Dynamex Operations West, Inc. przeciwko Sądowi Wyższemu
| Dynamex Operations West, Inc. przeciwko Sądowi Wyższemu Sąd | |
|---|---|
| |
| Wyrok 30 kwietnia 2018 r. | |
| Pełna nazwa sprawy | Dynamex Operations West, Inc., przeciwko Sądowi Wyższemu hrabstwa Los Angeles i Charlesowi Lee, Prawdziwa strona w interesie |
| cytaty | 4 Cal.5th 903, 416 P.3d 1, 232 Cal.Rptr.3d 1 |
| Historia przypadku | |
| Wcześniejsza historia | Recenzja udzielona od 179 Cal.Rptr.3d 69 |
| Holding | |
| Podmiot zatrudniający ponosi ciężar ustalenia, czy pracownik jest niezależnym wykonawcą niepodlegającym ochronie nakazów płacowych. Aby sprostać temu obciążeniu, podmiot zatrudniający musi spełnić każdy z trzech kryteriów testu ABC. Stosując ten test, Trybunał potwierdził wyrok Sądu Najwyższego, że istniały wystarczające wspólne interesy wśród kierowców Dynamex, aby certyfikować klasę. | |
| Członkostwo w sądzie | |
| Szef sprawiedliwości | Tani Cantil-Sakauye |
| Opinie o sprawach | |
| Większość | Tani Cantil-Sakauye, dołączyli Ming Chin, Carol Corrigan, Goodwin Liu, Mariano-Florentino Cuéllar, Leondra Kruger, Peter Siggins |
Dynamex Operations W. v. Superior Court and Charles Lee, Real Party in Interest , 4 Cal.5th 903 (Cal. 2018) była przełomową sprawą ogłoszoną przez Sąd Najwyższy Kalifornii 30 kwietnia 2018 r. Klasa kierowców dla firma kurierska Dynamex twierdziła, że zostali błędnie sklasyfikowani jako niezależni kontrahenci , a tym samym bezprawnie pozbawieni ochrony zatrudnienia na mocy kalifornijskich nakazów płacowych. Ich roszczenia podniosły kwestię, jaki jest odpowiedni standard określający, czy pracownicy powinni być klasyfikowani jako pracownicy, czy jako niezależni kontrahenci w ramach kalifornijskich nakazów płacowych.
W jednomyślnej opinii Sąd Najwyższy Kalifornii orzekł, że pracownicy są przypuszczalnie pracownikami dla celów kalifornijskich nakazów płacowych i że ciężar ustalenia, czy pracownik jest niezależnym wykonawcą, który nie podlega ochronie nakazów płacowych, spoczywa na jednostce zatrudniającej. Trybunał orzekł również, że w celu ustalenia, czy pracownik jest niezależnym wykonawcą, podmiot zatrudniający musi udowodnić każdą z trzech części „testu ABC”. Stosując ten nowy test do Dynameksu i jego pracowników, Trybunał stwierdził, że istniała wystarczająca wspólność interesów wśród kategorii kierowców w odniesieniu do części B i C testu, aby potwierdzić certyfikat klasy wydany przez Kalifornijski Sąd Apelacyjny . Decyzja ta zainspirowała debatę publiczną i działania legislacyjne w tej sprawie, których kulminacją było uchwalenie przez ustawodawcę Kalifornii ustawy nr 5 („AB5”) w dniu 11 września 2019 r. Prawo kodyfikuje holding Dynamex i rozszerza jego ochronę poza kontekst nakazu płacowego.
Kontekst prawny
W prawie pracy istnieje rozróżnienie między pracownikami sklasyfikowanymi jako pracownicy i pracownikami sklasyfikowanymi jako niezależni kontrahenci . Jeśli pracownik jest klasyfikowany jako pracownik, jego pracodawca musi przestrzegać różnych przepisów prawa pracy, które chronią pracownika. Należą do nich przepisy regulujące płace minimalne , godziny nadliczbowe , przerwy na posiłki i odpoczynek oraz inne warunki pracy pracodawców. Pracodawcy muszą również płacić podatki na ubezpieczenie społeczne , odszkodowania pracownicze i ubezpieczenie od bezrobocia , a także podatki od wynagrodzeń i zatrudnienia. Natomiast firmy, które zatrudniają niezależnych wykonawców do wykonania pracy, nie muszą spełniać żadnego z tych obowiązków prawnych ani ponosić związanych z tym kosztów, ponieważ niezależni wykonawcy nie są chronieni przez statuty i regulaminy pracy.
To rozróżnienie prawne stwarza zachęty ekonomiczne dla przedsiębiorstw do błędnego klasyfikowania pracowników jako niezależnych wykonawców. Nie tylko oszczędzają na kosztach wynikających z przestrzegania pracy i prawa podatkowego , ale uzyskują przewagę nad konkurencją, która nie błędnie klasyfikuje swoich pracowników i tym samym nie ponosi tych kosztów. Błędna klasyfikacja może nałożyć koszty nie tylko na pracowników, ale na całe społeczeństwo. Jak uznały zarówno rządy federalne, jak i kalifornijskie, błędna klasyfikacja pozbawia rządy znacznych rocznych wpływów z podatków, a pracowników wielu świadczeń wynikających z prawa pracy, do których są prawnie uprawnieni. Uznając powagę tego problemu, Kalifornia nałożyła znaczne kary cywilne za błędne klasyfikowanie pracowników jako niezależnych wykonawców, w szczególności za „umyślną” błędną klasyfikację.
Sądy kalifornijskie od dawna zmagają się z odpowiednim standardem określania, czy pracownik jest właściwie klasyfikowany jako pracownik lub niezależny wykonawca dla celów kalifornijskiego prawa pracy. W prawie zwyczajowym o stosunku pracy decydował stopień kontroli nad szczegółami wykonywanej pracy.
Sąd Najwyższy Kalifornii oparł się na tym fundamencie prawa zwyczajowego, kiedy wydał SG Borello & Sons, Inc. przeciwko Department of Industrial Relations , swoją przełomową sprawę w tej sprawie. W sprawie Borello Sąd Najwyższy Kalifornii stwierdził, że chociaż kontrola nad wykonywaną pracą była „najważniejszym” czynnikiem przy ustalaniu, czy istnieje stosunek pracy na podstawie statutu pracy, nie można jej stosować „sztywnie i w odosobnieniu”. Następnie Trybunał zidentyfikował inne „drugorzędne” czynniki, które również należy wziąć pod uwagę. Wśród nich były (1) czy pracownik jest zaangażowany w odrębny zawód lub firmę; (2) czy rodzaj pracy jest zwykle wykonywany na polecenie zleceniodawcy; (3) poziom umiejętności wymagany do wykonywania danego zawodu; (4) czy podmiot zatrudniający lub pracownik zapewnia miejsce pracy, narzędzia lub narzędzia do wykonywania pracy; (5) długość czasu świadczenia usług; (6) czy pracownik jest wynagradzany według czasu pracy czy według stanowiska; (7) czy praca jest częścią zwykłej działalności podmiotu zatrudniającego; oraz (8) czy strony uważają, że ich związek jest związkiem pracodawcy i pracownika. Zastosowanie tych czynników jest dochodzeniem dotyczącym konkretnych faktów, w którym sądy patrzą na całokształt okoliczności, a nie na jeden konkretny czynnik.
W 2010 r. w sprawie Martinez v. Combs Sąd Najwyższy Kalifornii przedstawił dodatkowe wyjaśnienia interpretacyjne dotyczące definicji „zatrudnienia” w kontekście kalifornijskich nakazów płacowych. Nakazy płacowe to „przepisy quasi-legislacyjne” egzekwowane przez Kalifornijski Departament Stosunków Przemysłowych , Wydział Egzekwowania Standardów Pracy . Rozporządzenia regulują płace i godziny pracy, a także podstawowe warunki pracy, takie jak przerwy na posiłki i odpoczynek w całej branży. W sprawie Martinez Sąd Najwyższy Kalifornii rozpatrzył powództwo wniesione przez pracownika, zarzucając mu, że jego pracodawca naruszył nakaz płacowy mający zastosowanie w branży, w której pracował. Rozważając, czy pracownik był pracownikiem, a zatem podlegał obowiązującemu nakazowi płacowemu, Trybunał stwierdził, że nakaz płacowy – a nie prawo zwyczajowe – określa stosunek pracy w tym kontekście. Tak więc Trybunał przyjrzał się tekstowi nakazu płacowego, aby znaleźć trzy alternatywne definicje zatrudnienia dla celów działań pracowników: „(a) sprawować kontrolę nad płacami, godzinami lub warunkami pracy lub (b) cierpieć lub pozwalać do pracy lub (c) nawiązać współpracę, tworząc w ten sposób stosunek pracy oparty na prawie zwyczajowym”.
Tło faktyczne
Pozwany w tej sprawie, Dynamex, był korporacją, która oferowała usługi kurierskie i dostawy tego samego dnia na terenie całego kraju, w tym w Kalifornii. Jej klientami byli zarówno obywatele, jak i duże firmy, takie jak Home Depot. Dynamex zabiegał o klientów i ustalał stawki za swoje usługi dostawcze.
Dynamex zwerbował kierowców do realizacji odbiorów i dostaw, co stanowi podstawę jego działalności. Przed 2004 rokiem Dynamex klasyfikował wszystkich swoich kalifornijskich kierowców jako pracowników i wynagradzał ich zgodnie z kalifornijskimi przepisami dotyczącymi płac i godzin pracy. Ale począwszy od 2004 roku firma zdecydowała się klasyfikować wszystkich swoich kierowców jako niezależnych wykonawców, aby osiągnąć oszczędności związane z unikaniem obowiązków nałożonych przez te przepisy.
Zgodnie z tą polityką Dynamex zatrudniał kierowców do świadczenia usług dostawy na czas nieokreślony, ale mógł rozwiązać tę umowę w dowolnym momencie, o ile Dynamex dostarczył trzydniowe wypowiedzenie. Kierowcy mogli ustalić własny harmonogram, ale musieli wcześniej powiadomić Dynamex o dniach, w których chcieli pracować. W te dni dyspozytor Dynameksu przydzielał kierowcom dostępne dostawy, chociaż Dynamex nie gwarantował kierowcom z góry liczby ani rodzaju dostaw. Kierowcy mogli odrzucić prośby o dostawę, ale musieli szybko komunikować się z dyspozytorem, jeśli chcieli to zrobić.
Odszkodowanie zależało od rodzaju dostawy, ale kierowcy otrzymywali stałą opłatę za dostawę lub procent opłaty za dostawę uiszczanej przez klienta. Wynagrodzenie kierowców nie było objęte różnymi narzędziami handlowymi, których kierowcy używali do realizacji swoich dostaw i byli zobowiązani do samodzielnego zakupu. Kierowcy byli zobowiązani do zakupu pojazdów dostawczych, a także wszelkich związanych z tym kosztów transportu, takich jak paliwo, konserwacja pojazdu lub ubezpieczenie pojazdu. Kierowcy byli również zobowiązani do zakupu telefonu komórkowego Nextel do komunikowania się z dyspozytorami. Ponadto byli zobowiązani do zakupu koszulek i odznak Dynamex oraz noszenia ich podczas realizacji dostaw.
Tło proceduralne
W styczniu 2005 r. Charles Lee, początkowo wskazany powód w tej sprawie, zawarł pisemną umowę z Dynamexem na realizację dostaw jako niezależny wykonawca. Po ukończeniu 15 dni pracy dla Dynamex, Lee przestał świadczyć usługi dostawcze dla Dynamex. Trzy miesiące później, 15 kwietnia 2005 r., złożył pozew zbiorowy przeciwko Dynamex w Sądzie Najwyższym Hrabstwa Los Angeles w imieniu swoim i wszystkich innych kierowców Dynamex w podobnej sytuacji. Zarzucił, że Dynamex błędnie sklasyfikował swoich kierowców jako niezależnych wykonawców, pozbawiając ich wynagrodzenia za nadgodziny, wyszczególnionych zestawień płac i rekompensaty za wydatki służbowe zgodnie z wymogami kalifornijskich nakazów płacowych.
Po tym, jak Sąd Najwyższy początkowo odmówił certyfikacji klasy, a Sąd Apelacyjny uchylił, Sąd Najwyższy przyznał klasę około 184 kierowców, którzy świadczyli usługi odbioru lub dostawy dla Dynamex w okresie od 2001 r. Do daty wydania nakazu certyfikacji, zostali sklasyfikowani jako niezależni wykonawcy, i którzy w odpowiednim czasie odpowiedzieli na kwestionariusze wydawane obecnym i byłym kierowcom Dynamexu. Z klasy wykluczono osoby z tej grupy, które zatrudniały innych kierowców lub świadczyły usługi dostawcze dla własnej działalności gospodarczej lub dla innej firmy.
Poświadczając grupę, Sąd Najwyższy stwierdził, że kierowcy spełnili jeden z głównych wymogów pozwu zbiorowego: wspólność. Aby spełnić ten wymóg, kierowcy musieli wykazać, że w sprawie występuje wystarczająco dużo wspólnych kwestii prawnych lub faktycznych, aby ich zbiorowe rozstrzygnięcie byłoby skuteczniejsze dla wymiaru sprawiedliwości i pożądane dla stron, niż gdyby sąd badał roszczenia każdego kierowcy indywidualnie. Trybunał stwierdził, że wszystkie roszczenia kierowców zasadniczo opierały się na tym samym roszczeniu prawnym: Dynamex błędnie sklasyfikował kierowców jako niezależnych wykonawców. Martinez określono odpowiedni standard służący do określania, czy pracownicy są odpowiednio klasyfikowani jako niezależni kontrahenci lub pracownicy dla celów nakazów płacowych . Opinia ta definiuje „zatrudnianie” na trzy alternatywne sposoby: „(a) sprawowanie kontroli nad płacami, godzinami lub warunkami pracy, (b) cierpienie lub pozwolenie na pracę lub (c) angażowanie się, tworząc w ten sposób wspólne prawo stosunek pracy”. Po przeanalizowaniu każdej z tych definicji w kontekście roszczeń kierowców, Sąd Najwyższy stwierdził, że w sprawie dominowały pytania powszechne, ponieważ pierwsze dwie definicje pracodawcy można wykazać za pomocą wspólnego dowodu, nawet jeśli trzeci test prawa zwyczajowego wymagał indywidualnego rozważenia. Tak więc Sąd Najwyższy uznał, że wymóg wspólności został spełniony i że pozew zbiorowy był „nadrzędnym” sposobem rozstrzygnięcia sporu.
Po próbie odnowienia wniosku o cofnięcie certyfikatu Dynamex zwrócił się do Sądu Apelacyjnego Kalifornii o uchylenie postanowienia Sądu Najwyższego odrzucającego wniosek Dynamex o cofnięcie certyfikatu. W odniesieniu do roszczeń kierowców wynikających z obowiązującego nakazu płacowego, Sąd Apelacyjny odrzucił wniosek Dynamexu, stwierdzając, że Sąd Najwyższy prawidłowo oparł się na trzech alternatywnych definicjach zatrudnienia przedstawionych przez Martineza przy analizie certyfikacji kategorii kierowców .
Dynamex następnie złożył wniosek o rewizję decyzji Sądu Apelacyjnego do Sądu Najwyższego Kalifornii. Dynamex argumentował, że Sąd Najwyższy popełnił błąd, ponieważ definicje zatrudnienia oferowane przez Martineza miały zastosowanie jedynie do ustalenia, czy podmiot jest współpracodawcą danych pracowników. Zamiast tego, argumentował Dynamex, wieloczynnikowy test prawa zwyczajowego Borello kontrolował ustalenie, czy podmiot zatrudniający był pracodawcą w kontekście nakazu płacowego.
Sąd Najwyższy Kalifornii dokonał przeglądu w celu rozważenia kwestii, jaki był odpowiedni standard w celu ustalenia, czy pracownik jest właściwie sklasyfikowany jako pracownik lub niezależny wykonawca dla celów obowiązków nałożonych przez obowiązujące rozporządzenie płacowe.
Opinia sądu
Pisząc w imieniu jednomyślnego Sądu Najwyższego Kalifornii, prezes Sądu Najwyższego Cantil-Sakauye potwierdził orzeczenie Sądu Apelacyjnego dotyczące certyfikacji klas. Orzekając w ten sposób, Trybunał najpierw stwierdził, że norma „cierpieć lub pozwolić na pracę” była odpowiednia do określenia, czy poszczególni pracownicy są pracownikami w rozumieniu obowiązującego nakazu płacowego. Prezes Sądu Najwyższego napisał, że norma ta oferuje „najszerszą definicję” stosunku pracy i znacznie szerszą niż w prawie zwyczajowym definicję „prawa do kontroli”. Następnie wyjaśniła, że podobnie jak podobny standard w ustawie o uczciwych standardach pracy , definicja „cierpieć lub pozwolić” miała na celu rozszerzenie ochrony ustawowej na „najszerszą klasę pracowników, którzy w uzasadniony sposób znajdują się w zasięgu [ustawy]. ” Następnie wyjaśniła, że ten „wyjątkowo szeroki” standard był uzasadniony podstawowym celem nakazów płacowych: zapewnieniem minimalnego poziomu utrzymania pracownikom i ich rodzinom. I jak zauważyła dalej, integracyjny standard chroni przestrzegające prawa przedsiębiorstwa przed nieuczciwą konkurencją, a ogół społeczeństwa przed narastającymi kosztami społecznymi związanymi z pracownikami, którzy otrzymują wynagrodzenie niższe niż płaca wystarczająca na utrzymanie lub są zmuszani do pracy w złych warunkach.
Następnie Trybunał rozważył różne testy do interpretacji standardu „cierp lub przyzwól”. Najpierw zwrócono się ku testom z wieloma czynnikami, takimi jak Borello lub test realiów ekonomicznych, stosowany przez sądy w interpretacji roszczeń wynikających z Ustawy o sprawiedliwych standardach pracy. Jak opisał Trybunał, testy te mają na celu rozważenie wszystkich okoliczności w każdym indywidualnym przypadku w celu ustalenia, czy pracownik jest pracownikiem, czy niezależnym wykonawcą. Trybunał stwierdził jednak, że takie podejście ma dwie poważne wady. Po pierwsze, zarówno podmioty zatrudniające, jak i ich pracownicy nie mają pewności, w jaki sposób należy klasyfikować pracowników, co często oznacza, że takie rozstrzygnięcie jest podejmowane dopiero w sądzie po długotrwałym postępowaniu sądowym. Po drugie, gdy test obejmuje wiele czynników, staje się bardziej plastyczny, co pozwala pracodawcom na elastyczność w kształtowaniu ich relacji z pracownikami, aby uniknąć odpowiedzialności za wynagrodzenie i godziny.
Następnie Trybunał doszedł do zasadniczego rozstrzygnięcia sprawy, interpretując standard „cierpieć lub zezwolić” w kontekście nakazu płacowego. Trybunał orzekł, że podmiot zatrudniający ponosi ciężar „ustalenia, że pracownik jest niezależnym wykonawcą”, a zatem „nie ma być objęty zakresem nakazu płacowego”. Sąd podtrzymał, że aby podmiot mógł sprostać temu obowiązkowi, musi ustalić każdy z trzech czynników, w tzw. „teście ABC”:
(A) że pracownik jest wolny od kontroli i kierownictwa podmiotu zatrudniającego w związku z wykonywaniem pracy, zarówno na podstawie umowy o wykonanie pracy, jak i faktycznie; oraz (B) że pracownik wykonuje pracę wykraczającą poza zwykły zakres działalności podmiotu zatrudniającego; oraz (C) że pracownik jest zwyczajowo zaangażowany w niezależną działalność handlową, zawodową lub biznesową o takim samym charakterze jak wykonywana praca.
W ramach tego testu, o ile podmiot zatrudniający nie spełnia każdego z tych trzech czynników, pracownik jest uważany za pracownika w ramach „standardu cierpienia lub zezwolenia na pracę” do celów nakazów płacowych. Innymi słowy, jeśli podmiot zatrudniający nie spełnia któregokolwiek z tych czynników, to wystarczy, aby wykazać, że pracownik jest pracownikiem. Trybunał zauważył, że w jego odczuciu test ten zminimalizuje wady testów wieloczynnikowych i „zapewni większą przejrzystość i spójność oraz mniejsze możliwości manipulacji”.
Prezes Sądu Najwyższego zastosował ten standard do relacji między Dynamexem a jego kierowcami. Utrzymywała, że zgodnie z tą interpretacją standardu „cierp lub przyzwól”, było wystarczająco dużo wspólnych interesów członków grupy, aby uzasadnić zatwierdzenie przez Sąd Najwyższy proponowanej kategorii kierowców. Trybunał stwierdził „dwa niezależnie od siebie wystarczające powody takiego stanowiska. Po pierwsze, w odniesieniu do części B testu Sąd stwierdził, że istniała wystarczająca wspólnota interesów co do tego, czy praca wykonywana przez kierowców wykraczała poza zwykły zakres działalności Dynameksu, ponieważ dostawy stanowiły trzon działalności Dynameksu. Po drugie, w odniesieniu do części C testu, Trybunał orzekł, że istniała wystarczająca wspólnota interesów co do tego, czy kierowcy byli zaangażowani w niezależną działalność handlową, zawodową lub biznesową. W tym przypadku Trybunał uznał za przekonujące, że przed 2004 r. kierowcy byli klasyfikowani jako pracownicy. Tak więc pytania z obu części B i C testu były możliwe w całej klasie.
Znaczenie
Decyzja Dynamexu zainspirowała legislaturę stanu Kalifornia do podjęcia szybkich działań . 3 grudnia 2018 r. zgromadzeniowa Lorena Gonzalez przedstawiła ustawę zgromadzeniową 5 — lub „AB5”, jak jest powszechnie znana. AB5 wyraziło w swoim tekście zamiar „skodyfikowania” Dynamex i „wyjaśnienia zastosowania decyzji w prawie stanowym”. Jak wyjaśniła członkini zgromadzenia, „sądy miały już ewidentnie dość tych pozwów. Od tego dnia powiedzieliśmy, że naprawdę chcielibyśmy nad tym popracować”. Ustawodawca wyraził również zamiar „zapewnienia pracownikom, którzy są obecnie wyzyskiwani przez błędną klasyfikację jako niezależni kontrahenci zamiast uznawani za pracowników, podstawowych praw i ochrony, na jakie zasługują zgodnie z prawem”. Późniejsze wersje ustawy rozszerzają test AB5 na różne przepisy Kodeksu pracy i nakazy płacowe, a także kodeks ubezpieczenia od bezrobocia. Ostateczna wersja ustawy uwzględniająca te zmiany została uchwalona 11 września 2019 r. i weszła w życie 18 września 2019 r. Nowa ustawa weszła w życie 1 stycznia 2020 r.
Decyzja Dynamex i AB5 spotkały się z oporem w środowisku biznesowym, w tym w Kalifornijskiej Izbie Handlowej . W szczególności platformy gig economy , takie jak Uber , Lyft i Doordash , których model biznesowy opiera się na klasyfikacji pracowników jako niezależnych wykonawców, sprzeciwiały się decyzji i ustawodawstwu od samego początku. Koalicja tych firm i ich sojuszników zobowiązała się do 110 milionów dolarów na zabezpieczenie inicjatywy głosowania w celu obalenia ustawodawstwa w 2020 roku. Niektórzy pracownicy również sprzeciwili się ustawie, obawiając się, że klasyfikacja zatrudnienia spowoduje utratę pracy.
Dodatkowe zasoby naukowe
- Harvard Law Review Association, Prawo pracy i zatrudnienia – Status pracownika – Kalifornia przyjmuje test ABC w celu rozróżnienia pracowników i niezależnych wykonawców – Zgromadzenie. B.5, 2019–2020 Leg., Rej. ses. (Cal. 2019) (Uchwalona) (Skodyfikowana w Cal. Lab. Code §§ 2750.3, 3351 i Cal. Unemp. Ins. Code §§ 606.5, 621 ), 133 Harv. L. Rev. 2435 (maj 2020).
- Gould IV, William B., Dynamex to dynamit, ale Epic Systems to jego folia - Chamber of Commerce: The Sleeper In The Trilogy , 83 Mo. L. Rev. 989 (jesień 2018).
- Cunningham-Parmeter, Keith, Gig-Dependence: Znalezienie prawdziwych niezależnych wykonawców prac platformowych , 39 N. Ill. UL Rev. 379 (2019).
- Burdick, Ben, Dynamex Operations West, Inc. przeciwko Superior Court , 40 Berkeley J. Emp. & Laboratorium. L.169 (2019).
- Rosenfeld, Abigail S., ABC do AB 5: Sąd Najwyższy Kalifornii modernizuje doktrynę prawa zwyczajowego w Dynamex Operations West, Inc. przeciwko Sądowi Najwyższemu , 61 BCL Rev. E-Supplement II. – 112 (marzec 2020).