Teoria kadr
Teoria personelu to teoria psychologii społecznej , która bada skutki niedoboru lub nadmiernego personelu w otoczeniu. Niedobór personelu odnosi się do poglądu, że nie ma wystarczającej liczby ludzi do realizacji tego, co promuje dane zachowanie, podczas gdy nadmiar personelu oznacza nadmiar ludzi. Termin „teoria personelu” był wcześniej znany jako „teoria personelu”, ale został przemianowany.
Teoria personelu skupiała się na założeniu, że gdy jest mniej osób dostępnych do wykonania określonych zachowań, istnieje presja na jednostki, aby przejęły obowiązki. Ustawienie zachowania to fizyczna lokalizacja, czasowo lub fizycznie związana, która wpływa na zachowanie znajdujących się w niej ludzi. Koncepcja teorii personelu wywodzi się z badań Barkera i Gumpa zatytułowanych Big School, Small School . Synomorfia, czyli stopień dopasowania pomiędzy otoczeniem zachowania a znajdującymi się w nim jednostkami, jest ważną koncepcją dla zrozumienia teorii personelu. Kiedy miejsce charakteryzuje się dużą synomorfią, liczba osób i rodzaje wykonywanych zadań odpowiadają temu, co zapewnia ustawienie zachowania, a poszczególne osoby mogą osiągnąć maksymalną produktywność.
Badania tła
Idee, które doprowadziły do rozwoju teorii personelu, wyszły przede wszystkim od Rogera Barkera i Paula Gumpa, badaczy stacjonujących na Uniwersytecie w Kansas . Barker i Gump utorowali drogę temu, co jest obecnie znane jako psychologia ekologiczna, a także opracowali koncepcje takie jak ustawienia zachowania i synomorfia. W pracy Barkera i Gumpa z 1964 r. zatytułowanej Big School, Small School obaj badacze badali czynniki środowiskowe, a także zachowania uczniów w wielu szkołach w północno-wschodnim Kansas . . Mówiąc dokładniej, Barker i Gump interesowali się tym, czy wielkość szkół średnich ma znaczący wpływ na uczestnictwo uczniów w zajęciach szkolnych i satysfakcję z nich. Rozpoczęli badanie od obliczenia populacji (P) i liczby ustawień behawioralnych, czyli wartości zróżnicowania (D) dla każdej szkoły. Przykładami typów ustawień zachowania są klasy, sale, sale gimnastyczne, biura administratorów i jadalnie. Zebrane przez nich dane miały jedną podstawową interpretację: wraz ze wzrostem P wzrasta również D, ale nie tak szybko. Innymi słowy, wraz ze wzrostem populacji stosunek P/D maleje. Odkrycia te zaprzeczają poglądowi, że duże szkoły oferują uczniom więcej możliwości.
Barker i Gump zbadali związek między wielkością szkoły a liczbą zajęć pozalekcyjnych zgłaszanych przez kończących szkołę seniorów. Dokonali tego poprzez analizę roczników, w których rejestrowano zajęcia, w jakich Seniorzy uczestniczyli przez wszystkie cztery lata nauki w szkole średniej. Ustalili, że wraz ze wzrostem wielkości szkoły maleje liczba zajęć, w których biorą udział uczniowie.
Trzecie badanie przeprowadzone przez Barkera i Gumpa dotyczyło sił, które skłaniają uczniów do uczestnictwa, w zależności od wielkości szkoły. Podzielili szkoły na kategorię szkół dużych i małych. Rozróżnili także uczniów na zwykłych i marginalnych. Uczniowie marginalni to uczniowie o niskim IQ , słabe wyniki w nauce, na co wskazują oceny, ojciec pracujący niezawodowo, ojciec nieukończony szkoły średniej lub matka, która nie ukończyła szkoły średniej. Ustalili, że w przypadku zewnętrznych nacisków na uczestnictwo średnia liczba wskazanych sił wyniosła 7,4 w przypadku uczniów zwykłych szkół małych, 7,2 w przypadku uczniów z małych szkół marginalnych, 5,6 w przypadku uczniów zwykłych szkół dużych i 1,5 w przypadku uczniów ze szkół średnich marginalnych. Ten wzorzec wyraźnie wskazuje, że uczniowie odczuwają większą presję zewnętrzną, aby uczęszczać do małych szkół w porównaniu do szkół dużych, oraz że uczniowie marginalni z dużych szkół odczuwają zdecydowanie najmniejszą presję, aby uczestniczyć.
Rozszerzenia badawcze
Oprócz Rogera Barkera innym pionierem w badaniach nad ustawieniami zachowań personelu jest Allen Wicker. Podążając śladami Roberta Barkera i Paula Gumpa, Wicker przyjrzał się również bliżej sposobom zachowania i liczbie personelu. Wiele z tego, co Barker i Gump doszli do wniosków w swoich badaniach dotyczących Wielkiej Szkoły i Małej Szkoły, zostało również powtórzonych przez Wickera, który prawie powtórzył oryginalne badania. Przyjrzał się małym i dużym szkołom w północno-wschodnim Kansas, podobnie jak Barker i Gump. Odkrył, że małe szkoły oferowały więcej warunków zachowań w stosunku do populacji (niedobór personelu), co Barker i Gump ocenili jako zapewniające bardziej korzystne doświadczenia. Wicker zajął bardziej stanowisko w sprawie samego ustawienia zachowania, w przeciwieństwie do personelu pracującego nad ustawieniem zachowania. Wicker zbadał uczniów czterech małych szkół średnich i porównał ich z uczniami jednego dużego liceum. Na koniec doszedł do wniosku, że chociaż w małych szkołach ostatecznie brakowało personelu, w niektórych placówkach małych szkół występowała nadwyżka kadrowa (tj. w przypadku popularnego sportu). Podobnie w dużej szkole w niektórych placówkach wychowawczych brakowało personelu. Zarówno w małych, jak i dużych szkołach Wicker wykazał, że członkowie zaangażowani w role przywódcze zgłaszali bardziej pozytywne doświadczenia.
Interpretacja i implikacje
Istnieje wiele sposobów, na jakie ludzie mogą wykorzystać tę teorię w swojej pracy, nauce lub środowisku przywódczym. Rozumiejąc, że wraz ze wzrostem przerostu personelu zmniejsza się zakres indywidualnej odpowiedzialności, możemy zaobserwować, że zaczynają oddziaływać inne rodzaje dynamicznych procesów grupowych, takie jak próżniactwo społeczne . Mając to na uwadze, członkowie grupy mogą spróbować przeciwdziałać takim negatywnym zachowaniom, zmieniając stosunek P/D, tak aby było więcej pracy do wykonania lub aby były zajęcia/praca, które zapewniłyby poszczególnym osobom zajęcie. Jeśli nic innego, przewidywanie problemów i umiejętność przygotowania się na nie byłaby szczególnie pomocna dla liderów i ich ról. Najważniejszą konsekwencją tej teorii jest to, że jeśli chcemy, aby ludzie wynieśli jak najwięcej z danego doświadczenia, ale niekoniecznie byli ekspertami w jakiejś konkretnej dziedzinie studiów lub obszarze pracy, powinni zachować dobrą równowagę pomiędzy liczbą osób pracujących i liczby osób, których zapewnia środowisko. W ten sposób wywierają presję społeczną, aby przygotować się i wykonać dane zadanie, i powinni mieć zróżnicowane możliwości w zależności od tego, w co się angażują. Próbując znaleźć tę równowagę, należy zwrócić uwagę na kilka niebezpieczeństw. Zbyt wiele zajęć lub zbyt dużo pracy może spowodować, że grupa nie będzie w stanie niczego ukończyć, a co za tym idzie, zamiast osiągnąć doskonałe wyniki, będzie słabo radziła sobie w wielu kategoriach. W przeciwieństwie do tego, posiadanie zbyt małej liczby obowiązków prawdopodobnie nie utrzyma motywacji członków grupy i może również powodować problemy.