Prawo dotyczące równości w zatrudnieniu w Wielkiej Brytanii

Prawo dotyczące równości w zatrudnieniu w Wielkiej Brytanii jest zbiorem przepisów, które ustanawiają przepisy przeciwko działaniom opartym na uprzedzeniach w miejscu pracy. Integralną częścią brytyjskiego prawa pracy jest niezgodna z prawem dyskryminacja osoby ze względu na jedną z „cech chronionych”, którymi są wiek, niepełnosprawność, zmiana płci, małżeństwo i związek partnerski, rasa, religia lub przekonania, płeć, ciąży i macierzyństwa oraz orientacji seksualnej. Podstawowym aktem prawnym jest ustawa o równości z 2010 r , która zakazuje dyskryminacji w dostępie do edukacji, usług publicznych, dóbr i usług prywatnych, transportu lub lokali poza zatrudnieniem. Jest to zgodne z trzema głównymi dyrektywami Unii Europejskiej i jest uzupełnione innymi aktami, takimi jak ustawa o ochronie przed molestowaniem z 1997 r . Ponadto dyskryminacja ze względu na status pracy, jako pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracownika zatrudnionego na czas określony, pracownika tymczasowego lub przynależności do związków zawodowych, jest zakazana w wyniku połączenia instrumentów ustawowych i ustawy o związkach zawodowych i stosunkach pracy (jednolita) z 1992 r . , ponownie zgodnie z prawem europejskim. Spory są zazwyczaj rozwiązywane w miejscu pracy w porozumieniu z pracodawcą lub związkiem zawodowym lub za radą adwokata, ACAS lub Biura Porad Obywatelskich . Roszczenie można wnieść do sądu pracy . Ustawa o równości z 2006 r. ustanowiła Komisję ds. Równości i Praw Człowieka , organ mający na celu wzmocnienie egzekwowania praw dotyczących równości.

Dyskryminacja jest niezgodna z prawem, gdy pracodawca zatrudnia osobę, w zakresie oferowanych warunków umowy, przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu pracownika lub innego rodzaju szkodą. „Dyskryminacja bezpośrednia”, polegająca na traktowaniu osoby mniej przychylnie niż innej, która nie posiada cechy chronionej, jest zawsze nieuzasadniona i niezgodna z prawem, z wyjątkiem wieku. Dopuszczalna jest dyskryminacja osoby ze względu na jej wiek, jednak tylko wtedy, gdy istnieje uzasadnione uzasadnienie biznesowe zaakceptowane przez sąd. Tam, gdzie istnieje „wymóg zawodowy”, dyskryminacja bezpośrednia jest zgodna z prawem, tak że na przykład pracodawca może odmówić zatrudnienia aktora płci męskiej do zagrania roli kobiecej w sztuce, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy. „Dyskryminacja pośrednia” jest również niezgodna z prawem i ma miejsce, gdy pracodawca stosuje w swoim miejscu pracy politykę, która dotyczy wszystkich w równym stopniu, ale ma nierówny wpływ na większy odsetek osób z jednej grupy o chronionej charakterystyce niż w innej, i istnieje nie ma dobrego uzasadnienia biznesowego dla tej praktyki. Niepełnosprawność różni się od innych cech chronionych tym, że pracodawcy mają pozytywny obowiązek dokonywania rozsądnych dostosowań w swoim miejscu pracy, aby uwzględnić potrzeby niepełnosprawnych pracowników. W przypadku wieku, przekonań, płci, rasy, zmiany płci i seksualności zasadniczo nie ma pozytywnego obowiązku promowania równości, a pozytywna dyskryminacja jest ogólnie ograniczona zasadą, że zasługi należy uważać za najważniejszą cechę osoby. W dziedzinie równej płacy kobiet i mężczyzn zasady różnią się zakresem komparatorów. Każde zwolnienie z pracy z powodu dyskryminacji jest automatycznie niesprawiedliwe i uprawnia osobę do dochodzenia roszczeń na podstawie art Ustawy o prawach pracowniczych z 1996 r., sekcja 94, bez względu na to, jak długo pracowali.

Historia

Prawo antydyskryminacyjne to nowość. Dyskryminacja religijna została po raz pierwszy rozwiązana przez prawa skierowane do katolików. Ustawa o papistach z 1778 r. Była pierwszym aktem, który dotyczył prawnej dyskryminacji katolików, ale dopiero w ustawie o pomocy rzymskokatolickiej z 1829 r . Katolików uznano za w pełni wyemancypowanych. Rok później, w 1830 r., rozpoczęły się dyskusje na temat podobnych przepisów dla Żydów. Silne lobby torysów w parlamencie uniemożliwiło dalsze wspieranie tej sprawy aż do ustawy o opiniach religijnych z 1846 r., Chociaż poszło to tylko w pewnym stopniu w kierunku akceptacji wszystkich religijnych punktów widzenia. To był tylko Ustawa reformująca z 1867 r. , W której rozszerzono prawo głosu na każdego męskiego właściciela domu. Kobiety były również marginalizowane z ogólnego uczestnictwa społecznego. Pierwsze zmiany nastąpiły na szczeblu miejskim, zwłaszcza w Radzie Miejskiej Birmingham od lat trzydziestych XIX wieku. Czartyści z połowy XIX wieku i sufrażystki od przełomu XIX i XX wieku lobbowali za powszechnym prawem wyborczym przeciwko konserwatywnemu sądownictwu i liberalnemu establishmentowi politycznemu. W sprawie Nairn v The University Court of the University of St Andrews (1907) Lord McLaren nawet ogłosił, że

„zasada niepisanego prawa konstytucyjnego tego kraju, że tylko mężczyźni mają prawo brać udział w wyborach przedstawicieli do parlamentu”.

Związek Społeczno-Polityczny Kobiet stał się znany ze swojej bojowej działalności. Emmeline Pankhurst powiedziała kiedyś, że „stan naszej płci jest tak opłakany, że naszym obowiązkiem jest łamać prawo, aby zwrócić uwagę na powody, dla których to robimy”.

Ustawa o reprezentacji ludu z 1918 r. Dała powszechne prawo wyborcze mężczyznom i zniosła ostatnie bariery dyskryminacji majątkowej w głosowaniu. Ale jeśli chodzi o kobiety, prawa wyborcze otrzymały tylko te powyżej 30 roku życia, a sądownictwo pozostało konserwatywne jak zawsze. W sprawie Roberts przeciwko Hopwood (1925) rada gminy metropolitalnej postanowiła płacić swoim pracownikom co najmniej 4 funty tygodniowo, niezależnie od tego, czy byli mężczyznami, czy kobietami i niezależnie od wykonywanej pracy. Izba Lordów zatwierdziła dopłatę rewidenta okręgowego za zbyt nieodpłatne, biorąc pod uwagę spadek kosztów utrzymania. — powiedział lord Atkinson

„Moim zdaniem rada nie wywiązałaby się ze swojego obowiązku, gdyby… [oni] dali się kierować w preferencjach niektórymi ekscentrycznymi zasadami socjalistycznej filantropii lub feministycznymi ambicjami zapewnienia równości płci w tej sprawie płac w świecie pracy”.

Chociaż Lord Buckmaster powiedział

„Gdyby oświadczyli, że jako rada gminy postanowili płacić takie samo wynagrodzenie za tę samą pracę bez względu na płeć lub stan osoby, która ją wykonuje, trudno byłoby mi powiedzieć, że nie było to właściwe wykonywanie ich dyskrecja”.

Po dekadzie ustawa o reprezentacji ludu z 1928 r. ostatecznie przyznała kobietom równe prawa wyborcze.

Ustawa o dyskwalifikacji (usunięcie) płci z 1919 r. Uzyskała zgodę królewską 23 grudnia 1919 r. Jej podstawowym celem była „… zmiana ustawy w odniesieniu do dyskwalifikacji ze względu na płeć” „z pełnienia jakiejkolwiek funkcji publicznej lub powołania lub piastowania jakiegokolwiek urzędu lub stanowiska cywilnego lub sądowego, ani wstępowania, przyjmowania lub wykonywania jakiegokolwiek cywilnego zawodu lub powołania, ani wstępu do jakiegokolwiek zarejestrowanego stowarzyszenia (niezależnie od tego, czy zostało ono zarejestrowane na mocy Karty Królewskiej, czy w inny sposób)”.

Postawy wobec uprzedzeń rasowych w prawie uległy znacznej zmianie wraz z przysłowiowym „ wiatrem zmian ”, który przetoczył się przez Cesarstwo po drugiej wojnie światowej . Gdy kolonie brytyjskie uzyskały niepodległość, wielu wyemigrowało do ojczyzny i po raz pierwszy w Londynie i przemysłowych miastach północy pojawiły się społeczności wszystkich kolorów. Ustawa o równych płacach z 1970 r. , Ustawa o dyskryminacji ze względu na płeć z 1975 r. i Ustawa o stosunkach rasowych z 1976 r. zostały uchwalone przez laburzystowski rząd Harolda Wilsona .

W 1975 r. Wielka Brytania została członkiem Wspólnoty Europejskiej , która w 1992 r. na mocy traktatu z Maastricht stała się Unią Europejską . Konserwatywny rząd zrezygnował z rozdziału społecznego traktatu, który zawierał postanowienia, na których miałoby się opierać prawo antydyskryminacyjne. Chociaż przyjęli ustawę o dyskryminacji osób niepełnosprawnych z 1995 r. , Dopiero Tony Blair rząd „Nowej Partii Pracy” wygrał wybory w 1997 r., dzięki czemu Wielka Brytania opowiedziała się za socjalnymi przepisami prawa UE. W 2000 r. UE dokonała przeglądu i wprowadziła nowe dyrektywy wyraźnie chroniące osoby o określonej seksualności , religii , przekonaniach i wieku , a także uaktualniła przepisy dotyczące ochrony przed niepełnosprawnością , rasą i płcią dyskryminacja. Prawo jest zatem całkiem nowe i wciąż podlega zmianom. Pomiędzy uchwalaniem dyrektyw UE a wdrażaniem ich przez rząd Wielkiej Brytanii oczywiste jest, że rząd często nie zapewniał wymaganego minimalnego poziomu ochrony. Wkrótce prawdopodobnie nastąpią kolejne zmiany, które wyeliminują anomalie.

Ramy równości

Ustawodawstwo dotyczące równości w Wielkiej Brytanii, dawniej zawarte w odrębnych ustawach i rozporządzeniach dla każdej chronionej cechy, obecnie znajduje się głównie w ustawie o równości z 2010 r . Szczególnie odkąd Wielka Brytania przystąpiła do rozdziału społecznego traktatów Unii Europejskiej , odzwierciedla ona szereg dyrektyw UE. Trzy główne dyrektywy to dyrektywa w sprawie równego traktowania ( dyrektywa 2006/54/WE w odniesieniu do płci), dyrektywa w sprawie równości rasowej (2000/48/WE) oraz dyrektywa ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (2000/78/WE, dotyczące religii, przekonań, seksualności, niepełnosprawności i wieku).

Dyskryminacja bezpośrednia

Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy pracodawca traktuje kogoś mniej przychylnie ze względu na chronioną cechę. Jest to niezgodne z art. 13 ustawy o równouprawnieniu z 2010 r. Cecha chroniona (wiek, niepełnosprawność, zmiana płci, małżeństwo i związek partnerski, rasa, religia lub światopogląd, płeć i orientacja seksualna) musi być powodem odmiennego traktowania, więc że to z powodu tej cechy występuje mniej korzystne traktowanie. Ogólnie rzecz biorąc, prawo chroni wszystkich, a nie tylko grupę postrzeganą jako dyskryminowaną. Dlatego niedozwolone jest traktowanie mężczyzny mniej przychylnie niż kobiety lub kobiety mniej przychylnie niż mężczyzny ze względu na płeć. Natomiast osoby samotne nie są chronione przed korzystniejszym traktowaniem osób w związkach małżeńskich lub partnerskich, a osoby pełnosprawne nie są chronione, jeżeli osoba niepełnosprawna jest traktowana korzystniej.

W sprawie Coleman v Attridge Law w Europejskim Trybunale Sprawiedliwości potwierdził, że osoba może powoływać się na dyskryminację, nawet jeśli nie jest osobą posiadającą cechę chronioną, ale raczej doświadcza niekorzystnego traktowania z powodu osoby, z którą się zadaje.

W przypadku chronionej cechy wieku obroną przed roszczeniem o dyskryminację bezpośrednią jest to, że dyskryminacja jest „uzasadniona” z jakiegoś powodu. Nie ma uzasadnienia dla innych chronionych cech.

Molestowanie

Zobacz też: Nękanie (Wielka Brytania) , Mobbing w miejscu pracy i Ustawa o ochronie przed nękaniem z 1997 r.

Zgodnie z ustawą o równości z 2010 r. , sekcja 26, osoba nęka inną osobę, jeśli angażuje się w niepożądane zachowanie związane z odpowiednią cechą chronioną, a zachowanie to ma na celu lub skutkuje naruszeniem godności innej osoby lub stworzeniem zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzające lub obraźliwe środowisko dla drugiej osoby. Molestowaniem jest również sytuacja, w której osoba traktuje inną osobę mniej przychylnie, ponieważ druga osoba odrzuciła lub poddała się niepożądanemu zachowaniu o charakterze seksualnym.

Znęcanie się

Zobacz także: Wiktymizacja i Organizacyjne zachowania odwetowe § Odwet w miejscu pracy

Definicja „wiktymizacji” znajduje się w sekcji 27 ustawy o równouprawnieniu z 2010 r. Odnosi się ona do narażania osoby na dalszą krzywdę po tym, jak próbuje złożyć skargę lub wszcząć postępowanie w związku z dyskryminacją, we własnym imieniu lub w imieniu innej osoby.

Dyskryminacja pośrednia

Dyskryminacja „pośrednia” jest niezgodna z prawem na mocy sekcji 19 ustawy o równości z 2010 r. Polega ona na stosowaniu wobec wszystkich przepisu, kryterium lub praktyki, która ma nieproporcjonalny wpływ na niektóre osoby i nie jest obiektywnie uzasadniona. Na przykład wymóg, aby osoby ubiegające się o pracę miały powyżej określonego wzrostu, miałby większy wpływ na kobiety niż na mężczyzn, ponieważ średni wzrost kobiet jest niższy niż wzrost mężczyzn. Obroną pracodawcy jest wykazanie, że wymóg jest „proporcjonalnym środkiem do osiągnięcia uzasadnionego celu”.

Pozytywne działanie

Zobacz też: Akcja afirmatywna

Prawo dotyczące dyskryminacji jest „ślepe” w tym sensie, że motywacja nie ma znaczenia dla dyskryminacji, a zarówno mniejszości, jak i większość mogą wnosić roszczenia dotyczące dyskryminacji, jeśli są traktowane w mniej korzystny sposób. Dyskryminacja pozytywna (lub „ akcja afirmatywna "jak to się nazywa w USA) do uzupełniania kwot różnorodności, czy też w jakimkolwiek innym celu, jest w całej Europie zabronione, bo narusza zasadę równego traktowania w takim samym stopniu jak negatywna dyskryminacja. Jest jednak duży wyjątek. Załóżmy, że pracodawca zatrudnia nowych pracowników i ma 2 aplikacje, w których kandydaci mają takie same kwalifikacje do pracy.Jeśli siła robocza nie odzwierciedla struktury społeczeństwa (np. kobiety lub mniejszości etniczne są niedostatecznie reprezentowane), pracodawca może preferować kandydata, który naprawiłby tę nierównowagę.Ale tylko mogą zrobić to, jeżeli obaj kandydaci mają takie same zasługi i muszą zostać spełnione dodatkowe warunki. Ten rodzaj środka jest również znany jako działanie pozytywne . Sekcje 158 i 159 Ustawa o równości z 2010 r określić okoliczności, w których dozwolone jest działanie pozytywne. Artykuł 159, który dotyczy działań pozytywnych w związku z rekrutacją i awansami (i który jest podstawą powyższego przykładu kandydatów o równych kwalifikacjach), wszedł w życie dopiero w kwietniu 2011 r. Rządowe Biuro ds. Równości wydało przewodnik po Sekcji 159 zasad. Sekcja 158 dotyczy okoliczności, w których dozwolone jest pozytywne działanie inne niż związane z rekrutacją i awansem, na przykład w zapewnianiu możliwości szkolenia. Sekcja 158 nie zawiera wymogu, aby kandydaci byli jednakowo wykwalifikowani.

Roszczenia o niepełnosprawność

Zwykłe rodzaje roszczeń mają zastosowanie do niepełnosprawności, ale dodatkowe rodzaje roszczeń są dla niej szczególne. Są to „dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność” oraz rozsądna opłata wyrównawcza. „Dyskryminacja wynikająca z niepełnosprawności” była nowo sformułowanym testem wprowadzonym po decyzji Izby Lordów w sprawie Lewisham LBC przeciwko Malcolm i uznano, że EHRC przesunęła równowagę ochrony zbyt daleko od osób niepełnosprawnych. Sekcja 15 Ustawa o równości z 2010 r stwarza szeroką ochronę przed niekorzystnym traktowaniem „z powodu czegoś powstałego w wyniku” niepełnosprawności danej osoby, ale pod warunkiem, że pracodawca będzie miał „obiektywne uzasadnienie” obrony, jeśli wykaże, że jego działanie było proporcjonalnym środkiem do osiągnięcia uprawnionego celu. Istnieje również „wymóg wiedzy”, polegający na tym, że pracodawca ma możliwość obrony, jeśli wykaże, że nie wiedział i nie można było zasadnie oczekiwać, że będzie wiedział, że dana osoba była niepełnosprawna. 15 będzie miał zastosowanie np. w przypadku zwolnienia osoby niepełnosprawnej z powodu długiej nieobecności w pracy wynikającej z jej niepełnosprawności – kwestią będzie to, czy pracodawca może wykazać, że ma zastosowanie obrona „obiektywnego uzasadnienia” (przy założeniu „wymogu wiedzy” jest spełniony).

Szczególnie ważny jest rozsądny podatek dostosowawczy. Obowiązek może mieć zastosowanie, gdy osoba niepełnosprawna znajduje się w „istotnej” niekorzystnej sytuacji w porównaniu z osobami pełnosprawnymi z powodu „przepisu, kryterium lub praktyki” lub ze względu na cechę fizyczną. Ogólnie rzecz biorąc, obowiązkiem pracodawcy jest podjęcie takich kroków, jakie należy podjąć, aby uniknąć niekorzystnej sytuacji (art. 20 Ustawy o równości z 2010 r. ). „Znaczna” oznacza tylko coś więcej niż drobne lub trywialne (art. 212 ust. 1 Ustawy o równości z 2010 r .). Dalszy zakres obowiązków może wymagać od pracodawcy zapewnienia dodatkowej pomocy lub usługi (art. 20 ust. 5 Ustawy o równości z 2010 r. ). Istnieją przepisy dotyczące braku wiedzy pracodawcy na temat niepełnosprawności ( Ustawa o równouprawnieniu z 2010 r. Sch 8 ust. 20).

Pracodawcy powinni aktywnie realizować politykę mającą na celu uwzględnienie grup chronionych na rynku pracy. Obowiązek ten jest wyraźnie określony w prawie dla kobiet w ciąży i osób niepełnosprawnych. Dla osób z wrażliwością religijną, zwłaszcza chęć oddawania czci w czasie pracy, przypadki pokazują, że nie ma obowiązku, ale pracodawcy powinni starać się uwzględniać życzenia swoich pracowników, nawet jeśli ostatecznie zdecydują się tego nie robić.

Egzekwowanie

Główny artykuł: Komisja ds. Równości i Praw Człowieka

Głównym rezultatem ustawy o równości z 2006 r. było powołanie nowej Komisji ds. Równości i Praw Człowieka, która przejęła istniejące wcześniej specjalistyczne organy. Jego rola polega na badaniach, promocji, podnoszeniu świadomości i egzekwowaniu standardów równości. Dla prawników najważniejszą pracą poprzedników było prowadzenie sporów strategicznych (doradzanie i finansowanie spraw, które mogą znacząco udoskonalić prawo) oraz opracowywanie kodeksów dobrych praktyk dla pracodawców. Każdego roku do brytyjskich trybunałów trafia około 20 000 spraw o dyskryminację.

obrona

Wymóg zawodowy

Zgodnie z ustawą o równouprawnieniu z 2010 r. Sch 9, pracodawcy, którzy mają dyskryminujące zasady, mają do dyspozycji szereg środków obrony. „Wymóg zawodowy” odnosi się do wyjątków od zakazu dyskryminacji bezpośredniej. Przykładem może być teatr, który wymaga od aktora czarnoskórego pochodzenia afrykańskiego zagrania czarnoskórego afrykańskiego bohatera. Na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania, że ​​naprawdę potrzebuje kogoś określonej płci, rasy, religii itp. na dane stanowisko. Tych wyjątków jest niewiele.

Różnica materialna

Zgodnie z art. 23 ustawy o równouprawnieniu, w celu wykazania, że ​​doszło do dyskryminacji, wnioskodawca musi wykazać, że nie ma istotnej różnicy między wnioskodawcą a drugą osobą lub „porównawką”, która nie ma tej samej chronionej cechy. Jeśli pozwany może wykazać, że istnieje inna przyczyna odmiennego traktowania, niezwiązana z cechą chronioną, roszczenie zostanie odrzucone.

Uzasadnienie

Obroną przed zarzutem bezprawnej dyskryminacji pośredniej, a także przed zarzutem bezpośredniej dyskryminacji ze względu na wiek, jest to, że akt dyskryminacyjny jest „proporcjonalnym środkiem do osiągnięcia uzasadnionego celu” (art. 13 ust. 2 i 19) .

Ochrona równości

Główny artykuł: Ustawa o równości z 2010 r

Osoby o chronionej charakterystyce są chronione przed dyskryminacją w zatrudnieniu, dostępie do usług, edukacji, lokali i stowarzyszeń. Przykłady zakazanej dyskryminacji obejmują klientów, zabezpieczenia społeczne, dostęp do edukacji i innych usług publicznych. Rząd Partii Pracy Wielkiej Brytanii skodyfikował i wzmocnił różne przepisy dotyczące ochrony w jednym akcie, a mianowicie w ustawie o równości z 2010 r .

Seks

Główne artykuły: Ustawa o dyskryminacji ze względu na płeć z 1975 r. I Ustawa o równych wynagrodzeniach z 1970 r
Plakat z II wojny światowej.

W Wielkiej Brytanii równość płci jest zasadą prawa pracy od lat 70. XX wieku, kiedy to wprowadzono ustawę o równych wynagrodzeniach z 1970 r. i ustawę o dyskryminacji ze względu na płeć z 1975 r . Również w 1972 roku Wielka Brytania przystąpiła do Wspólnoty Europejskiej (obecnie UE ) . Art. 141 ust. 1 Traktatu o Wspólnocie Europejskiej stanowi,

„Każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę o równej wartości”.

  • Dyrektywa 2006/54/WE „w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy”.
Równa płaca

Wyścig

Główny artykuł: Ustawa o stosunkach rasowych z 1976 r

W sprawie Weaver przeciwko NATFHE dotyczącej dyskryminacji rasowej (znanej również jako sprawa Bournville College Racial Harassment), trybunał ds. pracy zdecydował, że związek zawodowy NATFHE ma prawo zastosować swoją zasadę, że sprawa członka przeciwko innemu członkowi nie zostanie uwzględniona, jeśli postawi zagrożona jest kadencja tego członka. [1]

  • Ghai przeciwko Radzie Miasta Newcastle [2010] EWCA Civ 59

Inwalidztwo

Główny artykuł: Ustawa o dyskryminacji osób niepełnosprawnych z 1995 r

Seksualność i zmiana płci

Orientacja seksualna i zmiana płci są objęte ustawą o równości z 2010 r .

Pewną ochronę osób transpłciowych zapewniły przepisy dotyczące dyskryminacji ze względu na płeć (zmiana płci) z 1999 r., Które dodały „zmianę płci” do zakresu Ustawy o dyskryminacji ze względu na płeć z 1975 r. Orientacja seksualna była objęta od 1 grudnia 2003 r. Do 2010 r. przez Równość zatrudnienia ( Orientacja seksualna) Rozporządzenia 2003 , SI 2003/1661 oraz Ustawa o Równości (Orientacja Seksualna) Rozporządzenia .

Religia lub wiara

Główny artykuł: Przepisy dotyczące równości zatrudnienia (religia lub przekonania) z 2003 r

Podczas gdy bezpośrednia dyskryminacja ze względu na religię lub przekonania jest automatycznie niezgodna z prawem, natura religii lub przekonań prowadzi do wniosku, że obiektywne uzasadnienie odmiennego wpływu jest łatwiejsze. Przekonania często prowadzą wyznawców do konieczności manifestowania swoich ściśle zakorzenionych poglądów, w sposób, który może kolidować ze zwykłymi wymaganiami miejsca pracy. Przekonaniom nie przyznaje się takiego samego stopnia uprzywilejowania, jak upośledzeniu, co wymaga „rozsądnych dostosowań” do życzeń wierzącego. Tak więc w przypadkach, gdy wyznawca jakiejś religii chce wziąć czas wolny na modlitwę lub nosić określony element garderoby lub biżuterię, zazwyczaj pracodawca będzie miał prawo nalegać, aby umowa o pracę była wykonywana zgodnie z pierwotnymi ustaleniami . Ta odmowa przyznania przez prawo uprzywilejowanego statusu wierzeniom może odzwierciedlać element wyboru wiary lub potrzebę świeckiego społeczeństwa równego traktowania wszystkich ludzi, wierzących lub nie.

Dyskryminacja ze względu na religię była wcześniej uwzględniana ad hoc w odniesieniu do muzułmanów i sikhów poprzez przepisy dotyczące dyskryminacji rasowej. Nowe przepisy zostały wprowadzone w celu zachowania zgodności z dyrektywą ramową UE 2000/78/WE w sprawie religii lub przekonań, wieku, seksualności i niepełnosprawności.

  • Artykuł 9 EKPC – Wolność wyznania
  • Islington LBC przeciwko Ladele [2009] EWCA Civ 1357

Wiek

Główny artykuł: Przepisy dotyczące równości zatrudnienia (wiek) z 2006 r
  • Przepisy dotyczące równości zatrudnienia (wiek) z 2006 r., SI 2006/1031 (obecnie uchylone i zastąpione ustawą o równości z 2010 r .)
  • Seldon przeciwko Clarkson Wright & Jakes i inny [2010] EWCA Civ 899

Ochrona statusu pracy

Niedawno wprowadzono dwa środki i jeden zaproponowano, aby zakazać dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na nietypowe modele pracy w przypadku pracowników, których nie uważa się za stałych. Regulamin pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz regulamin pracowników zatrudnionych na czas określony zostały częściowo wprowadzone w celu wyrównania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Powodem jest to, że kobiety znacznie częściej wykonują stałe prace inne niż w pełnym wymiarze godzin. Jednak po Traktacie z Amsterdamu nowy art. 13 obiecywał działania wspólnotowe w celu ogólnego zaradzenia nierównościom. Nieudana dyrektywa o pracownikach agencyjnych miał być trzecim filarem tego programu. Poważnym problemem jest również dyskryminacja członków związku, z oczywistego powodu, dla którego niektórzy pracodawcy postrzegają uzwiązkowienie jako zagrożenie dla ich prawa do zarządzania.

Pracownicy na część etatu

Termin „pracownicy”

Pracownicy agencji

Główny artykuł: brytyjskie prawo dotyczące pracowników tymczasowych

Członkowie związku

Główny artykuł: Ustawa o związkach zawodowych i stosunkach pracy (konsolidacja) z 1992 r

Zobacz też

Notatki

Książki
Artykuły

Linki zewnętrzne

Związki zawodowe
Pracownicy nieetatowi
Cechy chronione
Inne strony
Pobrano z „ https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=United_Kingdom_employment_equality_law&oldid=1105513079 ”