Słuch Loudermill

Przesłuchanie „Loudermill” jest częścią wymogu „należytego procesu”, który musi zostać zapewniony pracownikowi publicznemu przed usunięciem lub naruszeniem prawa własności pracowniczej (np. nałożeniem surowej dyscypliny).

Celem „przesłuchania Loudermill” jest zapewnienie pracownikowi możliwości przedstawienia swojej wersji wydarzeń, zanim pracodawca podejmie decyzję o zastosowaniu dyscypliny.

Przed przesłuchaniem pracownik musi otrzymać list Loudermill – tj. specjalne pisemne zawiadomienie o zarzutach i wyjaśnienie dowodów przedstawionych przez pracodawcę, tak aby pracownik mógł udzielić sensownej odpowiedzi i miał możliwość poprawienia błędów rzeczowych w dochodzeniu oraz zajęcia się rodzaj rozważanej dyscypliny.

Loudermill przeciwko Kuratorium Oświaty

Termin ten wywodzi się ze sprawy Loudermill przeciwko Cleveland Board of Education , w której Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych orzekł, że urzędnicy służby cywilnej niebędący na okresie próbnym mają prawo własności do dalszego zatrudnienia, a takiego zatrudnienia nie można odmówić pracownikom, chyba że dano im możliwość wysłuchania i ustosunkować się do postawionych im zarzutów, zanim zostanie pozbawiony dalszego zatrudnienia.

Podstawową zasadą w Loudermill jest to, że ponieważ zwolnienia często wiążą się ze sporami merytorycznymi, przesłuchanie daje pracownikowi możliwość wyjaśnienia i obalenia wszelkich wniosków, do których doszedł pracodawca, które spowodowały zwolnienie pracownika.

Ekspansja

Od czasu rozstrzygnięcia tej sprawy niektóre inne sądy orzekały, że prawo do wysłuchania zarzutów i odpowiedzi na nie obejmuje nie tylko odmowę dalszego zatrudnienia, ale także odmowę dalszego zatrudnienia przy obecnej stawce wynagrodzenia. W związku z tym agencje państwowe oferują przesłuchanie poprzedzające pozbawienie lub przesłuchanie w Loudermill w przypadku zwolnienia, degradacji i nieodpłatnego zawieszenia sklasyfikowanych pracowników niebędących na okresie próbnym.

Chociaż Loudermill była sprawą dotyczącą rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem publicznym, orzeczenie zostało zastosowane w sytuacjach, w których proponowana dyscyplina pozbawia pracownika jakichkolwiek interesów majątkowych (np. wynagrodzenia) lub wolności (np. uszczerbek na reputacji).

Wymogi rozprawy

Oprócz przesłuchania przed wypowiedzeniem (Loudermill), pracownikowi należy zapewnić przesłuchanie po wejściu w życie wypowiedzenia. Jednak zakres rozprawy przedterminowej zależy od zakresu rozprawy po ustaniu stosunku pracy dostępnej dla pracownika. Jeśli dostępne jest pełne przesłuchanie po rozwiązaniu, przesłuchanie przed terminacją w Loudermill jest minimalne.

W takich sytuacjach pracownica miałaby możliwość zareagowania na rozprawie przedterminowej, o ile dysponowałaby rozprawą po ustaniu stosunku pracy. Tak więc przesłuchanie przed wypowiedzeniem pełni funkcję „wstępnej kontroli przed błędną decyzją – zasadniczo ustalenie, czy istnieją uzasadnione podstawy, by sądzić, że zarzuty wobec pracownika są prawdziwe i wspierają proponowane działanie”. Jeśli przesłuchanie przedterminowe jest „ustnym lub pisemnym zawiadomieniem o zarzutach przeciwko [pracownikowi], wyjaśnieniem dowodów przedstawionych przez pracodawcę [przeciwko pracownikowi] oraz okazją [dla pracownika] do przedstawienia swojej wersji wydarzeń”.

W sprawie West przeciwko Grand County Sąd Apelacyjny Stanów Zjednoczonych dla 10. Okręgu zacytował Loudermill, stwierdzając:

Standardy przesłuchania przed rozwiązaniem umowy nie są rygorystyczne ze względu na oczekiwanie, że bardziej formalne przesłuchanie po rozwiązaniu umowy naprawi wszelkie wynikające z tego niedociągnięcia. „Przesłuchanie przed terminacją, choć konieczne, nie musi być skomplikowane. [...] [T] onformalność i wymogi proceduralne przesłuchania mogą się różnić w zależności od wagi wchodzących w grę interesów i charakteru późniejszego postępowania”.

Holding w Loudermill stwierdza dalej: „Rozprawa poprzedzająca zakończenie sprawy nie musi definitywnie rozstrzygnąć o prawidłowości zwolnienia. Powinna to być wstępna kontrola pod kątem błędnych decyzji – zasadniczo ustalenie, czy istnieją uzasadnione podstawy, by sądzić, że zarzuty przeciwko pracownikowi są prawdziwe i popierają proponowane działanie.” Tym samym ten rodzaj rozprawy nie musi być skomplikowany i nie wymaga pełnowymiarowego rozprawy dowodowej typu sądowego.

Sąd w West stwierdził: „Uznaliśmy, że ostrzeżenia przed wypowiedzeniem i możliwość osobistego spotkania z przełożonymi oraz rozmowa między pracownikiem a jego przełożonym bezpośrednio przed wypowiedzeniem przez pracownika były wystarczające do spełnienia wymogów konstytucyjnych. " Tym samym pracownik nie ma prawa do konfrontacji lub przesłuchania świadków, nie ma też prawa do adwokata lub innej reprezentacji podczas przesłuchania.

Zobacz też

• Waters przeciwko Churchillowi , 511 US 661 (1994)
• Cox przeciwko Roskelly, 359 F.3d 1105 (9. cyrk. 2004)
• Zachód przeciwko Grand County, 967 F.2d 362, 368 (10. cyrk. 1992)