Ruch stosunków międzyludzkich
Ruch relacji międzyludzkich odnosi się do badaczy rozwoju organizacji , którzy badają zachowanie ludzi w grupach , szczególnie w grupach w miejscu pracy i inne powiązane koncepcje w takich dziedzinach, jak psychologia przemysłowa i organizacyjna . Wywodzi się z badań Hawthorne z lat 30. XX wieku , które badały wpływ relacji społecznych , motywacji i zadowolenia pracowników na produktywność fabryk . Ruch postrzegał robotników pod kątem ich psychologii i pasowały do firm , a nie jako wymienne części , co zaowocowało powstaniem dyscypliny zarządzania relacjami międzyludzkimi.
praca Mayo
Elton Mayo podkreślił, co następuje:
- Siła grup naturalnych, w których aspekty społeczne mają pierwszeństwo przed funkcjonalnymi strukturami organizacyjnymi .
- Potrzeba wzajemnej komunikacji, w której komunikacja jest dwukierunkowa, od pracownika do dyrektora naczelnego, jak również odwrotnie.
- Rozwój wysokiej jakości przywództwa w celu komunikowania celów oraz zapewnienia skutecznego i spójnego podejmowania decyzji .
Poprawa zorientowanych na pracę umiejętności interpersonalnych pracowników stała się przedmiotem troski wielu firm. Nauczanie tych umiejętności pracowników określane jest mianem szkolenia „miękkich umiejętności”. Firmy potrzebują, aby ich pracownicy potrafili skutecznie komunikować się i przekazywać informacje, umieć interpretować emocje innych, być otwarci na uczucia innych, a także umieć rozwiązywać konflikty i dochodzić do ich rozwiązania. Nabywając te umiejętności, pracownicy, osoby na stanowiskach kierowniczych i klient mogą utrzymywać bardziej kompatybilne relacje.
Argumenty przeciwko zaangażowaniu Mayo w stosunki międzyludzkie
Praca Mayo jest uważana przez różnych naukowców za podstawowy kontrapunkt tayloryzmu i naukowego zarządzania . Taylorism, założony przez Fredericka W. Taylora , starał się zastosować naukę do zarządzania pracownikami w miejscu pracy w celu uzyskania efektywności ekonomicznej poprzez wydajność pracy. Praca Eltona Mayo była powszechnie przypisywana odkryciu „osoby społecznej”, pozwalającej postrzegać pracowników jako jednostki, a nie tylko roboty zaprojektowane do pracy zgodnie z nieetycznymi i nierealistycznymi oczekiwaniami dotyczącymi wydajności. Jednak teoria ta została zakwestionowana, ponieważ zakwestionowano rzekomą rolę Mayo w ruchu stosunków międzyludzkich. Niemniej jednak, chociaż tayloryzm próbował uzasadnić zarządzanie naukowe jako holistyczną filozofię, a nie zbiór zasad, ruch relacji międzyludzkich działał równolegle z pojęciem zarządzania naukowego. Jego celem było zaspokojenie potrzeb socjalnych pracowników, a tym samym wywołanie ich współpracy jako siły roboczej.
Mówi się, że szeroko postrzegany pogląd na stosunki międzyludzkie jest całkowicie sprzeczny z tradycyjnymi poglądami tayloryzmu. Podczas gdy naukowe zarządzanie stara się zastosować naukę do siły roboczej, przyjęta definicja relacji międzyludzkich sugeruje, że kierownictwo powinno traktować pracowników jako jednostki z indywidualnymi potrzebami. W ten sposób pracownicy mają zyskać tożsamość, stabilność w pracy i satysfakcję z pracy , co z kolei sprawia, że są bardziej chętni do współpracy i wkładania wysiłków w realizację celów organizacji. Ruch stosunków międzyludzkich wspierał prymat organizacji, który należy przypisać naturalnym grupom ludzkim, komunikacji i przywództwu . Jednak konwencjonalne przedstawienie „szkoły” zarządzania w stosunkach międzyludzkich, wyłaniającej się z popiołów naukowego zarządzania, jest uważane za retoryczne zniekształcenie wydarzeń.
Po pierwsze, argumentowano, że rzeczywista rola Eltona Mayo w ruchu relacji międzyludzkich jest kontrowersyjna i chociaż uważa się go za założyciela tego ruchu, niektórzy naukowcy uważają, że pojęcie relacji międzyludzkich było używane na długo przed badaniami w Hawthorne, które wywołały ruch stosunków międzyludzkich. Bruce i Nyland (2011) sugerują, że wielu naukowców poprzedziło Mayo w zidentyfikowaniu koncepcji podobnej do ruchu relacji międzyludzkich, posuwając się nawet do sugestii, że dane wyjściowe i informacje zebrane w ramach dochodzeń w Hawthorne zostały zidentyfikowane na długo przed Mayo przez Taylora. Ponadto Wren i Greenwood (1998) argumentują, że Taylor wniósł istotny wkład w to, co inspiruje ludzką motywację, mimo że jego ostateczne ustalenia różniły się nieco od ruchu relacji międzyludzkich.
Innym nazwiskiem, które zostało przypisane istniejącym wcześniej ideom dotyczącym stosunków międzyludzkich, jest nazwisko Henry'ego S. Dennisona . Były prezes Towarzystwa Taylora był powiązany zarówno z zasadami tayloryzmu, jak i ideałami relacji międzyludzkich, tworząc w ten sposób powiązanie między tayloryzmem a myślą o relacjach międzyludzkich. Dennison wykazywał aktywną troskę zarówno o racjonalność i charakter pracowników, jak i kontrolę i zarządzanie podejmowane przez kierowników przedsiębiorstwa.
Aby ocenić ważność relacji międzyludzkich jako punktu odniesienia dla praw w miejscu pracy, należy ustalić wkład tayloryzmu w porównaniu z relacjami międzyludzkimi. Tayloryzm i naukowe zarządzanie pociągały za sobą „całkowitą rewolucję umysłową” i jak wyjaśnił Taylor, tayloryzm miał na celu zachęcenie menedżerów i robotników do „odwrócenia uwagi od podziału nadwyżki jako ważnej sprawy i wspólnego zwrócenia uwagi na zwiększenie wielkość nadwyżki”. Taka koncepcja zarządzania spodobała się pracodawcy, ponieważ odnosiła się do problemów organizacyjnych, nieefektywności i niekorzystnych relacji pracodawca-pracownik. [ potrzebne źródło ] Zarządzanie naukowe miało na celu wykorzystanie danych naukowych i jakościowych w doborze pracowników oraz ułatwienie korzystania z baz danych pracowników i przeglądów wyników. Po pierwsze, naukowe zarządzanie miało na celu zmniejszenie nieefektywności poprzez badanie czasu i ruchów w zadaniach roboczych. Celem badań czasu było określenie, jak szybko praca powinna i może być wykonana. Po drugie, Taylor rzekomo wprowadził określone cele ilościowe dla poszczególnych pracowników, aby zapewnić trudne ograniczenia czasowe, a tym samym zwiększyć produktywność. Co najważniejsze, Taylor starał się zwiększyć produktywność poprzez organizację zachowania.