Contrat nouvelle embauche

Contrat nouvelle embauche (w skrócie CNE), znana jako nowa umowa o pracę, nowa umowa rekrutacyjna lub nowa umowa o pracę w języku angielskim to francuska umowa o pracę zaproponowana przez premiera Dominique de Villepin ( UMP ), która weszła w życie rozporządzeniem 2 sierpnia , 2010. Środek został uchwalony przez premiera po tym, jak został upoważniony przez parlament do podjęcia działań legislacyjnych stymulujących zatrudnienie. W przeciwieństwie do późniejszej Pierwszej Umowy o Pracę (CPE), która została uchylona w 2010 roku (wkrótce po jej uchwaleniu), po protestach CNE została wykorzystana jako umowa o pracę, pomimo sprzeciwu związków zawodowych. [ potrzebne źródło ]

Tło

CNE została utworzona przez francuski rząd w ramach nadzwyczajnego planu zatrudnienia z czerwca 2005 r., mającego na celu walkę z wysokim bezrobociem we Francji. Plan miał na celu tworzenie miejsc pracy poprzez zapewnienie elastyczności małym firmom, ponieważ wielu pracodawców obwinia swoją niezdolność do zatrudniania o sztywne francuskie przepisy prawa pracy. Jednym z najczęstszych roszczeń pracodawców i związku pracodawców ( MEDEF ) jest brak elastyczności w kwestii zwolnień.

Klauzule

Małe firmy

CNE dotyczy tylko nowych stałych pracowników, w każdym wieku, w firmach zatrudniających nie więcej niż 20 pracowników .

Klauzula o rozwiązaniu umowy przez pierwsze dwa lata

Umowa pozwala pracodawcom na dowolne zwalnianie przez pierwsze dwa lata zatrudnienia, po których wymagane jest uzasadnienie prawne. Klauzula elastyczności była poważnym zerwaniem z warunkami ochronnymi, które zwykle mają zastosowanie do długoterminowych umów o pracę we Francji. W ramach zwykłej długoterminowej umowy o pracę pracodawca musi uzasadnić zwolnienie pracownika. Jeżeli pracodawca rozwiąże umowę w ciągu pierwszych dwóch lat, musi złożyć wypowiedzenie z wyprzedzeniem od dwóch tygodni do jednego miesiąca. Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w ciągu pierwszych dwóch lat. Po pierwszych dwóch latach umowa jest identyczna z dotychczasową umową długoterminową, z zachowaniem środków ochronnych dla pracownika. CNE ogranicza również do 12 miesięcy okres, w którym pracownik może zakwestionować zwolnienie przed sądami pracy; w umowach zwykłych okres ten wynosi 30 lat.

Ciężar dowodu w postępowaniu sądowym

W normalnych długoterminowych umowach o pracę pracodawca ponosi ciężar dowodu jako pozwany ; jeżeli powodem jest zwolniony pracownik, pracodawca musi uzasadnić zwolnienie. Nazywa się to odwróceniem ciężaru dowodu i opiera się na prawnym uzasadnieniu zwolnienia pracownika.

Ta ustawa z 1973 r. została uchwalona za premiera Pierre'a Messmera podczas prezydentury Valéry'ego Giscarda d'Estainga . Pierre Mesmer zastąpił Jacquesa Chabana-Delmasa , który po maju 1968 r. miał „projekt nowego społeczeństwa” mający na celu modernizację Francji. Obejmowało to środki socjalne, chociaż Giscard d'Estaing i ministrowie popierali liberalizm gospodarczy .

Chociaż początkowo CNE stwierdziło, że w ciągu pierwszych dwóch lat nie należy podawać żadnego motywu, orzeczenie Conseil d'Etat z października 2005 r. Narzuciło taki motyw w postępowaniu sądowym. Jeżeli powód (pracownik) twierdzi, że został zwolniony z powodu dyskryminacji ze względu na religię, przekonania polityczne, niepełnosprawność fizyczną, wiek lub orientację seksualną, Conseil d'Etat orzekła o przeniesieniu ciężaru dowodu na pracodawcę.

W przypadku innych roszczeń ciężar dowodu pozostaje po stronie pracownika. Unikanie ryzyka procedur sądowych jest kluczową kwestią stojącą za CNE. W podobnych CPE przeciwnicy (związki i liderzy opozycji) poparli odwrócenie ciężaru dowodu na pracodawcę we wszystkich sprawach dotyczących zatrudnienia.

Wsparcie

Doskonalenie dzięki elastyczności

Zdaniem premiera Dominique de Villepin , ułatwienie zwalniania pracowników sprawi, że małe firmy będą mniej niechętne do zatrudniania nowych pracowników. Ten pomysł nie jest nowy; pracodawcy i ekonomiści domagają się większej elastyczności i uważają, że globalizacja sprawia, że ​​ochronne prawo pracy jest nieopłacalne. „Kwestia elastyczności musi zostać rozwiązana i to szybko”, powiedzieli lider CGPME (francuskie stowarzyszenie MŚP) i Laurence Parisot , lider MEDEF (główny związek pracodawców we Francji). MEDEF i CGPME spodziewały się, że rząd będzie naciskał na silniejsze reformy.

Dwuletni okres daje elastyczność małym firmom, które będą mogły zatrudniać bez okresu próbnego umów długoterminowych. Klauzula „brak uzasadnienia” jest kluczową kwestią, ponieważ „pracodawcy często argumentują również, że trybunał jest mocno uprzedzony na korzyść pracownika”. CNE jest zgodne z Międzynarodowego Funduszu Walutowego (MFW), aby „wprowadzić elastyczność na francuskim rynku pracy”, a MFW nazwał CNE „pierwszym krokiem” w kierunku reform. Po pierwszej umowy o pracę badanie wykazało, że 57 procent małych pracodawców obawiało się, że CNE również może zostać zlikwidowane.

Większa elastyczność, mniejsze bezrobocie

Premier stwierdził, że CNE jest „niezbędnym środkiem” do walki z bezrobociem, ponieważ „jedna trzecia rekrutowanych nie znalazłaby pracy [bez CNE]”. Według Dominique de Villepin w maju 2006 r. Podpisano prawie 500 000 CNE, co dowodzi, że małe firmy faworyzują ten kontrakt. Według zwolenników podstawową zaletą CNE jest tworzenie miejsc pracy, które nie istniałyby bez prawa; oznacza to, że zwiększona elastyczność pracodawcy pomaga zmniejszyć bezrobocie. Szacunki dotyczące liczby miejsc pracy utworzonych dzięki CNE różnią się w zależności od źródeł, od 80 000 rocznie ( INSEE National Institute of Statistics) do 29 procent wszystkich CNE ( Ifop , grudzień 2005).

Les Échos z czerwca 2006 r. jest najnowszym dostępnym badaniem i pierwszym opartym na rzeczywistych danych liczbowych. Według badania między sierpniem 2005 a kwietniem 2006 podpisano 440 000 umów CNE, z czego 10 procent (44 000) nie istniałoby w ramach istniejących umów o pracę. Jest to znaczące, ponieważ w 2005 r. utworzono tylko 50 000 miejsc pracy w sektorze prywatnym. Badanie wykazało również, że dodatkowe 20 procent miejsc pracy zostałoby opóźnionych bez CNE, co świadczy o niechęci pracodawców do zatrudniania na podstawie istniejących umów długoterminowych.

Świadczenia pracownicze

Jedną z konsekwencji dwuletniego okresu próbnego jest elastyczność dla pracowników, którzy mogą swobodnie zmieniać pracę w ciągu pierwszych dwóch lat bez zwyczajowego wypowiedzenia z jedno- lub trzymiesięcznym wyprzedzeniem, wymaganego w umowach długoterminowych. Badanie Les Echos z 2006 roku wykazało, że więcej umów CNE zostało rozwiązanych przez pracowników (45 procent) niż przez pracodawców (38 procent).

Sprzeciw

Ustawa CNE przeszła po cichu w sierpniu 2005 r., przy mniejszym sprzeciwie niż ten wywołany przez CPE, ponieważ ma ona zastosowanie do przedsiębiorstw niezrzeszonych. Jej uchylenie było jednak głównym celem demonstracji, które odbyły się 4 października 2005 r. Po zerwaniu w kwietniu 2006 r. Pierwszej Umowy o Pracę , związki zawodowe zwiększyły presję na rozwiązanie tej umowy; twierdzą, że stwarza to niepewną pracę dla pracowników, zagrażając bezpieczeństwu pracy .

Przeciwnicy prawa argumentują, że nowa „elastyczność” neguje prawa pracy , które ruch robotniczy zapewnił sobie po dziesięcioleciach walki. Argumentują, że może być trudno przeciwstawić się odwróceniu ciężaru dowodu wprowadzonemu przez nową umowę (na przykład, jeśli pracownik zostanie zwolniony z powodu presji psychologicznej, takiej jak molestowanie seksualne ) . W przeciwieństwie do CDI , pracownicy CNE są w niekorzystnej sytuacji w uzyskaniu kredytu lub mieszkania. Twierdzenie to zostało jednak odrzucone przez banki. Po wyroku z 20 lutego 2006 r. (patrz poniżej) związek zawodowy CGT oświadczył, że „sędzia udowodnił defraudację CNE i nadużycie zerwania”: „to sama zasada CNE pozwala takie nielegalne użycie: znosząc gwarancje, które chronią przed nadużyciami, CNE faworyzuje zachowanie wszystkich arbitralnych szefów”.

W dniu 28 kwietnia 2006 r. lokalny sąd pracy ( conseil des prud'hommes ) orzekł, że dwuletni okres „wolnego ognia” jest „nieuzasadniony” i niezgodny z konwencją nr 158 Międzynarodowej Organizacji Pracy (ratyfikowaną przez Francję), która stanowi, że pracownik „nie może zostać zwolniony bez uzasadnionego powodu… zanim nie zaoferuje mu możliwości obrony”.

Uderzenie

W kwietniu 2006 r. Szacunki dotyczące liczby pracowników CNE wahały się od 320 000 (dane rządowe ACOSS) do 400 000 ( dane ekonomicznej gazety Les Echos ). Według IFOP , firmy badawczej kierowanej przez Laurence'a Parisota (lidera związku pracodawców MEDEF ), 29 procent miejsc pracy w CNE nie istniałoby bez CNE (innymi słowy, od 106 000 do 133 000 miejsc pracy w CNE nie zostałoby obsadzonych podczas pierwszych siedmiu miesięcy). Ta ankieta została wykorzystana do potwierdzenia twierdzenia Villepina, że ​​​​w przeciwnym razie „jedna trzecia miejsc pracy” nie zostałaby utworzona. Przeczyło to szacunkom INSEE (Narodowego Instytutu Statystycznego), według których stworzyłoby to (co najwyżej) od 40 000 do 80 000 miejsc pracy rocznie. W maju 2006 r. premier de Villepin powiedział, że podpisano „prawie 500 000 umów”. [ potrzebne źródło ]

W czerwcu 2006 r. Echos opublikowało pierwsze badanie CNE oparte na rzeczywistych liczbach. Według tego badania:

  • Od sierpnia 2005 do kwietnia 2006 podpisano 440 000 kontraktów CNE.
  • 10 procent (44 000) dotyczyło miejsc pracy, które nie istniałyby bez CNE.
  • 44 000 miejsc pracy w porównaniu z 50 000 długoterminowych miejsc pracy utworzonych we Francji w 2005 roku w sektorze prywatnym.
  • Ponad 11% umów zostało rozwiązanych w ciągu dwuletniego okresu próbnego.
  • Więcej CNE zostało anulowanych przez pracowników (45 procent) niż przez pracodawców (38 procent).

Według Echos , CNE stworzyło prawie tyle samo miejsc pracy w ciągu 10 miesięcy, co sektor prywatny przez cały 2005 rok (około 50 000).

INSEE i ACOSS

Francuski Narodowy Instytut Statystyczny (INSEE) obliczył niższą liczbę, szacując, że CNE stworzą od 10 000 do 20 000 miejsc pracy netto w każdym trymestrze (40 000 do 80 000 miejsc pracy rocznie). Wpływ CNE został zakwestionowany przez Le Canard enchaîné , który zacytował badanie INSEE, zapisy ANPE i związki zawodowe. Odkąd po miesiącach protestów odrzucono nowszą pierwszą umowę o pracę (CPE), związki zawodowe również próbowały anulować CNE. Z drugiej strony związki pracodawców ( Medef ) uważają to za poważną reformę. Canard Enchaîné powiedział, że rządowe liczby ACOSS (400 000 umów) to zawyżone szacunki. ACOSS później zmniejszył tę liczbę o 20 procent, do 320 000. Według ANPE (Departamentu Pracy) do 19 sierpnia 2005 r. (dwa tygodnie po jego wprowadzeniu) podpisano 600 CNE. Canard Enchaîné uważa liczbę utworzonych miejsc pracy (obliczoną przez INSEE) za „kroplę w morzu potrzeb”. Kilka CNE zostało zakwestionowanych w sądzie. W obliczu wielokrotnych odwrotów zwolnień z powodu „nadużycia prawa”, „CGPME, organizacja drobnych pracodawców, wydała swoim członkom instrukcje, aby od teraz usprawiedliwiali zerwania” (tj. aby nie wdrażali CNE). Wyrokiem z 28 kwietnia 2006 r. przywrócono CNE.

Decyzje sądowe

CNE było wielokrotnie kwestionowane w sądzie. 17 października 2005 r. Conseil d'Etat , najwyższy sąd Francji, uznał dwuletni okres „wolnego ognia” za „rozsądny” i zgodny z konwencją nr 158 Międzynarodowej Organizacji Pracy . Conseil d'Etat oświadczyła, że ​​jeśli zwolnienie jest nieuzasadnione, „nie oznacza to, że nie ma motywu, ani że sędzia, zatrzymany przez pracownika, nie powinien go ustalać [motywu zerwania] ani go kontrolować” . Inne przykłady nieuzasadnionych zwolnień obejmują zwalnianie kobiet w ciąży lub chorych, osób o niepożądanych poglądach religijnych lub politycznych, osób molestowanych (seksualnie lub w inny sposób), przedstawicieli związków zawodowych lub osób zwolnionych z powodów rasowych .

W bezprecedensowym orzeczeniu z dnia 20 lutego 2006 roku sąd pracy w Longjumeau ( Essonne ) nakazał pracodawcy zapłatę 17 500 euro odszkodowania za „niewłaściwe zerwanie okresu próbnego” i „przerwanie okresu konsolidacji” (dwa- roczny okres „ognia do woli”). 51-letni pracownik branży motoryzacyjnej został zatrudniony 21 maja 2005 r. przez małą firmę (PME) na umowę o pracę na czas nieokreślony (CDI). 6 sierpnia 2005 r. (dwa dni po uchwaleniu ustawy CNE) został zwolniony i zatrudniony przez innego PME na to samo stanowisko w tym samym miejscu z CNE. 30 sierpnia 2005 został zwolniony po raz drugi. CGT twierdziło, że „CNE faworyzowało zachowanie arbitralnych szefów”.

W dniu 28 kwietnia 2006 r., Po uchyleniu CPE, Longjumeau conseil des prud'hommes ( sąd pracy ) orzekł, że CNE jest sprzeczna z prawem międzynarodowym , „nielegalna” i „bez żadnej wartości sądowej”. Sąd uznał dwuletni okres „ognia do woli” za „nierozsądny” i naruszył konwencję 158 Międzynarodowej Organizacji Pracy (ratyfikowaną przez Francję). Sąd orzekł w sprawie Lindy de Wee, która 1 lipca 2005 r. została zatrudniona na CDD (umowa tymczasowa) jako sekretarka. Pod koniec swojej sześciomiesięcznej kadencji została zatrudniona przez tego samego pracodawcę w dniu 1 stycznia 2006 r. na podstawie umowy CNE. Sąd przedefiniował umowę jako CDI (umowa na czas nieokreślony). Lider związku zawodowego CGT, Bernard Thibault, miał nadzieję, że decyzja ta oznaczać będzie koniec kontrowersyjnego kontraktu.

6 lipca 2007 r. Sąd Apelacyjny w Paryżu utrzymał w mocy tę decyzję. Międzynarodowa Organizacja Pracy zgodziła się z sądami francuskimi w swojej decyzji z listopada 2007 r. (dec-GB.300/20/6), wydanej na wniosek związku zawodowego Force Ouvrière . Rząd francuski został poproszony o zapewnienie, „aby „umowy o nowe zatrudnienie” w żadnym wypadku nie mogły zostać rozwiązane bez ważnego powodu”.

Zobacz też

Dalsza lektura

Pobrano z „ https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Contrat_nouvelle_embauche&oldid=1124947034 ”