Wskaźnik HR

Miary zasobów ludzkich (HR) to miary służące do określania wartości i skuteczności inicjatyw HR , zazwyczaj obejmujące takie obszary, jak obroty , szkolenia, zwrot z kapitału ludzkiego, koszty pracy i wydatki na pracownika.

Efektywność funkcji HR

Od działów kadr często wymaga się wykazania wartości organizacyjnej pieniędzy i czasu poświęconego na szkolenia i działania z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Wartość raportowania i analizowania wyników HR w różnych obszarach ma na celu poprawę funkcjonowania organizacji i temperatury wewnętrznej. Wyzwaniem dla HR jest dostarczanie liderom biznesowym przydatnych informacji, które pomogą im podejmować decyzje dotyczące inwestycji, strategii marketingowych i nowych produktów. Wskaźniki HR to kluczowy sposób ilościowego określania kosztów i wpływu programów pracowniczych i procesów HR oraz mierzenia sukcesu (lub porażki) inicjatyw HR. Umożliwiają one firmie śledzenie rocznych trendów i zmian tych krytycznych zmiennych. W ten sposób organizacje mierzą wartość czasu i pieniędzy wydanych na działania HR w ich organizacji.

Oto kilka przykładów efektywności funkcji HR:

1. Koszt zatrudnienia: Jest to koszt związany z nowym zatrudnieniem. Nie tylko ważne jest, aby wiedzieć, ile kosztuje zatrudnienie, ale ważne jest również, aby sprawdzić, czy wydane pieniądze są wykorzystywane do zatrudniania odpowiednich ludzi. (Boudreau; Lawler i Levenson, 2004)
2. Czas do wypełnienia: Jest to łączna liczba dni na wypełnienie wolnego stanowiska na każde stanowisko. Im krótszy czas, tym skuteczniej dział HR znajdzie zastępstwo na dane stanowisko
3. Współczynnik kosztów HR: Jest to stosunek całkowitych wydatków firmy do wydatków HR. Pokazuje, czy wydatki na praktyki HR nie są zbyt duże w stosunku do wydatków całej firmy.

Efektywność funkcji HR

Pokazuje, czy praktyki HR mają pozytywny wpływ na pracowników lub pulę kandydatów. Jest to bardzo ważne dla działu HR, ponieważ jest on uważany za lidera w pozyskiwaniu, rozwijaniu i pomaganiu we wdrażaniu talentów. (Boudreau; Lawler i Levenson, 2004)

Oto kilka przykładów skuteczności funkcji HR: (Kavanagh i Thite, 2009)

1. ROI szkolenia: Jest to całkowity zysk finansowy organizacji z określonego szkolenia. Pokazuje skuteczność programu szkoleniowego i jak wiele może on przynieść firmie po szkoleniu.
2. Wskaźnik nieobecności : określa, że ​​firma ma problem z nieobecnością pracowników. Odzwierciedla również skuteczność polityki personalnej, jak i własnej polityki firmy. To zawsze idzie w parze z satysfakcją pracowników .

Rozwijanie kluczowych kompetencji

Metryki pomagają rozwijać kluczowe kompetencje, pokazując związek między praktykami HR a namacalnym wpływem na zdolność organizacji do zdobycia i utrzymania przewagi konkurencyjnej. Podejście to często traktuje pracowników jako kapitał ludzki, a nie jako wydatek. (Boudreau; Lawler i Levenson, 2004)

Oto kilka przykładów skuteczności funkcji HR:

1. Czynnik dochodowy: Wskazuje efektywność działania firmy z wykorzystaniem pracowników jako ich kapitału ludzkiego.

2. Wskaźnik defektów: Wskazuje liczbę wadliwych produktów w operacji. Im niższy wskaźnik defektów, tym skuteczniejsze praktyki HR w rozwijaniu kluczowych kompetencji firm w zakresie redukcji kosztów.

Wskaźnik HR i Kapitał Ludzki

Kapitał ludzki to kolejny ważny temat w dzisiejszych praktykach HR. HR nie tylko oceniają już ich efektywność i efektywność oraz wkład w firmę, ale także zaczynają mierzyć jak te praktyki mogą pozytywnie wpłynąć na kapitał ludzki (pracowników) w organizacji. „W oparciu o kulturę korporacyjną , wartości organizacyjne i strategiczne cele biznesowe, miary kapitału ludzkiego wskazują na kondycję organizacji”. (Lockwood, 2006)

Istnieje specjalne narzędzie HR do pomiaru kapitału ludzkiego, które nazywa się Key Performance Indicators (KPI). Pomaga mierzyć wyniki kapitału ludzkiego, takie jak zarządzanie talentami , zaangażowanie pracowników i wysokie wyniki, ilustruje cele biznesowe, finansowe i strategiczne firmy oraz promuje partnerstwo z kierownictwem wyższego szczebla na sukces organizacyjny. W dzisiejszych czasach ludzie z działu HR zintegrowali tradycyjne wskaźniki z KPI, które były zgodne z celami korporacyjnymi. Najlepsze KPI powinny być w stanie odzwierciedlać wydajność kapitału ludzkiego, takie jak wyniki finansowe, czynniki napędzające wydajność. Jednocześnie przy określaniu strategicznych KPI należy wziąć pod uwagę, kto projektuje miary kapitału ludzkiego iw jaki sposób są one tworzone. Najlepszym sposobem na zaprojektowanie dobrego KPI jest komunikacja z menedżerami biznesowymi firmy, którzy najlepiej znają stanowiska pracy we własnych działach.

Nancy Lockwood sugeruje 5 następujących asyst, które mogą pomóc HR w stworzeniu lepszego KPI. Obejmuje to zaangażowanie HR w ogólną strategię biznesową; Werbowanie liderów spoza HR do pomocy w opracowaniu KPI; Współpraca z menedżerami biznesowymi w celu zapewnienia powiązania KPI ze strategicznymi celami jednostki biznesowej; Skupienie większej uwagi na powiązaniach między pomiarami ludzi a czynnikami pośrednimi (np. satysfakcja klienta , zaangażowanie itp.); Zwiększenie akceptacji menedżera poprzez programy szkoleniowe i konkretne plany działania; Współpraca z HR w celu uproszczenia pomiarów i zautomatyzowania gromadzenia danych .

Zasoby ludzkie i wskaźniki

Kapitał ludzki jest ważny dla organizacji, ponieważ są to ludzie, którzy faktycznie pracują dla organizacji. Budują kluczowe kompetencje firmy i przewagi konkurencyjne organizacji. Dzięki efektywnemu zarządzaniu kapitałem ludzkim przedsiębiorstwo może osiągnąć maksymalne wyniki z własnego kapitału ludzkiego i wyprzedzić innych konkurentów.

Niektóre organizacje nie są nawet świadome tego, ile osób mają w swojej organizacji. Problem z HR polega na tym, że zostali pociągnięci do odpowiedzialności za inicjatywy i programy, które promują w całej organizacji. Zazwyczaj nikt w organizacji, nie mówiąc już o czołowych liderach biznesowych organizacji, nie jest świadomy wpływu tych programów, czy to pozytywnego, czy negatywnego. Dzieje się tak dlatego, że liderzy HR nie dostarczają wskaźników, które pokazują wartość ich programów lub inwestycji. Wskaźniki HR są ważne, ponieważ pozwalają organizacjom powiązać wartość tego, co robi HR, z wynikami biznesowymi. Jeśli specjaliści HR nie mierzą skuteczności i zapewniania swojej funkcji decydentom potrzebnych im danych, dział HR będzie nadal osłabiany i ostatecznie spychany na boczny tor, jeśli chodzi o zajęcie miejsca przy stole. Dlatego wielu ekspertów nakłania specjalistów HR do wykorzystania danych, które mają przed sobą, i zrozumienia, w jaki sposób wskaźniki i analizy mogą dać HR przewagę jako ogólnie lepszego partnera strategicznego. To pozwoli im pomagać liderom biznesowym w rozwiązywaniu problemów ludzi, które są ważne dla organizacji.

Przed pomiarami HR wiele działań i procesów HR było trudnych do oszacowania, co utrudniało pełne zrozumienie rzeczywistych kosztów pracowniczych związanych z każdą funkcją HR. Na przykład „dziesięć lat temu, gdyby ktoś szukał wskaźnika rotacji według kategorii wydajności, mógłby to być projekt na dwa tygodnie”. Dzięki metrykom HR, a dokładniej metrykom retencji, liderzy HR są w stanie określić ilościowo zmienne, takie jak wskaźnik rotacji, średni staż pracy, wskaźnik pracowników-weteranów lub finansowy wpływ rotacji pracowników. Wyniki te mogą wskazać, ile oddzielenie pracowników kosztuje firmę i pomóc firmie w stworzeniu proaktywnych planów, aby zapobiec utracie najlepszych talentów w przyszłości.

Co ważniejsze, metryki umożliwiają liderom i decydentom w organizacjach wydajniejsze i lepsze świadczenie usług HR

Metryki i dane HR

Kierownictwo ma tendencję do podejmowania konsekwentnie lepszych decyzji, gdy w obiektywny sposób wykorzystuje fakty zebrane w swoich organizacjach. Wiele ważnych decyzji podejmowanych przez kadrę kierowniczą ma wpływ na działalność i wyniki finansowe; dlatego też, aby przekonać liderów wykonawczych, że organizacje czerpią korzyści ze swoich pracowników lub wręcz przeciwnie, tracą pieniądze i marnują zasoby, HR będzie musiał przedstawić namacalne dowody. Dowody te można znaleźć w HR Metrics. Kluczem do znalezienia odpowiednich wskaźników dla potrzeb Twojej organizacji jest określenie ogólnych potrzeb biznesowych, ponieważ organizacje mogą się różnić pod względem stosowanych wskaźników. Metryki stosowane przez organizację muszą pokazywać dane o skuteczności strategii kapitału ludzkiego oraz o tym, czy organizacje pozyskują, rozwijają i wdrażają odpowiednie talenty. Organizacje, które mają problem z podjęciem decyzji, jakich miar użyć w swoich organizacjach, zawsze mogą skorzystać z pomocy specjalisty lub konsultanta w celu przeprowadzenia oceny ich organizacji w całej firmie.

Mierzenie kluczowych danych za pomocą wskaźników HR

Tak długo, jak masz pracowników, będziesz mieć rotację, zarówno dobrowolną, jak i niedobrowolną, a każda rotacja, której doświadcza organizacja, oznacza utratę pieniędzy i zasobów. Większość firm nie ma pojęcia o wpływie rotacji na organizację, ale kiedy koszt rotacji wynosi 15%, 25% lub 35% zysków organizacji, ma to duży wpływ na organizację jako całość. Jeśli Twoja organizacja korzysta z metryk, organizacje będą zaskoczone, ile ich działy HR mogą zaoszczędzić na kosztach zatrudniania, personelu i separacji.

Poniżej znajduje się kilka sugestii dla organizacji zainteresowanych śledzeniem talentów za pomocą wskaźników, które powinny rozważyć:

• Odsetek osiągniętych lub przekroczonych celów wydajności, pokazujący, czy organizacja osiąga cel wydajności zgodny z jej misją
• Procent wskaźnika pracowników na najwyższym szczeblu oceny wydajności, którzy otrzymują wynagrodzenie powyżej średniej
• Odsetek pracowników o najlepszych wynikach, którzy odchodzą z pracy z powodów związanych z wynagrodzeniem
• Procent rotacji menedżerów osiągających niskie wyniki
• Odsetek pracowników objętych programami zarządzania wynikami, którzy wykazują poprawę w ciągu roku
• Procent i wskaźnik rotacji mimowolnych na kluczowych stanowiskach

Posiadanie wskaźników HR to pierwsza i kluczowa część, a uzyskiwanie danych to druga, ale umiejętność nadawania znaczenia i przedstawiania przekonującej historii na temat tego, co dane oznaczają w odniesieniu do strategii biznesowej, jest równie ważna.

Metryki HR dotyczące oprogramowania i outsourcingu

W większości przypadków specjaliści HR w wielu firmach prawdopodobnie nie muszą kupować dodatkowego oprogramowania, aby tworzyć prawidłowe wskaźniki. Sztuką jest wiedzieć, gdzie szukać i jak wyodrębnić dane. W przypadku korzystania z właściwych systemów informacyjnych HR większość systemów informacyjnych powinna zawierać narzędzia raportowania, które mogą dostarczać danych na temat uczenia się i zarządzania wydajnością lub systemów finansowych. Jednak organizacje muszą zapewnić, że dane, które posiadają, zachowują integralność i są danymi wysokiej jakości.

Chociaż systemy HR to jeden ze sposobów uzyskiwania metryk, wiele organizacji z powodu braku zasobów lub czasu lub po prostu dlatego, że nie wie, od czego zacząć, może skorzystać z pomocy specjalisty ds. retencji lub zakupić systemy metryk przeznaczone wyłącznie do metryk HR.

Systemy HRIS (Workday, Successfactors, Oracle HR itp.) zapewniają często silne narzędzia raportowania w systemach, aby odzwierciedlić koszty ludzi. Natomiast systemy pozyskiwania talentów (takie jak Taleo itp.) zapewniają wgląd w koszty rekrutacji. Jeśli dział HR chce tworzyć dane dotyczące wglądu w organizację, zaangażowania, kultury i ogólnie opinii pracowników, można użyć oprogramowania takiego jak FieldRate (business intelligence) lub Beekeeper (bardziej skoncentrowany na komunikacji), zwłaszcza jeśli istnieje potrzeba dotrzeć do pracowników nieposiadających firmowych adresów e-mail.

Analityka Shrm hrmetrics (wymagane członkostwo) Publikacje Shrm (wymagane członkostwo) Studium przypadku Hrmetrics