Ustawa o przejrzystości struktur płac

Ustawa o przejrzystości struktur płacowych
Niemiecki Bundestag
Długi tytuł Ustawa o promowaniu przejrzystości struktur płacowych wśród kobiet i mężczyzn
Cytat	Ustawa o przejrzystości struktury płac z dnia 30 czerwca 2017 r. ( Federalny Dz.U. I strona 2152 )
Zasięg terytorialny	Niemcy
Uchwalona przez	Niemiecki Bundestag
uchwalone	30 czerwca 2017 r
Rozpoczęty	6 lipca 2017 r
Stan: obowiązuje

Ustawa o przejrzystości struktur płac ( niem . Entgelttransparenzgesetz; EntgTranspG ) to niemieckie prawo z 2017 r. uchwalone w celu promowania parytetu płac między mężczyznami i kobietami . Ustawę zdecydowanie poparła Manuela Schwesig , Federalna Minister ds. Rodziny, Seniorów, Kobiet i Młodzieży . Prawo ma na celu zagwarantowanie równej płacy za taką samą pracę i zapewnia mechanizmy egzekwowania tego, a także wymogi sprawozdawcze dla pracodawców zatrudniających ponad 500 pracowników.

Streszczenie

Ustawa o przejrzystości struktur płac wyraźnie zakazuje bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszystkich składników wynagrodzenia i warunków płacy w przypadku równej pracy lub pracy o równej wartości (§ 3). W tym zakresie uzupełnia Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), ogólną ustawę antydyskryminacyjną w Niemczech, która została uchwalona w 2006 r. Ustawa określa różne sposoby egzekwowania tego zakazu.

Indywidualne prawo do informacji

Zgodnie z ustawą pracodawcy zatrudniający powyżej 200 pracowników mają obowiązek na żądanie wyjaśnić podstawę wypłaty wynagrodzenia (§§ 10 – 16). Uprawnienie do składania tych wniosków weszło w życie z dniem 6 stycznia 2018 r.

W przypadku pracodawców, u których obowiązuje układ zbiorowy pracy , pracownicy mogą zwrócić się o te informacje do rady zakładowej (§ 14); w przypadku pracodawców bez układów zbiorowych pracownicy kierują wniosek bezpośrednio do pracodawcy (§ 15). Prawo do informacji istnieje tylko wtedy, gdy co najmniej sześciu pracowników ma porównywalne obowiązki. W przypadku bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć pracodawca może być zobowiązany do wypłaty równych wynagrodzeń z mocą wsteczną.

Procedury operacyjne dotyczące przeglądu i ustalania równych wynagrodzeń

Prywatnych pracodawców zatrudniających ponad 500 pracowników zachęca się do dobrowolnego przeglądu swoich struktur wynagrodzeń i ich stosowania w celu zapewnienia równych wynagrodzeń (§§ 17 – 20).

Obowiązki sprawozdawcze pracodawców

Każdy pracodawca, który zatrudnia ponad 500 pracowników i jest zobowiązany do wydawania regularnych sprawozdań zarządczych zgodnie z niemieckim kodeksem handlowym, musi sporządzić sprawozdanie dotyczące równości i równości wynagrodzeń. Sprawozdanie to powinno zawierać środki podjęte w celu promowania równości kobiet i mężczyzn, środki podjęte w celu zapewnienia parytetu płac między kobietami i mężczyznami oraz wyniki tych działań (§§ 21 - 22). Jeżeli pracodawca nie podejmuje żadnych działań w celu zapewnienia parytetu wynagrodzeń, musi podać powody, dla których tego nie robi.

W przypadku pracodawców, którzy mają lub stosują układy zbiorowe pracy, raporty muszą być sporządzane co pięć lat; wszyscy pozostali pracodawcy są zobowiązani do wydawania raportu co trzy lata. Sprawozdanie musi zostać włączone do sprawozdania z działalności za ten okres i opublikowane w Bundesanzeiger (§ 22).

Praktyczne zastosowanie

Istnieją przeszkody w praktycznym stosowaniu ustawy o przejrzystości struktur płac. W zarządzaniu zasobami ludzkimi kwestia „równoważności pracy” jest definiowana wyłącznie na podstawie wymagań. Pośrednio określa to również tekst ustawy, który nakazuje ocenę niezależną od wyników pracy pracownika. W związku z tym wymagana jest oparta na danych analiza wymagań. Oprócz wynagrodzenia podstawowego, dodatkowe formy wynagrodzenia (np. premia roczna czy samochód służbowy ) można uwzględnić. Wynagrodzenie referencyjne ustalane jest na podstawie mediany wynagrodzeń co najmniej pięciu innych pracowników płci przeciwnej.

Historia legislacyjna

W umowie koalicyjnej z 2013 r . CDU , CSU i SPD wstępnie ustaliły próg 500 pracowników indywidualnego prawa do informacji o kryteriach ustalania wynagrodzeń. Po tym, jak Manuela Schwesig zażądała progu 6 pracowników, Gabinet Federalny ustalił próg 200 pracowników dla indywidualnego prawa do informacji, ale wykorzystał wcześniej uzgodniony próg 500 pracowników do obowiązków sprawozdawczych pracodawcy.

30 marca 2017 r. Bundestag przyjął ustawę głosami „za” wielkiej koalicji CDU/CSU i SPD , przeciwko Sojusz 90/Zieloni , a Lewica wstrzymała się od głosu.

Krytyka

Niemiecka Konfederacja Związków Zawodowych skrytykowała projekt ustawy za to, że nie przewiduje pozwów zbiorowych w przypadku dyskryminacji płacowej. Grupa pochwaliła wprowadzenie indywidualnego prawa do informacji, ale zauważyła, że ​​kobiety prawdopodobnie spotkałyby się z zawodowym odwetem za samodzielne podjęcie działań przeciwko swoim pracodawcom. Niemieckie Stowarzyszenie Prawników skrytykował również planowany proces przeglądu wynagrodzeń za to, że jest dobrowolny i dotyczy tylko pracodawców zatrudniających ponad 500 pracowników, ponieważ działania na zasadzie dobrowolności nie przyniosły pomyślnych rezultatów w przeszłości.

Niemiecka Partia Zielonych skrytykowała wartości progowe 200/500 pracowników i postulowała, aby prawo obowiązywało wszystkich pracodawców. Ponadto skrytykowali brak mechanizmu umożliwiającego związkom angażowanie się w akcje zbiorowe. Die Linke skrytykował, że przeglądy odszkodowań nie są obowiązkowe.

Konfederacja Związków Pracodawców Niemieckich skrytykowała ustawę jako zbyt biurokratyczną i że ustawa nie spełnia swojego celu, jakim jest promowanie możliwości kariery dla kobiet.

Alexander Hagelüken i Thomas Öchsner zbadali skutki ustawy w maju 2018 r. na zlecenie niemieckiej gazety Süddeutsche Zeitung . W firmach, w których zapytania płacowe kierowane były bezpośrednio do pracodawcy, zamiast przez radę pracowników , duża część pracowników nie korzystała z przysługującego im prawa do informacji w obawie przed odwetem. Na ogół jednak prawo nie widziało większego zastosowania. Użycie mediany , wraz z połączeniem wynagrodzenia podstawowego i świadczeń dodatkowych w jedną sumę, daje w rezultacie listę, w której pracodawca podaje tylko wartość w środku listy, co zmniejsza użyteczność raportu. Prawo obejmuje tylko podzbiór świadczeń dodatkowych, które mogą zapewniać pracodawcy. Żadna z 20 dużych firm, z którymi się skontaktowali, nie stwierdziła, że ​​planuje jakiekolwiek fundamentalne zmiany.

Orzecznictwo

W orzeczeniu wydanym w dniu 21 stycznia 2021 r. Federalny Sąd Pracy orzekł, że jeżeli pracownik płci żeńskiej otrzymuje wynagrodzenie niższe od mediany wynagrodzenia pracownika płci męskiej na porównywalnym stanowisku, istnieje wzruszalne domniemanie na podstawie § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz , że jest to spowodowane do dyskryminacji.

Dalsza lektura

•   Klie, Anja; Fasse, Nora (2018). Das neue Entgelttransparenzgesetz. Handlungsempfehlungen für die Praxis [ Ustawa o nowej przejrzystości struktur płac. Zalecenia dotyczące praktycznego zastosowania ] (PDF) (w języku niemieckim) (1 wyd.). Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände. ISBN 978-3-944997-07-0 . Źródło 26 stycznia 2022 r .
•   Oerder, Lena; Wenckebach, Johanna (2018). Entgelttransparenzgesetz. Basiskommentar zum EntgTranspG (w języku niemieckim) (1 wyd.). Frankfurt nad Menem: Bund-Verlag. ISBN 978-3-7663-6724-2 .
•   Haferer, Katja; Köhler, Matthias (2019). Praxisleitfaden Entgelttransparenzgesetz. Ein Überblick über die zentralen Regelungen und deren Anwendung in der Praxis (w języku niemieckim) (1 wyd.). Wiesbaden, Niemcy: Springer Gabler. ISBN 978-3-658-25401-8 .

Linki zewnętrzne

• Angielskie tłumaczenie ustawy opublikowanej przez rząd niemiecki.
• Pełny tekst ustawy (w języku niemieckim)