Teoria zgodności ról
Teoria zgodności ról sugeruje, że grupa zostanie pozytywnie oceniona, gdy jej cechy zostaną uznane za zgodne z typowymi rolami społecznymi tej grupy (Eagly i Diekman, 2005). I odwrotnie, hipoteza dopasowania do stereotypu sugeruje, że członkowie grupy będą doświadczać dyskryminacji w różnych rolach społecznych lub stanowiska w takim stopniu, że ich grupa stereotypowo nie posiada cech związanych z odniesieniem sukcesu na danym stanowisku. Na przykład kobiety mogą nie być uważane za odpowiednie na stanowiska kierownicze, jeśli agresywność jest postrzegana jako cecha odnoszącego sukcesy menedżera. Ze względu na dopasowanie do stereotypu mężczyźni mogą być uważani za bardziej wykwalifikowanych na to stanowisko i nie tylko mają większe szanse na zatrudnienie, ale także mają większe szanse na awans.
Pochodzenie
Teoria zgodności ról została wymyślona przez Eagly i Karau (2002), uprzedzenia wobec kobiet-liderek pojawiają się, ponieważ istnieją niespójności między cechami związanymi ze stereotypem płci żeńskiej a cechami związanymi z typowym przywództwem.
Implikacje
Kobiety na stanowiskach kierowniczych
Jedną z dwóch głównych przyczyn uprzedzeń uniemożliwiających kobietom osiąganie wysokich stanowisk lub sukcesów jest postrzeganie kobiet w rolach przywódczych . W artykule na temat uprzedzeń wobec kobiet-liderek, Eagly i Karau (2002) stwierdziły, że kobiety-liderki są postrzegane w mniej pozytywny sposób w porównaniu z przywódcami-mężczyznami. Eagly i Karau (2002) również wykazali, że kobietom trudniej jest osiągnąć wysokie stanowiska w miejscu pracy i utrzymać je poprzez osiągnięcia i sukcesy. Dowody sugerują, że uprzedzenia wobec kobiet na stanowiskach kierowniczych występują częściej w sytuacjach, w których występują większe niespójności między nimi żeńskie role płciowe i role przywódcze są obecne.
Eagly (1987) sugeruje, że kobiety ze względu na ich społecznie akceptowane role są częściej postrzegane na niższych pozycjach niż mężczyźni. Te przyjęte stereotypy dotyczące płci pozwalają na lepsze przewidywanie różnic płciowych między mężczyznami i kobietami w zachowaniach społecznych .
Wnioski zgodne z tą teorią można dostrzec w dowodach przedstawionych przez Eagly'ego i Karau (1991), którzy stwierdzili, że mężczyźni częściej niż kobiety pojawiali się na stanowiskach przywódczych. Chociaż kobiety awansują w społecznych rolach przywódczych, stanowiska przywódcze obejmujące specjalizację lub zachowania związane z celem grupy są częściej przypisywane mężczyznom.
Ritter i Yoder (2004) dostarczają dalszych dowodów na różnice ról płciowych na stanowiskach kierowniczych między mężczyznami i kobietami. Kobiety i mężczyźni, na podstawie stopnia dominacji , zostali podzieleni na grupy składające się z (mężczyzna, mężczyzna), (kobieta, mężczyzna) lub (kobieta, kobieta), a następnie losowo przydzielono im zadania. Uczestnicy z wyższymi ocenami dominacji okazali się liderami we wszystkich grupach z wyjątkiem par (kobieta, mężczyzna). Kiedy przydzielane zadania były rodzaju męskiego lub z natury neutralnej pod względem płci, mężczyźni częściej pojawiali się jako przywódcy niż kobiety. Odkrycia te sugerują, że nawet jeśli kobiety posiadają cechy dominujące, zmaskulinizowane zadania, a także stereotypy dotyczące płci, uniemożliwiają kobietom zajmowanie stanowisk kierowniczych.
Kobiety i miejsce pracy
Hipoteza dopasowania do stereotypu została opracowana przez Heilmana w celu oceny obecnej roli kobiet na wysokich stanowiskach w miejscu pracy. Od czasu początkowych badań Heilmana przeprowadzono wiele badań w celu ustalenia, w jaki sposób stanowiska pracy uważane za bardziej męskie wpływają na kobiety. Na przykład Lyness i Heilman (2006) wykorzystali archiwalne dane organizacyjne z międzynarodowej firmy finansowej do zbadania wpływu dopasowania do stereotypów na oceny wyników i awanse. Ich badanie wykazało, że menedżerki wyższego szczebla były oceniane bardziej negatywnie niż mężczyźni na podobnych lub niższych stanowiskach oraz kobiety na niższych stanowiskach kierowniczych. Autorzy stwierdzili również, że spośród awansowanych kobiet uzyskały lepsze oceny niż ich koledzy, co sugeruje bardziej rygorystyczny próg awansu dla kobiet (patrz zmieniające się standardy). W podobnym badaniu Eagly i Karau (2002) ze względu na stereotypy dotyczące mężczyzn-menedżerów, kobiety są postrzegane jako osoby z mniejszym prawdopodobieństwem pasujące do ról kierowniczych i w rezultacie, gdy już osiągną te stanowiska, są postrzegane mniej przychylnie podczas pełnienia tych funkcji. same obowiązki zarządcze.
Piętno kobiet w miejscu pracy nie jest jednak niezmienne. Według badań Heilmana (2001) kobiety poczyniły znaczne postępy w zdobywaniu stanowisk kierowniczych, ale wciąż istnieją przeszkody na drodze do równości organizacyjnej; jeśli istnieje jakakolwiek niepewność co do ich umiejętności, kobiety nadal mogą być postrzegane jako niekompetentne lub społecznie odrzucone.
Kobiety na stanowiskach wydziałowych
Badania nad teorią zgodności ról wskazują ponadto, że kobiety na stanowiskach wydziałowych mają trudności ze spełnieniem oczekiwań związanych z rolą zdominowaną przez mężczyzn (Whitley i Kite, 2010). Caplan (1994) twierdzi, że cechy kojarzone z kobiecym stereotypem (tj. „pielęgnacja”, „ciepło” i „wsparcie”) są niezgodne z oczekiwaniami wydziału – które są z natury męskie (tj. „dyrektywne”, „asertywne” , „znający się na rzeczy”). W związku z tym członek wydziału narusza społeczne oczekiwania zarówno wobec kategorii kobiet, jak i lidera. Naruszenie to skutkuje zarówno rozbieżnymi oczekiwaniami wobec kobiet i mężczyzn, jak i bardziej negatywnymi ocenami kobiet na takich stanowiskach. Zgodnie z teorią zgodności ról, Winocour, Schoen i Sirowatka (1989) stwierdzili, że oceny mężczyzn profesorowie nie byli zależni od stylu wykładów. Jednak studentki bardziej przychylnie odnosiły się do profesorki, której styl wykładu opierał się na dyskusji, a studenci płci męskiej preferowali tylko profesorkę, która skupiała się na przekazywaniu informacji. Co więcej, Statham, Richardson i Cook (1991) zauważyli, że studenci przekazywali więcej negatywnych ocen kobietom profesorom z nauką mają niższą strukturę niż mężczyźni, niezależnie od ich stylu nauczania. Podobnie Kierstad, D'Agostino i Dill (1988) stwierdzili, że tylko profesorki, które utrzymywały kontakty towarzyskie ze studentami, otrzymywały pozytywne oceny; czynnik ten nie miał wpływu na oceny mężczyzn.
Kobiety w polityce
Dalsze badania na ten temat wykazały, że stopień kobiecości kobiety może mieć duży wpływ na sposób postrzegania kobiety sprawującej władzę polityczną. Gervais i Hillard (2011) cytują studia przypadków Hillary Clinton i Sarah Palin, aby udowodnić swoją rację. Gervais i Hillard sugerują, że Clinton i Palin mogą być postrzegani negatywnie przez widzów, ponieważ są kobietami pełniącymi funkcje władzy i przywództwa w rządzie, co narusza stereotypową normę płciową że kobiety nie mogą być przywódcami. Z powodu tego sprzecznego pojęcia będą postrzegani mniej przychylnie. Gervais i Hillard następnie argumentują, że zarówno Clinton, jak i Palin „naruszają normy dotyczące płci” na różne sposoby, co być może prowadzi do różnych ocen ich serdeczności i kompetencji. Hillary Clinton prezentuje się w bardziej męski sposób i jest to postrzegane jako zgodne z rolą przywódczą, ale nie z kobiecym archetypem . Ten typ kobiety, która narusza kobiece role płciowe, jest zazwyczaj postrzegany jako kompetentny, ale surowy. Z drugiej strony Sarah Palin prezentuje bardzo kobiecą postawę, która jest zgodna z jej rolą płciową, ale nie z rolą przywódczą. Kobieta na tym stanowisku jest zwykle postrzegana jako ciepła, ale niekompetentna. Ze względu na implikacje tego odkrycia Gervais i Hillard postawili hipotezę, że Clinton zostanie oceniony jako bardziej kompetentny, ale mniej ciepły, a Palin zostanie oceniony jako mniej kompetentny, ale bardziej ciepły.
Gervais i Hillard przyjrzeli się również skutkom seksizmu życzliwego i seksizmu wrogiego oraz ich wpływu na postrzeganie Clintona i Palina w odniesieniu do norm płciowych. Dobroczynny seksizm to rodzaj rycerskiej postawy, w której mężczyźni uważają, że kobiety potrzebują ratunku i trzeba się nimi opiekować, bo same nie są w stanie tego zrobić. Ten rodzaj seksizmu był pozytywnie powiązany z prawdopodobieństwem głosowania na Sarah Palin ze względu na wybitnie kobiecy charakter jej wyglądu i negatywnie kojarzony z Hillary Clinton ze względu na bardziej męski charakter jej wyglądu. Wrogi seksizm definiuje się po prostu jako negatywne nastawienie do kobiet. Zarówno Palin, jak i Clinton byli negatywnie oceniani przez wrogich seksistów, ale nadal byli bardziej skłonni głosować na Palin niż Clinton, ponieważ Palin jest stereotypowo bardziej kobieca, a to lepiej odpowiada jej oczekiwanym normom płciowym. Ogólnie rzecz biorąc, życzliwi seksiści będą chwalić Palin za jej kobiecość, a wrodzy seksiści będą karać Clinton za odrzucenie kobiecych norm dotyczących płci.
Podwójne wiązanie płci
Podwójne wiązanie występuje , gdy jednostka staje w obliczu dwóch lub więcej sprzecznych żądań, w których pomyślna odpowiedź na jedno żądanie oznacza nieudaną odpowiedź na drugie. Podwójne wiązanie specyficzne dla płci występuje z powodu oczekiwań społecznych dotyczących różnych ról, na przykład gdy cechy pozytywnie kojarzone z przywództwem kolidują z cechami stereotypowo kojarzonymi z kobiecością. Kobiety na stanowiskach kierowniczych doświadczają sytuacji podwójnego wiązania w wyniku uprzedzeń zidentyfikowanych przez teorię zgodności ról, która więzi kobiety w pułapce spełniania wymagań zarówno przywództwa, jak i bycia kobietą. W ramach podwójnego wiązania płci kobiety są surowo oceniane lub nie są postrzegane jako „dobrze dopasowane” na stanowiskach kierowniczych. Z tej postrzeganej dychotomii między przywództwem a kobiecością wynikają dwa uprzedzenia, opisowe i nakazowe. Opisowe uprzedzenia występują, gdy przywódczynie są stereotypowo postrzegane jako posiadające mniejszy potencjał przywódczy tylko ze względu na płeć, podczas gdy uprzedzenia nakazowe występują, ponieważ przywództwo jest zazwyczaj postrzegane jako męskie pragnienie, pozostawiając kobiety-liderki zazwyczaj oceniane mniej przychylnie, ponieważ są postrzegane jako naruszające tradycyjnie męskie pragnienie . Mówiąc prościej, uprzedzenia opisowe to myślenie „kobiety są uległe”, a uprzedzenia nakazowe to „kobiety powinny być uległe”. Oba uprzedzenia stawiają liderki w tej podwójnej więzi, ponieważ nie są one w stanie wyrazić sprawczego zachowania i emocji bez negatywnych konsekwencji.
Elementy podwójnego wiązania płci
Kobiety na stanowiskach kierowniczych stają w obliczu specyficznych dylematów w wyniku podwójnego powiązania płci, takich jak spolaryzowane postrzeganie, wyższe standardy kompetencji niż ich odpowiednicy płci męskiej oraz konflikt dotyczący bycia postrzeganym jako kompetentny lub lubiany.
Spolaryzowane postrzeganie
Kobiety-liderki często podlegają skrajnym, spolaryzowanym poglądom opartym na niezgodności między cechami stereotypowo kojarzonymi z kobietami a cechami pozytywnie kojarzonymi z przywództwem. Raport z 2007 roku opublikowany przez Catalyst wykazał, że kiedy kobiety zachowują się w sposób zgodny ze stereotypami dotyczącymi płci, na przykład koncentrując się na relacjach, są postrzegane jako mniej kompetentne liderki. Kiedy zachowują się w sposób niezgodny ze stereotypami dotyczącymi płci, na przykład zachowują się ambitnie lub autorytatywnie, są oceniane jako twarde i niekobiece. Niezależnie od prezentowanego stylu przywództwa kobiety-liderki spotykają się z negatywnymi ocenami. Te negatywne oceny mogą również wpływać na ogólne preferencje pracowników dotyczące menedżerów w miejscu pracy. Elsesser i Lever odkryli, że uczestnicy badania, którzy preferowali kobiety na stanowiskach kierowniczych (13%), wskazywali na pozytywne cechy, takie jak współczucie, ciepło lub umiejętności interpersonalne. Jednak uczestnicy, którzy preferowali menedżerów płci męskiej (33%), wyjaśniali swoje preferencje, odnosząc się do negatywnych cech kobiet-menedżerów, twierdząc, że kobiety-menedżerki są zwykle zbyt „emocjonalne”, „nastrojowe” lub „dramatyczne” w porównaniu z menedżerami płci męskiej. Te charakterystyki, które są tworzone na podstawie stereotypowych cech płciowych, a nie zasług, są przykładem tego, jak opisowe uprzedzenia prowadzą pracowników do nieprawidłowego niedoceniania zdolności przywódczych kobiet-liderów.
Wysoki próg kompetencji
Kobiety podlegają wyższym standardom kompetencji przywódczych niż ich koledzy. Na podstawie danych respondentów Catalyst stwierdził, że kobiety musiały pracować ciężej niż mężczyźni, aby udowodnić swoje kompetencje i zdolności przywódcze, zarówno poświęcając więcej czasu i energii, jak i monitorując stereotypowe oczekiwania, z jakimi borykały się jako kobiety. Jednak ta ciężka praca miała potencjalnie negatywny efekt uboczny w postaci niekorzystnej oceny kobiet-liderek jako charakterystycznie „za bardzo się starających”.
Kompetencja a sympatia
Liderki często muszą wybierać między byciem postrzeganym jako kompetentna liderka a lubieniem przez współpracowników i naśladowców. Kobiety, które przyjmują „męski” styl przywództwa, są często postrzegane jako kompetentne, ale otrzymują bardziej negatywne oceny swoich umiejętności interpersonalnych w porównaniu z kobietami, które przyjmują „kobiecy” styl przywództwa. Raport Catalyst wykazał, że kiedy kobiety zachowywały się w sposób tradycyjnie ceniony przez męskich przywódców, na przykład zachowywały się asertywnie, były postrzegane jako posiadające mniej skuteczne umiejętności społeczne i mniej ujmujące. Kiedy kobiety dochodzą do głosu, ryzykują, że będą postrzegane jako „kompetentne, ale zimne”. Ci, którzy zdecydują się potwierdzić swoje kompetencje poprzez wyrażanie sprawczości, muszą to zrobić kosztem bycia postrzeganymi jako skupieni na grupie. Liderki, które to robią, naruszają stereotypy związane z płcią, dlatego stwierdzono, że kobiety w badaniu mają mniej skuteczne umiejętności społeczne. Podwójne powiązanie między kompetencjami a byciem lubianym ostatecznie prowadzi do sprzeciwu wobec kobiet-liderek, ponieważ są one negatywnie postrzegane, jeśli zbytnio oddalają się od męskich stylów przywództwa lub kobiecych praktyk.
Rasa i miejsce pracy
Hipoteza dopasowania do stereotypu nie ogranicza się jednak tylko do płci. Naukowcy zbadali również wpływ cech rasowych i etnicznych na zdobywanie pracy i obsadzanie stanowisk kierowniczych. Na przykład w badaniu przeprowadzonym przez Rosette, Phillips i Leonardelli (2008) uczestnicy zostali poproszeni o przeczytanie artykułu o fikcyjnym projekcie biznesowym, w którym uczestniczył „lider” projektu o niejednoznacznej rasie lub „pracownik” pracujący nad projektem. Zakładano, że liderzy są biali częściej niż nie-liderzy - co sugeruje, że istnieje zgodność między białym stereotypem a prototypem przywództwa. Sugeruje to, że dopasowanie do stereotypu ma takie samo zastosowanie, gdy rasa lub pochodzenie etniczne są wytycznymi dotyczącymi miejsca pracy.
Dodatkowy efekt hipotezy dopasowania do stereotypu obejmuje nagradzanie pewnych grup kosztem innych. Badania przeprowadzone przez Steele i Ambady (2004) pokazują, że kiedy azjatyckie kobiety były brane pod uwagę do pracy jako technik komputerowy, jeśli azjatycka tożsamość uczestniczki była bardziej widoczna niż jej tożsamość jako kobiety, było bardziej prawdopodobne, że otrzymają lepszą rekomendację i rozpoczęcie płacić.
Czynniki łagodzące
Badanie wykazało, że zajmowanie tej samej roli przez mężczyzn i kobiety wyeliminowało stereotypowe oceny płci o większej sprawczości i niższej komunii u mężczyzn niż u kobiet. Inne badanie wykazało, że okazywanie dumy moduluje różnice w postrzeganiu ze względu na płeć. Oznacza to, że kobiety wykazujące dumę są postrzegane jako posiadające podobne atrybuty i kompetencje związane z agencjami, jak również podobne cechy i kompetencje związane ze społecznością, jak mężczyźni.