, takich jak „ In Place of Strife” i „ Raport komisji śledczej ds. demokracji przemysłowej”. która skodyfikowałaby zarządzanie związkowe i stworzyła bardziej bezpośrednie uczestnictwo w miejscu pracy, reforma nie miała miejsca.
Od 1979 roku nowy konserwatywny rząd zaczął likwidować większość praw pracowniczych . W latach osiemdziesiątych dziesięć głównych ustaw stopniowo ograniczało autonomię związków zawodowych i legalność akcji protestacyjnych. Reformy wewnętrznej struktury związków nakazywały wybieranie przedstawicieli i przeprowadzanie głosowania przed strajkiem, aby żaden pracownik nie mógł strajkować w sympatycznej akcji wtórnej z pracownikami innego pracodawcy, a pracodawcy nie mogli prowadzić zamkniętego sklepu system wymagający od wszystkich pracowników wstępowania do uznanych związków zawodowych. Rady płacowe zostały rozwiązane. Publiczna kampania przeciwko zasługom związków równoległa do spadku członkostwa i zasięgu układów zbiorowych do poniżej 40 procent. Ponadto rząd zrezygnował z unijnego rozdziału społecznego w Traktacie z Maastricht . W 1997 r. nowy laburzystowski rząd wprowadził Wielką Brytanię do Kapituły Społecznej UE, która od tego czasu była źródłem większości reform brytyjskiego prawa. Krajowa reforma była minimalna. Ustawa o krajowej płacy minimalnej z 1998 r ustanowił ogólnokrajową płacę minimalną, ale nie próbował ożywić systemu Rady Płac. Ustawa o stosunkach pracy z 1999 r. wprowadziła 60-stronicową procedurę zobowiązującą pracodawców do obowiązkowego uznawania i negocjowania ze związkami posiadającymi poparcie wśród pracowników, chociaż członkostwo w związkach utrzymywało się na poziomie stale spadającym poniżej 30%. Większość postępów w zakresie praw pracowniczych od 1997 r. nastąpiła dzięki prawu UE , takie jak płatne urlopy, informacja i konsultacje lub szerzenie równości. Od 2010 r. rząd koalicyjny kontynuował program praw pracowniczych, wymagając od ludzi, którzy biorą umowy zerogodzinowe uzyskania ubezpieczenia od utraty pracy i udaremnienie prawa do strajku w ustawie o związkach zawodowych z 2016 r . Doprowadziło to do stale rosnących nierówności od 1979 r., a od 2010 r. do znacznego wzrostu ubóstwa wśród dzieci.
Prawa i obowiązki pracownicze
Głównymi troskami brytyjskiego prawa pracy jest zapewnienie, aby każda osoba pracująca miała minimalną kartę praw w swoim miejscu pracy i głos w pracy, aby uzyskać uczciwe standardy wykraczające poza minimum. Wyróżnia osoby prowadzące działalność na własny rachunek, które mogą zawierać umowy na dowolne warunki, oraz pracowników, których pracodawcy są odpowiedzialni za przestrzeganie prawa pracy. Brytyjskie sądy i ustawy przyznają jednak również mniej lub więcej praw różnym grupom, w tym „pracownikom”, „pracownikom”, „praktykantom” lub osobom pozostającym w „stosunku pracy”. Na przykład „pracownik” ma prawo do płacy minimalnej (8,21 GBP za godzinę w 2019 r.), 28 ustawowych minimalnych dni płatnego urlopu, przystąpienie do planu emerytalnego, bezpieczny system pracy oraz prawo do równego traktowania, które dotyczy również konsumentów i użytkowników usług publicznych. „Pracownik” ma wszystkie te uprawnienia, a także prawo do pisemnej umowy o pracę, urlopu z powodu ciąży lub opieki nad dzieckiem, wypowiedzenia z rozsądnym wyprzedzeniem przed sprawiedliwym zwolnieniem i odprawy, a także obowiązku opłacania składek na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych i płacić podatek dochodowy . Zakres terminów „pracownik”, „pracownik” i innych pozostawia się do interpretacji sądom w zależności od kontekstu ich użycia w ustawie, ale ktoś zasadniczo ma więcej praw, jeśli znajduje się w słabszą pozycję , a tym samym brak siły przetargowej . Sądy angielskie postrzegają umowę o pracę jako relację opartą na wzajemnym zaufaniu , która pozwala im rozwijać i rozszerzać środki odwoławcze dostępne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, gdy jedna ze stron działa w złej wierze .
Zakres ochrony
Wielka Brytania nie skodyfikowała jeszcze ani jednej definicji tego, kogo chronią prawa pracownicze. Prawo ma dwie główne definicje (pracownik i pracownik) oraz trzy pomniejsze definicje (pracownik, praktykant i „stosunek pracy”), z których każda ma inne prawa. Prawo UE ma jedną skonsolidowaną definicję „pracownika”: kogoś, kto ma umowę o pracę w zamian za wynagrodzenie lub pośrednie quid pro quo (jak w spółdzielni komunalnej), a także jest bardziej wrażliwą stroną kontrakt. Odzwierciedla to istotę klasycznej teorii prawa pracy, zgodnie z którą umowa o pracę zawiera „ nierówność siły przetargowej ” i stanowi uzasadnienie dla narzucania dodatkowych warunków w stosunku do tego, co w innym przypadku mogłoby zostać uzgodnione w ramach systemu całkowitej swobody umów .
Po pierwsze, „pracownik” ma wszystkie podstawowe prawa, w tym bezpieczeństwo pracy, emeryturę, opiekę nad dzieckiem i prawo do równego traktowania. Większość ludzi to pracownicy, chociaż nie zostało to jeszcze w pełni zdefiniowane w Ustawie o prawach pracowniczych z 1996 r artykuł 230. Zamiast tego Parlament pozostawił sądom decyzję, co oznacza „pracownik” z „umową o pracę”, chociaż rząd może wyraźnie zaliczyć ludzi do kategorii „pracowników”. Klasyczny test prawa zwyczajowego polegał na tym, że pracownik podlegał „kontroli” pracodawcy. Ale w XX wieku więcej ludzi pracowało poza fabrykami, gdzie mieli większą autonomię w wykonywaniu swojej pracy. Zastosowano nowe testy, np. czy pracownik był „zintegrowany” z miejscem pracy lub nosił „odznakę” organizacji. Co najważniejsze, ponieważ pracodawcy opłacali składki na ubezpieczenie społeczne swoich pracowników, organy podatkowe odgrywały kluczową rolę w egzekwowaniu właściwego rozróżnienia. Sądy koncentrowały się na „rzeczywistości gospodarczej” i przedkładaniu treści nad formę. Może to być również istotne (ale nie decydujące), czy pracownicy byli właścicielami swoich narzędzi, czy mieli szansę na zysk lub ponieśli ryzyko straty. Ale pod koniec lat 70. i 80. niektóre sądy wprowadziły nowy test „wzajemności zobowiązań”. Dominującym poglądem na ten temat, obecnie zatwierdzonym przez Sąd Najwyższy Wielkiej Brytanii, było po prostu to, że pracownicy musieli jedynie wymieniać się pracą za wynagrodzeniem: to był „nieredukowalny rdzeń” umowy o pracę. Jednak konkurencyjny pogląd głosił, że stosunek pracy musi być taki, w którym istnieje stałe zobowiązanie do oferowania i przyjmowania pracy. Doprowadziło to do przypadków, w których pracodawcy, którzy zatrudniali ludzi dorywczo, z niskimi zarobkami i niewielką siłą przetargową, argumentowali, że nie mają żadnych obowiązków wobec swojego personelu, ponieważ żadna ze stron nie przyjęła takiego zobowiązania. Jednak wiodący przypadek, Autoclenz Ltd przeciwko Belcher rozstrzygnięty jednogłośnie przez Sąd Najwyższy w 2011 r. przyjął pogląd, że wzajemność zobowiązań polega na uznaniu pracy za wynagrodzeniem. Lord Clarke utrzymywał, że wymiana pracy za wynagrodzeniem jest niezbędna, ale umowy o pracę nie mogą być traktowane jak umowy handlowe. Jak to ujął,
względna siła przetargowa stron musi być wzięta pod uwagę przy podejmowaniu decyzji, czy warunki jakiejkolwiek pisemnej umowy rzeczywiście odzwierciedlają to, co zostało uzgodnione, a prawdziwa umowa często będzie musiała zostać zebrana na podstawie wszystkich okoliczności sprawy, o której pisemna umowa jest tylko częścią. Można to określić jako celowe podejście do problemu. Jeśli tak, to jestem zadowolony z tego opisu.
Oznaczało to, że grupa lokajów samochodów, chociaż w umowach była mowa o samozatrudnieniu i deklarowaniu braku obowiązku podjęcia pracy, miała prawo do płacy minimalnej i płatnego urlopu. Warunki umowy mogły zostać zlekceważone, ponieważ nie odzwierciedlały rzeczywistej sytuacji. Drugą główną kategorią jest „pracownik”. Jest to zdefiniowane w Ustawie o prawach pracowniczych z 1996 r., sekcja 230, jako osoba posiadająca umowę o pracę lub osoba, która osobiście wykonuje pracę i nie jest klientem ani klientem. Oznacza to, że wszyscy pracownicy są pracownikami, ale nie wszyscy pracownicy są pracownikami. Pracownicy niebędący pracownikami mają prawo do bezpiecznego systemu pracy, a płaca minimalna i ograniczenia czasu pracy, prawa antydyskryminacyjne i prawa związkowe, ale nie bezpieczeństwo pracy, opieka nad dziećmi, a pracodawcy nie płacą za nie składek na ubezpieczenie społeczne. Sąd Najwyższy orzekł, że ta kategoria obejmuje specjalistów quasi-samozatrudnionych, takich jak wspólnicy kancelarii prawnej i dobrze zarabiających hydraulików. Jednak pracownicy zatrudnieni przez agencję będą pracownikami w stosunku do agencji. Chociaż nie są uprawnieni do praw pracowniczych, pracownicy ci mogą tworzyć związki zawodowe i podejmować działania zbiorowe na mocy prawa brytyjskiego, unijnego i międzynarodowego w celu ochrony swoich interesów.
Umowa o pracę
Po sklasyfikowaniu umowy o pracę danej osoby sądy mają określone zasady decydowania, poza ustawową kartą minimalnych praw, jakie są jej warunki. Podobnie jak w przypadku zwykłego prawa umów istnieją przepisy dotyczące inkorporacji, dorozumianych warunków i niesprawiedliwych czynników. Jednak w sprawie Gisda Cyf przeciwko Barratt Lord Kerr podkreślił , że jeśli ma to wpływ na prawa ustawowe, sposób, w jaki sądy interpretują umowę, musi być „intelektualnie oddzielony” od ogólnego prawa umów , ze względu na stosunek zależności pracownika. W tym przypadku pani Barratt została poinformowana, że jej stosunek pracy został rozwiązany w liście, który otworzyła 3 dni po jego nadejściu. Twierdziła, że jej zwolnienie było niesłuszne w ciągu trzech miesięcy (termin na wniesienie roszczeń w trybunałach) po przeczytaniu listu, ale pracodawca argumentował, że zostało to przedawnione, ponieważ w sprawach dotyczących umów handlowych wypowiedzenie jest wiążące, gdy tylko dotrze ono do firmy godziny. Sąd Najwyższy orzekł, że pani Barratt mogła dochodzić roszczeń: była związana zawiadomieniem tylko wtedy, gdy faktycznie je przeczytała. Celem prawa pracy jest ochrona pracownika, a więc zasady muszą być interpretowane w celu przestrzegania praw pracowniczych.
Wszystko, co pracownikowi jest obiecane lub na co się zgadza, staje się warunkiem umowy, o ile nie jest to sprzeczne z ustawowymi prawami pracowniczymi. Ponadto warunki można włączyć z odpowiednim wyprzedzeniem, na przykład poprzez odniesienie do podręcznika personelu w pisemnej umowie o pracę lub nawet w dokumencie znajdującym się w szafce obok podręcznika personelu. O ile bez wyraźnego sformułowania domniemywa się, że nie są one wiążące między związkiem a pracodawcą, układ zbiorowy może rodzić prawa indywidualne. Test stosowany przez sądy polega na swobodnym pytaniu, czy jego warunki są „odpowiednie” do włączenia, a nie na stwierdzeniach dotyczących „polityki” lub „aspiracji”. Tam, gdzie postanowienia układu zbiorowego są jasne, w jednym przypadku uznano zasadę „ostatni wszedł, pierwszy wyszedł”, aby potencjalnie kwalifikować się, ale w innym przypadku klauzula mająca na celu potępienie przymusowych zwolnień została uznana za wiążącą wyłącznie „na honorze”.
Oprócz praw ustawowych, wyraźnie uzgodnionych warunków i wbudowanych warunków, stosunek pracy zawiera standardowe dorozumiane warunki, oprócz zindywidualizowanych dorozumianych warunków, które sądy zawsze interpretują jako odzwierciedlające uzasadnione oczekiwania stron. Po pierwsze, sądy od dawna orzekają, że pracownikom należą się dodatkowe i korzystne obowiązki, takie jak bezpieczny system pracy i wypłata wynagrodzenia , nawet jeśli pracodawca nie ma do zaoferowania pracy. Zgodnie z Izbą Lordów pracodawcy mają obowiązek informowania swoich pracowników o emeryturze zakładowej prawa, chociaż sąd niższej instancji powstrzymał się od wymagania od pracodawców udzielania porad dotyczących kwalifikacji do świadczeń z tytułu niezdolności do pracy w miejscu pracy . Kluczowym implikowanym terminem jest obowiązek dobrej wiary lub „ wzajemne zaufanie i pewność”. Jest to stosowane w wielu okolicznościach. Przykłady obejmują wymaganie od pracodawców, aby nie działali w sposób autorytarny, nie wyzywali pracowników za ich plecami, nie traktowali pracowników nierówno przy podwyższeniu płac, nie prowadzili firmy jako przykrywki dla międzynarodowych przestępstwo lub nie kierują się dyskrecją w celu kapryśnego przyznania premii. Wśród sędziów panuje spór co do zakresu, w jakim podstawowy dorozumiany warunek wzajemnego zaufania i zaufania może być „umowywany”, przy czym Izba Lordów uznała, że strony mogą, gdy mają do tego „swobodę”, podczas gdy inne podchodzą do tej kwestii jako do kwestii konstrukcji umowy, której zdefiniowanie leży w wyłącznej kompetencji sądu.
Drugą i starszą cechą charakterystyczną umowy o pracę jest to, że pracownicy są zobowiązani do wykonywania poleceń pracodawcy podczas pracy, o ile nie jest to sprzeczne z ustawą lub uzgodnionymi warunkami. Stosunek pracy daje pracodawcy swobodę w ograniczonych dziedzinach. Kiedyś nazywano to relacją „pan-sługa”. Pracodawca ma pewną możliwość zróżnicowania sposobu wykonywania pracy zgodnie z potrzebami biznesowymi, o ile nie jest to sprzeczne z wyraźnymi warunkami umowy, które zawsze wymagają zgody pracownika, lub układu zbiorowego. Status „klauzul elastyczności”, rzekomo dających pracodawcom swobodę zmiany dowolnego warunku umowy, został zakwestionowany, ponieważ często umożliwia to nadużycie władzy, które kontroluje prawo zwyczajowe. Granice tolerancji sądów dla takich praktyk są oczywiste, jeśli dotyczą one procedur dostępu do wymiaru sprawiedliwości lub potencjalnie naruszają obowiązek wzajemne zaufanie i zaufanie .
Zdrowie i bezpieczeństwo
Każdy pracodawca musi zapewnić „bezpieczny system pracy”. W czasie rewolucji przemysłowej z 1802 r. Ustawy o fabrykach wymagały, aby miejsca pracy były czystsze, wentylowane, ogrodzone maszynami. Ustawy ograniczały pracę dzieci i ograniczały dzień pracy. Celowali w kopalnie lub zakłady włókiennicze, zanim ustawa o fabrykach z 1961 r. Rozprzestrzeniła się na wszystkie „fabryki”: w których wytwarza się lub zmienia artykuł lub trzyma się i zabija zwierzęta. Ustawa o odpowiedzialności pracodawcy (wadliwy sprzęt) z 1969 r nakładały na pracodawców automatyczną odpowiedzialność za sprzęt z wadami dostarczony przez osoby trzecie. Ponieważ poszczególni pracownicy mają tendencję do unikania sporów sądowych, aby zapewnić egzekwowanie przepisów, istnieją inspektorzy na mocy Ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy itp. z 1974 r ., egzekwowanej przez Urząd ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy . HSE może przekazać egzekwowanie władzom lokalnym. Inspektorzy mają uprawnienia do prowadzenia dochodzeń i żądania zmian w systemach w miejscu pracy. HSWA 1974 sekcja 2 przewiduje również, że pracownicy będą tworzyć własne komitety zakładowe, wybierane przez pracowników i posiadające uprawnienia do współdecydowania sprawy BHP z kierownictwem. Przepisy dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa pozostają zgodne z ogólnoeuropejskimi zharmonizowanymi wymaganiami dyrektywy w sprawie zdrowia i bezpieczeństwa .
.jpg)
Najważniejszą ochroną zdrowia ludzi była Narodowa Służba Zdrowia (NHS), założona na mocy Ustawy o Narodowej Służbie Zdrowia z 1946 r . Ustawa National Health Service Act 2006 uprawnia wszystkich do opieki zdrowotnej w Wielkiej Brytanii i jest finansowana z systemu podatkowego. Osoby, które doznają obrażeń w pracy, mogą być leczone bez względu na ich środki finansowe. Istnieje również prawo wynikające z Ustawy o składkach i świadczeniach na ubezpieczenie społeczne z 1992 r , do ustawowego zasiłku chorobowego. Pracownicy mogą również dochodzić odszkodowania za szkody wyrównawcze, gdy doznają obrażeń, a pracodawca naruszył ustawowy obowiązek. Mogą ubiegać się o odszkodowanie za samą szkodę, utratę dochodów, a krewni lub osoby pozostające na utrzymaniu mogą odzyskać niewielkie sumy odzwierciedlające cierpienie. Pracodawcy ponoszą odpowiedzialność zastępczą za wszystkich agentów działających na ich rzecz w „trakcie zatrudnienia”, ilekroć ich działania mają „ścisły związek” z pracą, a nawet jeśli łamią zasady pracodawcy. Pracodawca ma obronę tylko wtedy, gdy pracownik „własnej igraszki” nie został przez pracodawcę postawiony w sytuacji wyrządzenia szkody. Pod Ustawa o odpowiedzialności pracodawcy (ubezpieczenie obowiązkowe) z 1969 r ., pracodawcy muszą wykupić ubezpieczenie obejmujące wszystkie koszty obrażeń. Firmy ubezpieczeniowe nie mogą pozwać swoich pracowników w celu odzyskania kosztów, chyba że doszło do oszustwa. Do połowy XX wieku istniała „bezbożna trójca” obrony: wspólne zatrudnienie , volenti non fit injuria i zaniedbanie składkowe . Tych już nie ma, ale czwartą obroną, z której korzystają pracodawcy, jest ex turpi causa non oritur actio , że jeśli pracownik był zaangażowany w jakąkolwiek nielegalną działalność, nie może domagać się odszkodowania za obrażenia. W Hewison przeciwko Meridian Shipping Services Pte Ltd Hewison ukrywał swoją epilepsję, aby móc pracować na morzu, a więc był technicznie winny nielegalnej próby uzyskania korzyści pieniężnej poprzez oszustwo zgodnie z ustawą o kradzieży z 1968 r., sekcja 16. Po uderzeniu w głowę przez wadliwy trapie doznał gorszych napadów niż wcześniej, ale Sąd Apelacyjny większością głosów orzekł, że jego bezprawne działanie wyklucza jakąkolwiek rekompensatę.
.jpg)
Prawo deliktowe pozostaje aktualne, gdy istnieje naukowa niepewność co do przyczyny urazu. W choroby azbestowej pracownik mógł być zatrudniony w wielu firmach, w których był narażony na kontakt z azbestem, ale nie można z całą pewnością przypisać jego urazu żadnemu z nich, a niektóre mogą być niewypłacalne. W sprawie Fairchild przeciwko Glenhaven Funeral Services Ltd , Izba Lordów orzekła, że gdyby jakikolwiek pracodawca istotnie zwiększył ryzyko szkody wyrządzonej pracownikowi, mógłby ponosić solidarną odpowiedzialność i mogliby zostać pozwani o pełną kwotę, pozostawiając im dochodzenie wkładu od innych, a tym samym ryzyko niewypłacalności innych przedsiębiorstw. Przez krótki okres w sprawie Barker przeciwko Corus Izba Lordów zdecydowała następnie, że pracodawcy będą ponosić odpowiedzialność tylko na zasadzie proporcjonalności , przerzucając w ten sposób ryzyko niewypłacalności pracodawców z powrotem na pracowników. Parlament natychmiast uchwalił ustawę o odszkodowaniach z 2006 r., sekcja 3, aby cofnąć decyzję w sprawie jej stanu faktycznego. Odbyło się to również w sprawie Chandler przeciwko Cape plc że chociaż spółka zależna jest bezpośrednim pracodawcą pracownika, spółka macierzysta będzie zobowiązana do zachowania należytej staranności. W związku z tym akcjonariusze mogą nie być w stanie ukryć się za zasłoną korporacyjną , aby uniknąć swoich zobowiązań w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.
Płace i podatek
Od 1998 r. Wielka Brytania ustala krajową płacę minimalną, ale rokowania zbiorowe są głównym mechanizmem umożliwiającym osiągnięcie „ godziwej płacy za uczciwy dzień pracy ”. Ustawy o ciężarówkach były najwcześniejszymi przepisami płacowymi, wymagającymi od robotników zapłaty w pieniądzu, a nie w naturze. Obecnie Ustawa o prawach pracowniczych z 1996 r., sekcja 13, stanowi, że pracodawcy mogą potrącać pracownikom wynagrodzenie (np. za niszczenie zapasów) tylko wtedy, gdy pracownik wyrazi pisemną zgodę na potrącenia. Nie obejmuje to jednak akcji protestacyjnych, więc zgodnie z XVIII-wiecznym prawem zwyczajowym dotyczącym częściowego wykonywania pracy pracownicy, którzy odmówili 3 z 37 godzin tygodniowo w wyniku drobnego nieposłuszeństwa w miejscu pracy, otrzymali pełne wynagrodzenie 37. Od Trade Boards Act 1909 , Wielka Brytania ustaliła płace minimalne zgodnie ze specyficznymi potrzebami różnych sektorów pracy. Ta uległa erozji od 1986 r., A następnie została uchylona w 1993 r. Jedną z rad płac, która przetrwała, była Rada ds. Płac w Rolnictwie , utworzona na mocy Ustawy o płacach w rolnictwie z 1948 r . Został zniesiony w Anglii w październiku 2013 r., chociaż tablice nadal działają w Szkocji , Irlandii Północnej i Walii.
Aby przywrócić Wielkiej Brytanii zgodność z prawem międzynarodowym , wprowadzono ustawę o krajowej płacy minimalnej z 1998 r . Każdy pracownik”, który osobiście wykonuje pracę, ale nie dla klienta lub klienta. Uznano jednak, że uczeń adwokata nie liczy się jako pracownik. Minimalna stawka wynagrodzenia jest corocznie aktualizowana zgodnie z wytycznymi Komisji ds. Niskich Płac , ale od 2010 r . została obniżona dla osób poniżej 25 roku życia i młodych osób odbywających praktyki zawodowe Krajowe przepisy dotyczące płacy minimalnej 2015 stwierdzają, że w przypadku osób, które nie są wynagradzane na godziny, całkowite wynagrodzenie jest dzielone przez godziny faktycznie przepracowane w przeciętnym „okresie rozliczeniowym wynagrodzenia” wynoszącym jeden miesiąc. Pracownicy, którzy są „na wezwanie”, muszą otrzymywać wynagrodzenie za czas dyżuru. Ale jeśli pracownik ma zapewnione miejsce do spania i nie jest przytomny, płaca minimalna nie musi być wypłacana. Jednak pracodawca może uzgodnić z pracownikiem, jakie faktycznie są przepracowane godziny, jeśli godziny są zwykle niemierzone. W sprawie Walton przeciwko Independent Living Organization Ltd pracownik, który opiekował się młodą kobietą z padaczką, musiał być pod telefonem 24 godziny na dobę, 3 dni w tygodniu, ale mógł wykonywać własne czynności, takie jak zakupy, przygotowywanie posiłków i sprzątanie. Jej firma uzgodniła z nią, że jej zadania zajmą 6 godzin i 50 minut dziennie, co spowodowało, że jej dodatek w wysokości 31,40 funtów odpowiadał minimalnemu wynagrodzeniu. Można dokonać potrąceń do 6 GBP dziennie na zakwaterowanie zapewniane przez pracodawcę, chociaż dodatkowe rachunki, takie jak prąd, zwykle nie powinny być naliczane. Płaca minimalna może być egzekwowana indywidualnie na mocy ustawy o prawach pracowniczych z 1996 r Sekcja 13 roszczenie o niedobór wynagrodzenia w Trybunale. Pracownik nie może ponieść żadnej szkody z powodu zażądania dokumentacji lub złożenia na nią skargi. Jednakże, ponieważ wielu pracowników nie zostanie poinformowanych o tym, jak to zrobić, lub nie ma środków, podstawowym mechanizmem egzekwowania są inspekcje i zawiadomienia o zgodności wydawane przez Urząd Podatkowy i Celny Jej Królewskiej Mości ( HMRC). Pracownikowi przysługuje środek zaradczy w wysokości do 80-krotności płacy minimalnej, a HMRC może nałożyć karę w wysokości dwukrotności płacy minimalnej na pracownika dziennie.
W przeciwieństwie do przepisów Ustawy o podatku od wartości dodanej z 1994 r. , gdzie konsumenci muszą zobaczyć ceny, które faktycznie płacą po opodatkowaniu, obecnie pracownicy nie mają wymogu, aby widzieli ostateczne wynagrodzenie, które faktycznie zarobią po opodatkowaniu dochodowym i składkach na ubezpieczenie społeczne . Zgodnie z ustawą o podatku dochodowym z 2007 r ., zmienianą co roku ustawami finansowymi , w 2019 r. „odpis osobisty” w wysokości 0% wynosił do 12 500 GBP dochodu, „podstawowa stawka” w wysokości 20% podatku była płacona od 12 500 GBP do 12 500 GBP 50 000, wyższa stawka wynosiła 40% od dochodu powyżej 50 000 GBP, a najwyższa stawka 45% powyżej 150 000 GBP. Najwyższa stawka podatku dochodowego została drastycznie obniżona od 1979 roku, podczas gdy opodatkowanie najbogatszych ludzi, którzy otrzymują najwięcej pieniędzy poprzez zyski kapitałowe , dywidendy lub zyski przedsiębiorstw zostały jeszcze bardziej obniżone. Osoby będą klasyfikowane jako zobowiązane do płacenia podatku dochodowego, niezależnie od tego, czy pracują za pośrednictwem firmy, czy nie. Od 2015 do 2019 r. „ dodatek osobisty ” był powiązany z płacą minimalną, ale tylko do 30 godzin tygodniowo (tak jakby ludzie zwykle mieli trzydniowy weekend ). To powiązanie zostało odcięte i nie ma osobistego zasiłku na na ubezpieczenie społeczne , z których finansowana jest państwowa emerytura, ubezpieczenie na wypadek bezrobocia (obecnie częściowo powszechny kredyt ) oraz fundusz upadłościowy. Podczas gdy osoby samozatrudnione generalnie płacą ten sam podatek dochodowy (choć z większą liczbą zwolnień i odliczeń), płacą 9% składek na ubezpieczenie społeczne, podczas gdy pracownik płaci 12%. Ponadto pracodawca pracownika płaci standardową składkę w wysokości 13,8%, podczas gdy osoba „samozatrudniona” nie ma pracodawcy, który odprowadzałby taką składkę. Te rozbieżności stanowią dla pracodawców dużą zachętę do fałszywego przedstawiania prawdziwego statusu zatrudnienia za pomocą „fikcyjnego samozatrudnienia”.
Czas pracy i opieka nad dzieckiem
Przepisy dotyczące czasu pracy z 1998 r. oraz dyrektywa w sprawie czasu pracy dają każdemu pracownikowi prawo do płatnego urlopu, przerw oraz prawo do weekendu . Zgodnie z prawem międzynarodowym każdy pracownik musi mieć co najmniej 28 dni lub cztery pełne tygodnie płatnego urlopu każdego roku (w tym dni ustawowo wolne od pracy ). Nie ma okresu kwalifikującego do tego ani żadnego innego właściwego czasu pracy, ponieważ prawo ma na celu zapewnienie zarówno równowagi między pracą a życiem prywatnym, jak i zapewnienie ludziom wystarczającej ilości odpoczynku i czasu wolnego, aby promować lepsze zdrowie i bezpieczeństwo fizyczne i psychiczne . Ponieważ celem jest zapewnienie pracownikom rzeczywistej swobody wypoczynku, pracodawcy nie mogą dawać pracownikowi „zwiniętego wynagrodzenia urlopowego”, na przykład dodatkowych 12,5% na rachunku płac, zamiast rzeczywistego urlopu. Jeżeli jednak pracownik nie wykorzystał swojego urlopu przed ustaniem stosunku pracy, pracodawca musi wypłacić dodatkowe wynagrodzenie za niewykorzystany urlop.
Osoby pracujące w nocy mogą pracować średnio tylko 8 godzin w dowolnym okresie 24-godzinnym lub maksymalnie 8 godzin, jeśli praca jest sklasyfikowana jako „niebezpieczna”. Ponadto każdy pracownik musi mieć co najmniej 11 kolejnych godzin odpoczynku w okresie 24-godzinnym, a każdego dnia pracownicy muszą mieć co najmniej 20-minutową przerwę w dowolnym okresie 6-godzinnym. Najbardziej kontrowersyjne przepisy w ustawach o czasie pracy dotyczą prawa do maksymalnego tygodnia pracy. Ruch robotniczy zawsze targował się o krótszy tydzień pracy, ponieważ zwiększał on produktywność ekonomiczną: obecne maksimum wynosi 48 godzin, uśrednione dla 17 tygodni, ale nie dotyczy samozatrudnionych ani osób, które mogą ustalać własne godziny pracy. W sprawie Pfeiffer przeciwko Deutsches Rotes Kreuz Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że przepisy mają na celu ochronę pracowników, którzy mają mniejszą siłę przetargową i autonomii w zakresie sposobu, w jaki wykonują swoją pracę. Niemniej jednak rząd Wielkiej Brytanii wynegocjował, aby pracownicy „zrezygnowali” z 48-godzinnego maksimum poprzez indywidualne podpisanie formularza rezygnacji. Teoretycznie i prawnie pracownik zawsze może zmienić zdanie po rezygnacji i ma prawo pozwać pracodawcę za poniesioną szkodę, jeśli tak zdecyduje. Czas „dyżuru”, w którym ludzie muszą być gotowi do pracy, to czas pracy. Decyzja Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawie Landeshauptstadt Kiel v Jaegar fakt, że czas dyżuru młodszych lekarzy był czasem pracy, skłonił wiele krajów do skorzystania z tego samego odstępstwa „opt-out”, co Wielka Brytania, ale ograniczonego do praktyki medycznej. Urząd ds. Zdrowia i Bezpieczeństwa jest brytyjskim organem odpowiedzialnym za egzekwowanie przepisów dotyczących czasu pracy, ale przyjął podejście do egzekwowania „lekkiego dotyku”.
Prawdopodobnie najważniejszym czasem wolnym w życiu zawodowym będzie opieka nad nowo narodzonymi lub adoptowanymi dziećmi. Jednak w przeciwieństwie do płatnych urlopów lub przerw, które są dostępne dla „pracowników”, prawa do opieki nad dziećmi są ograniczone do „ pracowników ”. Są one również mniej korzystne dla rodziców płci męskiej, co pogłębia różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, ponieważ kobiety poświęcają więcej czasu na karierę niż mężczyźni. Wykraczając poza minimum określone w dyrektywie pracownic w ciąży , ustawie o prawach pracowniczych z 1996 r., sekcje 71 do 73 oraz przepisach dotyczących urlopów macierzyńskich i rodzicielskich itp. z 1999 r . urlop macierzyński łącznie przez 52 tygodnie, ale w czterech etapach, płatnych i bezpłatnych. Po pierwsze, kobiety muszą wziąć dwa tygodnie obowiązkowego urlopu w chwili urodzenia dziecka. Po drugie, w ramach urlopu przymusowego przysługuje prawo do 6-tygodniowego urlopu płatnego w wysokości 90% zwykłego wynagrodzenia. Po trzecie, istnieje prawo do 33 tygodni urlopu według ustawowej stawki lub 90% zwykłych zarobków, jeśli jest ono niższe, czyli 138,18 GBP tygodniowo w 2014 r. Rząd zwraca pracodawcom koszty w zależności od wielkości pracodawcy i kraju składki ubezpieczeniowe. Po czwarte, matka może skorzystać z dodatkowego, ale bezpłatnego urlopu macierzyńskiego przez kolejne 13 tygodni. Umowa o pracę zawsze może być, a jeśli układy zbiorowe są zazwyczaj bardziej hojne. Nie ma okresu kwalifikacyjnego do prawa do urlopu bezpłatnego, ale matka musi przepracować 26 tygodni, aby mieć prawo do płatnego urlopu. Matka musi również poinformować pracodawcę na 15 tygodni przed datą spodziewanego porodu, na piśmie, jeśli pracodawca tego zażąda. Pracownicy nie mogą ponieść szkody zawodowej ani zostać zwolnieni podczas nieobecności i powinni mieć możliwość powrotu na to samo stanowisko po 26 tygodniach lub do innej odpowiedniej pracy po 52 tygodniach. Jeśli rodzice adoptują dziecko, prawo do urlopu jest zgodne z zasadami macierzyństwa dla jednego głównego opiekuna. Jednak zwykle dla ojców sytuacja jest mniej hojna. The Regulamin urlopów ojcowskich i adopcyjnych z 2002 r uprawniają ojca do 2 tygodni urlopu w ustawowej wysokości wynagrodzenia. Oboje rodzice mogą również skorzystać z „urlopu rodzicielskiego”. Oznacza to, że dopóki dziecko nie skończy 5 lat lub dziecko niepełnosprawne nie skończy 18 lat, rodzice mogą wziąć do 13 tygodni bezpłatnego urlopu. O ile nie ma innego układu zbiorowego, pracownicy powinni dać wypowiedzenie z 21-dniowym wyprzedzeniem, nie więcej niż 4 tygodnie w roku, jednorazowo co najmniej 1 tydzień, a pracodawca może przesunąć urlop o 6 miesięcy, jeśli byłoby to nadmiernie zakłócone . W przeciwnym razie pracownicy nie mają prawa do poniesienia uszczerbku ani do zwolnienia, a także mają prawo do powrotu do poprzedniej pracy. Aby zaradzić nierównowadze między kobietami i mężczyznami rodzącymi dzieci, Dodatkowe przepisy dotyczące urlopu ojcowskiego z 2010 r. umożliwiły kobiecie przeniesienie do 26 tygodni urlopu macierzyńskiego na partnera. Nie zlikwidowało to różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn .
Ustawie o prawach pracowniczych z 1996 r., sekcje od 55 do 80I , występuje szereg innych praw do urlopu . „Urlop awaryjny” jest, zgodnie z ustawą o prawach pracowniczych z 1996 r., sekcja 57A, dostępny dla pracowników w celu zajęcia się porodem lub problemami dziecka w szkole, a także innymi nagłymi sytuacjami, takimi jak choroba lub śmierć osób pozostających na utrzymaniu, o ile pracownik poinformuje pracodawcę tak szybko, jak jest to rozsądnie wykonalne. W sprawie Qua przeciwko John Ford Morrison Solicitors Cox J podkreślił, że nie ma wymogu dostarczania codziennych aktualizacji. Po ustawie o zatrudnieniu z 2002 r pracownicy uzyskali prawo do ubiegania się o elastyczny czas pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku poniżej 6 lat lub dzieckiem niepełnosprawnym w wieku poniżej 18 lat. fakt, że pracodawcy mogą odrzucić wniosek, pracodawcy uwzględniają wnioski w 80% przypadków. Pracownik musi złożyć wniosek na piśmie, pracodawca musi odpowiedzieć na piśmie i może odrzucić wniosek tylko na podstawie prawidłowej oceny stanu faktycznego oraz w ramach 8 przyczyn wymienionych w sekcji 80G, które ogólnie dotyczą konieczności biznesowej i organizacyjnej. W sprawie Commotion Ltd przeciwko Rutty pracownikowi magazynu zabawek odmówiono przejścia do pracy w niepełnym wymiarze godzin, ponieważ zdaniem kierownika każdy musiał pracować w pełnym wymiarze godzin, aby zachować „ducha zespołu”. Apelacyjny Trybunał ds. Zatrudnienia orzekł, że ponieważ „duch zespołowy” nie był jednym z uzasadnionych powodów odmowy, Rutty powinien otrzymać odszkodowanie, które jest ustalone na maksymalnie 8 tygodni wynagrodzenia. Wreszcie, ustawa o prawach pracowniczych z 1996 r., sekcje 63D-I, dają pracownikom (a pracownicy tymczasowi są wyraźnie uwzględnieni) prawo do ubiegania się o prawo do uzyskania czasu wolnego na szkolenie.
Emerytury zawodowe
Brytyjski system emerytalny składa się z trzech „filarów”, których celem jest zapewnienie godności i godziwych dochodów na emeryturze. Pierwszym filarem jest emerytura państwowa , administrowana przez rząd i finansowana ze składek na ubezpieczenie społeczne . Trzecim filarem są prywatne lub „osobiste emerytury”, które osoby fizyczne kupują same. Drugi filar, wynikający z umowy o pracę, to emerytury pracownicze. Tradycyjnie wynikały one z układu zbiorowego lub od pracodawcy, który go utworzył. Ustawa o emeryturach z 2008 r. daje każdemu „ pracownikowi” . (zdefiniowane jako pracownik w wieku od 16 do 75 lat, z wynagrodzeniem od 5 035 GBP do 33 540 GBP) prawo do automatycznego zapisania przez pracodawcę do emerytury pracowniczej, chyba że osoba zatrudniona zdecyduje się zrezygnować. Jest to prosta „zdefiniowana składka ” " schemat: niezależnie od tego, co pracownik włoży, wychodzi. Chociaż są to inwestycje zbiorowe, świadczenia są zindywidualizowane, co oznacza, że rośnie ryzyko dłuższego życia i braku pieniędzy. Aby obniżyć koszty administracyjne, pozaresortowy fundusz powierniczy o nazwie National Employment Savings Trust została ustanowiona jako „opcja publiczna” konkurująca z prywatnymi podmiotami zarządzającymi aktywami. Pracodawcy odkładają uzgodniony procent wynagrodzeń pracowników i negocjują, ile będą wnosić. Jest to szczególnie ważne dla osób, które nie utworzyły związku zawodowego i nie negocjowały zbiorowo emerytury pracowniczej. Emerytury negocjowane w układzie zbiorowym są często lepsze i historycznie miały „ zdefiniowane świadczenia ”: na emeryturze ludzie otrzymują pieniądze na podstawie ich ostatniego wynagrodzenia lub średniej kariery zarobków do końca życia. Dłuższe życie nie staje się ryzykiem indywidualnym, ale kolektywizowanym przez wszystkich uczestników. Zasadniczo zasady dotyczące funduszy emerytalnych różnią się od zwykłych przepisów dotyczących funduszy powierniczych, ponieważ emerytury nie są prezentami, a ludzie płacą za swoje świadczenia poprzez swoją pracę. Emerytury działające na podstawie umów również budują wzajemne zaufanie w stosunku pracy. Pracodawca ma obowiązek poinformować swoich pracowników o tym, jak najlepiej wykorzystać ich uprawnienia emerytalne. Ponadto pracownicy muszą być traktowani jednakowo pod względem uprawnień emerytalnych ze względu na płeć lub z innego powodu. Zarządzanie funduszem emerytalnym musi być częściowo współdeterminowane przez beneficjentów emerytury, tak aby co najmniej jedna trzecia rady powierniczej była wybierana lub „ powiernicy nominowani przez członków ". Sekretarz Stanu ma, w drodze rozporządzenia, dotychczas niewykorzystane uprawnienia do podwyższenia kwoty minimalnej do połowy. Na powiernikach spoczywa obowiązek zarządzania funduszem w najlepiej pojętym interesie beneficjentów, w sposób odzwierciedlający ich preferencje inwestując oszczędności w akcje spółki , obligacje , nieruchomości lub inne produkty finansowe.
z Robertem Maxwellem z 1992 r. Uznano, że ochrona przed niewypłacalnością lub nieuczciwością pracodawcy lub ryzykiem związanym z giełdą była konieczna . Fundusze o zdefiniowanej składce muszą być administrowane oddzielnie, nie podlegając bezprawnemu wpływowi pracodawcy. Ustawa o niewypłacalności z 1986 r. wymaga również, aby zaległe składki emerytalne były uprzywilejowane w stosunku do wierzycieli, z wyjątkiem tych, którzy mają stałe zabezpieczenie. Jednak zdefiniowana korzyść programy mają również zapewnić każdemu stały dochód niezależnie od tego, czy po przejściu na emeryturę będzie żył krócej, czy dłużej. Artykuły 222 do 229 Ustawy o emeryturach z 2004 r. wymagają, aby programy emerytalne miały minimalny „ustawowy cel finansowania” wraz z określeniem „zasad finansowania”, których przestrzeganie jest okresowo oceniane przez aktuariuszy , a braki są uzupełniane. Regulator Emerytur jest organem pozaresortowym, który ma nadzorować te standardy i wypełnianie obowiązków powiernika, czego nie można wykluczyć. Jednak w The Pensions Regulator przeciwko Lehman Brothers , Sąd Najwyższy stwierdził, że jeśli Urząd Nadzoru Emerytalnego wydał „kierunek wsparcia finansowego” w celu spłacenia finansowania i nie został on wypłacony, gdy firma stała się niewypłacalna, jest to klasyfikowane jak każdy inny niezabezpieczony dług w niewypłacalności, i nie miał pierwszeństwa przed bankami posiadającymi opłaty zmienne . Ponadto istnieje Rzecznik Emerytów , który może rozpatrywać skargi i podejmować nieformalne działania wobec pracodawców, którzy nie wywiązują się ze swoich ustawowych obowiązków. Jeśli wszystko inne zawiedzie, Fundusz Ochrony Emerytur gwarantuje, że zapewniona jest suma do ustawowego maksimum.
Prywatność i swoboda wypowiedzi
Wolności obywatelskie w pracy, w szczególności prawo do prywatności i wolności wypowiedzi , są częścią brytyjskiej konstytucji i są chronione w wielu ustawach. Zgodnie z ustawą o prawach człowieka z 1998 r ., sekcja 3, prawo krajowe powinno być interpretowane tak dalece, jak to możliwe, aby było zgodne z Europejską Konwencją Praw Człowieka . Jeśli zgodna interpretacja zbytnio naginałaby słowa ustawy, sekcja 4 wymaga, aby sądy wydały oświadczenie o niezgodności, aby parlament mógł zmienić ustawę. Zgodnie z sekcją 6 sądy są organami publicznymi, które same są zobowiązane do działania zgodnego z prawami człowieka. Pierwszym głównym prawem mającym wpływ na miejsce pracy jest prywatność , która jest chroniona artykułem 8 EKPC oraz ustawą o ochronie danych z 2018 r. , która obejmuje ogólne rozporządzenie o ochronie danych . Po pierwsze, zgodnie z ustawą o uprawnieniach dochodzeniowych z 2000 r., sekcja 1(3) , przestępstwem jest przechwytywanie przez pracodawcę jakiejkolwiek prywatnej komunikacji, takiej jak czytanie wiadomości e-mail, przeszukiwanie skrzynki odbiorczej lub śledzenie połączeń lub stron internetowych, bez upoważnienia zgodnego z prawem. Po drugie, pracodawca musi zachować minimalną zawartość prywatności, niezależnie od tego, co powie pracownikowi. w sprawie Barbulescu przeciwko Rumunii Europejski Trybunał Praw Człowieka orzekł, że inżynier sprzedaży miał „uzasadnione oczekiwania co do zachowania prywatności” w związku z odczytywaniem osobistych wiadomości do jego brata i narzeczonego, mimo że powiedziano mu, aby nie korzystał z komunikatora Yahoo w miejscu pracy z powodów osobistych, ponieważ nie był wyraźnie powiedział, że jego wiadomości będą sprawdzane. Nawet gdyby tak było, „instrukcje pracodawcy nie mogą sprowadzić do zera życia prywatnego w miejscu pracy. Poszanowanie życia prywatnego i prywatności korespondencji nadal istnieje, nawet jeśli mogą one zostać ograniczone w niezbędnym zakresie”. Pracodawca nie może czytać wiadomości prywatnych, np. do narzeczonego czy członka rodziny. Nastąpiło to po kilku innych podobnych przypadkach. W Halford przeciwko Wielkiej Brytanii Europejski Trybunał Praw Człowieka orzekł, że przechwytywanie rozmów telefonicznych pracownika stanowiło naruszenie jego życia prywatnego, zwłaszcza że nie poinformowano go o jakimkolwiek zakresie monitorowania i zapewniono mu uzasadnione oczekiwania co do prywatności. W sprawie Smith and Grady przeciwko Zjednoczonemu Królestwu Trybunał orzekł, że życie prywatne kobiety w Królewskich Siłach Powietrznych zostało naruszone po przeprowadzeniu śledztwa i intymnym przesłuchaniu jej życia seksualnego i statusu HIV. Następnie w sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii Trybunał stwierdził, że naruszył artykuł 8 EKPC aby kierownik monitorował rozmowy i korzystanie z Internetu przez pracownika, a następnie insynuował i plotkował o romansie pracownika, ponownie bez ostrzeżenia. Z drugiej strony, w sprawie Kopke przeciwko Niemcom Trybunał orzekł, że monitoring wideo pracowników był zgodny z prawem po tym, jak pracodawca stwierdził zniknięcie pieniędzy z kasy, w dążeniu do uzasadnionego celu ochrony praw własności: w domyśle ogólny nadzór wideo bez uzasadnionego podejrzenia popełnienia czynu bezprawnego byłoby naruszeniem. Po trzecie, zgodnie z RODO dane osobowe mogą być przetwarzane wyłącznie za zgodą lub zgodnie z prawem, rzetelnie, przejrzyście, w uzasadnionym celu, przechowywane w bezpiecznym miejscu i nie dłużej niż to konieczne. Prawo rozróżnia zwykłe dane i „wrażliwe” dane osobowe, takie jak opinie polityczne, przynależność do związków zawodowych lub dane biometryczne. Istnieje prawo do sprostowania wszelkich niedokładnych danych oraz ich usunięcia, jeżeli zgoda zostanie cofnięta i ustanie podstawa prawna do ich przechowywania. Wszystkie prawa są poparte przestępstwami i egzekwowalne poprzez skargi do Komisarza ds. Informacji.
Drugą główną wolnością obywatelską w miejscu pracy jest prawo do wolności wyrażania opinii , chronione w artykule 10 EKPC . Po pierwsze, wolność wypowiedzi obejmuje zarówno wyrażanie opinii politycznych, jak i zrzeszanie się. W sprawie Vogt przeciwko Niemcom uznano, że zwolnienie nauczyciela tylko za przynależność do Komunistycznej Partii Niemiec i wyrażanie poglądów politycznych stanowi naruszenie art. 10 EKPC . Nie było wyrazu nieposłuszeństwa wobec konstytucji kraju ani porządku demokratycznego, więc całkowity zakaz członkostwa w partii był nieproporcjonalny. Po drugie, ujawnienia mogą mieć na celu poprawę praktyk pracodawcy w miejscu pracy. w sprawie Heinisch przeciwko Niemcom uznano za niezgodne z prawem zwolnienie z domu opieki nad osobami starszymi pielęgniarki, która złożyła skargę do prokuratury karnej na braki w domu, stwarzanie niedopuszczalnej presji na personel i narażanie pacjentów na niebezpieczeństwo: nie wyważono interesu publicznego w opiece dla osób starszych i interesów biznesowych pracodawcy, a zwolnienie było skrajną sankcją, która mogłaby mieć mrożący wpływ na wszelką wolność słowa, gdyby została dopuszczona. Po trzecie, istnieje wyraźna ochrona ujawnień w interesie publicznym, na przykład działań niezgodnych z prawem, zgodnie z ustawą o prawach pracowniczych z 1996 r., sekcja 43A do 43K. Ci „ sygnalizatorzy” . „przepisy chronią „kwalifikowane ujawnienia”, takie jak jakiekolwiek przestępstwo, naruszenie obowiązku prawnego, pomyłka sądowa, naruszenie zdrowia i bezpieczeństwa, szkoda w środowisku lub umyślne ukrywanie krzywd. Ujawnienia muszą być dokonane z uzasadnionym przekonaniem o ich prawdziwości, nie dla osobistych korzyści i nie muszą być przekazywane w pierwszej kolejności pracodawcom, jeśli pracownik ma uzasadnione przekonanie, że może on ponieść szkodę. Nie chroni to pracowników przed naruszeniem Ustawy o tajemnicy służbowej z 1989 r . Poza prywatnością i wypowiedzią, prawa człowieka, które mają również wpływ na miejscu pracy obejmuje prawo do rzetelnego procesu , prawo własności i, co najważniejsze, prawo do wolności zrzeszania się w artykule 11 EKPC , który chroni uczestnictwo w miejscu pracy.
Udział w miejscu pracy
Podczas gdy prawo brytyjskie tworzy „kartę chroniącą prawa pracowników” w pracy, ludzie potrzebują głosu w zarządzaniu przedsiębiorstwem, aby uzyskać uczciwe płace i standardy wykraczające poza minimum. Z prawnego punktu widzenia oznacza to prawo do głosowania na menedżerów lub do głosowania w ważnych kwestiach, takich jak emerytury i prawo do rokowań zbiorowych . Związki zawodowe to główny sposób, w jaki pracownicy organizują swoje głosy. Związki dążą do poprawy życia swoich członków w pracy. Związki zawodowe opierają się na umowie , ale członkowie muszą mieć prawo wyboru władzy wykonawczej, nie mogą być wykluczeni bez ważnego powodu i nie mogą być dyskryminowani przez pracodawców. Główne funkcje związków to organizowanie i reprezentowanie siły roboczej poprzez ustawowe kanały uczestnictwa, rokowania zbiorowe , udzielanie wzajemnej pomocy oraz bycie forum debat społecznych i aktywizmu. Układy zbiorowe , które związki zawodowe zawierają z pracodawcami, zazwyczaj mają na celu ustalenie sprawiedliwych stawek i godzin pracy, wymagają emerytur, szkoleń i udogodnień w miejscu pracy oraz aktualizują standardy wraz ze zmianami zachodzącymi w przedsiębiorstwie. Siła przetargowa związków zawodowych opiera się w ostateczności na działaniu zbiorowym. Aby zrównoważyć uprawnienia pracodawcy do zmiany warunków stosunku pracy lub zwalniania pracowników, oficjalny związek zawodowy został prawnie chroniony prawem do strajku. Od 1875 r . prawo brytyjskie mówi, że działania zbiorowe, w tym prawo do strajku , są zgodne z prawem, jeśli „rozważają lub wspierają spór handlowy”. Od lat 80. XX wieku wprowadzono również szereg wymagań dotyczących głosowania siły roboczej i ostrzegania pracodawcy, tłumienia strajków solidarnościowych i pikiet . Pod tym względem prawo brytyjskie wypada poniżej międzynarodowe standardy pracy . Istnieją prawa do informacji o zmianach w miejscu pracy i konsultacji w sprawie zwolnień, restrukturyzacji biznesu i ogólnie zarządzania. Wreszcie istnieje niewielka liczba praw związanych z bezpośrednim uczestnictwem w sprawach zakładu pracy i firmy, w szczególności zarządzania emeryturami . W niektórych przedsiębiorstwach, takich jak uniwersytety, pracownicy mogą głosować na przedstawicieli w radach zarządzających przedsiębiorstwem.
Związki handlowe
Zasadniczo prawo Zjednoczonego Królestwa gwarantuje związkom zawodowym i ich członkom wolność zrzeszania się . Oznacza to, że ludzie mogą organizować swoje sprawy w wybrany przez siebie sposób, co znajduje odzwierciedlenie w Konwencji MOP dotyczącej prawa do organizowania się i rokowań zbiorowych z 1949 r. oraz Europejskiej konwencji praw człowieka , artykuł 11. Zgodnie z artykułem 11 EKPC wolność zrzeszania się być ograniczone przez prawo, co jest „ niezbędne w społeczeństwie demokratycznym ”. Tradycyjne prawo zwyczajowe i słuszność były powierzchownie podobne, ponieważ związki zawodowe tworzą się na podstawie umowy , a majątek stowarzyszenia jest powierzony jego członkom zgodnie z regulaminem stowarzyszenia. Jednak zanim parlament stał się demokratyczny, związki zawodowe zostały zlikwidowane za rzekome „ ograniczanie handlu ”, a ich działania (zwłaszcza strajki mające na celu poprawę warunków pracy) można było uznać za przestępczy spisek . XIX-wiecznym reformatorom, którzy uznali, że związki zawodowe są demokratyczne, stopniowo udało się zagwarantować związkom wolność zrzeszania się. Ustawa o związkach zawodowych z 1871 r miał na celu trzymanie sądów z dala od wewnętrznych spraw związków zawodowych, podczas gdy ustawa o sporach handlowych z 1906 r. ostatecznie potwierdziła prawo związków zawodowych do podejmowania działań zbiorowych, wolnych od odpowiedzialności deliktowej , jeśli było to „rozważanie lub wspieranie sporu handlowego”. Podstawowa filozofia „prawnego wstrzymania się” od organizacji związkowych trwała do 1971 r., Kiedy konserwatywny rząd podjął próbę kompleksowej regulacji. Ta interwencja została odwrócona przez Partię Pracy w 1974 r., Ale po 1979 r. Związki zawodowe zostały mocno uregulowane.
Obecnie zarządzanie związkowe można skonfigurować w dowolny sposób, o ile jest ono zgodne z obowiązkowymi standardami określonymi przez ustawę o związkach zawodowych i stosunkach pracy (konsolidacja) z 1992 r . Przed 1979 rokiem wszystkie związki miały system wyborczy i były demokratyczne. W większości członkowie bezpośrednio wybierali kierownictwo związkowe. Uważano jednak, że wybory pośrednie (np. w których członkowie głosowali na delegatów, którzy wybierali kierownictwo na konferencji) sprawiły, że mniejszość związków zawodowych była bardziej „oderwana od kontaktu” i bardziej wojownicza, niż było to naturalne. Ustawa o związkach zawodowych i stosunkach pracy (konsolidacja) z 1992 r , sekcja 46, wymaga, aby członkowie mieli bezpośrednie prawo głosu dla władzy wykonawczej, która nie może pozostawać na stanowisku dłużej niż pięć lat. Ponadto przyjęto zasady (choć wcześniej nie było wielu problemów), zgodnie z którymi żaden kandydat nie może zostać bezzasadnie wykluczony z wyborów, wszyscy wyborcy są równi, a karty do głosowania pocztowego muszą być dostępne. W praktyce wybory związkowe w Wielkiej Brytanii są często konkurencyjne, chociaż frekwencja wyborcza (bez głosowania elektronicznego) jest zwykle niska. Drobne nieprawidłowości proceduralne, które nie miałyby wpływu na wyniki, nie podważają wyborów, ale w inny sposób Urzędnika ds. Certyfikacji może rozpatrywać skargi dotyczące nadużyć, prowadzić dochodzenia i wydawać nakazy egzekucyjne, od których z kolei można się odwołać do Sądu Najwyższego. Na przykład w sprawie Ecclestone przeciwko National Union of Journalists Jake Ecclestone, który był zastępcą sekretarza generalnego National Union of Journalists przez 40 lat, został odwołany przez władzę wykonawczą. Próbował ponownie kandydować w wyborach, ale władza wykonawcza wprowadziła zasadę, że kandydaci musieli mieć „zaufanie” władzy wykonawczej. Smith J utrzymywał, że związek nie miał wyraźnej zasady stwierdzającej, że władza wykonawcza może to zrobić, ani żadnej nie można interpretować zgodnie z demokratycznym charakterem konstytucji związku. „Nowa zasada” władzy wykonawczej była również sprzeczna z TULRCA 1992 , który zabrania niesprawiedliwego wykluczania kandydatów. Tam, gdzie statut nie jest wyraźny, zastosowanie mają standardowe zasady konstrukcyjne. Były zdania odrębne, zwłaszcza w Breen przeciwko Amalgamated Engineering Union , w zakresie, w jakim zasady naturalnej sprawiedliwości mogą zastąpić wyraźne zasady związku. Lepszy pogląd wydaje się jednak taki, że konstruowanie regulaminu związku zgodnie z ustawowymi zasadami demokratycznej odpowiedzialności wymaga niestosowania wyraźnych przepisów, jeśli podważają one „rozsądne oczekiwania” członków. Ponadto do interpretacji przepisów związkowych zostaną wykorzystane standardy „najlepszych praktyk”. W sprawie AB przeciwko CD , gdzie regulamin związku milczał na temat tego, co się stanie, gdy wybory zakończą się remisem, sąd zwrócił się do Electoral Reform Society wskazówki.
Poza zarządzaniem związkiem poprzez głosowanie i wybory, członkowie mają pięć głównych praw ustawowych. Po pierwsze, chociaż statut zapewnia, że związek „nie jest osobą prawną”, w każdym praktycznym sensie tak jest: może zawierać umowy, zlecać delikty, posiadać własność, pozywać i być pozywanym. Kierownictwo i urzędnicy związku wykonują działania w jego imieniu, a ich działania są mu przypisane na podstawie zwykłych zasad przedstawicielstwa. Jednakże, jeśli jakikolwiek funkcjonariusz związkowy działa ultra vires , wykraczając poza kompetencje związku, każdy członek ma prawo domagać się naprawienia naruszenia. Na przykład w sprawie Edwards przeciwko Halliwell decyzja komitetu wykonawczego Krajowego Związku Konstruktorów Pojazdów o podwyższeniu składek członkowskich została powstrzymana, ponieważ konstytucja wymagała najpierw dwóch trzecich głosów członków. Po drugie, TULRCA 1992 sekcja 28 wymaga od związków zawodowych prowadzenia ksiąg rachunkowych, dających „prawdziwy i rzetelny” obraz ich spraw finansowych. Rejestry są przechowywane przez sześć lat, członkowie mają prawo wglądu do nich, są niezależnie kontrolowane i nadzorowane przez Oficera ds. Certyfikacji . Po trzecie, członkowie mają prawo nie wpłacać składek na fundusz polityczny związku zawodowego, jeśli taki istnieje. Od wczesnego sukcesu Brytyjska Partia Pracy w promowaniu dobrobytu ludzi pracy przez parlament, sądy i konserwatywne rządy próbowała stłumić polityczny głos związków, szczególnie w porównaniu z finansowaniem przez pracodawców poprzez kontrolę korporacji . W ramach TULRCA 1992 72, 73 i 82, związek musi posiadać oddzielny fundusz na „obiekty polityczne” (takie jak reklama, lobbing lub darowizny), członkowie muszą zatwierdzać fundusz w drodze głosowania co najmniej raz na 10 lat, a poszczególni członkowie mają prawo do z niej zrezygnować (w przeciwieństwie do wspólników w spółkach). Związki muszą też mieć w konstytucji cele polityczne. W 2010 r. tylko 29 ze 162 związków miało fundusze polityczne, chociaż 57 procent członków wpłacało. To wygenerowało 22 miliony funtów. Z kolei skonsolidowane statystyki dotyczące wydatków firm na cele polityczne nie są dostępne.
Po czwarte, członkowie muszą być traktowani sprawiedliwie, jeśli są dyscyplinowani przez związek, zgodnie z wypracowanymi przez sąd zasadami naturalnej sprawiedliwości . Na przykład w sprawie Roebuck przeciwko NUM (obszar Yorkshire) nr 2 Templeman J orzekł, że to niesprawiedliwe, że Arthur Scargill był w panelu apelacyjnym dla dziennikarzy ukaranych dyscyplinarnie za występowanie w charakterze świadków przeciwko powództwu o zniesławienie samego Scargilla. W innym przykładzie Esterman przeciwko NALGO orzekł, że panna Esterman nie może zostać ukarana dyscyplinarnie za podjęcie pracy związanej z liczeniem wyborów poza pracą, zwłaszcza, że prawo związku do powstrzymania jej nie było jasno określone w jego własnym regulaminie. Po piąte, członkowie nie mogą zostać wydaleni ze związku bez uzasadnionego powodu, określonego w ustawowych podstawach na mocy TULRCA 1992 sekcja 174. Może to obejmować wydalenie na podstawie zasad Bridlington , porozumienia między związkami w celu zachowania solidarności i niepodejmowania prób „kłusownictwa” nawzajem swoich członków. Ustawodawstwo zostało jednak zmienione w sprawie ASLEF przeciwko Zjednoczonemu Królestwu wyjaśnić, że związki mogą wykluczać członków, których przekonania lub działania są sprzeczne z uzasadnionymi celami związku. W ASLEF członek o imieniu Lee był zaangażowany w Brytyjską Partię Narodową , neofaszystowską organizację oddaną białej supremacji, a sam Lee był zaangażowany w przemoc i zastraszanie muzułmanów i kobiet. Europejski Trybunał Praw Człowieka orzekł, że ASLEF był uprawniony do wydalenia Lee, ponieważ tak długo, jak nie nadużył swojej władzy organizacyjnej ani nie doprowadził do indywidualnych trudności, „związki muszą zachować swobodę decydowania zgodnie z przepisami związkowymi w kwestiach dotyczących przyjmowania do związku i wydalania ze związku”. Wreszcie, członkowie związku mają również bardziej wątpliwe „prawo” do niestrajkowania zgodnie z decyzją władzy wykonawczej. Wyklucza to związek dyscyplinujący członków, którzy łamią solidarność, i został skrytykowany przez Międzynarodową Organizację Pracy za podważanie skuteczności związku, z naruszeniem podstawowych standardów pracy.
Układy zbiorowe
Prawo pracowników do rokowań zbiorowych z pracodawcami w sprawie „ godziwej płacy za uczciwy dzień pracy ” jest uważane za prawo podstawowe w prawie zwyczajowym , na mocy art. 11 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka oraz w prawie międzynarodowym . Jednak historycznie Wielka Brytania pozostawiła procedurę zawierania układów zbiorowych i ich treść w dużej mierze nietkniętą przez prawo. Zaczęło się to zmieniać od 1971 roku , choć w przeciwieństwie do innych krajów Wspólnoty Narodów , Europy czy Stany Zjednoczone Wielka Brytania pozostaje stosunkowo „wolontarystyczna”. W zasadzie zawsze istnieje możliwość dobrowolnego zawarcia układu zbiorowego przez pracodawcę i związek zawodowy. Pracodawcy i związki zazwyczaj dążą do opracowania corocznie aktualizowanej płac dla pracowników, sprawiedliwego i elastycznego czasu pracy , urlopów i przerw, przejrzystych i sprawiedliwych procedur zatrudniania i zwalniania , sprawiedliwych i wspólnie zarządzanych emerytur oraz zobowiązanie do wspólnej pracy na rzecz sukcesu przedsiębiorstwa. W 2010 r. około 32 procent siły roboczej w Wielkiej Brytanii było objętych układem zbiorowym, pozostawiając około dwóm trzecim brytyjskiej siły roboczej niewielki wpływ na warunki ich pracy.
Tradycyjnie, jeśli pracownicy organizują związek zawodowy, ostatnią deską ratunku, by skłonić pracodawcę do negocjacji, było grożenie podjęciem działań zbiorowych, w tym skorzystanie z prawa do strajku . Ponadto, Ustawa o związkach zawodowych i stosunkach pracy (konsolidacja) z 1992 r., Załącznik A1, zawiera ustawową procedurę, dzięki której pracownicy mogą zostać uznani za udział w negocjacjach zbiorowych. Aby skorzystać z tej procedury, po pierwsze, związek zawodowy musi być certyfikowany jako niezależny, a zakład pracy musi zatrudniać co najmniej 21 pracowników. Po drugie, nie może już istnieć uznany związek zawodowy. Spowodowało to szczególne problemy w R (National Union of Journalists) przeciwko Centralnemu Komitetowi Arbitrażowemu, ponieważ Sąd Apelacyjny orzekł, że uznany związek, któremu brakowało jakiegokolwiek znaczącego wsparcia, mógł zablokować roszczenie negocjacyjne związku wspieranego. Po trzecie, związek musi wskazać odpowiednią „jednostkę negocjacyjną” dla układu zbiorowego, którą organ rządowy nazwałby Centralną Komisją Arbitrażową (CAC) może zweryfikować i zatwierdzić. Na wniosek związku CAC musi wziąć pod uwagę, czy proponowana jednostka negocjacyjna jest „zgodna z efektywnym zarządzaniem”, a także poglądy pracodawcy i cechy pracowników. CAC ma szerokie uprawnienia dyskrecjonalne i pracodawca może go zakwestionować wyłącznie zgodnie z ogólnymi zasadami naturalnej sprawiedliwości w prawie administracyjnym . W sprawie R (Kwik-Fit (GB) Ltd) przeciwko CAC Sąd Apelacyjny stwierdził, że ustalenie przez CAC, że właściwą jednostką przetargową byli wszyscy pracownicy Kwik Fit w obszarze M25 Obwodnica Londynu . Punktem wyjścia jest rekomendacja związku, a CAC ma prawo przedkładać ją nad alternatywę pracodawcy, zwłaszcza że pracodawca często będzie próbował zdefiniować większą „jednostkę”, aby ograniczyć prawdopodobieństwo uzyskania większego poparcia większości przez członków związku. Po czwarte, po określeniu jednostki negocjacyjnej, CAC może być usatysfakcjonowany, że związek ma poparcie większości dla reprezentowania siły roboczej i złoży oświadczenie o uznaniu. Alternatywnie, po piąte, może stwierdzić, że stanowisko jest mniej jasne i że tajne głosowanie leży w interesie dobrych stosunków przemysłowych. Po szóste, jeśli odbywa się głosowanie, zarówno związek, jak i pracodawca powinni mieć dostęp do pracowników i możliwość rozpowszechniania ich argumentów, a groźby, łapówki lub bezprawne wywieranie wpływu są zabronione. Po siódme, kiedy odbywa się głosowanie, związek musi mieć co najmniej 10 procent członków i zdobyć 50 procent głosów, czyli co najmniej 40 procent uprawnionych do głosowania. Jeśli związek zdobędzie większość, ósmym i ostatnim krokiem jest to, że jeśli strony nie osiągną porozumienia, CAC reguluje układ zbiorowy dla stron, a wynik będzie prawnie wiążący. Kontrastuje to z pozycją podstawową, poniżej TULRCA 1992 § 179, który zakłada, że układy zbiorowe nie mają na celu tworzenia stosunków prawnych . Długa, problematyczna procedura częściowo wzorowała się na amerykańskiej ustawie National Labour Relations Act 1935 , jednak ze względu na swoją uciążliwość mocno zachęca strony do szukania dobrowolnego porozumienia w duchu współpracy iw dobrej wierze .
Chociaż większość układów zbiorowych będzie zawierana dobrowolnie, prawo stara się zapewnić pracownikom prawdziwą wolność zrzeszania się , zakazując pracodawcom zniechęcania do członkostwa w związkach zawodowych i tworząc pozytywne prawa dla członków. Po pierwsze, Ustawa o związkach zawodowych i stosunkach pracy (ujednolicona) z 1992 r., sekcje 137-143, zabrania pracodawcom, w tym agencjom, odmawiania zatrudnienia komukolwiek z powodu przynależności do związku. Sądy będą interpretować ustawodawstwo celowo, aby chronić działalność związkową, z taką samą surowością, jak inne przepisy antydyskryminacyjne. Po drugie, TULRCA 1992 sekcje 146-166 stanowią, że pracownicy nie mogą podlegać żadnej szkodzie ani zwolnieniu. Na przykład w sprawie Fitzpatrick przeciwko Zarządowi Kolei Brytyjskich zarząd zwolnił kobietę, która była członkiem grupy trockistowskiej (promującej międzynarodowy socjalizm ). Zarząd uzasadnił to tym, że nie powiedziała pracodawcy o wcześniejszej pracy dla Ford Motor Company , a więc za „nieprawdę i brak zaufania”. Woolf LJ utrzymywał, że to nie był prawdziwy powód - problemem był trockizm. Zwolnienie było niezgodne z prawem na podstawie artykułu 152. Biorąc pod uwagę techniczny charakter ustawodawstwa, najważniejszą sprawą jest sprawa Wilson i Palmer przeciwko Wielkiej Brytanii , w której Daily Mail nie podwyższył wynagrodzenia Wilsona, ponieważ chciał on pozostać w związkowym układzie zbiorowym, a Palmer's nie podwyższył pensji o 10 proc., ponieważ nie zgodził się na wystąpienie ze związku NURMTW . Europejski Trybunał Praw Człowieka orzekł, że wszelkie niejasności dotyczące ochrony w prawie brytyjskim są sprzeczne z artykułem 11 EKPC , ponieważ
istotą dobrowolnego systemu rokowań zbiorowych jest to, aby związek zawodowy, który nie jest uznawany przez pracodawcę, mógł podejmować działania, w tym w razie potrzeby organizować akcje protestacyjne, mające na celu skłonienie pracodawcy do zawarcia rokowań zbiorowych z nim w sprawach, które związek uważa za ważne dla interesów jego członków.... pracownicy powinni mieć swobodę wydawania poleceń lub zezwalania związkowi na składanie oświadczeń przed pracodawcą lub podejmowanie działań na rzecz ich interesów w ich imieniu. Jeżeli pracownikom się to uniemożliwia, ich swoboda przynależności do związku zawodowego w celu ochrony ich interesów staje się iluzoryczna.
W zasadzie, jak w każdym przypadku wiktymizacji w prawie dotyczącym dyskryminacji, „szkoda istnieje, jeżeli rozsądny pracownik byłby lub mógłby uznać, że [traktowanie] we wszystkich okolicznościach było dla niego niekorzystne”. Jeśli statut Wielkiej Brytanii nie zostanie zaktualizowany, ustawy o prawach człowieka z 1998 r. wymaga interpretacji prawa zwyczajowego lub statutu w celu odzwierciedlenia zasad EKPC. Bardziej szczegółowe przepisy, z ustawą o ochronie danych z 1998 r., sekcje 17-19 oraz ustawą o stosunkach pracy z 1999 r. (czarne listy) z 2010 r. , penalizują praktykę rejestrowania lub umieszczania na czarnych listach członków związku i potencjalnie prowadzi do sankcji karnych dla pracodawców i agencji, którzy to robią.
Po trzecie, członkowie związku mają prawo do bycia reprezentowanymi przez urzędników związkowych na każdym spotkaniu dyscyplinarnym lub dotyczącym skarg zgodnie z ustawą o stosunkach pracowniczych z 1999 r., sekcje 10-15. Może to być szczególnie ważne, gdy pracownik ma kłopoty z kierownictwem. Po czwarte, pracodawca musi zezwolić przedstawicielom niezależnych związków zawodowych, które uzna za uprawnione do rokowań zbiorowych, na rozsądną ilość czasu wolnego w celu wypełnienia swojej roli. Związkowcy mają również prawo do rozsądnej ilości czasu wolnego w godzinach pracy, także w celu uczestniczenia w naradach dotyczących uzgodnień z pracodawcą czy głosowania w wyborach. ACAS _ Kodeks postępowania określa ogólne wytyczne. Ostatecznym „prawem” pracownika jest to, że zgodnie z TULRCA 1992 nie może on być zmuszany do członkostwa w związku w tak zwanych układach zakładów zamkniętych . Układy zbiorowe wymagały, aby pracodawcy nie zatrudniali nikogo, kto nie był członkiem związku. Jednak Europejski Trybunał Praw Człowieka orzekł w 1981 r., że „wolność zrzeszania się” na mocy artykułu 11 pociągnęło za sobą również „wolność od zrzeszania się”. Ta zmiana prawa zbiegła się w czasie z początkiem ogólnoeuropejskiej tendencji do spadku członkostwa w związkach, ponieważ zamknięty sklep był głównym mechanizmem utrzymania poparcia związkowego, a tym samym rokowań zbiorowych na rzecz sprawiedliwszych miejsc pracy. EKPC nie zabrania jednak związkom realizowania porozumień dotyczących sprawiedliwego podziału , w ramach których członkowie niebędący członkami związku partycypują w opłatach związkowych za usługi, które otrzymują w ramach rokowań zbiorowych. Nie zapobiega również zawieraniu umów zbiorowych, które automatycznie zapisałyby pracowników do związku zawodowego, jak ma to miejsce na mocy ustawy o emeryturach z 2008 r. , z prawem pracownika do rezygnacji, jeśli tak wybierze.
Akcja zbiorowa i strajkowa
Prawo pracowników do zbiorowego wycofania się z pracy zawsze było wykorzystywane do zmuszania pracodawców do przestrzegania układu zbiorowego. W krytycznych momentach historii zwalczała także represje polityczne (np. powstanie chłopskie z 1381 r . i indyjski ruch niepodległościowy do 1947 r.), zapobiegała wojskowym zamachom stanu przeciwko rządom demokratycznym (np. strajk generalny w Niemczech przeciwko puczowi Kappa w 1920 r.) i obalili dyktatury (np. podczas strajku generalnego w Egipcie w 2008 r.). ). Reżimy antydemokratyczne nie mogą tolerować organizacji społecznych, których nie kontrolują, dlatego prawo do strajku jest podstawą każdego demokratycznego społeczeństwa i uznanym prawem człowieka w prawie międzynarodowym . Historycznie Wielka Brytania uznawała prawo do strajku co najmniej od 1906 r. Tradycja brytyjska zainspirowała Konwencję Międzynarodowej Organizacji Pracy 87 (1948) artykuły 3 i 10, orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka na podstawie artykułu 11 oraz Kartę UE Praw Podstawowych art. 28. Kontrowersje wzbudził jednak zakres prawa do podejmowania działań zbiorowych. Odzwierciedlając szereg ograniczeń z lat 1979-1997, prawo zostało częściowo skodyfikowane w Ustawie o związkach zawodowych i stosunkach pracy (konsolidacja) z 1992 r., Sekcje 219 do 246, która obecnie nie spełnia międzynarodowych standardów.
Nie ma zgody co do statusu prawa do strajku w common law . Z jednej strony Izba Lordów i Sąd Apelacyjny wielokrotnie potwierdzały, że „zaprzestanie pracy z wyjątkiem podwyżek płac, a w konsekwencji strajk, było zgodne z prawem zwyczajowym”, że „prawo robotników do strajku jest zasadniczą elementem zasady rokowań zbiorowych ”, „że robotnicy mają prawo do strajku” i że jest to „podstawowe prawo człowieka”. Pogląd ten byłby zgodny z prawem międzynarodowym i postrzegałby prawo do zaprzestania pracy w sporze handlowym w dobrej wierze jako dorozumiany termin w każdym Z drugiej strony sądy o różnym składzie orzekały, że stanowisko prawa zwyczajowego stoi w sprzeczności z prawem międzynarodowym: że strajk jest naruszeniem umowy, a to rodzi odpowiedzialność deliktową dla związków organizujących działania zbiorowe, chyba że mieści się to w immunitet ustawowy Z tego punktu widzenia, nawet jeśli pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za straty ekonomiczne pracowników zwolnionych grupowo, związek zawodowy mógłby ponosić odpowiedzialność przed pracodawcą za podjęcie działań zbiorowych. Mówi się, że delikty gospodarcze obejmują spisek mający na celu wyrządzenie szkody , nakłanianie do naruszenia umowy i deliktową ingerencję w umowę. Jednak TULRCA 1992 sekcja 219 zawiera klasyczną formułę, zgodnie z którą działanie zbiorowe związku zawodowego staje się wolne od wszelkiej odpowiedzialności deliktowej, jeśli zostało podjęte „w celu rozważenia lub wspierania sporu handlowego”. To powiedziawszy, trzeba przeskoczyć różne dalsze przeszkody, aby związek był pewny immunitetu od pracodawców żądających odszkodowania lub nakazu zaprzestania strajku.
_(8228591861).jpg)
Po pierwsze, znaczenie „sporu handlowego” zgodnie z TULRCA 1992 sekcja 244 ogranicza się do sporu „między pracownikami a ich pracodawcą” i musi odnosić się głównie do warunków zatrudnienia. W sprawie BBC v Hearn Lord Denning MR wydał nakaz przeciwko strajkowi personelu BBC w celu zaprzestania transmisji finału Pucharu Anglii z 1977 r. Do apartheidu w RPA . Argumentował, że był to spór polityczny, a nie „spór handlowy”, chyba że związek prosił o „umieszczenie klauzuli w umowie”, aby nie wykonywać takiej pracy. Strajki przeciwko ustawodawstwu rządowemu (a nie pracodawcy), prywatyzacji lub outsourcingowi, zanim to nastąpi, zostały uznane za niezgodne z prawem. Jednak przynajmniej każdy spór dotyczący warunków, na jakich pracownicy wykonują swoją pracę, zapewni ochronę. Po drugie, TULRCA 1992, sekcja 224, zapobiega powództwu zbiorowemu przeciwko komuś, kto „nie jest stroną w sporze z pracodawcą”. „Działanie wtórne” było kiedyś zgodne z prawem, z ustawy o związkach zawodowych z 1871 r do 1927 i ponownie od 1946 do 1980, ale dzisiaj już nie. To sprawia, że definicja „pracodawcy” jest istotna, zwłaszcza gdy spór handlowy dotyczy grupy przedsiębiorstw. Pisemne oświadczenie pracownika dotyczące umowy może sugerować, że jedynym „pracodawcą” jest spółka zależna, chociaż spółka macierzysta pełni funkcję pracodawcy polegającą na ostatecznym ustalaniu warunków umowy. Ponadto wszelkie pikiety lub protesty poza miejscem pracy muszą być „pokojowe” i musi być nadzorca pikiety. Istnieje ograniczona liczba jawnych zakazów akcji strajkowej, ale zgodnie z Konwencja MOP nr 87 dotyczy tylko miejsc pracy, które wiążą się z naprawdę podstawowymi funkcjami państwa (dla sił zbrojnych, policji i funkcjonariuszy więziennych) i tylko wtedy, gdy jako alternatywę stosuje się bezstronny arbitraż.
Po trzecie, zgodnie z TULRCA 1992 sekcja 226 związek zawodowy chcący podjąć działania zbiorowe w sporze handlowym musi przeprowadzić głosowanie. Podsumowując, związek musi powiadomić pracodawcę z 7-dniowym wyprzedzeniem o przeprowadzeniu głosowania, podać kategorie pracowników objętych głosowaniem, podać całkowitą liczbę, wszystko „tak dokładne, jak jest to rozsądnie wykonalne w świetle informacji”. Od ustawy o związkach zawodowych z 2016 r . istnieje dodatkowy wymóg, aby karta do głosowania miała 50% frekwencję do poparcia strajku i łącznie 40% głosujących popierających strajk (tj. frekwencja 80% przy równym podziale głosów) ) w „ważnych usługach publicznych”, które obejmują służbę zdrowia, szkoły, straż pożarną, transport, bezpieczeństwo jądrowe i bezpieczeństwo granic. Skrutator musi być w stanie nadzorować przebieg głosowania, głosowanie musi być udzielone wszystkim pracownikom, którzy mogą strajkować, głosowanie musi być tajne i korespondencyjne, z uwzględnieniem „małych przypadkowych błędów”, które „nie mają wpływu na wynik głosowania” . Związek musi poinformować pracodawcę o wyniku „tak szybko, jak to praktycznie możliwe”, wezwać do działania w ciągu czterech tygodni i poinformować pracodawcę o osobach biorących w nim udział. Zasady są źle opracowane, co spowodowało spory sądowe, w których niektóre sądy zezwalały na nakazy sądowe w przypadku rzekomych usterek technicznych. Jednakże Sąd Apelacyjny podkreślił bowiem w ww British Airways Plc przeciwko Unite the Union (nr 2) i RMT przeciwko Serco Ltd że zasady należy interpretować w sposób spójny w celu pogodzenia równie uzasadnionych, ale sprzecznych interesów pracodawców i związków zawodowych. Żaden pracownik nie może zostać zwolniony za udział w strajku przez okres 12 tygodni, o ile strajk jest oficjalnie zatwierdzony przez związek. Jeśli jednak strajki nie są prowadzone zgodnie z prawem, pracodawcy mogą (i często to robią) zwrócić się do sądu o wydanie nakazu przeciwko związkowi zawodowemu prowadzącemu strajk lub potencjalnego odszkodowania. Sąd nie powinien wydać żadnego nakazu przeciwko strajkowi, chyba że istnieje „poważna kwestia do rozpatrzenia” i musi rozważyć, gdzie leży „równowaga dla wygody”. W Nawala, Izba Lordów, podkreśliła, że nakazy sądowe powinny być wydawane rzadko i z pełnym uwzględnieniem wszystkich praktycznych realiów oraz fakt, że sąd nie powinien kończyć strajku na korzyść pracodawcy.
Informacje i konsultacje
Podczas gdy prawa do podejmowania działań zbiorowych, w tym strajków, mają fundamentalne znaczenie dla demokratycznego i cywilizowanego społeczeństwa, Wielka Brytania wprowadziła rosnącą liczbę praw zbiorowych, aby mieć „głos w pracy” bez potrzeby protestu . „Informacje i konsultacje” są zwykle postrzegane jako prekursory rzeczywistych praw do uczestnictwa, poprzez wiążące głosowanie w miejscu pracy. Korzyść ekonomiczna polega na tym, że dyrektorzy lub decydenci, którzy informują pracowników i konsultują się z nimi w sprawie ważnych zmian w miejscu pracy (np. zwolnienia), myślą intensywniej i dostrzegają alternatywy przy mniejszych kosztach dla przedsiębiorstwa podatników i pracowników. Prawa do informacji i konsultacji historycznie wywodzą się z modeli rokowań zbiorowych. Ustawa o związkach zawodowych i stosunkach pracy (ujednolicenie) z 1992 r., sekcje 181-182, wymagają od pracodawców, na pisemny wniosek związku, ujawnienia informacji, bez których rokowania zbiorowe mogłyby być istotnie utrudnione, zgodnie z „dobrymi praktykami w zakresie stosunków pracy”. Ustawa o spółkach z 2006 r., sekcja 417-419, wymaga również ujawnienia informacji w sprawozdaniu dyrektora w każdym roku obrotowym o tym, jak firmy „mieją na uwadze” „interesy pracowników firmy” i „relacje biznesowe z dostawcami” w dół łańcucha dostaw . Ogólne prawa do konsultacji istniały w Wielkiej Brytanii wraz z negocjacjami zbiorowymi od Rady Whitley od 1918 r. Ogólne prawo do konsultacji jest obecnie skodyfikowane w Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej , artykuł 27. Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że nie jest to bezpośrednio wiążące, ale szczególne zasady mają zastosowanie w czterech głównych kontekstach: w ogólnych radach zakładowych , ponadnarodowych rad zakładowych , zwolnień grupowych, przejęć przedsiębiorstw oraz zdrowia i bezpieczeństwa.
Po pierwsze, Przepisy dotyczące informowania i konsultowania pracowników z 2004 r . nakładają na przedsiębiorstwa zatrudniające 50 lub więcej pracowników obowiązek informowania i konsultowania prawdopodobnego rozwoju sytuacji w przedsiębiorstwie, zmian w strukturach pracy i zmian umów – zwłaszcza zwolnień . Pracownicy muszą dobrowolnie zainicjować „procedurę informacyjno-konsultacyjną”. Jeśli tak, ale pracodawcy nie mogą znaleźć wynegocjowanego porozumienia, model „procedury standardowej” wymaga od 2 do 25 wybranych przedstawicieli pracowników, którzy mają prawo do bieżących konsultacji: czyli wybrana rada pracowników . Wynegocjowana umowa może obejmować więcej kwestii niż model (na przykład zintegrowanie kwestii BHP w jednej radzie), jeśli strony tak zdecydują. Co najważniejsze, konsultacja nie jest jedynie ćwiczeniem kierownictwa polegającym na informowaniu pracowników o ich decyzjach, ale wymaga znaczącego dialogu „w celu osiągnięcia porozumienia”. Jest to „obowiązek negocjowania”, podobny do obowiązku negocjowania w dobrej wierze . Aby rozpocząć procedurę, może o to poprosić co najmniej 15 pracowników lub 10 procent personelu (w zależności od tego, która liczba jest wyższa). Czasami może istnieć „wcześniej istniejąca” rada lub pisemna procedura obejmująca wszystkich pracowników. Jeśli tak, jeśli nie jest tak dobra, jak żądana nowa metoda, a pracodawca chce ją zachować, musi odbyć się głosowanie, w którym ponad 50 procent pracowników opowiada się za nową procedurą. Na przykład w sprawie Stewart przeciwko Radzie Moray , po tym, jak 500 nauczycieli wystąpiło o nową procedurę (ponad 10 procent pracowników, ale mniej niż 40 procent), pracodawca argumentował, że należy przeprowadzić głosowanie, ponieważ istniejący układ zbiorowy ze związkiem zawiera protokół dotyczący informacji i konsultacji. Apelacyjny Trybunał ds. Zatrudnienia , odrzucając roszczenie pracodawcy, uznał, że istniejąca wcześniej procedura nie była wystarczająco dobra, aby wymusić głosowanie, ponieważ nie wyjaśniła, w jaki sposób zasięgnięto opinii pracowników. Pracodawcy grożą obecnie kary do 75 000 GBP za nieprzestrzeganie przepisów, choć nie jest jasne, czy wystarczy to do zapewnienia „skutecznego środka prawnego” na mocy prawa UE .
Po drugie, ponadnarodowe przepisy dotyczące informowania i konsultowania pracowników z 1999 r. umożliwiają ujednolicenie rad zakładowych w przedsiębiorstwach wielonarodowych, działających w UE . Jest to najbardziej prawdopodobne w przypadku amerykańskich przedsiębiorstw wielonarodowych . W „przedsiębiorstwach na skalę społeczności” lub „grupach” korporacyjnych zatrudniających ponad 1000 pracowników i 150 pracowników w dwóch lub więcej państwach członkowskich pracownicy mają prawo do ponadnarodowej rady pracowniczej w celu zasięgnięcia opinii na temat wszelkich „prawdopodobnych trendów w zatrudnieniu, inwestycjach i istotnych zmianach … wprowadzenie nowych metod pracy lub procesów produkcyjnych… i zwolnienia grupowe”. „Grupa” przedsiębiorstw istnieje, gdy jedno przedsiębiorstwo ma „dominujący wpływ” na inne, na przykład poprzez posiadanie udziałów w spółce lub prawa do powoływania lub odwoływania dyrektorów. Inne cechy ponadnarodowych rad pracowniczych są podobne do tzw Informowanie i konsultowanie regulaminów pracowniczych 2004 . Kierownictwo może zainicjować radę pracowniczą lub 100 pracowników w co najmniej dwóch przedsiębiorstwach, a państwa członkowskie mogą złożyć wniosek. Następnie „specjalny zespół negocjacyjny” (wybrany przedstawiciel pracowników i kierownictwo) będzie próbował dążyć do porozumienia w sprawie warunków. Jeżeli porozumienie nie może zostać osiągnięte, statut rady zakładowej utworzy zestaw szablonów „wymagań pomocniczych”. Zasady były krytykowane za to, że nie idą dalej lub są zintegrowane z innymi przepisami dotyczącymi konsultacji, chociaż każde państwo członkowskie UE jest w stanie wyjść poza określone minimalne standardy.
Po trzecie, ustawa o związkach zawodowych i stosunkach pracy (ujednolicona) z 1992 r., sekcja 188, wymaga od pracodawców, którzy „rozważają” zwolnienie 20 pracowników w „zakładzie” w ciągu 90 dni, konsultowania się z pracownikami przez 30 dni. „Zwolnienie” jest zwolnieniem ekonomicznym „niezwiązanym z daną osobą” (np. z powodu złej pracy lub niewłaściwego postępowania). W sprawie University of Stirling przeciwko UCU Sąd Najwyższy orzekł, że wygaśnięcie umów na czas określony dla 140 University kadry nauczycielskiej, nie liczy się jako przyczyna „związana z osobą”, w związku z czym należało skonsultować się z kadrą. Przez „zakład” rozumie się „odrębną jednostkę, zwykle stałą, której powierzono wykonywanie określonych zadań, a mianowicie przede wszystkim sprzedaż towarów, i która ma w tym celu kilku pracowników, środki techniczne i strukturę organizacyjną w tym sensie, że sklep jest indywidualne centrum kosztów zarządzane przez kierownika.” W sprawie Lyttle przeciwko Bluebird UK Bidco 2 Ltd Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że oznacza to, że Woolworths sklepy w Irlandii Północnej, z których każdy zatrudnia mniej niż 20 pracowników, mogłyby twierdzić, że są odrębnymi przedsiębiorstwami. Co bardziej wątpliwe, Employment Appeal Tribunal w sprawie E Green & Sons (Castings) Ltd przeciwko ASTMS uznał , że trzy spółki, wszystkie działające w tym samym lokalu, były różnymi zakładami, mimo że należały do tej samej grupy. Istnieje znaczna różnica zdań co do tego, kiedy podmiot zatrudniający musi rozpocząć konsultacje: Dyrektywa mówi, kiedy decydenci „rozważają”, podczas gdy Regulamin mówi „proponuje”. W sprawie AEK ry przeciwko Fujitsu Siemens Computers Oy Trybunał Sprawiedliwości muszą rozpocząć się „po podjęciu strategicznej lub handlowej decyzji zmuszającej go do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych”. W grupach spółek, w których jednostka dominująca kontroluje spółkę zależną, obowiązek przeprowadzenia procesu doradczego spoczywa na spółce zależnej, ale obowiązek ten rozpoczyna się z chwilą, gdy jednostka dominująca uzna, że dana spółka zależna „została zidentyfikowana” pod kątem zwolnień w celu konsultacji „do mieć żadnego znaczenia”. Należy przeprowadzić konsultacje z uznanym związkiem zawodowym najpierw, a jeśli ich nie ma, to wybrani przedstawiciele pracowników, w razie potrzeby dając wystarczająco dużo czasu na zorganizowanie wyborów. Art. 188 ust. 7 mówi, że pracodawca ma „obronę”, aby nie konsultować się w przypadku „wyjątkowych okoliczności”, ale tego „wyjątku” nie ma w dyrektywie, a sądy unikają jego stosowania. Zwolnienia nie mogą wejść w życie, dopóki nie zostaną przeprowadzone znaczące negocjacje. Jeśli pracodawcy nie negocjują, muszą wypłacić każdemu pracownikowi „nagrodę ochronną” w wysokości do 90 dni wynagrodzenia. Zasadniczo podobne zasady mają zastosowanie do konsultacji z pracownikami przed jakimkolwiek przejęciem przedsiębiorstwa.
Głosy w pracy
Prawa pracowników do głosowania w zarządach i organach przedsiębiorstw brytyjskich, niezależnie od tego, czy są to korporacje, spółki osobowe czy inne podmioty statutowe, mają w Wielkiej Brytanii ugruntowaną historię. Pozostają one dziś w instytucjach takich jak uniwersytety , szpitale NHS i wiele zakładów pracy zorganizowanych jako partnerstwa . Od przełomu XIX i XX wieku ustawy takie jak Port of London Act 1908 , Iron and Steel Act 1967 czy Post Office Act 1977 wymagały, aby wszyscy pracownicy tych konkretnych firm mieli głosy przy wyborze dyrektorów w zarządzie, co oznacza, że Wielka Brytania miała kilka z pierwszego" współdecydowania na świecie. Jednakże, ponieważ wiele z tych ustaw zostało zaktualizowanych, ustawa o spółkach z 2006 r. nadal nie zawiera ogólnego wymogu, aby pracownicy głosowali na walnym zgromadzeniu w celu wyboru dyrektorów, co oznacza, że ład korporacyjny pozostaje zmonopolizowany przez instytucje posiadające udziały lub zarządzających aktywami Z kolei w 16 z 28 krajów UE pracownicy państw członkowskich mają prawa partycypacyjne w spółkach prywatnych, w tym wybory członków zarządów i wiążące głosy w sprawie decyzji dotyczących indywidualnych praw pracowniczych, takich jak zwolnienia, czas pracy i udogodnienia socjalne czy zakwaterowanie. Na poziomie zarządu brytyjskie prawo spółek zasadniczo dopuszcza wszelkie środki partycypacji pracowników obok akcjonariuszy, ale dobrowolne środki były rzadkie poza programami akcji pracowniczych, które zwykle mają bardzo niewielki głos i zwiększają ryzyko finansowe pracowników. Ustawa o spółkach z 2006 r sekcja 168 definiuje tylko „członków” jako tych, którzy mają prawa uczestnictwa. Zgodnie z art. 112 „członkiem” jest każdy, kto początkowo wpisuje swoje imię i nazwisko do aktu założycielskiego spółki lub jest później wpisany do rejestru członków i nie jest zobowiązany do wnoszenia wkładu pieniężnego, w przeciwieństwie na przykład do pracy. Ponadto, zgodnie ze statutem spółki europejskiej , przedsiębiorstwa, które przekształcą się ponownie w Societas Europaea , mogą zdecydować się na przestrzeganie dyrektywy w sprawie zaangażowania pracowników. SE może mieć dwupoziomowy zarząd, jak w firmach niemieckich , gdzie akcjonariusze i pracownicy wybierają radę nadzorczą, która z kolei powołuje zarząd odpowiedzialny za bieżące prowadzenie spółki. Lub SE może mieć jednopoziomowy zarząd, jak każda brytyjska firma, a pracownicy i akcjonariusze mogą wybierać członków zarządu w pożądanej proporcji. „SE” może mieć nie mniej praw partycypacji pracowników niż to, co istniało wcześniej, ale w przypadku firmy brytyjskiej prawdopodobnie w żadnym przypadku nie było partycypacji.
W raporcie komisji śledczej ds. demokracji przemysłowej z 1977 r. rząd zaproponował, zgodnie z nową niemiecką ustawą o współdecydowaniu z 1976 r . i odzwierciedlającą projekt piątej dyrektywy UE w sprawie prawa spółek , aby zarząd miał równą liczbę przedstawicieli wybieranych przez pracowników, jak dla akcjonariuszy. Ale reforma utknęła w martwym punkcie i została porzucona po wyborach w 1979 roku . Pomimo odnoszących sukcesy biznesów, takich jak John Lewis Partnership i Waitrose które są w całości zarządzane i własnością siły roboczej, dobrowolne przyznanie udziału jest rzadkie. Wiele firm prowadzi programy akcji pracowniczych , szczególnie dla wysoko opłacanych pracowników; jednak takie akcje rzadko stanowią więcej niż niewielki procent kapitału w spółce, a inwestycje te pociągają za sobą duże ryzyko dla pracowników, biorąc pod uwagę brak dywersyfikacji .
Inną formą praw partycypacji bezpośredniej jest wykonywanie przez pracowników praw głosu w określonych kwestiach w miejscu pracy. Podstawowym przykładem jest Ustawa o emeryturach z 2004 r., sekcje 241-243, pracownicy państwowi muszą mieć możliwość wyboru co najmniej jednej trzeciej kierownictwa swoich programów pracowniczych jako „ powierników nominowanych przez członków ”. Daje to pracownikom możliwość, co do zasady, zabierania głosu w sprawie tego, w jaki sposób ich pieniądze emerytalne są inwestowane w akcje spółki, a także w jaki sposób wykorzystywana jest siła głosu związana z akcjami spółki. Powstał z inicjatywy Unii Europejskiej rośnie liczba „rad pracowniczych” i „komitetów informacyjno-konsultacyjnych”, ale jeśli pracodawca dobrowolnie nie zgodzi się na to, by pracownicy mieli wiążący głos, nie ma prawnego prawa do uczestniczenia w określonych kwestiach dotyczących polityki w miejscu pracy. Uczestnictwo w pracy ogranicza się do informacji, konsultacji, rokowań zbiorowych i akcji protestacyjnych.
Równość
Ustawa o równości z 2010 r. zawiera zasadę, że ludzie powinni traktować się nawzajem zgodnie z treścią swojego charakteru , a nie z innym nieistotnym statusem, aby sprzyjać integracji społecznej . Ta zasada, która powoli stała się podstawą prawa zwyczajowego i prawa UE , wykracza poza zatrudnienie, zapewniając dostęp do usług prywatnych i publicznych. W pracy prawo w dużej mierze opiera się na minimalnych standardach określonych w trzech podstawowych dyrektywach dla całej UE . Poza bezwzględnymi zakazami dyskryminowania członków związków zawodowych, EA 2010 chroni cechy płci (w tym ciążę), rasę, orientację seksualną (w tym stan cywilny), wyznanie, niepełnosprawność i wiek. Nietypowi pracownicy, którzy mają umowy w niepełnym wymiarze godzin , na czas określony lub umowy agencyjne , są również chronione na mocy przepisów szczególnych. Ale chociaż ustawodawstwo dotyczące równości wyraźnie zabrania dyskryminacji z zaledwie dziesięciu powodów, prawo zwyczajowe może również rozszerzyć ochronę, jeśli pracodawcy traktują pracowników niesprawiedliwie z innych powodów, które są nieistotne lub arbitralne. Dyskryminacja „bezpośrednia” ma miejsce, gdy pracownik jest traktowany mniej przychylnie ze względu na chronioną cechę (np. płeć lub rasę) w porównaniu z inną osobą (o innej płci lub rasie), chyba że pracodawcy mogą wykazać, że cecha danej osoby jest „rzeczywistym wymogiem zawodowym ". Dyskryminacja „pośrednia” ma miejsce wtedy, gdy pracodawcy stosują neutralną zasadę wobec wszystkich pracowników, ale ma to „odmienny wpływ” na osoby o określonej chronionej charakterystyce, a zasady tej nie można „obiektywnie uzasadnić”. Pracownicy mają prawo nie cierpieć molestowanie w pracy. Wnioskodawcy nie mogą być represjonowani za wniesienie pozwu o dyskryminację. Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn była historycznie traktowana w prawie oddzielnie, z subtelnymi różnicami (czasami mniej lub bardziej korzystnymi). Ustawa o niepełnosprawności jest bardziej korzystna, nakładając na pracodawców pozytywny obowiązek dokonywania rozsądnych dostosowań w celu włączenia osób niepełnosprawnych do społeczeństwa. Chociaż prawo Zjednoczonego Królestwa i UE zezwala obecnie na awans grup niedostatecznie reprezentowanych tylko wtedy, gdy kandydat ma takie same kwalifikacje, nadal toczy się debata, czy należy wdrożyć więcej działań „pozytywnych ”, zwłaszcza w celu rozwiązania problemu różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz nadreprezentacja białych mężczyzn na wyższych stanowiskach. Jeśli dyskryminacja zostanie udowodniona, jest to delikt prawny i uprawnia pracownika do odejścia z pracy i/lub żądania odszkodowania.
Dyskryminacja
Prawo Wielkiej Brytanii i UE dzieli dyskryminację na formy bezpośrednie i pośrednie. Dyskryminacja bezpośrednia oznacza traktowanie osoby ze względu na „cechę chronioną” mniej przychylnie niż porównywalnej osoby, która ma inny typ płci, rasy, orientacji seksualnej itp. Jest to obiektywny test, więc motywy pracodawcy nie mają znaczenia. Nawet jeśli pracodawcy mają „pozytywne” motywy, na przykład, aby pomóc grupom znajdującym się w niekorzystnej sytuacji, dyskryminacja jest z zasady niezgodna z prawem. Przyczyną niekorzystnego traktowania musi być jedynie cecha powoda. Odpowiedni komparator to taki, który jest taki sam pod każdym względem, z wyjątkiem odpowiedniej cechy, która jest uważana za podstawę dyskryminacji. Na przykład w Shamoon przeciwko Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary, główny inspektor, twierdził, że została zwolniona, ponieważ policja była seksistowska , i wskazał na głównych inspektorów płci męskiej, którzy nie byli traktowani nieprzychylnie. Izba Lordów uchyliła trybunał stwierdzenie dyskryminacji ze względu na płeć, ponieważ koledzy skarżyli się na sposób, w jaki pani Shamoon przeprowadzała oceny, a jej wybrani komparatorzy nie otrzymali skarg. Generalnie jednak nie ma potrzeby wskazywania rzeczywistego komparatora, więc wnioskodawca może twierdzić, że został potraktowany mniej korzystnie niż hipotetyczna osoba, która jest taka sama, z wyjątkiem cechy chronionej. Ciężar dowodu jest wyraźnie uregulowana, tak że wnioskodawcy muszą jedynie wykazać zestaw faktów, z których rozsądny trybunał mógłby wywnioskować, że doszło do dyskryminacji, i nie muszą wykazywać zamiaru dyskryminacji. Ponieważ prawo ma na celu wyeliminowanie sposobu myślenia i kultury dyskryminacji, nie ma znaczenia, czy osoba, która była celem, sama była osobą o chronionej charakterystyce, tak więc osoby, które kojarzą się z chronioną cechą lub są postrzegane jako posiadające chronioną cechę, są również chronione. W sprawie Coleman przeciwko Attridge Law kobieta z niepełnosprawnym dzieckiem była maltretowana przez swojego pracodawcę za to, że wzięła urlop na opiekę nad dzieckiem. Mimo że pani Coleman nie była niepełnosprawna, mogła wnosić o dyskryminację ze względu na niepełnosprawność. A w angielskiej przeciwko Sanderson Blinds Ltd mężczyzna, który pochodził z Brighton i chodził do szkoły z internatem, był wyśmiewany za to, że jest gejem. Mimo że był żonaty i miał dzieci, z powodzeniem twierdził, że jest dyskryminowany ze względu na orientację seksualną. Polecenie pracodawcy dotyczące dyskryminowania klientów lub kogokolwiek innego również narusza prawo.
Dyskryminacja „pośrednia” oznacza, że pracodawca bez obiektywnego uzasadnienia stosuje wobec wszystkich pracowników zasadę neutralną, ale stawia jedną grupę w szczególnie niekorzystnej sytuacji. Jednakże szczególna niekorzyść nie ma znaczenia, jeżeli dotyczy mojego dyskryminacyjnego stanu. W sprawie Ladele przeciwko Islington LBC kobieta, która odmówiła zarejestrowania homoseksualnych partnerów cywilnych, ponieważ powiedziała, że jej chrześcijaństwo skłoniło ją do wniosku, że homoseksualizm jest zły, została zwolniona za niewykonanie swoich obowiązków. Pana Neubergera MR stwierdziła, że nie była bezprawnie dyskryminowana, ponieważ Rada miała obiektywne uzasadnienie w prowadzeniu swojej polityki równościowej: wszyscy pracujący w rejestrach małżeństw lub związków partnerskich musieli rejestrować wszystkich jednakowo. Europejski Trybunał Praw Człowieka podtrzymał tę decyzję. Z kolei w sprawie Eweida przeciwko British Airways plc kobieta, która chciała nosić krzyżyk, twierdziła, że polecenie BA dotyczące jego usunięcia stanowiło pośrednią dyskryminację chrześcijan. Chociaż angielski sąd apelacyjny orzekł, że biżuteria z krucyfiksem nie jest istotną częścią religii chrześcijańskiej, EKPCz stwierdziła, że w ramach testu proporcjonalności w części zasadności była to bezprawna ingerencja w przekonania religijne pani Eweidy na podstawie art. 9 EKPC . W każdym razie British Airways wkrótce potem zmieniło swoją jednolitą politykę, co wskazywało, że działały niezgodnie z prawem. Kwestia szczególnej niekorzystnej sytuacji zwykle opiera się również na dowodach wpływu statystycznego między grupami. Na przykład w sprawie Bilka-Kaufhaus GmbH przeciwko Weber von Hartz pracodawca ustanowił emerytury tylko dla pracowników pełnoetatowych, a nie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Ale 72 procent pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowiły kobiety. Więc Frau Weber von Hartz była w stanie wykazać, że ten przepis stawia ją i ogólnie kobiety w szczególnie niekorzystnej sytuacji, a to do pracodawcy należało wykazanie, że istnieje obiektywne uzasadnienie. Statystyka może być przedstawiany w mylący sposób (np. środek może dotyczyć dwukrotnie większej liczby kobiet niż mężczyzn, ale dzieje się tak tylko dlatego, że na 100 pracowników przypada 2 kobiety i 1 mężczyzna). W związku z tym właściwym podejściem jest pokazanie, ile osób w dotkniętej chorobą grupie siły roboczej jest uprzywilejowanych, a następnie, jeśli istnieje statystycznie istotna liczba osób o chronionej charakterystyce, które nie są uprzywilejowane, musi istnieć obiektywne uzasadnienie dla ćwiczyć. W sprawie R (Seymour-Smith) przeciwko Secretary of State for Employment poprzednie przepisy rządu Wielkiej Brytanii dotyczące niesłusznego zwolnienia miały charakter dyskryminacyjny. W latach 1985-1999 rząd ustanowił prawo, zgodnie z którym ludzie musieli pracować przez 2 lata, zanim kwalifikowali się do nieuzasadnionego zwolnienia (w przeciwieństwie do 1 roku obecnie), co oznaczało, że istniała od 4 do 8 procent dysproporcji między liczba mężczyzn i kobiet, którzy kwalifikowali się do zwolnienia z powództwa do trybunału. Zgodnie z wytycznymi ETS , Izba Lordów większością głosów uznała, że jest to wystarczająco duża rozbieżność w zasięgu, która wymaga uzasadnienia ze strony rządu.
.jpg)
Znaczący wyjątek od podstawowych ram dyskryminacji pośredniej dotyczy kwestii równej płacy kobiet i mężczyzn. Ponieważ ustawa o równych wynagrodzeniach z 1970 r. poprzedzała inne akty prawne, podobnie jak artykuł 157 TFUE , zawsze istniał odrębny zbiór zasad. Nie jest do końca jasne, dlaczego miałoby to trwać, zwłaszcza że pod wieloma względami trudniej jest wnosić roszczenia dotyczące równego wynagrodzenia ze względu na płeć niż w przypadku innych chronionych cech, co oznacza, że zadanie zlikwidowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć jest sfrustrowany w porównaniu z rasą, orientacją seksualną lub innymi przyczynami. Po pierwsze, roszczenie musi odnosić się do pojęcia „wynagrodzenia”, które jest ogólnie rozumiane szeroko i obejmuje wszelkiego rodzaju wynagrodzenie za pracę, a także zasiłek chorobowy lub urlop macierzyński. Po drugie, zgodnie z EA 2010 osoba porównawcza musi być rzeczywista i zatrudniona przez tego samego pracodawcę lub pracodawcę stowarzyszonego oraz w tym samym zakładzie lub w innym zakładzie, jeśli mają zastosowanie wspólne warunki. Zwykle trudniej jest znaleźć prawdziwy komparator niż wyobrazić sobie hipotetyczny. Po trzecie, w ramach EA 2010 65, wnioskodawca musi wykonywać pracę „zasadniczo podobną” do osoby porównującej lub pracę „ocenianą jako równoważną” lub pracę o „równej wartości”. Kryteria te, które w najszerszym zakresie koncentrują się na „wartości” pracy, jasno określają, co sąd musi wziąć pod uwagę, ale także potencjalnie ograniczają sąd w sposób, którego nie przewiduje otwarty test dyskryminacji pośredniej. Po czwarte, zgodnie z art. 128 istnieje sześciomiesięczny termin na wniesienie roszczenia, ale w przeciwieństwie do trzymiesięcznego terminu dla innych roszczeń dotyczących dyskryminacji, nie można go przedłużyć według uznania sądu. Jednak roszczenia dotyczące równych wynagrodzeń wprowadzają „klauzulę równości” do umowy o pracę wnioskodawcy. Pozwala to na dochodzenie roszczeń w tzw Sąd Najwyższy , a także trybunał . Nie jest jasne, jaka zasada uzasadnia segregację wniosków o nierówne wynagrodzenie ze względu na płeć w porównaniu ze wszystkimi innymi chronionymi cechami.
Pierwotnie podkategoria dyskryminacji bezpośredniej, molestowanie jest obecnie niezależnym czynem niedozwolonym , który nie wymaga porównania. Ustawa o ochronie przed molestowaniem z 1997 r. , a obecnie Ustawa o równouprawnieniu z 2010 r., sekcje 26 i 40, definiują molestowanie jako sytuację, w której naruszana jest godność osoby lub osoba jest narażona na zastraszające, wrogie, poniżające, upokarzające lub uwłaczające środowisko. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za swoje własne zachowanie, ale także za zachowanie pracowników lub klientów, jeśli zdarzy się to 2 lub więcej razy i można było zasadnie oczekiwać interwencji pracodawcy. W prostej sprawie, w Majrowski przeciwko Guy's and St Thomas' NHS Trust, gej od samego początku swojej pracy jako koordynator audytu klinicznego był poddany ostracyzmowi i kierowany przez swojego przełożonego. Izba Lordów uznała, że przepisy tworzą delikt ustawowy, za który (o ile ustawa nie stanowi inaczej) pracodawca jest automatycznie odpowiedzialny za zastępstwo . Zgodnie z ustawą o równouprawnieniu z 2010 r. , sekcja 27, pracodawca musi również zapewnić, aby po wniesieniu skargi przez pracownika, nawet jeśli ostatecznie okaże się ona bezzasadna, pracownik ten nie był represjonowany . Oznacza to, że pracownik nie powinien podlegać niczemu, co rozsądna osoba uznałaby za szkodliwe. W sprawie St Helen's MBC przeciwko Derbyshire Izba Lordów przeprowadziła represjonowaną przez radę pracowniczkę, która dochodziła roszczenia o równe wynagrodzenie, kiedy wysłała listy z ostrzeżeniem (bez wielu podstaw faktycznych), że jeśli roszczenie zostanie rozpatrzone, rada będzie zmuszona do ograniczenia obiadów w szkole i dokonać zwolnień. Ponieważ usiłowano wzbudzić w pracownikach poczucie winy , rozsądna osoba uznałaby to za szkodę. Z kolei w sprawie Chief Constable of West Yorkshire Police przeciwko Khan , sierżantowi z toczącym się roszczeniem dotyczącym dyskryminacji ze względu na rasę odmówiono referencji od pracodawcy, którego pozwał. Izba Lordów uznała, że nie można tego uznać za wiktymizację, ponieważ policja starała się jedynie chronić swoje uzasadnione interesy, nie składając odwołania, aby nie zaszkodzić własnej przyszłej sprawie podczas przesłuchań w sprawie dyskryminacji.
Uzasadnienie
Nękania i wiktymizacji nie da się usprawiedliwić, ale co do zasady istnieją wyjątki lub usprawiedliwienia dla wszystkich form bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji. Oprócz bezpośredniej dyskryminacji ze względu na wiek, która może być również obiektywnie uzasadniona, ogólna zasada dyskryminacji bezpośredniej, opracowana w EA 2010 Załącznik 9 stanowi, że pracodawca może być zwolniony tylko wtedy, gdy może wykazać, że posiadanie pracownika pasującego do określonego opisu jest „rzeczywistym wymogiem zawodowym”. Oznacza to, że (w przeciwnym razie) praktyka dyskryminacyjna musi mieć uzasadniony cel pod względem charakteru samego zawodu (nie ogólnych potrzeb biznesowych pracodawcy), a praktyka musi być proporcjonalna. Test jest rygorystyczny. W sprawie Etam plc przeciwko Rowan mężczyźnie odmówiono pracy w sklepie z odzieżą damską pod pretekstem, że mężczyzna nie powinien obsługiwać szatni dla kobiet. Nie liczyło się to jednak jako prawdziwy wymóg zawodowy, ponieważ przydział zmian można było łatwo zmienić. Wolf przeciwko Stadt Frankfurt am Main uznano, że wymóg wieku poniżej 30 lat w chwili wstąpienia do straży pożarnej może być prawdziwym wymogiem zawodowym mającym na celu zapewnienie sprawności. Kontrowersyjnie, Europejski Trybunał Sprawiedliwości wielokrotnie powtarzał, że stwierdzenie, że bycie mężczyzną jest prawdziwym wymogiem zawodowym do pracy w wojsku, mieści się w zakresie uznania państwa członkowskiego. Tak było nawet w sprawie Sirdar v The Army Board & Secretary of State for Defense , dla kobiety, która ubiegała się o pracę jako szef kuchni w Royal Marines , ponieważ polityka „interoperacyjności” oznaczała, że każdy członek musiał być zdolny do walki. Sprawy związane z religią podlegają szczególnemu przepisowi, tak że jeśli funkcje na stanowisku pracy wymagają przestrzegania etosu organizacji, organizacja jest zwolniona z dyskryminacji bezpośredniej. W postępowaniu o kontrolę sądową ustawodawstwa Richards J odrzucił tę szkołę wyznaniową byłby zwolniony w jakikolwiek sposób, a nie rzeczywista instytucja religijna, taka jak kościół. Nawet tam odrzucono możliwość zwolnienia osoby homoseksualnej z pracy jako sprzątacz lub pracownik księgarni, jeśli byłoby to niezgodne z religijnym „etosem”, ponieważ etos nie byłby prawdziwym wymogiem wykonywania tej pracy.
Dyskryminacja pośrednia, po tym jak neutralna praktyka stawia członka grupy w szczególnie niekorzystnej sytuacji, nie występuje, jeżeli istnieje „obiektywne uzasadnienie”. W większości przypadków będzie to uzasadnienie wynikające z konieczności biznesowej. ETS, głównie w sprawach dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć na mocy TFUE 157, stwierdził, że pracodawca musi wykazać „rzeczywistą potrzebę” wykonywania praktyki, która ma odmienny wpływ i musi być „niezwiązana” z cechą chronioną. Uzasadnienie nie powinno zawierać raczej „uogólnień” niż powodów specyficznych dla danych pracowników, a samych względów budżetowych nie należy uważać za „cel”. Wiele fundamentalnych orzeczeń dotyczyło pracodawców, którzy przyznawali mniej świadczeń pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin niż pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze godzin. Biorąc pod uwagę szczególną niekorzystną sytuację kobiet, trudno było to usprawiedliwić. W krajowej równej płacy twierdzenia oparte na płci, zamiast „obiektywnego uzasadnienia”, nadal używana stara terminologia mówi, że musi istnieć „rzeczywisty czynnik materialny”, który można znaleźć w sekcji 69 EA 2010. Pomimo różnych nagłówków, obecne są te same podstawowe koncepcje, co w przypadku obiektywnego uzasadnienia , z koniecznością wykazania „uzasadnionego celu”, a działanie jest „proporcjonalne” do takiego celu. W sprawie Clay Cross (Quarry Services) Ltd przeciwko Fletcher Lord Denning MR utrzymywał, że pracodawca nie może usprawiedliwiać płacenia młodemu mężczyźnie wyższego wynagrodzenia niż starszej kobiecie (która w rzeczywistości go szkoliła) na podstawie tego, że to właśnie pracodawca musi płacić, biorąc pod uwagę stan rynku pracy . Jednak w sprawie Rainey przeciwko Greater Glasgow Health Board Izba Lordów orzekła, że kobiety są protetykami NHS którym płacono o 40% mniej niż mężczyznom, protetycy, którzy zostali zakontraktowani w ramach prywatnych praktyk, nie mieli żadnych roszczeń, ponieważ uzgodniono, że takie wyższe ceny są konieczne, aby przyciągnąć ich usługi. Tak więc o „obiektywnym uzasadnieniu” mówiono, że jest koniecznością organizacyjną. W sprawie Enderby przeciwko Frenchay Health Authority ETS orzekł, że chociaż jest logopedą otrzymywanie niższego wynagrodzenia niż jego odpowiednik nie może być usprawiedliwione jedynie tym, że wynikało to z różnych układów zbiorowych, jeśli rozbieżność wynikała z sił rynkowych, było to obiektywne uzasadnienie. Podkreślono jednak, że celem legislacji jest osiągnięcie równej płacy, a nie godziwej płacy. Tak więc w sprawie Strathclyde RC przeciwko Wallace Izba Lordów orzekła, że nauczycielki, które musiały zastępować nieobecnego dyrektora płci męskiej, nie były uprawnione do takiego samego wynagrodzenia w tym czasie. To była inna praca. Twierdzono również, że układy zbiorowe mające na celu stopniowe przechodzenie do równego wynagrodzenia między stanowiskami ocenianymi jako równoważne nie mogą być uzasadnione, a nawet mogą skutkować odpowiedzialnością związku, który je zawarł. W przeciwieństwie do innych chronionych cech, zgodnie z EA 2010 sekcja 13 (2), bezpośrednia dyskryminacja ze względu na wiek można uzasadnić na tych samych zasadach, na podstawie tego, że wszyscy przejdą przez proces starzenia się. Oznacza to przede wszystkim, że starsi pracownicy mogą osiągnąć obowiązkowy wiek emerytalny ustalony przez zakład pracy lub rząd, na podstawie tego, że jest to zgodny z prawem sposób dzielenia pracy między pokoleniami.
Niepełnosprawność i pozytywne działanie
Ponieważ równe traktowanie ludzi samo w sobie nie wystarcza do osiągnięcia równości dla wszystkich, prawo wymaga, aby pracodawcy byli zobowiązani do pozytywnego traktowania osób niepełnosprawnych. Według Chacón Navas przeciwko Eurest Colectividades SA niepełnosprawność obejmuje upośledzenie, „które utrudnia danej osobie udział w życiu zawodowym”. Obejmuje to wszystkie rodzaje niepełnosprawności umysłowej i fizycznej. Ponieważ równe traktowanie osób niepełnosprawnych w oparciu o zdolność do wykonywania zadań mogłoby łatwo doprowadzić do trwałego wykluczenia od siły roboczej, pracodawcy są zobowiązani do dołożenia wszelkich starań, aby uczestnictwo nie było w praktyce utrudniane. Zgodnie z ustawą o równości z 2010 r. , sekcje od 20 do 22, pracodawcy muszą dokonać „rozsądnych dostosowań”. Na przykład pracodawcy mogą być zmuszeni do zmiany cech fizycznych miejsca pracy lub zapewnienia pomocy pomocniczych w pracy lub dostosowania swoich nawyków i oczekiwań związanych z pracą. W efekcie prawo postrzega społeczeństwo jako przyczynę „niepełnosprawności”, jeśli nie zapewnia ludziom przystosowania, zamiast postrzegać niepełnosprawność osoby jako jedynie osobiste nieszczęście. EA 2010 Załącznik 8 zawiera więcej przykładów rozsądnych dostosowań, a Komisja ds. Równości i Praw Człowieka zawiera wytyczne. W głównej sprawie Archibald przeciwko Fife Council uznano, że rada miała obowiązek zwolnić damę z rozmów kwalifikacyjnych o nową pracę. Archibald, wcześniej zamiatacz dróg, stracił zdolność chodzenia po komplikacjach po operacji. Pomimo ponad 100 podań o stopnie tuż powyżej pracownika fizycznego, jej zdaniem pracodawcy byli skupieni na jej przeszłości jako zamiatacza. Izba Lordów uznała, że przed taką męką może być właściwe, aby pracownik obsadził istniejący wakat bez standardowej procedury rozmowy kwalifikacyjnej. Z kolei w sprawie O'Hanlon przeciwko Revenue and Customs Commissioners Sąd Apelacyjny odrzucił, że rozsądną korektą byłoby podwyższenie przez pracodawcę zasiłku chorobowego do pełnego wynagrodzenia po upływie sześciomiesięcznego okresu, który dotyczył wszystkich w przeciwnym razie. Celem jest zawsze zapewnienie, aby niepełnosprawność nie stanowiła przeszkody w pełnym uczestnictwie w życiu zawodowym, w jak największym stopniu.
.jpg)
W przypadku cech innych niż niepełnosprawność „twarda” pozytywna dyskryminacja poprzez uprzywilejowane warunki umów, zatrudnianie i zwalnianie ze względu na płeć, rasę, seksualność, przekonania lub wiek lub ustalanie kwot dla grup niedostatecznie reprezentowanych na większości zawodów jest generalnie niezgodna z prawem w UE. Polityka ta pozostawia jednak otwartą kwestię historycznej niekorzystnej sytuacji i podświadomego wykluczenia , którym nie można zaradzić poprzez zwykłe bezpośrednie i pośrednie roszczenia dotyczące dyskryminacji. UE zezwoliła na „miękką” akcję pozytywną, w przeciwieństwie do Stanów Zjednoczonych czy Republiki Południowej Afryki , gdzie „ akcja afirmatywna ”. „ działa w wielu zakładach pracy. Legalna akcja pozytywna w UE oznacza, że w przypadku zatrudniania kandydatów do pracy pracodawcy mogą wybrać kogoś z niedoreprezentowanej grupy, ale tylko wtedy, gdy osoba ta ma kwalifikacje równe konkurentom, z pełnym uwzględnieniem indywidualne cechy kandydata W sprawie Marschall przeciwko Land Nordrhein Westfalen nauczycielowi nie udało się awansować, a kobiecie tak. Narzekał, że polityka szkoły, polegająca na promowaniu kobiet „chyba, że względy specyficzne dla konkretnego kandydata przechylają szalę na jego korzyść”, jest niezgodna z prawem. ETS orzekł, że szkoła nie działałaby niezgodnie z prawem, gdyby faktycznie postępowała zgodnie z jego polityką. Z kolei w sprawie Abrahamsson i Anderson przeciwko Fogelqvist Göteborg University polityka polegała na zatrudnianiu kandydatki-kobiety, chyba że „różnica między kwalifikacjami kandydatów jest tak duża, że takie podanie stanowiłoby naruszenie wymogu obiektywizmu”. Kandydatowi płci męskiej, który nie został zatrudniony zamiast dwóch mniej wykwalifikowanych kobiet, udało się wnieść skargę o dyskryminację. Ponadto, zgodnie z wnioskiem Re Badeck , uzasadnione działania pozytywne obejmują kwoty na stanowiskach tymczasowych, w szkoleniach, gwarantujące rozmowy kwalifikacyjne osobom o wystarczających kwalifikacjach oraz kwoty dla osób pracujących w organach przedstawicielskich, administracyjnych lub nadzorczych, takich jak zarząd spółki zarząd . Podejście to, opracowane początkowo w orzecznictwie ETS, znajduje obecnie odzwierciedlenie w Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej i zostało wprowadzone do prawa brytyjskiego w sekcji 157-158 ustawy o równości z 2010 r .
Nietypowa praca
Poza ustawą o równości z 2010 r. trzy dyrektywy UE i rozporządzenia brytyjskie wymagają minimalnego poziomu równego traktowania osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin , umów na czas określony lub umów agencyjnych w porównaniu z osobami zatrudnionymi na stałe lub w pełnym wymiarze godzin . Wiele osób wybiera nietypowe wzorce pracy, aby zrównoważyć zobowiązania rodzinne lub społeczne, ale wiele osób ma również niepewną pracę , w której brakuje im siły przetargowej, aby uzyskać lepsze warunki. Wymogi równego traktowania nie są jednak jednolite, a często ograniczone. pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (zapobieganie mniej korzystnemu traktowaniu) z 2000 r stwierdzić, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być traktowany mniej korzystnie niż porównywalny pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze godzin. Jednak (podobnie jak w przypadku wieku) pracodawca może obiektywnie uzasadnić mniej korzystne traktowanie zarówno w przypadku dyskryminacji bezpośredniej, jak i pośredniej. Ponadto (podobnie jak w przypadku zasad równości wynagrodzeń) zgodnie z art. 2 ust. 4 pracownik może porównywać się jedynie z pracownikami pełnoetatowymi, którzy pracują na podstawie „tego samego rodzaju umowy”, wykonują „zasadniczo podobną pracę” i są w tym samym zakładzie lub na podstawie wspólnego układu zbiorowego. W sprawie Matthews przeciwko Kent i Medway Fire Authority , Izba Lordów uznała, że chociaż strażacy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie wykonują prac administracyjnych, ich umowy są nadal zasadniczo podobne do umów zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. W sprawie O'Brien przeciwko Ministerstwu Sprawiedliwości Sąd Najwyższy również odrzucił możliwość przyznawania sędziom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin emerytury proporcjonalnej było niezgodne z prawem i nie miało obiektywnego uzasadnienia. Chociaż Ministerstwo przekonywało, że uzasadnione jest oszczędzanie pieniędzy i zatrudnianie wysokiej jakości sędziów zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy z emeryturą, Lord Hope i Lady Hale podkreślili, że względy budżetowe nie mają znaczenia i konieczne jest również zatrudnienie dobrych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Ale chociaż prawa są silne w prawie, aby przeciwdziałać odmiennemu traktowaniu ludzi w tym samym miejscu pracy, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin w całej gospodarce Wielkiej Brytanii są nadal niedostatecznie wynagradzani w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze czasu pracy jako całości. Miejsca pracy są zwykle strukturalnie segregowane, więc wiele miejsc pracy, często w których pracują kobiety, to wszystkie w niepełnym wymiarze godzin, podczas gdy lepiej płatne prace są zwykle w pełnym wymiarze godzin.
Przepisy dotyczące pracowników zatrudnionych na czas określony (zapobieganie mniej korzystnemu traktowaniu) z 2002 r. obejmują osoby z umowami, które mają obowiązywać przez ograniczony czas. Rozporządzenia (w przeciwieństwie do tego, czego wydaje się wymagać dyrektywa) zostały napisane tak, aby obejmowały tylko „pracowników”, a nie szerszą grupę „pracowników”. Natomiast Europejski Trybunał Sprawiedliwości orzekł w sprawie Mangold przeciwko Helm tej równości była ogólną zasadą prawa UE. Oznaczało to, że niemiecka ustawa, która wymagała obiektywnego uzasadnienia umów na czas określony po dwóch latach pracy, ale nie dawała ochrony pracownikom powyżej 52 roku życia, była niezgodna z prawem. Podobnie przepisy Zjednoczonego Królestwa zakazują mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony bez obiektywnego uzasadnienia. Mniej hojny niż w innych krajach, przepis 8 mówi, że jeśli pracownik ma kolejne umowy na czas określony trwające ponad 4 lata, należy go traktować jako mającego umowę na czas nieokreślony. W praktyce prawo brytyjskie regulowało już pracę na czas określony w tym zakresie, bo okres kwalifikujący do nieuzasadnionego zwolnienia zostaną spełnione, nawet jeśli pracownik miał krótkie przerwy w pracy.
Przepisy dotyczące pracowników agencyjnych z 2010 r. zapewniają pracownikom pewną ochronę przed mniej korzystnym traktowaniem, gdy pracują za pośrednictwem agencji pośrednictwa pracy . Prawo do równego traktowania jest jednak ograniczone do „podstawowych warunków pracy”, które definiuje się jako wynagrodzenie i czas pracy, chyba że mają zastosowanie przepisy prawa zwyczajowego lub ogólne zasady prawa unijnego. Jednak pracownik tymczasowy może, w przeciwieństwie do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin lub pracowników zatrudnionych na czas określony, odwołać się do hipotetycznego komparatora. To pozostawiło niepewną pozycję ochrony pracowników tymczasowych przez bezpieczeństwo pracy, opiekę nad dziećmi i inne prawa pracowników w ERA 1996 . Podczas gdy dominujący pogląd, po orzeczeniu Sądu Najwyższego Zjednoczonego Królestwa w sprawie Autoclenz Ltd przeciwko Belcher , jest taki, że pracownik tymczasowy zawsze kwalifikuje się jako pracownik zarówno wobec agencji, jak i użytkownika końcowego, gdy pracuje za wynagrodzeniem, angielski sąd apelacyjny wcześniej wydał sprzeczne wyroki w sprawie tego, czy pracownikowi tymczasowemu należy przysługiwać roszczenie o niesłuszne zwolnienie wobec pracodawcy końcowego, agencji, obu, czy też żadnego z nich. Odzwierciedlając ich trudną sytuację, regulacje dotyczące pracy tymczasowej wykraczają poza prawa antydyskryminacyjne i nakładają szereg obowiązków na działania i postępowanie agentów pośrednictwa pracy. Znalezione w Ustawa o agencjach zatrudnienia z 1973 r. oraz przepisy dotyczące postępowania agencji zatrudnienia i przedsiębiorstw zatrudniających z 2003 r. Agencje generalnie mają zakaz pobierania opłat od potencjalnych pracowników. Różne inne obowiązki obejmują uczciwość w ogłoszeniach o pracę, zachowanie poufności wszystkich informacji o osobach poszukujących pracy i przestrzeganie wszystkich przepisów prawa pracy. Pierwotnie agencje musiały mieć licencje, a pod nadzorem Inspekcji Standardów Agencji Zatrudnienia ryzykowały utratę licencji w przypadku stwierdzenia, że działają niezgodnie z prawem. Ustawa o deregulacji i kontraktowaniu z 1994 r usunął wymóg licencjonowania, ale został on częściowo przywrócony dla agencji w sektorach rolnictwa, skorupiaków i opakowań na mocy ustawy Gangmasters (Licensing) Act 2004 . W odpowiedzi na katastrofę kogutów w Morecambe Bay w 2004 r. Ustanowiono inny specjalny organ regulacyjny, Gangmasters Licensing Authority , w celu egzekwowania prawa pracy na tych obszarach.
Swobodny przepływ i imigracja
Prawo do swobodnego przemieszczania się i pracy na Wyspach Brytyjskich, w Europie i na świecie jest podstawową ludzką potrzebą, ale jest ograniczana, ewoluuje i jest kwestionowana. Magna Carta uznała swobodny przepływ pracy wśród kupców do Anglii, istniał nieograniczony przepływ w całym Imperium Brytyjskim do 1962 r., a od 1973 r . prawo UE . Jednak zdarzały się okresowe sprzeciwy i ograniczenia, takie jak wydalanie Żydów, Bretończyków i Francuzów, nakładano restrykcyjne prawa na „obcych” mieszkańców, a nawet w królestwie kolejne ustawy mistrza i służebnika umożliwiały pracodawcom nakładanie sankcji karnych na pracowników który wyszedł bez pozwolenia. W prawie międzynarodowym prawo do swobodnego przemieszczania się ma jak dotąd zastosowanie tylko „w granicach każdego państwa” i chociaż istnieją podstawowe standardy ochrony uchodźców i osób ubiegających się o azyl , nie ma jeszcze międzynarodowego prawa do pracy. Status imigracyjny sam w sobie nie jest cechą chronioną na mocy Ustawy o równości z 2010 r. , chociaż złe traktowanie może stanowić dyskryminację pośrednią i samo w sobie tworzy system zróżnicowanego traktowania przez pracodawców i państwo.
Ustawa o imigracji z 1971 r. jest głównym prawem, które nakłada na obywateli spoza Wielkiej Brytanii i cudzoziemców ten sam system pozwoleń na pracę. Od 2002 r. Wielka Brytania stosuje „system oparty na punktach”, a wraz z wyjściem Wielkiej Brytanii z UE w 2020 r. Został on rozszerzony na obywateli UE, ponieważ prawa do swobodnego przemieszczania się w Wielkiej Brytanii i UE zostały zniesione. Nie ma wymogu ubiegania się o wizę pracowniczą dla powracających obywateli Wielkiej Brytanii, osób z pozwoleniem na pobyt na czas nieokreślony , uchodźców oraz obywateli Irlandii korzystających ze wspólnej strefy podróżowania który umożliwia każdemu swobodne przemieszczanie się, pracę, głosowanie i dostęp do usług społecznych w Wielkiej Brytanii i Irlandii. Podczas gdy podejmowana jest decyzja w sprawie wniosku imigracyjnego danej osoby, jej urlop zostaje przedłużony, jednak Zasady imigracyjne są tak surowe, że wniosek jest nieważny (co oznacza, że ludzie przedłużyli urlop), chyba że spełnia wszystkie wymogi formalne, przy czym rząd ma swobodę uznania, ale nie ma obowiązku przyjmowania poprawek w ciągu 10 dni roboczych. Ograniczeniem tego jest obowiązek dobrego administrowania Ministerstwa Spraw Wewnętrznych, który zdaniem Sądu Najwyższego obejmuje wymóg elastyczności, pomimo „wysokiego poziomu pedanterii” wymaganego przez przepisy.
Istnieje pięć głównych grup wiz pracowniczych. Po pierwsze, najczęstsze to wiza dla pracowników wykwalifikowanych, a także wiza dla pracowników służby zdrowia i opieki, aby zachęcić ludzi do NHS i podjęcia pracy opiekuńczej. Po drugie, istnieją wizy umożliwiające pracę w Wielkiej Brytanii za pośrednictwem międzynarodowego pracodawcy, w szczególności wiza Global Business Mobility. Po trzecie, istnieją tymczasowe wizy pracownicze. Po czwarte, istnieje grupa wiz bez konieczności posiadania oferty pracy, na przykład dla obywateli brytyjskich (za granicą) , absolwentów lub „globalnych talentów”. Po piąte, istnieją wizy „Start-up” i „Innowator” dla tych, którzy mogą wykazać, że mają wiarygodny biznesplan.
- Ustawa o imigracji z 1971 r
- Polityka imigracyjna Wielkiej Brytanii
- Zasady imigracyjne
- Pozwolenie na pobyt na czas nieokreślony
- Zostaw, aby wejść
- Wizy i imigracja do Wielkiej Brytanii
- Nielegalna imigracja do Wielkiej Brytanii
- Ustawa o imigracji z 2016 r
- Ustawa o imigracji z 2014 r
- Ustawa o imigracji, azylu i obywatelstwie z 2006 r
- Ustawa o imigracji i azylu z 1999 r
- Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej
- Swobodny przepływ osób
- Swoboda przepływu pracowników w Unii Europejskiej
- Imigracja do Europy
Bezpieczeństwo pracy
Prawo do zabezpieczenia zatrudnienia , czy to w obecnej pracy, czy w pracy, która wykorzystuje umiejętności danej osoby w sposób najbardziej produktywny społecznie, jest zwykle postrzegane jako kluczowe dla powodzenia gospodarki i rozwoju społecznego . Celem jest zrównoważenie destrukcyjnego wpływu nadużywania władzy kierowniczej na produktywność i koszty społeczne. Zgodnie z minimalnymi standardami międzynarodowymi, pracownicy w Wielkiej Brytanii mają trzy podstawowe prawa do zabezpieczenia zatrudnienia, wprowadzone pierwotnie przez Ustawę o umowach o pracę z 1963 r ., Ustawę o odprawach z 1965 r. Ustawa o stosunkach przemysłowych z 1971 r . . Po pierwsze, po miesiącu pracy pracownik musi mieć co najmniej tygodniowe wypowiedzenie przed zwolnieniem, chyba że doszło do rażącego przewinienia. To minimum wzrasta do dwóch tygodni po dwóch latach, trzech tygodni po trzech latach i tak dalej, aż do dwunastu tygodni po dwunastu latach. Po drugie, po dwóch latach pracy zwolnienie musi być sprawiedliwe . Oznacza to, że pracodawca musi mieć uzasadnienie oparte na zdolnościach pracownika, zachowaniu, zwolnieniu z pracy lub innym uzasadnionym powodach, albo pracownik może domagać się odszkodowania lub zwrotu pracy od sądu pracy . Po trzecie, także po dwóch latach pracy iw przypadku zwolnienia, ponieważ firma nie potrzebuje już kogoś do wykonywania pracy pracownika, przysługuje odprawa . Podobnie jak okres wypowiedzenia, odprawa wzrasta proporcjonalnie do liczby przepracowanych lat. Kontrakty zwykle powinny wykraczać poza to absolutne minimum, ale nie mogą być niższe. W porównaniu z odpowiednikami w Europie i krajach Wspólnoty Narodów, miejsca pracy w Wielkiej Brytanii są stosunkowo niepewne. Pracownicy mają niewiele sposobów, z wyjątkiem nacisku poprzez rokowania zbiorowe, aby zakwestionować decyzję kierownictwa dotyczącą zwolnień, zanim one nastąpią. Jednak w przypadku propozycji zwolnień grupowych obowiązuje prawo UE wprowadziła wymóg konsultowania zmian przez pracodawców. Unijne prawo wprowadziło również zasadę, że w przypadku przeniesienia przedsiębiorstwa, np. w ramach fuzji lub przejęcia, pracownicy nie mogą ulec pogorszeniu lub utracie pracy bez ważnego powodu ekonomicznego, technicznego lub organizacyjnego. Jeśli pracownicy stracą pracę, mogą skorzystać z minimalnego systemu ubezpieczeń państwowych, finansowanego głównie z podatku dochodowego lub ubezpieczenia społecznego , aby pobrać „zasiłek dla osób poszukujących pracy” i mogą skorzystać z publicznych agencji zatrudnienia w celu ponownego znalezienia zatrudnienia. Rząd Wielkiej Brytanii w przeszłości dążył do stworzenia „ pełnego zatrudnienia”. „jednak ten cel niekoniecznie przełożył się na bezpieczną i stabilną pracę.
Bezprawne zwolnienie
Bezprawne zwolnienie odnosi się do rozwiązania stosunku pracy, które jest sprzeczne z warunkami umowy, niezależnie od tego, czy zostało to wyraźnie uzgodnione, czy dorozumiane przez sądy. Zależy to od konstrukcji umowy, odczytywanej w kontekście ustawowej karty praw pracowniczych w ERA 1996 . W starych sprawach z zakresu prawa zwyczajowego jedyny warunek sugerowany przez sądy w odniesieniu do rozwiązania stosunku pracy polegał na tym, że pracodawca musiał złożyć wypowiedzenie z rozsądnym wyprzedzeniem, a to, co było „rozsądne”, zależało zasadniczo od statusu zawodowego pracownika. W sprawie Creen przeciwko Wright Lord Coleridge CJ uznał, że jest to kapitan żeglugi morskiej miał prawo do miesięcznego wypowiedzenia, chociaż robotnicy z niższych klas mogli prawdopodobnie oczekiwać znacznie mniej, „poważni” pracownicy mogliby oczekiwać więcej, a okres między wypłatami wynagrodzeń byłby wskazówką. Teraz ERA 1996 art. 86 stanowi, że pracownik powinien otrzymać tygodniowe wypowiedzenie przed zwolnieniem po jednym miesiącu pracy, dwutygodniowe wypowiedzenie po dwóch latach pracy i tak dalej do dwunastu tygodni przez dwanaście lat. Pracodawca może wypłacić wynagrodzenie zamiast wypowiedzenia, o ile tygodniowe wynagrodzenie za wypowiedzenie zostanie wypłacone w całości. Często umowy o pracę zawierają wyraźne postanowienia dotyczące właściwej procedury dyscyplinarnej, którą należy zastosować, jeśli ktoś ma zostać zwolniony za spory w pracy. Zwolnienia będą zwykle uważane za bezprawne i niesprawiedliwe, jeśli procedura zwolnienia nie będzie przestrzegana. W przypadku nieprzestrzegania umownej procedury dyscyplinarnej pracownik może dochodzić odszkodowania za czas, który by to zajęło, oraz potencjalne, że nadal byłaby zatrudniona. W Societe Generale, London Branch przeciwko Geys , Sąd Najwyższy potwierdził, że bezprawne odrzucenie umowy przez pracodawcę nie spowoduje automatycznego rozwiązania umowy, ponieważ byłoby to nagrodą dla winowajcy. Tylko wtedy, gdy pracownik zaakceptuje rzekome wypowiedzenie, umowa wygaśnie. Do tego czasu pracodawca jest odpowiedzialny za wypłatę wynagrodzenia, a pozostałe warunki umowy, takie jak procedury zwolnienia, będą obowiązywać.
Wymogi wypowiedzenia i wszelkie procedury dyscyplinarne nie mają zastosowania, jeśli to pracownik odstąpił od umowy, w sposób wyraźny lub przez zachowanie. Podobnie jak w ogólnym prawie umów , jeśli zachowanie pracownika jest tak bardzo złe, że u rozsądnej osoby przejawia zamiar niezwiązania się, wówczas pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia. Ale jeśli pracodawca nie ma podstaw do zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym, pracownikowi przysługuje roszczenie w ramach ERA 1996 § 13 za brak wynagrodzenia. Ta sama zasada, że poważne naruszenie umowy daje drugiej stronie możliwość wypowiedzenia, działa również na korzyść pracowników. W sprawie Wilson v Racher ogrodnik był zastraszany przez swojego pracodawcę, spadkobiercę Tolethorpe Hall , i dał mu niegrzeczną reprymendę za to, że nie podniósł sznurka na trawniku. Wilson, ogrodnik, powiedział Racherowi: „Napchaj się, idź i zesraj się”. Sąd Apelacyjny orzekł, że postawa pracodawcy oznaczała, że ten brak zaufania był jego własną zasługą, a ponieważ prawo nie postrzegało już zatrudnienia jako „cara ” - pańszczyźniany "stosunek", Wilson miał rację i został niesłusznie zwolniony. Remedium na zerwanie kontraktu, zgodnie z długą tradycją, że określone wykonanie nie powinno pociągać za sobą drakońskich konsekwencji ani zobowiązać wrogich stron do dalszej współpracy, jest typowo rekompensata pieniężna na rzecz powódka znalazła się w takiej samej sytuacji, jak gdyby umowa została należycie wykonana, jednak w sprawie Edwards przeciwko Chesterfield Royal Hospital , Sąd Najwyższy orzekł, że dostępny jest nakaz powstrzymania naruszenia umowy w przypadku nieprzestrzegania przez pracodawcę umownej procedury dyscyplinarnej lekarza. Oznaczało to, że w zasadzie zawsze powinno być dostępne określone wykonanie, szczególnie w dużych organizacjach, w których można zmieniać ludzi, aby uniknąć konfliktów osobowości.
Podstawowym dorozumianym warunkiem umowy o pracę, który może zostać zerwany, jest wzajemne zaufanie . W sprawie Johnson przeciwko Unisys Ltd Izba Lordów orzekła stosunkiem głosów 4 do 1, że odszkodowanie za naruszenie wzajemnego zaufania w momencie zwolnienia nie powinno przekraczać ustawowego limitu roszczeń o niesłuszne zwolnienie, ponieważ w przeciwnym razie ustawowe limity zostałyby naruszone. Limit ten wynosił 74 200 funtów w 2013 roku, chociaż mediana nagrody wynosiła zaledwie 4560 funtów. Oznaczało to, że pracownik komputerowy, u którego rozwinęła się choroba psychiczna w wyniku bezprawnej procedury zwolnienia, nie mógł dochodzić swoich całkowitych strat ekonomicznych, które wyniosłyby 400 000 funtów odszkodowania. Jeżeli jednak naruszenie nastąpi w czasie trwania stosunku pracy, ograniczenie to nie ma zastosowania. Więc w Eastwood przeciwko Magnox Electric plc , nauczyciel szkolny, który również doznał urazu psychicznego, ale w wyniku nękania i represjonowania w czasie, gdy był jeszcze w pracy, mógł dochodzić odszkodowania w pełnej wysokości za naruszenie wzajemnego zaufania. W każdym razie ograniczenie jest jedynie dorozumiane i zależy od konstrukcji umowy, tak że można z niego zrezygnować poprzez wyraźne sformułowanie przewidujące wyższą kwotę, na przykład poprzez wyraźne przewidzenie postępowania dyscyplinarnego. Godny uwagi brak dorozumianego warunku w prawie zwyczajowym w historii (tj. przed rozwojem wzajemnego zaufania i zaufania) polegał na tym, że pracodawca musiałby podać jakiekolwiek dobre powody zwolnienia. Zalecono to zmienić w Donovan Report 1968 i zapoczątkował obecny system niesłusznych zwolnień.
Niesprawiedliwe zwolnienie
Podczas gdy „bezprawne” zwolnienie dotyczy naruszenia warunków umowy o pracę, „niesprawiedliwe” zwolnienie jest roszczeniem opartym na Ustawie o prawach pracowniczych z 1996 r., sekcje 94 do 134A. Reguluje powody, dla których pracodawca rozwiązuje umowę, i wymaga, aby mieściły się one w ustawowej definicji tego, co jest „uczciwe”. Ustawa o stosunkach przemysłowych z 1971 r ., będąca kontynuacją Raportu Donovana z 1968 r ., ustanowiła jego strukturę. W ramach ERA 1996 § 94 każdy pracownik, który jest zatrudniony ponad dwa lata, może zwrócić się do Sądu Pracy (składającego się z sędziego, pracodawcy i przedstawiciela pracowników) o ponowne rozpatrzenie decyzji. Tymczasowe lub sezonowe przerwy w zatrudnieniu, na przykład dla nauczycieli, którzy nie uczestniczą w zajęciach w okresie letnim, nie mogą przerwać ciągłości umowy na okres kwalifikacyjny, nawet jeśli umowa ma być zawarta na czas określony. Pracownik jest „zwolniony” tylko wtedy, gdy pracodawca zdecydował się zakończyć stosunek pracy lub jeśli konstruktywnie zwolnił pracownika z powodu poważnego naruszenia wzajemnego zaufania. Pracownikowi nie przysługuje roszczenie, jeśli dobrowolnie zrezygnował, chociaż sąd musi być przekonany, że ktoś naprawdę zamierzał zrezygnować z prawa do pozwania o niesłuszne zwolnienie. W Kwik-Fit (GB) Ltd przeciwko Lineham Lineham skorzystał z toalety w pracy po wypiciu alkoholu w pubie . Następnie, w odpowiedzi na upomnienie kierownika w obecności innych pracowników, rzucił kluczyki i odjechał. Twierdził, że został odwołany, a Trybunał zgodził się, że Lineham nigdy nie zrezygnował. Z kolei w sprawie Western Excavating (ECC) Ltd przeciwko Sharp Sharp odszedł, ponieważ pracownik socjalny firmy odmówił mu natychmiastowego odebrania wynagrodzenia urlopowego. Chociaż Sharp miał trudności finansowe, było to spowodowane jego nieobecnościami, więc odejście nie było usprawiedliwione ani konstruktywnie zwolnione. W ramach ERA 1996 art. 203 ust. 1 praw ustawowych nie można wyłączyć ani ograniczyć, chociaż art. 203 ust. 2 i 3 nadal zezwala pracodawcom i pracownikom na ugodę z roszczeniem, o ile porozumienie kompromisowe zostanie zawarte dobrowolnie i z niezależną poradą prawną . Uznano również, że pracownik nie jest zwalniany, jeśli związek jest sfrustrowany . W sprawie Notcutt przeciwko Universal Equipment Co (Londyn) Ltd zawał serca mężczyzny oznaczał, że nie mógł już pracować. Pracodawca nie wypłacał wynagrodzenia za zwykły okres wypowiedzenia, ale skutecznie argumentował, że umowa była niemożliwa do wykonania, a zatem nieważna. Ta doktryna, mająca zastosowanie jako domyślna zasada w ogólnym prawie umów, jest kontrowersyjna, ponieważ w przeciwieństwie do stron handlowych rzadko zdarza się, aby pracownik miał zdolność przewidywania lub zawierania umów wokół reguły. Sąd Najwyższy niedawno podkreślił w sprawie Gisda Cyf przeciwko Barratt że „konieczność oddzielenia intelektualnych zasad prawa zwyczajowego odnoszących się do prawa umów, nawet w dziedzinie zatrudnienia, od ustawowo przyznanych praw ma fundamentalne znaczenie”. Oznaczało to, że gdy pracownica wystąpiła o niesłuszne zwolnienie, po oskarżeniach o rzekomo niewłaściwe zachowanie na prywatnej imprezie , trzymiesięczny termin na jej roszczenie zaczął biec dopiero w momencie faktycznego powiadomienia jej przez pracodawcę. Ogólna zasada prawa umów, zgodnie z którą zawiadomienia stają się skuteczne po ich nadejściu w godzinach pracy, nie była nawet „wstępnym przewodnikiem” do interpretacji prawa do sprawiedliwego zwolnienia.
Po ustaleniu, że zwolnienie miało miejsce, pracodawca musi wykazać, że powód zwolnienia pracownika był „słuszny”. Zwolnienie z pracy z powodu przynależności do związku zawodowego lub jednej z wielu przyczyn wymienionych w sekcjach od 99 do 107 Ustawy o prawach pracowniczych z 1996 r. będzie automatycznie niesprawiedliwe. W przeciwnym razie pracodawca ma możliwość wykazania, że zwolnienie jest sprawiedliwe, jeśli mieści się w pięciu głównych kategoriach wymienionych w ERA 1996 § 98. Zwolnienie musiało nastąpić ze względu na zdolności lub kwalifikacje pracownika, z powodu zachowania, z powodu zwolnienia pracownika, z powodu dalszego zatrudnienia sprzecznego z prawem lub z „innego ważnego powodu”. Jeśli pracodawca ma argument oparty na jednej z tych kategorii, wówczas trybunał ocenia, czy rzeczywista decyzja pracodawcy mieściła się w „rozsądnym zakresie odpowiedzi”, tj. czy rozsądny pracodawca mógł postąpić w ten sam sposób . Tak więc standard recenzji leży pomiędzy jawną perwersją a „ nieracjonalnością Wednesbury'ego ”. „ test i test jawnej rozsądnej osoby . Test prawdopodobnie wymaga od trybunałów oceny postępowania pracodawcy zgodnie z dobrą praktyką przedsiębiorstwa, analogicznie do testu Bolama z tytułu czynu niedozwolonego . „ Test proporcjonalności (wymagający, aby działanie pracodawcy było właściwe, konieczne i rozsądne w dążeniu do zgodnego z prawem celu) został również zaproponowany jako alternatywa, która miałaby tę zaletę, że opierałaby się na celu pracodawcy, gdyby był uzasadniony, ale kontrolowała, czy jego działania były proporcjonalne. W praktyce Sąd Apelacyjny wydał sprzeczne wyroki i nadal nie jest w stanie określić, co oznacza test, zadając pytanie, w jaki sposób należy faktycznie zastosować standard „hipotetycznego rozsądnego pracodawcy” zgodnie z sekcją 98 (4) (a). powtórzył, że trybunały nie powinny zastępować swoim osądem pracodawcy.Jednak trybunały mają duże pole do oceny faktów i dochodzenia do własnych wniosków, od których można się odwołać jedynie na podstawie prawnej, a nie na podstawie ich oceny dobrych stosunków w miejscu pracy. Na przykład w przypadku postępowania, HSBC Bank plc przeciwko Madden , Sąd Apelacyjny orzekł, że trybunał uznał, że zwolnienie pracownika za potencjalny udział w kradzieży kart kredytowych było sprawiedliwe, mimo że faktyczne dochodzenie policyjne nie przyniosło żadnych dowodów. Z kolei w sprawie Bowater przeciwko Northwest London Hospitals NHS Trust , pracodawca argumentował, że pielęgniarka, która podczas fizycznego krępowania nagiego pacjenta, który był nieprzytomny i miał atak, powiedziała: „Minęło kilka miesięcy, odkąd jestem w tej pozycji z mężczyzną pode mną”, była lubieżna i zasłużyła na zwolnienie za swoje przewinienie . Trybunał stwierdził, że zwolnienie było niesłuszne, a Sąd Apelacyjny orzekł, że Trybunał kompetentnie skorzystał ze swojego uznania, uznając roszczenie o niesłuszne zwolnienie. Brak roli dla wybranych przedstawicieli pracowników w ocenie rzetelności postępowania pracodawcy lub kierownika w Wielkiej Brytanii kontrastuje z wieloma państwami członkowskimi UE. Podczas gdy sądy działają jako ostateczna kontrola, często uważa się, że stronami, które najlepiej nadają się do rozstrzygania sporów, byliby przedstawiciele wszystkich pracowników, którzy (w przeciwieństwie do pracodawcy lub kierownika) zwykle mają mniej konfliktów interesów w sporach dotyczących zwolnienia .
Chociaż niektóre sądy zdecydowały się bardziej szanować merytoryczne powody zwolnienia pracodawcy, silniej podkreślają znaczenie sprawiedliwego procesu przez pracodawców. Służba doradcza , pojednawcza i arbitrażowa Kodeks postępowania (2009) wyjaśnia, że dobra praktyka branżowa dotycząca dyscyplinarnych wymaga między innymi pisemnych ostrzeżeń, sprawiedliwego przesłuchania przez osoby, które nie mają powodu, by stanąć po stronie pracownika lub jakiegokolwiek kierownika zaangażowanego w spór, oraz możliwości reprezentacja związkowa. Często podręcznik firmowy zawiera własny system, którego nieprzestrzeganie prawdopodobnie oznacza, że zwolnienie było niesprawiedliwe. Niemniej jednak w sprawie Polkey przeciwko AE Dayton Services Ltd Izba Lordów orzekła, że w przypadku, gdy kierowca furgonetki został natychmiast poinformowany, że jest zwolniony, jeśli pracodawca może wykazać, że zwolnienie nastąpi niezależnie od tego, czy przestrzegano procedury, odszkodowanie można zmniejszyć do zera. W Ustawie o zatrudnieniu z 2002 r . Parlament podjął nieudaną próbę wprowadzenia jakiejś obowiązkowej minimalnej procedury dla wszystkich, ale po skargach zarówno pracodawców, jak i związków zawodowych, że jest to jedynie zachęcanie do kultury „odznaczania pól”, została ona uchylona w Ustawie o zatrudnieniu 2008 . Teraz, jeśli Kodeks ACAS nie jest przestrzegany, a jest to nieuzasadnione, nagroda za niesłuszne zwolnienie może zostać zwiększona o 25 procent. Ogólnie rzecz biorąc, zgodnie z ERA 1996 , sekcje 119 i 227, zasada „podstawowego” odszkodowania za niesłuszne zwolnienie jest taka, że przy limicie 350 GBP tygodniowo i maksymalnie 20 tygodniach pracownik powinien otrzymywać tygodniowe wynagrodzenie za każdy przepracowany rok, jeśli w wieku od 22 do 40 lat, 1½ tygodnia dla osób powyżej 40 roku życia i ½ tygodnia dla osób poniżej 22 roku życia. Według ERA 1996 123, pracownikowi może przysługiwać również bardziej znaczące, ale uznaniowe odszkodowanie „odszkodowawcze”. Powinno to uwzględniać rzeczywiste straty pracownika jako sprawiedliwe i godziwe, oparte na utracie doraźnej i przyszłej płacy, sposobie zwolnienia oraz utracie przyszłej ochrony przed niesłusznym zwolnieniem i praw do odprawy. Jest to ograniczone, ale zwykle zwiększane zgodnie z RPI inflacja. W 2013 r. było to 74 200 funtów, chociaż mediana nagrody przyznanej zwycięskiemu wnioskodawcy wyniosła zaledwie 4560 funtów. Bardzo niewielu wnioskodawcom udaje się zapewnić przywrócenie do pracy, chociaż jeśli zostaną zawieszeni w swoim miejscu pracy i współpracownikach, dowody sugerują, że doświadczenie w postępowaniu sądowym psuje związek, tak że pracownik nie będzie już chciał wracać. Istotne jest zatem, że w 2011 roku Sąd Najwyższy podkreślił w sprawie Edwards v Chesterfield Royal Hospital że co do zasady pracownik może uzyskać nakaz kontynuowania pracy, dopóki przestrzegane są wewnętrzne procedury dyscyplinarne. Szczególnie biorąc pod uwagę trudności ze znalezieniem alternatywnego zatrudnienia po zwolnieniu z pracy, nie jest jasne, dlaczego pracownik, który zachowuje wsparcie swoich współpracowników (w przeciwieństwie do kierownika, który potencjalnie ma konflikt interesów), nie miałby również mieć możliwości kontynuować pracę do czasu zatwierdzenia zwolnienia przez sąd.
Nadmierność
Zwolnienia są szczególnym rodzajem zwolnień, które podlegają szczególnym regulacjom. Od czasu wejścia w życie Ustawy o odprawach z 1965 r . pracownicy muszą otrzymać wynagrodzenie za utratę pracy, jeśli pracodawca nie ma już ekonomicznej potrzeby ich pracy. Polityka ta ma na celu internalizację niektórych kosztów społecznych , które pracodawcy generują, zwalniając pracowników, aby spróbować zniechęcić do niepotrzebnej utraty pracy i przyczynić się do kosztów pracowników w przypadku bezrobocia. W ramach ERA 1996 162, pracownicy w wieku powyżej 40 lat otrzymują 1,5 tygodnia wynagrodzenia za przepracowany rok, pracownicy w wieku od 22 do 40 lat otrzymują 1 tygodniowe wynagrodzenie za każdy przepracowany rok, a pracownicy w wieku 21 lat lub mniej otrzymują pół tygodniowego wynagrodzenia, chociaż górny limit wynosił 464 GBP tygodniowo w 2014 r. Zwolnienie z powodu zwolnienia jest co do zasady „sprawiedliwe” zgodnie z artykułem 98 ERA 1996 , ale pracodawca może nadal przeprowadzić niesprawiedliwą procedurę zwolnienia zwolnionych pracowników. Zgodnie z ustawą o prawach pracowniczych z 1996 r 139, „zwolnienie” ma miejsce, gdy zapotrzebowanie pracodawcy na stanowisko pracownika ustanie lub zmniejszy się. W sytuacjach, gdy pracownicy stracili pracę, może to być proste. W przypadkach, gdy pracodawca wykorzystuje swoją swobodę praktycznie do pogorszenia sytuacji pracowników, odpowiedź może zależeć od umów z pracownikami. W sprawie Lesney Products & Co przeciwko Nolan firma produkująca zabawki przestała dawać swoim pracownikom nadgodziny. Niektórzy odmówili pracy. Zostali zwolnieni, a pracownicy twierdzili, że są zbędni. Pana Denninga MR uznał, że nie zostali „zwolnieni” przez zmianę, a nawet pogorszenie warunków pracy, ponieważ „nie należy robić nic, co mogłoby osłabić zdolność pracodawców do reorganizacji siły roboczej oraz czasu i warunków pracy w celu poprawy wydajności”. Najwyraźniej po prostu odeszli, przestali pracować z własnej woli. Pogląd ten jest kontrowersyjny, ponieważ jeśli całkowity fundusz płac wydawany przez pracodawcę zostanie zmniejszony, oznaczałoby to, że popyt na pracę (odzwierciedlony w gotowości pracodawcy do zapłaty) również musi zostać zmniejszony. W związku z tym inne sądy zasugerowały, że warunki umowy są nieistotne i że test powinien opierać się wyłącznie na rzeczywistości ekonomicznej zmniejszonego popytu. Pracodawcy mogą również argumentować, że zwolnienie następuje z „innego istotnego powodu”. W Hollister przeciwko National Farmers' Union odmowa rolnika zaakceptowania obniżonych uprawnień emerytalnych, po procesie konsultacji, została uznana za „istotny” powód zwolnienia. Nie jest jasne, czy pogorszenie warunków umów pracowniczych, bez ich zgody lub zgody zbiorowej, było przewidziane w ustawie jako sposób na uniknięcie odpraw.
„… Ustawa urzeczywistnia ideę, że…„ człowiek ma pewne prawa w swojej pracy, tak jak pracodawca ma prawa do swojej własności , a jego prawa zyskują na wartości z biegiem lat”. Dom, że jeśli człowiek jest pozbawiony tych praw z powodu okoliczności ekonomicznych, na które nie ma wpływu, powinien otrzymać odszkodowanie.... Celem odpraw jest zrekompensowanie pracownikowi utraty pracy, niezależnie od tego, czy prowadzi to do bezrobocia. Ma on zrekompensować mu utratę bezpieczeństwa, ewentualną utratę zarobków i świadczeń socjalnych oraz niepewność i lęk przed zmianą pracy”.
Ustawa o odprawach , drugie czytanie , Ray Gunter , Hansard HC Deb (26 kwietnia 1965) tom 711, cols 33-160
Chociaż pracownicy mogą zostać zwolnieni, pracodawca może nadal ponosić odpowiedzialność za niesprawiedliwe zwolnienie w wyniku zastosowania nieuczciwej procedury. Procedura stosowana przez pracodawcę w celu wybrania pracowników do zwolnienia musi być sprawiedliwa proceduralnie. W sprawie Williams przeciwko Compair Maxam Ltd Browne-Wilkinson J stwierdził, że właściwe kroki powinny polegać na (1) udzieleniu wszelkich możliwych ostrzeżeń (2) skonsultowaniu się ze związkiem zawodowym (3) uzgodnieniu obiektywnych kryteriów (4) przestrzeganiu tych kryteriów oraz (5) zawsze sprawdzaniu tam, jeśli istnieje alternatywne zatrudnienie zamiast zwolnienia. Oznaczało to, że menedżerowie, którzy wybierali pracowników do utraty pracy na podstawie osobistych preferencji, niesprawiedliwie zwolnili pracowników. Kryteria stosowane przez pracodawcę muszą być możliwe do zaobserwowania i przeglądu. Pracodawcy nie muszą jednak ujawniać pracownikom wszystkich szczegółów swojego rozumowania, kiedy wybierają osoby do zwolnienia, chyba że istnieje konkretna skarga na nieuczciwość. A last in, first out , stosowana w wielu układach zbiorowych , będzie uważana za uczciwą. Na przykład w sprawie Rolls-Royce plc przeciwko Unite the Union , Rolls-Royce plc zakwestionował układ zbiorowy, który przyznawał dodatkowe punkty w procedurze selekcji za staż pracy jako bezprawną dyskryminację młodszych pracowników (których chciał zatrzymać). Sąd Apelacyjny zgodził się ze związkiem zawodowym, że stanowi to proporcjonalny środek do osiągnięcia uzasadnionego celu, jakim jest nagradzanie stażu pracy, zwłaszcza że starszym pracownikom może być znacznie trudniej znaleźć alternatywne zatrudnienie. Jeśli to możliwe, pracodawcy powinni starać się przenieść zwolnionych pracowników w ramach swojej firmy. Zgodnie z ERA 1996 pracownik powinien przyjąć odpowiednią ofertę przeniesienia , i straci prawo do zwolnienia, jeśli go odmówi. „Odpowiedni” oznacza zasadniczo podobny pod względem statusu, zarobków i rodzajów obowiązków. Na przykład w sprawie Thomas Wragg & Sons Ltd przeciwko Wood Apelacyjny Trybunał ds. Zatrudnienia orzekł, że uzasadnione było odrzucenie przez Wooda alternatywnej oferty pracy na dzień przed wejściem w życie wypowiedzenia. Był więc zbędny. Istnieje również, zgodnie z art. 138, prawo do odmowy alternatywnej pracy, do której pracownik jest przenoszony po czterotygodniowym okresie próbnym, jeśli byłoby to uzasadnione. Jednak przesunięcie pozostaje opcją dla pracodawcy, która daje mu większe możliwości uniknięcia odpraw. Prawo pracownika do przesunięcia jeszcze nie istnieje, z wyjątkiem zakresu, w jakim pracodawca musi skonsultować się w sprawie możliwości przesunięcia, gdy może zostać zwolnionych ponad 20 pracowników.
Przeniesienia przedsiębiorstw i niewypłacalność
Innym kontekstem, w którym prawo zwyczajowe narażało pracowników na szczególne niebezpieczeństwo, był przypadek, w którym firma, dla której pracowali, była przenoszona między jedną osobą a drugą. W sprawie Nokes przeciwko Doncaster Amalgamated Collieries Ltd uznano (chociaż w celu ochrony pracownika przed drakońskimi sankcjami w tajemniczej Ustawie o pracodawcach i robotnikach z 1875 r. ), że umowa o pracę nie może zostać przeniesiona bez zgody zaangażowanych stron. W konsekwencji w sytuacji, gdy firma A sprzedała swój majątek (w tym kontrakty) firmie B, stosunek pracy uległby zerwaniu i jedyne roszczenie pracownika o zwolnienie dotyczyłoby firmy A. Szczególnie od lat 50. coraz częściej akceptowano ten pogląd w całej Europie, że pracownicy mają coś więcej niż prawo osobiste i coś podobnego do prawa własności w ich pracy. Tak jak przeniesienie własności nieruchomości między dwoma właścicielami nie oznaczałoby, że najemca może zostać eksmitowany, pierwszy Dyrektywa w sprawie przenoszenia przedsiębiorstw , uchwalona w 1978 r. i zaktualizowana w 2001 r. (często nadal określana jako „dyrektywa o prawach nabytych”) wymagała, aby przejmujący firmę musiał przedstawić dobry powód ekonomiczny, techniczny lub organizacyjny, gdyby nie zatrzymywał wszystkich poprzednich pracowników, lub chciały wprowadzić niekorzystne zmiany w umowach swoich pracowników. Oznacza to, że nowy pracodawca, który przejmuje przedsiębiorstwo w drodze sprzedaży aktywów, nie znajduje się w lepszej sytuacji niż nowy właściciel, który przejął kontrolę nad przedsiębiorstwem poprzez wykup akcji spółki: zmiany w umowie wymagają zgody pracowników i zwolnienia prawa pozostają takie, jak gdyby był starym pracodawcą. Zgodnie z realizacją przez Przepisy dotyczące przeniesienia zobowiązań (ochrona zatrudnienia) z 2006 r. , wyraźny przykład przeniesienia umów pracowniczych w sprawie Litster przeciwko Forth Dry Dock . Izba Lordów uznała, że należy dokonać celowej interpretacji przepisów, tak aby tam, gdzie 12 pracowników portowych zostało zwolnionych na godzinę przed sprzedażą firmy, ich umowy pozostały w mocy, jeśli pracownicy nadal by tam byli w przypadku braku niesprawiedliwego zwolnienia. Nie oznacza to jednak, że pracownicy zwolnieni niesłusznie przed sprzedażą mają prawo do przywrócenia pracy, ponieważ normalny środek prawny przewidziany w prawie krajowym nadal preferuje odszkodowanie w stosunku do określonych wyników. Ta sama zasada dotyczy wszelkich zmian, które działają na niekorzyść pracownika. Tak więc przejmujący pracodawca nie może (bez ważnego powodu biznesowego) na przykład próbować narzucić ani jednej nowej klauzuli dotyczącej ogrodnictwa ani wycofać umowy o pracę, w przeciwnym razie pracownik będzie miał roszczenie o konstruktywne zwolnienie.
Ostrym pytaniem dla Regulacji TUPE , szczególnie w latach, gdy konserwatywny rząd wdrażał politykę zmniejszania rozmiaru sektora publicznego, był zakres, w jakim odnosiły się one do outsourcingu miejsc pracy, zwykle przez organ publiczny, taki jak lokalna rada, lub zmieniane między przedsiębiorcami w ramach konkurencyjnego postępowania przetargowego w sprawie zamówień publicznych . W tej kwestii seria ETS doszli do wniosku, że może dojść do istotnego przeniesienia, objętego dyrektywą, nawet w przypadku braku powiązania umownego między przedsiębiorstwem zbywającym a przejmującym, o ile podmiot gospodarczy zachowuje swoją „tożsamość”. Z kolei „tożsamość” firmy byłaby określana przez stopień, w jakim czynniki produkcji firmy pozostawały takie same przed i po sprzedaży. Mogło się zdarzyć, że po sprzedaży aktywów nie zatrudniono żadnych pracowników, ale zwolnieni pracownicy nadal mieliby roszczenia, ponieważ całe ich stare miejsce pracy i wyposażenie kapitałowe były używane przez nowego pracodawcę. Istotne jest również, w jakim stopniu przedsiębiorstwo jest kapitałochłonne lub pracochłonne. Tak więc w sprawie Oy Liikenne Ab przeciwko Liskojärvi ETS orzekł, że jest mało prawdopodobne, aby 45 Helsinki umowy kierowców autobusów zostały przeniesione między firmą, która utraciła umowę, a nową firmą autobusową, która ją wygrała, mimo że 33 kierowców zostało ponownie zatrudnionych, ponieważ „transportu autobusowego nie można uznać za działalność opartą zasadniczo na sile roboczej”. Z drugiej strony pracownicy skorzystają, gdy nowy pracodawca zaoferuje starym pracownikom ich pracę, zamiar ponownego zatrudnienia zwiększa prawdopodobieństwo, że sąd uzna, że doszło do przeniesienia.
Często przeniesienie przedsiębiorstwa ma miejsce, gdy firma pogrążyła się w postępowaniu upadłościowym . Jeśli firma wchodzi w stan likwidacji, której celem jest likwidacja przedsiębiorstwa i sprzedaż aktywów, TUPER 2006 8(7) stanowi, że zasady dotyczące przeniesienia nie będą miały zastosowania. Jednak głównym celem postępowania upadłościowego, zwłaszcza od czasu Raportu z Cork i Ustawy o przedsiębiorstwach z 2002 r. , jest ratowanie przedsiębiorstw poprzez system zarządzania przedsiębiorstwem . Zadanie administratora zgodnie z ustawą o niewypłacalności z 1986 r Załącznik B1, paragraf 3, ma na celu albo ratowanie firmy jako kontynuującej działalność, ratowanie firmy zazwyczaj poprzez znalezienie odpowiedniego nabywcy, a tym samym zachowanie miejsc pracy, albo w ostateczności postawienie firmy w stan likwidacji. Jeżeli pracownicy są zatrudniani po powołaniu zarządcy na dłużej niż 14 dni, zgodnie z paragrafem 99 zarządca staje się odpowiedzialny za przyjęcie ich umów. Odpowiedzialność z tytułu umów jest ograniczona do „płac i wynagrodzeń”. Obejmuje to wynagrodzenie, wynagrodzenie urlopowe, zasiłek chorobowy i pracownicze składki emerytalne, ale uznano, że nie obejmuje odszkodowania za przypadki nieuzasadnionego zwolnienia, bezprawnego zwolnienia ani nagród ochronnych za brak konsultacji z pracownikami przed zwolnieniami. Jeśli ratowanie firmy ostatecznie się nie powiedzie, wówczas takie należne pracownikom pieniądze osiągają status „superpriorytetu” wśród różnych roszczeń wierzycieli.
Lista priorytetów ustawy o niewypłacalności z 1986 r
- 1. Posiadacze opłat stałych
- 2. Opłaty i wydatki syndyka, s 176ZA
- 3. Wierzyciele uprzywilejowani , ss 40, 115, 175 , 386 i Sch 6
- 4. Wyodrębniony fundusz dla wierzycieli niezabezpieczonych, s 176A i SI 2003/2097
- 5. Zmienny posiadacze obciążeń
- 6. Wierzyciele niezabezpieczeni, s. 74 ust. 2 lit. f)
- 7. Odsetki od długów wykazanych przy likwidacji, s. 189
- 8. Pieniądze należne członkowi na podstawie umowy umorzenia lub odkupienia udziałów, która nie została zrealizowana przed likwidacją, Ustawa o spółkach z 2006 r., s. 735
- 9. Długi wobec członków na podstawie art. 74 ust. 2 lit. f)
- 10. Spłata odsetek rezydualnych na rzecz uprzywilejowanych, a następnie zwykłych akcjonariuszy .
Źródła: Ustawa o niewypłacalności z 1986 r. i Ustawa o spółkach z 2006 r
Na liście priorytetów w przypadku niewypłacalności wierzyciele ze stałym zabezpieczeniem (zwykle banki) otrzymują zapłatę w pierwszej kolejności. Drugi to wierzyciele uprzywilejowani. Trzeci to niezabezpieczeni wierzyciele do limitu 600 000 GBP. Czwarty to ładunków zmiennych (zwykle znowu banki). Piąty to pozostałe długi wobec niezabezpieczonych wierzycieli (w mało prawdopodobnym przypadku, gdy cokolwiek pozostanie). Szósty to „odroczone długi” (zwykle wobec osób z wewnątrz firmy). Ostatni są akcjonariusze. Wśród wierzycieli uprzywilejowanych honoraria zarządców wraz z zawartymi umowami mają nadrzędny priorytet. W przeciwnym razie płace i emerytury pracowników nadal mają preferencyjny status, ale tylko do limitu 800 funtów, który pozostaje niezmieniony od 1986 r. Pierwszeństwo pracowników wśród wierzycieli, choć nie powyżej stałych posiadaczy papierów wartościowych, sięga 1897 r. i jest uzasadnione na tej podstawie, że pracownicy są szczególnie niezdolni, w przeciwieństwie do banków, do dywersyfikacji swojego ryzyka i stanowi jeden z wymogów MOP Konwencja dotycząca ochrony roszczeń pracowniczych (w przypadku niewypłacalności pracodawcy) . Często ta ograniczona preferencja nie wystarcza, a jej uświadomienie może zająć dużo czasu. Odzwierciedlając dyrektywę o ochronie przed niewypłacalnością zgodnie z ERA 1996, sekcja 166, każdy pracownik może złożyć wniosek do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych o zaległe wynagrodzenie. Zgodnie z ERA 1996, sekcja 182, kwota roszczenia jest taka sama jak w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia (350 GBP w 2010 r.) przez okres 8 tygodni. Jeśli pracownik przez dłuższy czas nie płacił, może wybrać najkorzystniejsze 8 tygodni. Ustawa o emeryturach z 2004 r reguluje odrębny system ochrony roszczeń emerytalno-rentowych, za pośrednictwem Funduszu Ochrony Emerytur . Ma to na celu pełne ubezpieczenie wszystkich roszczeń emerytalnych. Wraz z minimalnymi odprawami gwarancje płac tworzą skromną poduszkę, która wymaga bardziej systematycznego uzupełniania, gdy ludzie pozostają bezrobotni.
Pełne zatrudnienie
Jednym z najważniejszych praw pracowniczych, na którym opierają się wszystkie inne prawa pracownicze, jest „prawo do pracy”, a zatem do pełnego zatrudnienia „za godziwą płacę” i we wszystkich potrzebnych godzinach. W prawie międzynarodowym każdy „ma prawo do pracy, do swobodnego wyboru zatrudnienia, do sprawiedliwych i korzystnych warunków pracy oraz do ochrony przed bezrobociem”. Nie mówi jednak, w jaki sposób należy to osiągnąć. W Wielkiej Brytanii zastosowano trzy główne polityki prawne: fiskalną, monetarną i ubezpieczeniową. Po pierwsze, z Białej księgi w sprawie polityki zatrudnienia w 1944 r. rząd Wielkiej Brytanii ogłosił strategię wydawania pieniędzy na przeciwdziałanie zmienności inwestycji prywatnych w blokach pięcioletnich. Wydatki prywatne mogą być podatne na wzrosty i spadki, inwestycje międzynarodowe również, podczas gdy wydatki konsumpcyjne są generalnie bardziej stabilne, a wydatkami rządowymi można aktywnie zarządzać. Rząd uchwalił również ustawę o dystrybucji przemysłu z 1945 r ., która zapewniła rozłożenie inwestycji na regiony i miasta, oraz ustawę o osobach niepełnosprawnych (zatrudnienie) z 1944 r., która wymagała od większych firm zatrudniania określonej liczby osób niepełnosprawnych. Pełne zatrudnienie, przy prawie zerowych kosztach dla rządu, trwało do kryzysu naftowego w 1973 roku kiedy Organizacja Krajów Eksportujących Ropę Naftową podnosi ceny benzyny, a tym samym zwiększa koszty prowadzenia gospodarki. Ta inflacja była argumentowana przez ekonomistów, takich jak Milton Friedman i Friedrich von Hayek, aby udowodnić, że istnieje naturalna stopa bezrobocia , która uniemożliwia próby uzyskania pełnego zatrudnienia. Chociaż tej teorii brakowało dowodów, od 1979 r. nowy konserwatysta rząd kierowany przez Margaret Thatcher porzucił pełne zatrudnienie jako cel i wywołał gwałtowną inflację, gdy zaczął atakować zorganizowaną siłę roboczą. W 2019 r. od koncepcji naturalnej stopy bezrobocia, która miała być spowodowana silniejszymi prawami pracowniczymi, odszedł szef Banku Rezerwy Federalnej USA . W skrócie, Ustawy o reformie opieki społecznej i pracy z 2016 r. Nałożyła na rząd obowiązek składania corocznych sprawozdań z „postępów poczynionych w kierunku pełnego zatrudnienia”, ale zrezygnowano z tego wraz z wyborami powszechnymi w 2017 r. . Od 2010 r., podczas gdy bezrobocie spadało, nastąpił znaczny wzrost niepełnego zatrudnienia i najdłuższe cięcia płac pracowników od czasu rewolucji przemysłowej. Sugeruje to niechęć rządu do zwiększania dochodów i siły przetargowej pracowników, jeśli mogłoby to zmniejszyć siłę kapitału korporacyjnego.
„… martwię się w następujący sposób, że być może byli ludzie podejmujący rzeczywiste decyzje polityczne lub ludzie za nimi lub ludzie za nimi, którzy ani przez chwilę nie wierzyli, że jest to właściwy sposób na obniżenie inflacji . Widzieli jednak, że byłby to bardzo, bardzo dobry sposób na zwiększenie bezrobocia , a podniesienie bezrobocia było niezwykle pożądanym sposobem na zmniejszenie siły klas pracujących, jeśli wolicie. To, co tam zaprojektowano – używając terminologii marksistowskiej – było kryzysem kapitalizmu, który odtworzył rezerwową armię siły roboczej i od tamtej pory pozwala kapitalistom osiągać wysokie zyski. I znowu, nie powiedziałbym, że wierzę w tę historię, ale kiedy naprawdę się tym wszystkim martwię, martwię się, czy rzeczywiście tak było.
Alan Budd , główny doradca ekonomiczny HM Treasury pod kierownictwem Margaret Thatcher w sprawie puszki Pandory, odcinek 3: Liga dżentelmenów (czwartek, 18 czerwca 1992 r.) BBC2
Po drugie, rząd Wielkiej Brytanii, zwłaszcza odkąd zrezygnował z polityki inwestycyjnej i fiskalnej, położył nacisk na politykę pieniężną. Bank of England, jako bank centralny Wielkiej Brytanii, może wpływać na oprocentowanie kredytów udzielanych przez banki prywatne, dostosowując swoją stopę procentową do udzielania im pożyczek („stopa bazowa Banku Anglii ”), wykupując w dużych ilościach aktywa wspierane przez rząd Wielkiej Brytanii, zmieniając wymagane rezerwy lub ustalając stopy procentowe. Jeśli wywiera się wpływ na banki prywatne, aby obniżyły swoje stopy procentowe, stymuluje to więcej kredytów i pożyczek, zwiększa kredyt i podaż pieniądza w gospodarki, zachęca przedsiębiorstwa do zatrudniania większej liczby osób, a tym samym może zmniejszać zatrudnienie.Jednak ustawa o Banku Anglii z 1998 r . sekcja 11 stanowi, że cele Banku w zakresie polityki pieniężnej to (a) utrzymanie stabilności cen oraz (b) z zastrzeżeniem tego „wspieranie polityki gospodarczej rządu Jej Królewskiej Mości, w tym jego celów dotyczących wzrostu i zatrudnienia”. Chociaż Bank Anglii mógłby wykorzystać politykę pieniężną, aby zachęcić do inwestycji aż do pełnego zatrudnienia, nie zrobił tego, ponieważ wpływ na niego miały również teorie „naturalnego” bezrobocia i wyzwalania wyższej inflacji. Po trzecie, rząd Wielkiej Brytanii ma znaczną kontrolę nad bezrobociem poprzez swój system ubezpieczeń społecznych. Odkąd zniesiono biedne prawa i wprowadzono ubezpieczenie społeczne, rząd wypłaca ludziom pieniądze, jeśli nie mogą znaleźć pracy. Uważano, że opłacanie ubezpieczenia skłoni rząd do zachęcania do pełnego zatrudnienia, a jednocześnie zwiększa siłę przetargową siły roboczej: pracownicy nie muszą przyjmować żadnej pracy za głodową pensję, ponieważ będą mieli minimalny dochód, aby przeżyć. Jest to część powszechnego prawa do ubezpieczenie społeczne . Obecnie, zgodnie z Ustawą o osobach poszukujących pracy z 1995 r., „Zasiłek dla osób poszukujących pracy” jest wypłacany przez okres do 182 dni, jeśli ktoś opłacał składki przez ponad 2 lata, ale w przypadku osób powyżej 25 roku życia było to tylko do 73,10 GBP tygodniowo w 2019 r. Ponadto w ramach programu pomocy społecznej Ustawa reformująca 2012 sekcje 6-6J Sekretarz Stanu może napisać zasady ustalania warunków pracy dla osób ubiegających się o zasiłek dla osób poszukujących pracy. W sprawie R (Reilly) przeciwko Secretary of State for Work and Pensions dwóch wnioskodawców twierdziło, że wymagania dotyczące pracy za darmo były ultra vires, a także stanowiły pracę przymusową. Sekretarz Stanu przegrał w sprawie ultra vires, ale Sąd Najwyższy odmówił uznania, że „ zarobek ” był równoznaczny z pracą przymusową. Niemniej jednak wynika to z pierwotnej koncepcji Williama Beveridge'a państwa opiekuńczego z pełnym zatrudnieniem w wolnym społeczeństwie .
Egzekucja i trybunały
Prawo pracy w Wielkiej Brytanii jest egzekwowane za pomocą trzech głównych metod: związków zawodowych, trybunału i systemu sądowego oraz agencji rządowych. Po pierwsze, najskuteczniejszy system egzekwowania i tworzenia praw pracowniczych to poprzez wstępowanie pracowników do związków zawodowych i negocjacje zbiorowe. Bez względu na to, jakie prawa istnieją w prawie, pracodawcy rutynowo lekceważą prawa pracowników w miejscu pracy, zwłaszcza gdy prawa te obejmują bardziej złożone standardy równości, bezpieczeństwa pracy i konsultacji. Chęć utrzymania spójnej siły roboczej i uniknięcia możliwości akcji strajkowej , jest główną zachętą dla pracodawców do negocjowania w dobrej wierze z przedstawicielami pracowników i zapewnienia wspólnego podejścia do przestrzegania wszystkich praw w miejscu pracy, takich jak wynagrodzenie, czas pracy, bezpieczeństwo, równe traktowanie i bezpieczeństwo pracy. Związki doradzają również i reprezentują poszczególnych pracowników w skargach i postępowaniach dyscyplinarnych oraz są chronione przez prawo w prowadzeniu wszelkiej działalności związkowej.
Po drugie, każdy pracownik może zwrócić się do Trybunału Pracy , aby złożyć skargę na naruszenie prawa wynikającego z Ustawy o Trybunale Pracy z 1996 r . R (UNISON) przeciwko Lord Chancellor orzekł, że próba nałożenia opłat przez rząd Wielkiej Brytanii, która doprowadziła do ogromnego spadku dostępu ludzi do wymiaru sprawiedliwości, była niezgodna z prawem. Aby wnieść pozew do Trybunału, wnioskodawca musi wypełnić formularz „ET1” i powiadomić Służbę Doradztwa, Rozjemstwa i Arbitrażu o swojej próbie poszukiwania ugody. Po wydaniu wyroku przez Trybunał każda ze stron może odwołać się do Sądu Apelacyjnego ds. Zatrudnienia , a następnie do Sądu Apelacyjnego i Sądu Najwyższego w kwestiach prawnych. Znaczącym ograniczeniem wniosków do Trybunału jest to, że trybunały nie były w stanie wydawać nakazów sądowych. Natomiast każde roszczenie z tytułu naruszenia umowy, w tym kilka praw określonych w ustawie o równouprawnieniu z 2010 r., można wnieść do Sądu Najwyższego : prawo do wydania nakazu sądowego jest zasadniczo dostępne dla wszystkich rodzajów praw wynikających z umowy, w szczególności w celu zapewnienia sprawiedliwego zwolnienia, ponieważ odszkodowanie zwykle nie jest odpowiednim środkiem zaradczym. Po trzecie, niewielka liczba rządowych organów regulacyjnych może pomagać w egzekwowaniu praw. Urząd Skarbowy i Celny Jej Królewskiej Mości ma nadzorować egzekwowanie podatków, ubezpieczenia społecznego i wypłaty płacy minimalnej. Na mocy Ustawy o Równości z 2006 r . powołano Komisję ds. Równości i Praw Człowieka , która chociaż nie ma uprawnień egzekucyjnych, może przystępować do sporów sądowych i opracowuje kodeksy najlepszych praktyk, z których mogą korzystać pracodawcy. Centralny Komitet Arbitrażowy ma wspierać prawa związkowe, takie jak ustawowe uznanie i dostęp do informacji, ale w praktyce jest bezzębną, pro-pracodawczą operacją, pełną nominatów rządowych, którzy systematycznie sprzeciwiają się prawom związkowym. The Health and Safety Executive ma na celu egzekwowanie praw w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa, ale ponownie jest mianowany przez rząd i był w dużej mierze nieskuteczny w zapobieganiu masowym naruszeniom bezpieczeństwa podczas pandemii Covid-19. Gangmasters Licensing Authority nadzoruje egzekwowanie ograniczonej liczby agencji zatrudnienia w przemyśle pakowania żywności i skorupiaków, a Inspektorat ds. Standardów Agencji Zatrudnienia pełni rolę agencji.
Międzynarodowe prawo pracy
Od rewolucji przemysłowej ruch robotniczy obawiał się, jak globalizacja gospodarcza osłabi siłę przetargową pracowników, ponieważ ich pracodawcy mogliby przenieść się do zatrudniania pracowników za granicą bez ochrony standardów pracy w kraju. Po I wojnie światowej traktat wersalski zawierał pierwszą konstytucję nowej Międzynarodowej Organizacji Pracy opiera się na zasadzie, że „praca nie jest towarem” i dlatego, że „pokój można zaprowadzić tylko wtedy, gdy opiera się na sprawiedliwości społecznej”. Podstawową rolą MOP była koordynacja zasad międzynarodowego prawa pracy poprzez wydawanie konwencji MOP , które kodyfikują prawo pracy we wszystkich sprawach. Członkowie MOP mogą dobrowolnie przyjąć i ratyfikować konwencje poprzez uchwalenie przepisów w swoim prawie krajowym. Na przykład pierwsza konwencja dotycząca czasu pracy (przemysłu), 1919 r wymaga maksymalnie 48-godzinnego tygodnia pracy i została ratyfikowana przez 52 ze 185 państw członkowskich. Wielka Brytania ostatecznie odmówiła ratyfikacji Konwencji, podobnie jak wiele obecnych państw członkowskich UE, chociaż dyrektywa w sprawie czasu pracy przyjmuje swoje zasady, z zastrzeżeniem indywidualnego wyłączenia. Obecna konstytucja MOP pochodzi z Deklaracji Filadelfijskiej z 1944 r., a Deklaracja w sprawie podstawowych zasad i praw w pracy z 1998 r. zaklasyfikowała osiem konwencji jako podstawowe. Razem wymagają one swobody wstępowania do związku, rokowań zbiorowych i podejmowania działań (Konwencje nr 87 i 98 ) zniesienie pracy przymusowej ( 29 i 105 ) zniesienie pracy dzieci przed zakończeniem obowiązku szkolnego ( 138 i 182 ) oraz brak dyskryminacji w pracy (nr 100 i 111) ). Zgodność z podstawowymi Konwencjami jest obowiązkowa z tytułu członkostwa, nawet jeśli dany kraj nie ratyfikował danej Konwencji. Aby zapewnić zgodność, MOP ogranicza się do gromadzenia dowodów i raportowania postępów państw członkowskich, tak aby rozgłos wywarł publiczną i międzynarodową presję na zreformowanie prawa. Globalne raporty dotyczące podstawowych standardów są opracowywane co roku, podczas gdy indywidualne raporty dotyczące krajów, które ratyfikowały inne konwencje, są opracowywane co dwa lata lub rzadziej.
.svg)
Ponieważ mechanizmy egzekwowania i sankcji MOP są słabe, od czasu jej powstania w 1994 r. toczy się poważna dyskusja na temat włączenia standardów pracy do działań Światowej Organizacji Handlu. WTO nadzoruje przede wszystkim Układ ogólny w sprawie taryf celnych i handlu , który jest traktat mający na celu zmniejszenie ceł, ceł i innych barier w swobodnym imporcie i eksporcie towarów, usług i kapitału między 157 krajami członkowskimi. Inaczej niż w przypadku MOP, w przypadku naruszenia zasad WTO dotyczących handlu państwa członkowskie, które uzyskały orzeczenie w ramach procedur rozstrzygania sporów (w rzeczywistości proces sądowy) może wziąć odwet za pomocą sankcji handlowych. Może to obejmować ponowne nałożenie taryf celnych na kraj niespełniający wymogów. Zwolennicy zintegrowanego podejścia wezwali do „ klauzuli społecznej ”. „ do porozumień GATT, na przykład poprzez zmianę artykułu XX, który przewiduje wyjątek od ogólnych zasad zmniejszania barier handlowych, zezwalający na nakładanie sankcji za łamanie praw człowieka. Wyraźne odniesienie do podstawowych norm pracy mogłoby pozwolić na działanie, w przypadku gdy WTO uznano, że państwo członkowskie narusza standardy MOP. Przeciwnicy argumentują, że takie podejście może przynieść odwrotny skutek i podważyć prawa pracownicze, ponieważ przemysł danego kraju, a tym samym jego siła robocza, są nieuchronnie poszkodowane, ale bez żadnej gwarancji, że reforma rynku pracy zostanie przeprowadzona. , argumentowano w Singapurskiej Deklaracji Ministerialnej z 1996 r., że „ przewaga komparatywna krajów, zwłaszcza krajów rozwijających się w młodym wieku, nie może być w żaden sposób kwestionowana”. jest kwestionowane, czy przedsiębiorstwa przeniosą produkcję do krajów o niskich płacach z krajów o wyższych płacach, takich jak Wielka Brytania, ponieważ mówi się, że wybór ten zależy od wydajności pracowników. Jednak wielu prawników zajmujących się prawem pracy i ekonomistów nadal uważa, że większy handel, gdy pracownicy mają słabszą siłę przetargową i mniejszą mobilność, nadal umożliwia przedsiębiorstwom oportunistyczne wykorzystywanie pracowników poprzez przenoszenie produkcji, oraz że skoordynowane wielostronne podejście obejmujące ukierunkowane środki skierowane przeciwko określonym wywozom jest preferowany. Chociaż WTO nie włączyła jeszcze praw pracowniczych do swoich procedur rozstrzygania sporów, wiele krajów zaczęło zamiast tego zawierać umowy dwustronne chroniące podstawowe standardy pracy. Ponadto w krajowych przepisach taryfowych, które nie zostały jeszcze naruszone przez porozumienia WTO, kraje dały pierwszeństwo innym krajom, które przestrzegają podstawowych praw pracowniczych, na przykład na mocy art. 7 i 8 unijnego rozporządzenia w sprawie preferencji taryfowych.
Podczas gdy debata na temat standardów pracy stosowanych przez MOP i WTO ma na celu zrównoważenie standardów ze swobodnym przepływem kapitału na całym świecie, konflikty praw (lub prawa prywatnego międzynarodowego ) pojawiają się, gdy pracownicy przenoszą się z domu do wyjazdu za granicę. Jeśli pracownik z Wielkiej Brytanii wykonuje część swojej pracy w innych krajach (pracownik „wędrowny”) lub jeśli pracownik jest zatrudniony w Wielkiej Brytanii do pracy jako emigrant za granicą, pracodawca może dążyć do określenia umowy o pracę jako podlegającej prawami innych krajów, gdzie prawa pracownicze mogą być mniej korzystne niż w kraju. W sprawie Lawson przeciwko Serco Ltd trzy połączone apele trafiły do Izby Lordów . Lawson pracował dla międzynarodowej firmy na Wyspie Wniebowstąpienia , terytorium brytyjskim jako ochroniarz. Botham pracował w Niemczech dla Ministerstwa Obrony. Crofts i jego drugi pilot pracowali głównie w powietrzu dla linii lotniczych z Hongkongu, chociaż jego kontrakt przewidywał, że przebywa na Heathrow . Wszyscy domagali się niesprawiedliwego zwolnienia , ale ich pracodawcy argumentowali, że nie powinni podlegać terytorialnemu zasięgowi Ustawy o prawach pracowniczych z 1996 r. . Lord Hoffmann utrzymywał, że po pierwsze, jeśli pracownicy są w Wielkiej Brytanii, są objęci ubezpieczeniem. Po drugie, pracownicy wędrowni, tacy jak Crofts, byliby objęci ubezpieczeniem, gdyby na co dzień pracowali w Wielkiej Brytanii, ale mogłoby to uwzględniać politykę firmy. Po trzecie, gdyby pracownicy byli emigrantami, ogólna zasada była taka, że nie byliby objęci ubezpieczeniem, ale wyjątkowo, gdyby istniał „ścisły związek” między pracą a Wielką Brytanią, byliby objęci. Oznaczało to, że Lawson i Botham mieliby roszczenia, ponieważ pozycja zarówno Lawsona, jak i Bothama znajdowała się w brytyjskiej enklawie, co stanowiło wystarczająco bliskie powiązanie. W kolejnych przypadkach podkreślono, że kategorie pracowników-emigrantów, którzy zostaną wyjątkowo objęci ubezpieczeniem, nie są zamknięte. Więc w Duncombe przeciwko Sekretarzowi Stanu ds. Dzieci, Szkół i Rodzin, pracownik rządu Wielkiej Brytanii, który uczy w szkołach UE, może domagać się niesprawiedliwego zwolnienia, ponieważ jego pracodawca utrzymywał ich powiązania blisko Wielkiej Brytanii. Następnie w Ravat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd pracownik w Libii, pracujący dla niemieckiej firmy będącej częścią amerykańskiego międzynarodowego konglomeratu naftowego Halliburton , nadal był objęty brytyjskimi prawami do niesłusznego zwolnienia, ponieważ otrzymał zapewnienie, że jego umowa będzie podlegać prawu brytyjskiemu. To nawiązało ścisły związek. W rezultacie dostęp do obowiązkowych praw pracowniczych odzwierciedla ramy roszczeń umownych zgodnie z rozporządzenia Rzym I UE . Konieczne jest również, aby sąd brytyjski był właściwy do rozpoznania roszczenia, które zgodnie z art. 20–23 rozporządzenia Bruksela I , wymaga, aby pracownik zwykle pracował w Wielkiej Brytanii lub był tam zatrudniony. Oba rozporządzenia UE podkreślają, że przepisy powinny być stosowane w celu ochrony pracownika.
Oprócz ochrony prawnej praw pracowniczych, celem związków zawodowych było organizowanie ich członków ponad granicami w taki sam sposób, w jaki międzynarodowe korporacje organizują swoją produkcję na całym świecie. Aby osiągnąć równowagę sił wynikającą ze zdolności przedsiębiorstw do zwalniania pracowników lub przenoszenia pracowników, związki zawodowe starały się podejmować działania zbiorowe i strajki międzynarodowe. Jednak tego rodzaju koordynację wstrzymano w Unii Europejskiej w dwóch decyzjach. W sprawie Laval Ltd przeciwko szwedzkiemu związkowi budowlanemu grupa łotewskich robotników została wysłana na budowę w Szwecji za niskie wynagrodzenie. Lokalny Związek Szwedzki podjął akcję protestacyjną, aby skłonić Laval Ltd do podpisania lokalnego układu zbiorowego. Zgodnie z dyrektywą o pracownikach delegowanych , artykuł 3 określa minimalne normy dotyczące pracowników delegowanych poza miejsce zamieszkania, tak aby pracownicy zawsze otrzymywali co najmniej minimalne prawa, które mieliby w domu, gdyby ich miejsce pracy miało niższe prawa minimalne. Art. 3 ust. 7 mówi dalej, że „nie stanowi to przeszkody w stosowaniu warunków zatrudnienia korzystniejszych dla pracowników”. Większość ludzi uważała, że oznacza to, że korzystniejsze warunki niż minimum (np. w prawie łotewskim) mogą być zapewnione przez przyjmującego lub układ zbiorowy. Jednak w interpretacji, którą wielu uważa za zdumiewającą, ETS stwierdził, że tylko delegowanie państwo członkowskie mogłoby podnieść standardy ponad swoje minimum dla pracowników delegowanych, a każda próba ze strony państwa przyjmującego lub układu zbiorowego (chyba że układ zbiorowy zostanie uznany za powszechny na podstawie art. 3 ust. 8) byłaby naruszeniem swobody świadczenia usług przez przedsiębiorcę zgodnie z art. 56 TFUE . Decyzja ta została w sposób dorozumiany uchylona przez prawodawcę Unii Europejskiej w rozporządzeniu Rzym I , które w motywie 34 wyjaśnia, że państwo przyjmujące może zezwolić na korzystniejsze standardy. Jednak w sprawie The Rosella ETS orzekł również, że blokada przez Międzynarodowa Federacja Pracowników Transportu przeciwko przedsiębiorstwu, które posługiwało się tanią banderą Estonii (tj. twierdziło, że działa zgodnie z prawem estońskim w celu uniknięcia norm pracy obowiązujących w Finlandii) naruszyło prawo przedsiębiorcy do swobodnego przedsiębiorczości na mocy TFUE artykuł 49. ETS stwierdził, że uznaje „prawo do strajku” pracowników zgodnie z konwencją MOP nr 87, ale stwierdził, że korzystanie z niego musi być proporcjonalne do prawa przedsiębiorczości przedsiębiorstwa. W rezultacie ostatnie decyzje Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości stwarzają znaczną nierównowagę między międzynarodową swobodą biznesu i wolnością pracy, pozwalającą na targowanie się i podejmowanie działań w obronie swoich interesów. Z tego powodu kwestionowano, czy decyzje ETS były zgodne z podstawowymi prawami człowieka, w szczególności z wolnością zrzeszania się gwarantowaną artykułem 11 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka .
Zobacz też
- Manifest dla prawa pracy
- europejskie prawo pracy
- Historia związków zawodowych w Wielkiej Brytanii
- Lista związków zawodowych w Wielkiej Brytanii
- Bezpieczeństwo i higiena pracy
- ŁABĘDŹ ATENA
- Prawo socjalne
- amerykańskie prawo pracy
Notatki
Cytaty
- Teksty
- H Collins , KD Ewing i A McColgan , Prawo pracy, tekst, przypadki i materiały (wyd. 2 Hart 2005) ISBN 1-84113-362-0
- S Deakin, G Morris, Prawo pracy (5. wydanie Hart 2009)
- M Freedland , „Zatrudnienie” w H. Beale i in. (red), Chitty on Contracts (30th edn Sweet and Maxwell 2009)
- E McGaughey, A Casebook on Labor Law ( Hart 2019 )
- Traktaty
- H. Collins , Sprawiedliwość w zwolnieniu (OUP 1992)
- H. Collins , Dziewięć propozycji reformy prawa dotyczącego niesłusznych zwolnień (Instytut Praw Pracowniczych 2004)
- KD Ewing (red.), Prawo do strajku: od ustawy o sporach handlowych z 1906 r. do ustawy o wolności związków zawodowych z 2006 r. (Instytut Praw Pracowniczych 2006)
- Lis poza umową: praca, władza i relacje zaufania (Faber 1974)
- B. Hepple , Prawo pracy i handel światowy (Hart 2005)
- M Freedland, Umowa o pracę (1976)
- O Kahn-Freund , praca i prawo (Hamlyn Lectures 1972)
- S Webb i B Webb , Historia ruchu związkowego (1894)
- S Webb i B Webb , Demokracja przemysłowa (Longmans 1902)
- KW Wedderburn , Pracownik i prawo (Sweet i Maxwell 1986) ISBN 0-421-37060-2
- Artykuły
- C Barnard, „Wielka Brytania i pracownicy delegowani: wpływ sprawy Komisja przeciwko Luksemburgowi na terytorialne zastosowanie brytyjskiego prawa pracy” (2009) 38 ILJ 122
- C. Barnard, S. Deakin i R. Hobbs, „Rezygnacja z 48-godzinnego tygodnia pracy: konieczność pracodawcy lub indywidualny wybór” (2003) 32 ILJ 223
- N Countouris, „Dyrektywa w sprawie pracy tymczasowej: kolejna złamana obietnica?” [2009] 38(3) ILJ 329
- PL Davies i C Kilpatrick, „Reprezentacja pracowników w Wielkiej Brytanii po jednym kanale” (2004) 33 ILJ 121
- S Deakin, „Regulatory Competition after Laval” (2008) 10 Cambridge Yearbook of European Legal Studies 581
- S Deakin, „Czy „osobista umowa o pracę” stanowi podstawę do ponownego zjednoczenia prawa pracy? [2007] ILJ 36
- A Döse-Deigenopoulos i A Höland, „Zwolnienia pracowników w Republice Federalnej Niemiec” (1985) 48(5) Modern Law Review 539-563
- KD Ewing , „Stosunki między państwem a przemysłem: powrót do zbiorowego laissez-faire” (1998) 5 Studia historyczne w stosunkach przemysłowych 1
- KD Ewing , „Bezpieczeństwo pracy i umowa o pracę” (1989) 18 ILJ 217
- KD Ewing i J Hendy QC, „Dramatyczne implikacje Demira i Baykary (2010) 39(1) ILJ 2
- KD Ewing i GM Truter, „Informowanie i konsultowanie przepisów pracowniczych: gorzkie dziedzictwo wolontariatu” (2005) 68 MLR 626
- T Goriely, „Arbitralne potrącenia z wynagrodzenia i proponowane uchylenie ustawy o ciężarówkach” (1983) 12 ILJ 236
- BA Hepple i BW Napier, „Pracownicy tymczasowi a prawo” (1978) 7 Dziennik prawa przemysłowego 84
- O Kahn-Freund , „Prawo pracy” w M Ginsberg (red.), Prawo i opinia w Anglii w XX wieku (Stevens 1959)
- D Kershaw , „Nie widać końca historii prawa korporacyjnego: przypadek udziału pracowników w ładzie korporacyjnym” (2002) 2 Journal of Corporate Law Studies 34
- E McGaughey, „Czy pracownicy agencyjni powinni być traktowani inaczej?” (2010) SSRN
- C. Mogridge, „Nielegalne umowy o pracę: utrata ustawowej ochrony” (1981) 20 ILJ 23
- B Simpson, „Krajowa płaca minimalna pięć lat później” (2004) 33 ILJ 22
- I Steele, „Sex Discrimination and the Material Factor Defense under the Equal Pay Act 1970 and the Equality Act 2010” (2010) 39 ILJ 264
- C Summers, „Układy zbiorowe i prawo umów” (1969) 90 Yale Law Journal 539
- KW Wedderburn , „Prawa akcjonariuszy i zasada w sprawie Foss przeciwko Harbottle” [1957] 16 Cambridge Law Journal 194
- KW Wedderburn , „Pracownicy, partnerstwo i prawo spółek” [2002] 31(2) Dziennik prawa przemysłowego 99
- Raporty
- Jedenasty i końcowy raport Królewskiej Komisji powołanej do zbadania organizacji i regulaminu związków zawodowych i innych stowarzyszeń (1868–1869) Dokumenty parlamentarne, tom xxxi
- Komisja ds. Stosunków między Pracodawcami a Zatrudnionymi, Sprawozdanie końcowe (1918) Cmnd 9153
- Komitet Whitleya, Raport okresowy w sprawie wspólnych stałych rad przemysłowych (1917) Cmnd 8606
- J Whitley, Królewska Komisja Pracy w Indiach (1931) Cmd 3883
- Lord Donovan, Raport Królewskiej Komisji ds. Związków Zawodowych i Stowarzyszeń Pracodawców (1965–1968) Cmnd 3623
- HM Government, In Place of Strife (1969) Cmnd 3888
- Lord Robens, Sprawozdanie Komisji ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (1972) Cmnd 5034
- A Bullock, Sprawozdanie komisji śledczej ds. demokracji przemysłowej (1977) Cmnd 6706
- Zielona księga, immunitety związków zawodowych (1981) Cmnd 8128
- Departament Zatrudnienia, Demokracja w Związkach Zawodowych (1983) Cm 8778
- Departament Zatrudnienia, Związków Zawodowych i ich Członków (1987) Cm 95
- R Goode , Reforma prawa emerytalnego (1993) Cmnd 2342
- Nowe partnerstwo na rzecz opieki społecznej: partnerstwo w zakresie emerytur (1998) Cmnd 4179
- Prostota, bezpieczeństwo i wybór: praca i oszczędzanie na emeryturę (2002) Cmnd 5677
Linki zewnętrzne
- Orzecznictwo
- Strona dotycząca wyroków dotyczących zatrudnienia, w tym Sądu Pracy
- Wyroki Sądu Apelacyjnego ds. Zatrudnienia na stronie bailii.org.uk
- Lista ważnych spraw z zakresu prawa pracy na bailii.org.uk
- Krajowy
- Wytyczne dotyczące praw pracowniczych z direct.gov.uk
- Przepisy prawa pracy DBIS — PL712 — Znaczenie zwolnienia
- Ustawodawstwo DBIS dotyczące zatrudnienia - PL712 - Składanie skargi Zarchiwizowane 24 listopada 2005 r. w Wayback Machine
- Międzynarodowy
- Strona internetowa z informacjami na temat partycypacji pracowników w UE
- Lista konwencji MOP ratyfikowanych przez Wielką Brytanię
| Wspólne pola |  |
|
|---|---|---|
| Pola równoległe | ||
| Powiązane systemy | ||
| Zobacz też | ||
