Historia przygodowych teorii przywództwa

Historia przygodowych teorii przywództwa sięga ponad 100 lat wstecz, a podstawowe idee zakorzenione są w mechanicznej myśli tayloryzmu . Później nauki o zarządzaniu zaczęły dostrzegać wpływ czasami irracjonalnych ludzkich spostrzeżeń na wydajność pracowników. Doprowadziło to do taksonomii przywódczych i teorii awaryjnych w celu dostosowania zachowań przywódczych do sytuacji.

Naukowa teoria zarządzania

Kiedy wszystkie firmy były małe, prawie wszystkimi zarządzał właściciel. Od czasu do czasu mógł być zarządca, który wykonywał to zadanie, ale myśleli oni podobnie do właściciela. Zarządzanie i przywództwo biznesowe jako zawód powstało podczas rewolucji przemysłowej wraz z pojawieniem się firm o wiele za dużych, aby mógł nimi zarządzać jeden przedsiębiorca. Wraz z tym zawodem rozwinęło się formalne zainteresowanie stosunkami pracy, motywacją siły roboczej i wydajnością produkcji. Frederick Winslow Taylor rozwinął naukową teorię zarządzania , którą opublikował w czasopiśmie The Amerykańskie Towarzystwo Inżynierów Mechaników w 1895 r. Zarządzanie naukowe koncentrowało się na efektywnym wykonywaniu zadań roboczych z nastawieniem na pracę mądrzejszą, a nie cięższą. Taylor chciał, aby jego metody były zarówno wygraną dla kierownictwa w zwiększaniu produktywności, jak i wygraną dla robotników, którzy ułatwili im pracę. Ale Taylor jako inżynier mechanik skupił się na fizycznych aspektach pracy i formalnej organizacji warsztatu. Naukowe zarządzanie było zalążkiem Ruchu Efektywności w Stanach Zjednoczonych. Jego rozważania na temat motywacji ograniczały się przede wszystkim do naukowego określenia sprawiedliwych zachęt finansowych za wydajność pracowników. Taylor pozostawił odkrycie psychologicznych aspektów zarządzania innym.

Czynniki ludzkie w zarządzaniu

Badania Hawthorne były prowadzone w zakładzie Western Electric w Hawthorne od 1924 do wczesnych lat trzydziestych XX wieku. Zaczęli od badania wpływu oświetlenia na wydajność pracowników. Elton Mayo odegrał kluczową rolę w zidentyfikowaniu psychologicznych podstaw zjawisk zaobserwowanych w eksperymentach. Badania wykazały, że motywacja nie jest przede wszystkim wynikiem bodźców finansowych w oderwaniu od czynników społecznych. Eksperymenty ujawniły również silny wpływ systemów społecznych poza łańcuchem zarządzania na wydajność pracowników. Popularność tych badań sprawiła, że myślenie o zarządzaniu skupiło się na społecznych i psychologicznych aspektach przywództwa. Początkowe badania z zakresu socjologii i psychologii przywództwa koncentrowały się na cechach przywódczych. Obserwacja, że niektórzy ludzie są lepszymi przywódcami niż inni, uniemożliwiła badanie cech osobistych tych przywódców. Jednak cechy osobiste nie wyjaśniały ostatecznie sukcesu przywódczego, a także zachowań przywódczych. W latach pięćdziesiątych XX w Badania przeprowadzone na Ohio State University przeprowadziły ankiety dotyczące zachowania liderów. Pierwotnie opracowany przez Johna K. Hemphilla i Alvina Coonsa (1950), a później poprawiony przez Andrew Halpina i Bena J. Winera (1952), odmiany Kwestionariusza Opisu Zachowania Przywódczego (LBDQ) opracowanego w ramach tych badań są nadal w powszechnym użyciu. Edwin A. Fleishman opublikował jedną z pierwszych taksonomii zachowań przywódczych w 1953 roku z kategoriami rozważań najwyższego poziomu i strukturą inicjującą. Ta praca rozwinęła opis obserwowanych zachowań przywódczych, a nie teorię normatywną w celu określenia najlepszego stylu przywództwa. Jednak ta taksonomia stała się podstawą późniejszego rozwoju teorii nakazowych. Badania Michigan Leadership przeprowadzono również w latach pięćdziesiątych. Badania te koncentrowały się na tym, jak zachowania przywódcze wpływają na małe grupy. Głównym rezultatem było opracowanie koncepcji orientacji na pracownika i orientacji na produkt. Koncepcja była skierowana do grup ludzi z aplikacją albo-albo.

Przygodnościowe teorie przywództwa

W 1957 roku Robert Tannenbaum i Richard Schmidt opracowali kontinuum przywództwa z orientacją na relacje charakteryzującą się dużą swobodą pracowniczą na jednym biegunie i zachowaniem zorientowanym na zadanie, charakteryzującym się wysokim wykorzystaniem autorytetu lidera na drugim biegunie. Zgodnie z tym modelem, gdy lider stał się bardziej zorientowany na relacje, stał się mniej zorientowany na zadania. W 1964 roku Fred Fiedler opublikował model awaryjności Fiedlera przywództwa, które uznało, że najskuteczniejszy styl przywództwa zależy od kontekstu, w jakim został zastosowany. Zachowanie przywódcze zostało modelowane jako kontinuum między stylami zdefiniowanymi przez Fiedlera jako motywowane zadaniami lub motywowanymi relacjami i opracowano skalę do klasyfikowania przywódców do jednego z tych stylów. Rekomendując styl kierowania na dane stanowisko, brał pod uwagę stan relacji w miejscu pracy, stopień ustrukturyzowania zadania oraz siłę pozycyjnej siły stanowiska kierowniczego. Model ten Fiedler postrzegał styl przywództwa jako nieodłączną cechę konkretnego lidera i jeden styl konsekwentnie stosowany na określonym stanowisku kierowniczym. Robert R. Blake i Jane S. Mouton opracowali model siatki menedżerskiej w 1964 r. Siatka została utworzona przez siłę dwóch zmiennych: troskę o ludzi i troskę o produkcję. Powiązali te zmienne z pięcioma stylami przywództwa:

Styl przywództwa	Troska o ludzi	Troska o produkcję
leseferyzm	Niski	Niski
Klub wiejski	Wysoki	Niski
Zgodność z władzami	Niski	Wysoki
Zespół	Wysoki	Wysoki
Środek drogi	Umiarkowany	Umiarkowany

Niektórzy badacze szukali dowodów na to, że przywództwo zespołowe lub przywództwo „wysokie” było lepsze we wszystkich sytuacjach. Jednak badania były niejednoznaczne. W 1969 roku Paul Hersey i Ken Blanchard opublikowali książkę Management of Organizational Behaviour: Using Human Resources, szczegółowo opisując swoją teorię przywództwa sytuacyjnego . Teoria ta była wyjątkowa w łączeniu tych pojęć:

Style przywództwa obejmują różne stopnie zachowań w relacjach i zachowań zadaniowych, które menedżer może niezależnie od siebie dostosować do sytuacji
Styl przywództwa można dostosować do każdego zadania i każdej osoby, w przeciwieństwie do traktowania wszystkich podwładnych przez cały czas tak samo

Przywództwo sytuacyjne jest teorią normatywną, która oferuje menedżerowi wskazówki dotyczące tego, jakiego stylu użyć w danej sytuacji.

Rozszerzone taksonomie przywództwa

Po opracowaniu przywództwa sytuacyjnego, trzecia kategoria taksonomiczna została niezależnie uznana przez Gorana Ekvalla i Jouko Arvonena w 1991 r. oraz Gary'ego Yukla w 1997 r. Yukl opisuje powstałą taksonomię jako trójwymiarowy model zachowań przywódczych. Byli pod wpływem teorii przywództwa charyzmatycznego i przywództwa transformacyjnego , aby dodać zachowania zorientowane na zmianę do istniejących kategorii zachowań zorientowanych na zadania i zachowań zorientowanych na relacje. Kochaj przywództwo dodaje metaforyczne etykiety proroka, kapłana i króla do tych kategorii taksonomicznych. Opisowo, te kategorie taksonomiczne są zgodne z terminami historycznymi, jak pokazano:

Model	prorok	Kapłan	Król
Studia stanu Ohio	Nie dotyczy	Namysł	Inicjowanie struktury
Badania przywództwa stanu Michigan	Nie dotyczy	Orientacja na pracownika	Orientacja produktu
Fiedlera	Nie dotyczy	Zorientowany na związek	Zorientowany na zadania
Blake'a i Moutona	Nie dotyczy	Troska o ludzi	Troska o produkcję ludzi
Herseya i Blancharda	Nie dotyczy	Zachowanie w związku	Zachowanie zadania
Ekwall i Arvonen, Yukl	Zachowanie zorientowane na zmianę	Zachowanie zorientowane na relacje	Zachowanie zorientowane na zadanie

W kierunku pełniejszej teorii normatywnej, przywództwo miłości sugeruje, że stopień zachowania proroka, kapłana i króla powinien być zróżnicowany w zależności od danej sytuacji.

Dalsza lektura

Hoy, WK i Miskel, CG (2008). Administracja edukacyjna: teoria, badania i praktyka (wyd. 8). Nowy Jork, NY: McGraw-Hill.