Taylor przeciwko Connex South Eastern Ltd
Taylor przeciwko Connex South Eastern Ltd (5.7.2000) Odwołanie nr: EAT/1243/99, to sprawa z zakresu prawa pracy w Wielkiej Brytanii , dotycząca przepisów TUPE .
Fakty
Pan Taylor był biegłym rewidentem, zatrudnionym jako administrator przez SouthEastern Train Company, oddział British Rail . Została sprywatyzowana i sprzedana firmie Connex South Eastern w 1996 roku. W 1997 roku dostał nową pracę jako Zastępca Sekretarza Spółki, ale w swojej nowej umowie dokonał poprawek, stanowiących kontrofertę w umowie, dlatego według EAT pozostał zatrudniony na warunkach swojej starej umowy. W 1998 r., w wyniku zachodzących w firmie zmian, otrzymał kolejną nową umowę, która zawierała niekorzystne dla niego klauzule (stracił część uprawnień urlopowych i zwolnień). Narzekał, ale firma nie ustąpiła. Nalegali, żeby zaakceptował warunki lub miał trzytygodniowe wypowiedzenie.
Trybunał stwierdził, że był on zwolniony, ale został zwolniony nie z tego powodu, ale z „jakiegoś innego ważnego powodu” zgodnie z art. 98 Ustawy o prawach pracowniczych z 1996 r . W związku z tym stracił powództwo o niesłuszne zwolnienie. Apelował.
Osąd
Apelacyjny Trybunał ds. Zatrudnienia (sędzia Wilkie QC, pani J Drake i pan KM Young CBE) orzekł, że zgodnie z art. 8 ust. 1 (obecnie r. 7) przepisów o przejęciu przedsiębiorstw (ochrona zatrudnienia) pan Taylor został faktycznie zwolniony w związku z przejście kolei z rąk publicznych do prywatnych. Stało się tak pomimo faktu, że prywatyzacja odbyła się 2 lata wcześniej.
„27 Dwa lata mogą wydawać się długim czasem, ale to nasuwa pytanie [ sic ], co wydarzyło się w ciągu tych dwóch lat, co mogło spowodować przerwanie łańcucha przyczynowego. Employment Tribunal stwierdza następnie, że ustalenie tego punktu musi być kwestią faktyczną, która oczywiście jest prawidłowa. W kolejnym zdaniu twierdzą, że ich zdaniem już dawno przestała istnieć możliwość zwolnienia Wnioskodawcy z powodu przeniesienia. To wydaje się wstępem do tego, co następuje. Następnie odnotowują, że Skarżący był zatrudniony przez dwa lata na takich samych warunkach jak te, na których został przeniesiony, oraz że Pozwany starał się zracjonalizować swoje ustalenia umowne. Następnie mówią, a naszym zdaniem jest to sprawa o dużym znaczeniu:
„To byłaby sprawa związana z transferem, gdyby nadal była to aktualna sprawa dla transferowanych. Sprawa została jednak rozwiązana w przypadku zdecydowanej większości przeniesionych pracowników i naszym zdaniem kwestia ta stała się sprawą indywidualną pomiędzy Wnioskodawcą a Pozwanym i przestała być związana z przeniesieniem z British Rail.”
28 Jesteśmy zdumieni takim sposobem ujmowania tego. Na pierwszy rzut oka przyznaje, że zaproponowana przez Pozwanego racjonalizacja warunków pracy wszystkich jej pracowników, polegająca na zmianie warunków, na jakich została przeniesiona osoba lub grupa pracowników, oraz zwolnienie na podstawie odmowy przyjęcie tej zmiany, byłoby sprawą związaną z przeniesieniem. Wydaje się zakładać, że indywidualna odmowa w obliczu zgody wszystkich innych działa jako ustanie aktualności przepisu 8 ust. 1. Naszym zdaniem jest to po prostu naruszenie prawa. Prawa przyznane przez art. 8 ust. 1 to prawa przyznane jednostkom, których może dochodzić jedna lub więcej osób.
29 Prawdą jest, że w art. 6 znajdują się przepisy dotyczące wpływu odpowiedniego przeniesienia na układy zbiorowe, które mogą skutkować tym, że układ zbiorowy renegocjowany na podstawie przeniesionego układu zbiorowego wykluczałby każdą osobę, której warunki zatrudnienia były regulowane przez ten mechanizm rokowań zbiorowych, który działał w taki sposób, aby odrzucić wynik tych negocjacji, a tym samym domagać się utrzymania związku z przeniesieniem, gdyby został następnie zwolniony. Stanowisko jest takie, że pan Taylor był zatrudniony na wystarczająco wysokim szczeblu w British Rail i spółkach przejmujących, że jego warunki nie były przedmiotem żadnych układów zbiorowych. Były one przedmiotem indywidualnych negocjacji.
30 Fakt, że zdecydowana większość jego kolegów mogła zaakceptować proponowaną zmianę warunków, którą on odrzucił, nie stanowi, naszym zdaniem, właściwej podstawy do stwierdzenia przez ten Sąd Pracy, że w rezultacie proponowana zmiana jego warunki przestały być sprawą związaną z przeniesieniem. Jeśli było to związane z transferem dla większości, to było związane z transferem dla jednostki.
31 Ponadto z tego, co nam dzisiaj powiedziano, na podstawie szczegółowej analizy harmonogramu negocjacji dołączonego do decyzji Sądu Pracy, wynika, że kwestia usunięcia prawa do zwolnienia z pracy została podniesiona dopiero w sierpniu 1998 r. Tak jest które w rzeczywistości uznał Trybunał Pracy, było związane z przeniesieniem, będącym próbą racjonalizacji ustaleń umownych poprzez zmianę warunków, posiadanych przez British Rail, które zostały przeniesione. Oczywiste jest, że te negocjacje z ogromną większością kolegów pana Taylora musiały zakończyć się na kilka tygodni przed jego zwolnieniem w wyniku odmowy zaakceptowania tego, co jego koledzy zaakceptowali stosunkowo krótko wcześniej.
32 Wydaje nam się, że ten trybunał ds. zatrudnienia popełnił błąd, nie rozumiejąc, że stosowne negocjacje między panem Taylorem jako osobą fizyczną a jego kolegami jako grupą osób zakończyły się zaledwie kilka tygodni wcześniej. Wydaje się (i jesteśmy wdzięczni zarówno pani Outhwaite, jak i pani Gilmore za zwrócenie nam uwagi na tę sprawę), że odniesienie się do stosunku większości pracowników do proponowanych zmian i faktu, że wielu pracowników je zaakceptowało, było czynnik, o którym mowa w sprawie Catamaran Cruisers Ltd przeciwko Williamowi, do rozważenia w kwestii, czy zwolnienie pracownika odmawiającego zaakceptowania zmiany umowy było uzasadnione, czy też nie.
33 Wydaje się, że mogło to mieć wpływ na rozumowanie Sądu Pracy w tej odrębnej kwestii, w której Catamaran nie ma znaczenia. Punkt dotyczący art. 8 ust. 1 polega na tym, że jeśli zwolnienie jest zgodne z jego warunkami, jest automatycznie niesprawiedliwe, a kwestia zasadności lub braku postawy pracodawcy nie pojawia się jako istotna kwestia. W związku z tym, w zakresie, w jakim wydaje się, że Sąd Pracy wziął pod uwagę rodzaje argumentów, które byłyby istotne, gdyby rozważał zasadność postawy pozwanego, w tej konkretnej kwestii wyraźnie pomylił się w kwestii prawnej.
34 Wynika z tego, że doszliśmy do wniosku, że ten Sąd Pracy popełnił błąd, a zatem jego decyzja, że zwolnienie nie podlega przepisowi 8 ust. 1, nie może się ostać. Pani Gilmore poprosiła nas, abyśmy w świetle tego i w świetle dowodów stwierdzili, że jesteśmy w bardzo dobrej sytuacji, aby wyciągnąć własne wnioski, czy to zwolnienie było zgodne z rozporządzeniem 8, czy też nie. (1). Zgadzamy się z nią, że jesteśmy w stanie to zrobić.
35 Wydaje nam się całkowicie jasne, że skoro przedmiotem nalegań pozwanego na zmianę umowy był ważny warunek, który został przeniesiony przy okazji przeniesienia z British Rail do Connex South Eastern, to zwolnienie Pan Taylor z powodu odmowy przyjęcia tej zmiany był powodem związanym z przeniesieniem, mieszczącym się w art. 8 ust. 1.
36 Wynika z tego automatycznie, że zwolnienie P. Taylora było niesłuszne. Tak zamawiamy. Kwestia środków zaradczych zostanie oczywiście przekazana do sądu pracy o innym składzie”.