Australijski Standard Uczciwych Płac i Warunków

Australian Fair Pay and Conditions Standard to zestaw pięciu minimalnych ustawowych uprawnień do wynagrodzeń i warunków wprowadzonych w ramach poprawek WorkChoices rządu Howarda do australijskiego prawa pracy w 2006 r., A następnie zniesionych ustawą Fair Work Act 2009 w 2010 r.

Pięć uprawnień ustawowych, o których mowa w normie, to:

  • podstawowe stawki wynagrodzenia i doładowania
  • maksymalne zwykłe godziny pracy
  • coroczny urlop wypoczynkowy
  • urlopy osobiste (w tym urlop opiekuńczy i urlop okolicznościowy)
  • urlop rodzicielski i uprawnienia z nim związane.

Standard wszedł w życie 27 marca 2006 roku. Warunki zatrudnienia i płace pracowników objętych Standardem musiały być zgodne lub przewyższać zapisy Standardu. Nad przestrzeganiem przepisów czuwali Rzeczników Pracy , posiadający uprawnienia do badania sporów i dochodzenia zasadnych roszczeń.

Standard został zastąpiony przez krajowe standardy zatrudnienia , kiedy rząd Rudda uchwalił nową ustawę o sprawiedliwej pracy 2009 w dniu 1 stycznia 2010 r.

Zakres

Ponieważ zmiany w ramach WorkChoices w dużej mierze opierały się na sile korporacji na mocy australijskiej konstytucji , Standard nie miał zastosowania do wszystkich australijskich pracowników. Dotyczyło to wszystkich pracowników w Victorii, ACT, Terytorium Północnym, Wyspie Bożego Narodzenia i Wyspie Kokosowej (Keelinga), ponieważ byli już objęci federalnym systemem stosunków pracy. W Wiktorii zastosowanie Standardu (choć uniwersalne) było nieco inne pod względem dostosowania stawek płac przez australijską Komisję ds. Sprawiedliwych Płac .

W innych częściach Australii następujące określone kategorie pracodawców i pracowników nie były objęte standardem:

  • pracownicy, których pracodawcami nie byli korporacje konstytucyjne (chyba że ich pracodawcy należeli do innych określonych kategorii);
  • pracownicy, którzy byli związani Australijską Umową o Miejsce Pracy , która została zatwierdzona przez Biuro Rzecznika ds. Zatrudnienia przed 27 marca 2006 r.;
  • pracownicy objęci certyfikowaną umową, która została złożona lub poświadczona przez Australian Industrial Relations Commission przed 27 marca 2006 r. W przypadku umowy, która została złożona przed tą datą, ale jeszcze nie została certyfikowana, pracodawca musiałby spełniać Standard do czasu certyfikacji;
  • pracownicy, którzy byli związani państwową umową o pracę zawartą przed 27 marca 2006 r., w zakresie, w jakim umowa dotyczyła warunków określonych w Standardzie.

Niektóre uprawnienia wynikające ze Standardu nie dotyczyły pracowników dorywczych. Co do zasady osoby dorywcze nie miały prawa do urlopu wypoczynkowego, urlopu osobistego/opiekuńczego ani urlopu okolicznościowego. Jednak bezpłatny urlop rodzicielski był dostępny dla uprawnionych pracowników dorywczych. Osoby dorywcze przysługiwały również bezpłatny urlop opiekuńczy. W zamian za brak prawa do urlopu wypoczynkowego lub urlopów osobistych, pracownikom dorywczym bez uprawnień na podstawie instrumentu przemysłowego zagwarantowano co najmniej 20% dodatku dochodowego.

Zaprowiantowanie

Zwykłe godziny

Norma przewidywała gwarantowane maksimum 38 zwykłych godzin pracy tygodniowo. Pozwoliło to na uśrednienie tygodniowego czasu pracy pracownika w okresie 12 miesięcy na podstawie pisemnej umowy między pracodawcą a pracownikiem. Pracownicy mogli również zostać poproszeni o pracę w rozsądnych dodatkowych godzinach i mieli prawo odmówić pracy w godzinach, które nie zostały uznane za „rozsądne”. Kwestia, co stanowi „rozsądny”, zależała od konkretnych okoliczności pracownika, ale obejmowała takie czynniki, jak jakiekolwiek zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownika, liczba godzin przepracowanych przez pracownika w ciągu ostatnich czterech tygodni, wypowiedzenie udzielone przez pracodawcę wymogu pracy w godzinach nadliczbowych i zawiadomienia pracownika o odmowie pracy w tych godzinach oraz wymogów operacyjnych przedsiębiorstwa.

Ustanowiono trzyletni okres przejściowy w odniesieniu do maksymalnej liczby zwykłych godzin i nagród federalnych oraz Porozumienia o zachowaniu nagród stanowych. W tym okresie nadal obowiązywał termin przyznania nagrody, który zapewniał niższy standard niż maksymalne zwykłe godziny gwarantowane przez Standard. Innymi słowy, termin przyznania nagrody trwał do dnia 27 marca 2009 r.

coroczny urlop wypoczynkowy

Standard przewidywał prawo do corocznego płatnego urlopu w czterech tygodniach . Wszyscy pracownicy zatrudnieni w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy objęci programem WorkChoices byli uprawnieni do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin naliczali swój coroczny urlop na zasadzie proporcjonalności. Urlop roczny naliczany był za każdy ukończony czterotygodniowy okres nieprzerwanej służby i był kumulatywny. Pracownikom dorywczym nie przysługiwało prawo do urlopu wypoczynkowego na podstawie Standardu. Pracownicy zmianowi ciągli otrzymywali dodatkowy tydzień urlopu wypoczynkowego, pod warunkiem, że regularnie pracowali zarówno w niedziele, jak i święta.

Podczas korzystania z corocznego urlopu pracownicy mieli prawo do co najmniej podstawowej stawki wynagrodzenia, z której korzystali w momencie rozpoczęcia corocznego urlopu. Pracownicy mogli wnioskować o wypłatę do 2 tygodni (lub proporcjonalnego ekwiwalentu dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin) nabytego corocznego urlopu co 12 miesięcy. Może to jednak nastąpić tylko wtedy, gdy warunek w umowie w miejscu pracy wyraźnie zezwala na wypłatę. Wnioski o wypłatę urlopu wypoczynkowego musiały mieć formę pisemną i mogły zostać odrzucone przez pracodawcę. Pracodawca nie może żądać od pracownika wypłacenia urlopu wypoczynkowego ani wywierać na niego nienależytego wpływu lub nacisku.

Urlop osobisty/opiekuńczy, urlop okolicznościowy oraz urlop rodzinny i urlop związany z przemocą domową

Zgodnie z normą zwolnienie chorobowe było określane jako urlop osobisty. Urlop opiekuńczy był częścią tego samego uprawnienia i mógł być wykorzystany na opiekę i wsparcie członka najbliższej rodziny lub gospodarstwa domowego pracownika. Każdego roku pracownicy mieli do dyspozycji dziesięć dni płatnego urlopu osobistego/opiekuńczego. Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin oraz tych, którzy byli w ciągu pierwszych 12 miesięcy zatrudnienia, ten rodzaj urlopu był dostępny na zasadzie proporcjonalności. Pracownikom dorywczym nie przysługiwał płatny urlop osobisty/opiekuńczy.

Urlopy osobiste/opiekuńcze kumulowały się. Nie było ograniczeń co do kwoty skumulowanego zwolnienia chorobowego, które można było wykorzystać każdego roku. Korzystanie z płatnego urlopu opiekuńczego zostało jednak ograniczone do 10 dni w pierwszym roku pracy i 12 dni w kolejnych latach.

Oprócz tych uprawnień podstawowych przewidziano dodatkowe dwa dni bezpłatnego urlopu opiekuńczego w nagłych przypadkach, gdy pracownik wyczerpał uprawnienia do płatnego urlopu osobistego/opiekuńczego. Pracownikom dorywczym przysługiwał również bezpłatny urlop opiekuńczy. Przewidziano również dwa dni płatnego urlopu okolicznościowego na wypadek, gdyby członek najbliższej rodziny lub domownika zachorował na zagrażającą życiu chorobę, zranił się lub zmarł. Urlop okolicznościowy działa niezależnie od urlopu osobistego/opiekuńczego. Oznaczało to, że aby uzyskać dostęp do urlopu okolicznościowego, nie trzeba było wyczerpać uprawnień do urlopu osobistego/opiekuńczego.

Oprócz tego wszyscy pracownicy mają prawo do 5 dni bezpłatnego urlopu rodzinnego i związanego z przemocą domową każdego roku. Nowy laburzystowski rząd przedstawił również ustawę, ustawę o poprawce do sprawiedliwej pracy (płatny urlop rodzinny i przemoc domowa), która, jeśli zostanie przyjęta, zapewni wszystkim pracownikom dostęp do 10 dni płatnego urlopu rodzinnego lub urlopu na wypadek przemocy domowej od 1 lutego 2023 r. lub 1 Sierpień 2023 r. dla małych firm (zatrudniających mniej niż 15 pracowników).

Urlop rodzicielski

Bezpłatny urlop rodzicielski był dostępny maksymalnie do 52 tygodni. Te 52 tygodnie mogą być dzielone między oboje rodziców w momencie narodzin dziecka lub adopcji dziecka poniżej piątego roku życia. Urlop rodzicielski na podstawie Standardu miał zastosowanie do wszystkich pracowników pełnoetatowych, niepełnoetatowych i uprawnionych pracowników dorywczych, którzy przepracowali nieprzerwanie co najmniej 12 miesięcy u tego samego pracodawcy. Pracownicy dorywczy kwalifikowali się, gdy byli zatrudnieni u tego samego pracodawcy w sposób regularny i systematyczny przez co najmniej 12 miesięcy z uzasadnionym oczekiwaniem na ciągłość zatrudnienia. Te przepisy dotyczące urlopu rodzicielskiego miały również szersze zastosowanie do pracowników spoza systemu WorkChoices. Innymi słowy, osoby zatrudnione przez jednoosobową działalność gospodarczą, trust, spółkę osobową lub inną podmiot nieposiadający osobowości prawnej również został objęty. Matki muszą mieć nieprzerwany okres 6 tygodni urlopu macierzyńskiego bezpośrednio po urodzeniu dziecka. Specjalny urlop macierzyński (bezpłatny) mógł być wykorzystany w przypadku przerwania ciąży w ciągu 28 tygodni od przewidywanej daty porodu lub choroby związanej z ciążą. Wymagało to również co najmniej 12-miesięcznej służby, aby się kwalifikować.

Płaca minimalna

Zgodnie ze Standardem, podstawowe stawki godzinowe były gwarantowanymi stawkami wynagrodzenia ustalonymi przez Australian Fair Pay Commission . Komisja ustaliła federalną płacę minimalną (FMW), płace oparte na klasyfikacji w australijskich skalach płac i klasyfikacji (APCS) oraz obciążenia dorywcze. Domyślne minimalne dorywcze obciążenie dla pracowników nieobjętych instrumentem przemysłowym zostało ustawione na 20 procent. Komisja miała również uprawnienia do ustalania minimalnych stawek wynagrodzenia dla juniorów, stażystów i praktykantów, pracowników niepełnosprawnych i pracowników akordowych.

Fair Pay Commission miała uprawnienia do decydowania o czasie, zakresie i częstotliwości przeglądów płac, sposobie ich przeprowadzania oraz terminie wejścia w życie decyzji płacowych. Pracownicy, którzy nie byli objęci APCS (inni niż juniorzy, stażyści i praktykanci, pracownicy niepełnosprawni i pracownicy akordowi) musieli otrzymywać co najmniej FMW, które początkowo wynosiło 12,75 USD za godzinę. Pierwsza decyzja AFPC podniosła płacę minimalną do 13,47 USD za godzinę od 1 grudnia 2006 r [1] . Został następnie podniesiony do 13,74 USD w lipcu 2007 r. [2] i 14,31 USD w lipcu 2008 r. [3] . AFPC postanowiła nie zwiększać FMW w 2009 r. [4] .

Krytyka

Przeciwnicy reform WorkChoices, tacy jak Australijska Rada Związków Zawodowych , mieli szereg krytycznych uwag na temat zmian. Jeśli chodzi o standard, główne zarzuty dotyczyły tego, że nie chroni on płacy minimalnej i podważa wiele warunków i uprawnień, z których pracownicy korzystali wcześniej. Możliwość spieniężenia urlopu wypoczynkowego, choć możliwa tylko pod określonymi warunkami, była również wskazywana jako coś, co podważałoby wcześniejsze uprawnienia.

Płace minimalne

Standard został skrytykowany przez ACTU na tej podstawie, że Australian Fair Pay Commission nie była tak niezależna jak Australian Industrial Relations Commission . Według ACTU rząd Howarda chciał obniżyć płacę minimalną i twierdził, że powoła osoby do Komisji Sprawiedliwej Płacy, które będą realizować jej program. Argument ten był częściowo oparty na wcześniejszym sprzeciwie rządu Howarda wobec podwyżek płac minimalnych.

Wymiana siatki zabezpieczającej nagrodę

ACTU twierdziło, że pięć minimalnych warunków nie było wystarczająco wyczerpujących. Argumentowali, że pracownicy mogą utracić uprawnienia, które posiadali wcześniej, w tym stawki płac oparte na poziomie umiejętności, standardowe godziny pracy, dodatki związane z pracą, doliczenie urlopu rocznego, odprawy, wynagrodzenie za nadgodziny oraz stawki wynagrodzenia za pracę w weekendy i zmiany. Zachowaliby je pracownicy, którzy wcześniej posiadali te uprawnienia na podstawie instrumentu przemysłowego. Jednakże, ponieważ nie były one objęte standardem, mogły być przedmiotem negocjacji między pracodawcami a pracownikami w australijskim porozumieniu w sprawie miejsca pracy.

Podczas przesłuchania Senatu dotyczącego szacunków w dniu 29 maja 2006 r. Peter McIlwain, szef Biura Rzecznika ds. Zatrudnienia, wyszczególnił, że z próby 4 procent, czyli 250, z łącznej liczby 6263 AWA złożonych w kwietniu 2006 r. Po wprowadzeniu WorkChoices :

  • 100% AWA usunęło co najmniej jeden chroniony warunek nagrody
  • 64% AWA usunęło obciążenia związane z corocznym urlopem
  • 63% AWA usunęło stawki karne
  • 52% AWA zrezygnowało z obciążeń zmianowych
  • 40% AWA zrezygnowało z ogłaszania świąt państwowych
  • 16% AWA usunęło wszystkie warunki przyznawania i spełniło tylko pięć minimalnych warunków Standardu.

Zniesienie na podstawie ustawy o uczciwej pracy

W ramach zmian w stosunkach przemysłowych rząd Rudda zaproponował rozszerzenie standardu poprzez utworzenie 10 krajowych standardów zatrudnienia. W dniu 14 lutego 2008 r. opublikowała dokument do dyskusji wzywający opinię publiczną do wyrażenia opinii. Oprócz istniejących kwestii objętych normą, krajowe standardy zatrudnienia obejmowały również kwestie związane z wnioskami o elastyczną organizację pracy, urlopy na prace społeczne, urlopy z tytułu długiego stażu pracy, urlopy, wypowiedzenie i odprawa oraz wymagania dotyczące oświadczenia informacyjnego, które należy przekazać pracownikom. Kiedy ustawa o uczciwej pracy z 2009 r został uchwalony przez rząd Rudda i wszedł w życie 1 stycznia 2010 r., Standard przestał istnieć.

Pobrano z „ https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Australian_Fair_Pay_and_Conditions_Standard&oldid=1135025602 ”