AT&T Corp. przeciwko Hulteen

AT&T Corporation przeciwko Hulteen
Supreme Court of the United States

Argumentował 10 grudnia 2008 r. Decyzja 18 maja 2009 r.
Pełna nazwa sprawy AT&T Corporation, składający petycję przeciwko Noreen Hulteen i in.
numer aktu 07-543
Cytaty 556 US 701 ( więcej )
129 S. Ct. 1962; 173 L. wyd. 2d 898
Historia przypadku
Wcześniejszy CV-01-01122-MJJ ( ND Cal. ); odwrócony, 441 F.3d 653 ( 9. cyrk. 2006); potwierdzone na rozprawie en banc , 498 F.3d 1001 (9th Cir. 2007); certyfikat . przyznane, 554 US 916 (2008).
macierzyński
wykorzystany przed wejściem w życie ustawy o dyskryminacji kobiet w ciąży z 1978 r. nie może być brany pod uwagę przy obliczaniu świadczeń emerytalnych pracowników.
Członkostwo w sądzie
Prezes Sądu Najwyższego
John Roberts
Sędziowie zastępczy
 
 
 
  John P. Stevens · Antonin Scalia Anthony Kennedy · David Souter Clarence Thomas · Ruth Bader Ginsburg Stephen Breyer · Samuel Alito
Opinie o sprawach
Większość Souter, dołączyli Roberts, Stevens, Scalia, Kennedy, Thomas, Alito
Zbieżność Stevensa
Bunt Ginsburg, do którego dołączył Breyer

AT&T Corporation przeciwko Hulteen , 556 US 701 (2009), to sprawa amerykańskiego Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych dotycząca prawa pracy , w której orzeczono, że urlop macierzyński wykorzystany przed wejściem w życie ustawy o dyskryminacji kobiet w ciąży z 1978 r. nie musiał być brany pod uwagę przy obliczaniu świadczeń emerytalnych pracowników .

Fakty

Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego w październiku 2007 roku i dotyczyła tego, czy urlop macierzyński wykorzystany przed wejściem w życie Ustawy o Dyskryminacji Ciąży z 1978 roku może być brany pod uwagę przy obliczaniu świadczeń emerytalnych dla pracowników. Sąd Najwyższy zgodził się na rozpatrzenie sprawy w czerwcu 2008 roku. Sprawa dotyczy Noreen Hulteen, która w 1968 roku skorzystała z urlopu macierzyńskiego. Z powodu komplikacji związanych z porodem trafiła do szpitala i wymagała operacji. Opuściła łącznie 240 dni pracy z powodu ciąży i operacji, ale jej pracodawca, AT&T Corporation , dał jej tylko 30 dni płatnego urlopu. Z kolei zgodnie z polityką firmy w tamtym czasie pracownicy, którzy wzięli urlop inwalidzki, byli uprawnieni do wynagrodzenia tak długo, jak długo byli niepełnosprawni. Przed uchwaleniem Ustawy o Dyskryminacji Ciąży z 1978 r. było zgodne z prawem przyznawanie mniejszej ulgi za urlop macierzyński i wyłączanie warunków związanych z ciążą z pracowniczych programów świadczeń chorobowych i wypadkowych . Sąd Najwyższy podtrzymał to wcześniej w sprawach General Electric Company przeciwko Gilbertowi (1976) i Geduldig przeciwko Aiello (1974).

W wyniku tej polityki, kiedy Hulteen przeszła na emeryturę w 1994 r. Z AT&T, AT&T obliczyła jej świadczenia emerytalne , wykluczając 210 dni, które zostałyby przyznane, gdyby przyznano jej urlop z powodu jakiejkolwiek niepełnosprawności innej niż ciąża.

Wkrótce po jej przejściu na emeryturę, Communications Workers of America (CWA), związek zrzeszający większość pracowników niezwiązanych z zarządzaniem AT&T, wniósł oskarżenie o dyskryminację do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC), zarzucając dyskryminację ze względu na płeć i ciążę z naruszeniem Tytuł VII. W 1998 r. Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) zgodziła się z CWA, zarzucając dyskryminację ze względu na płeć i ciążę z naruszeniem tytułu VII i wydała pismo określające, znajdując uzasadnione powody, by sądzić, że AT&T dyskryminowało Hulteen i kilka innych kobiet . W 2001 roku Hulteen i kilka innych kobiet pozwało AT&T, twierdząc, że jej decyzja o wypłacie im niższych emerytur z powodu urlopów związanych z ciążą stanowi niezgodną z prawem praktykę zatrudnienia na mocy ustawy o dyskryminacji kobiet w ciąży z 1978 r ., poprawki do tytułu VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r ., który zakazuje dyskryminacji ze względu na ciążę i zapewnia osobom przebywającym na urlopie macierzyńskim taki sam zakres świadczeń jak w przypadku innych zwolnień lekarskich. Prawnicy kobiet argumentowali, że każda obniżona emerytura, którą otrzymują, jest „nowym aktem dyskryminacji”, odnosząc się do pierwszej ustawy podpisanej przez prezydenta Baracka Obamę, ustawy Lilly Ledbetter .

Argumentem AT&T było to, że ustawa z 1978 r. nie może być stosowana z mocą wsteczną, ponieważ kongres nie uczynił prawa wstecz i że opierali obliczenia emerytalne na warunkach w momencie zatrudnienia.

Sąd Apelacyjny Stanów Zjednoczonych dla Dziewiątego Okręgu podczas rozpatrywania sprawy orzekł na korzyść Hulteen. Decyzja ta była bezpośrednio sprzeczna z poprzednimi decyzjami szóstego i siódmego okręgu, pomagając doprowadzić do decyzji Sądu Najwyższego o ponownym rozpoznaniu sprawy. Argumenty ustne zostały wysłuchane w dniu 10 grudnia 2008 r.

Osąd

Sąd Najwyższy w orzeczeniu 7–2 z 18 maja 2009 r. orzekł, że urlop macierzyński wykorzystany przed wejściem w życie ustawy o dyskryminacji kobiet w ciąży z 1978 r. nie wykluczone. W wyniku opinii Trybunału AT&T nie była zobowiązana do zmiany swojej dyskryminacyjnej polityki emerytalnej z mocą wsteczną do daty wejścia w życie ustawy o dyskryminacji kobiet w ciąży.

Zdaniem większości sędzia Souter napisał, co następuje.

Chociaż przyjęcie reguły przyznawania punktów usługowych niekorzystnej dla osób przebywających na urlopie macierzyńskim stanowiłoby dziś naruszenie tytułu VII , system starszeństwa niekoniecznie narusza statut, jeśli nadaje aktualny skutek takim zasadom, które obowiązywały przed PDA . Zróżnicowanie świadczeń wynikające z działającego w dobrej wierze planu emerytalnego opartego na stażu pracy jest dozwolone, chyba że jest „wynikiem intencji dyskryminacji”.

Sędzia Ginsburg wyraził sprzeciw i powiedział, co następuje.

PDA nie wymaga zadośćuczynienia za przeszłą dyskryminację. Nie zobowiązuje ona pracodawców do zadośćuczynienia kobietom za odszkodowanie, którego odmówiono im, gdy przed wejściem w życie ustawy przebywały na urlopie macierzyńskim, często będąc jeszcze gotowymi, chętnymi i zdolnymi do pracy oraz bez zabezpieczenia powrotu do pracy po porodzie. Ale PDA chroni kobiety, począwszy od kwietnia 1979 r., kiedy ustawa zaczęła w pełni obowiązywać, i później, przed powtórzeniem lub kontynuacją niekorzystnego leczenia ze względu na ciążę… Utrzymuję, że AT&T dopuściła się obecnego naruszenia tytułu VII, kiedy po- PDA, nie zrezygnował całkowicie z polegania na obliczeniach emerytalnych opartych na założeniu, że klasyfikacje oparte na ciąży nie wykazują uprzedzeń ze względu na płeć.

Znaczenie

Krytycy tej decyzji, tacy jak Christine L. Owens z National Employment Law Project, stwierdzili, że „decyzja sądu może mieć wpływ na tysiące kobiet, które dziesiątki lat temu brały urlopy ciążowe, a teraz zmierzają na emeryturę. sprawić, by ich czas urlopu się liczył, dzięki dobrej łasce ich firmy lub dzięki legislacji Kongresu”.

Zwolennicy decyzji, tacy jak Rae T. Vann z Rady Doradczej ds. Równego Zatrudnienia, stwierdzili, że decyzja była „rozsądnym i prostym orzeczeniem”, a „Kongres chciał, aby ustawa o dyskryminacji ciąży była stosowana prospektywnie, a nie wstecz”.

Zobacz też

Notatki

Linki zewnętrzne

Pobrano z „ https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=AT%26T_Corp._v._Hulteen&oldid=1106385777 ”