Zaangażowanie pracy

Zaangażowanie w pracę to „zaprzęganie członków organizacji do ich ról zawodowych: w zaangażowaniu ludzie angażują się i wyrażają siebie fizycznie, poznawczo, emocjonalnie i mentalnie podczas odgrywania ról ”. Trzy aspekty motywacji do pracy to zaangażowanie poznawcze, emocjonalne i fizyczne.

Istnieją dwie szkoły myślenia w odniesieniu do definicji zaangażowania w pracę. Z jednej strony Maslach i Leiter zakładają, że istnieje kontinuum z wypaleniem i zaangażowaniem jako dwoma przeciwstawnymi biegunami. Druga szkoła myślenia operacjonalizuje zaangażowanie samo w sobie jako pozytywną antytezę wypalenia. Zgodnie z tym podejściem zaangażowanie w pracę jest definiowane jako pozytywny, satysfakcjonujący stan umysłu związany z pracą, charakteryzujący się wigorem, oddaniem i zaabsorbowaniem. Wigor charakteryzuje się wysokim poziomem energii i odporności psychicznej podczas pracy, chęcią inwestowania wysiłku w swoją pracę oraz wytrwałością nawet w obliczu trudności; poświęcenie poprzez silne zaangażowanie w swoją pracę, poczucie znaczenia, entuzjazm, inspirację, dumę i wyzwanie; i pochłonięcia przez pełne skupienie i radosne pochłonięcie pracą, przez co czas szybko mija i trudno jest oderwać się od pracy.

Organizacje potrzebują energicznych i oddanych pracowników: ludzi zaangażowanych w swoją pracę. Organizacje te oczekują od swoich pracowników proaktywności , inicjatywy i odpowiedzialności za rozwój osobisty.

Jako unikalna koncepcja

Zaangażowanie w pracę mierzone przez UWES jest pozytywnie powiązane z podobnymi konstruktami, takimi jak zaangażowanie w pracę i zaangażowanie w organizację, zachowanie w roli i poza rolą, ale mimo to można je od nich odróżnić; inicjatywa osobista typu A i pracoholizm . Ponadto zaangażowani pracownicy charakteryzują się niskim poziomem wypalenia, a także niskim poziomem neurotyzmu i wysokim poziomem ekstrawersji . Cieszą się również dobrym zdrowiem psychicznym i fizycznym .

Cecha a stan

Ogólnie rzecz biorąc, zaangażowanie w pracę jest konceptualizowane jako zjawisko względnie stabilne. Można to wytłumaczyć obecnością specyficznych cech zawodowych i organizacyjnych. Zaangażowanie nie jest jednak stanem stałym: poziom zaangażowania może nawet zmieniać się z tygodnia na tydzień lub z dnia na dzień. Coraz częściej zwraca się uwagę na te krótkoterminowe wahania, przeprowadzając badania próbne doświadczeń i dzienniki. Christian, Garza i Slaughter (2011) przeprowadzili metaanalizę ponad 90 badań nad zaangażowaniem. Odkryli, że zaangażowanie różni się od satysfakcji z pracy, zaangażowania organizacyjnego i zaangażowania w pracę.[15]

Pomiar

Trzy aspekty zaangażowania w pracę (wigor, poświęcenie i absorpcja) są oceniane przez Utrecht Work Engagement Scale (UWES), która jest obecnie dostępna w 20 językach i może być swobodnie wykorzystywana do celów niekomercyjnych. Ponadto dostępny jest skrócony formularz i wersja studencka. Wiarygodność i ważność UWES jest udokumentowana różnymi badaniami.

Inwentarz wypalenia zawodowego Oldenburg (OLBI) jest alternatywnym narzędziem do oceny zaangażowania w pracę. Składa się z dwóch wymiarów: wyczerpania-wigoru i cynizmu-poświęcenia.

Niedawno zoperacjonalizowany konstrukt popędu został zaproponowany jako kluczowy różnicujący indywidualny wymiar zaangażowania w pracę i wykazał obiecujące wyniki psychometryczne. Uważa się, że motywacja, mierzona na podstawie 13 aspektów i trzech aspektów (pasja, wysiłek, ideacja), pozwala lepiej przewidzieć przyszłe poziomy motywacji i zaangażowania niż bezpośredni pomiar tych atrybutów w dowolnym momencie i w dowolnym kontekście.

Główne sterowniki

Badania zidentyfikowały dwa kluczowe zestawy zmiennych, które napędzają zaangażowanie w pracę:

Zasoby pracy : Stwierdzono, że zaangażowanie w pracę jest pozytywnie powiązane z zasobami pracy, takimi jak wsparcie społeczne ze strony współpracowników i przełożonego, informacje zwrotne na temat wyników, coaching, kontrola pracy , różnorodność zadań, możliwości uczenia się i rozwoju oraz zaplecze szkoleniowe. Zasoby te są pomocne w zmniejszaniu wpływu wymagań zawodowych na napięcie, ale są również przydatne w osiąganiu celów zawodowych oraz stymulują uczenie się, rozwój osobisty i rozwój. Jedno spójne odkrycie jest takie, że potencjał motywacyjny zasobów pracy jest szczególnie widoczny w obliczu wysokich wymagań w pracy.

Przykład : W badaniu podłużnym przeprowadzonym wśród 2555 fińskich dentystów naukowcy odkryli, że zasoby pracy prowadzą do zaangażowania w pracę, co z kolei miało wpływ na poziom osobistej inicjatywy, aw konsekwencji na innowacyjność jednostki roboczej.

Przykład: W badaniu, którego celem było zbadanie zasobów pracy, zaangażowania w pracę i preferencji fińskich hodowców bydła mlecznego dotyczących metod poprawy ogólnego samopoczucia podczas pracy w gospodarstwach. Wyniki wskazują, że rodzina, praca z bydłem, zdrowe zwierzęta hodowlane, rozsądne obciążenie pracą i zrównoważona gospodarka rolna mają zdolność wywierania pozytywnego wpływu na dobrostan wśród hodowców bydła mlecznego. Dobrobyt w gospodarstwach jest częścią zrównoważonej produkcji żywności.

Zasoby osobiste : zasoby osobiste, takie jak optymizm, poczucie własnej skuteczności i odporność są funkcjonalne w kontrolowaniu środowiska i skutecznym wywieraniu na nie wpływu. Ponadto zaangażowani pracownicy mają kilka cech osobistych, które odróżniają ich od mniej zaangażowanych pracowników. Model pięcioczynnikowy jest przydatny do badania dyspozycyjnego źródła zaangażowania w pracę. Jako czynnik wyższego rzędu zaangażowanie w pracę było powiązane z czynnikami wielkiej piątki. Przykładami są ekstrawersja, sumienność i stabilność emocjonalna. Wydaje się, że kapitał psychologiczny jest również powiązany z zaangażowaniem w pracę.

Przykład : Xanthopoulou, Bakker, Demerouti i Schaufeli (2007) badali zaangażowanie holenderskich techników w pracę w odniesieniu do trzech zasobów osobistych (poczucie własnej skuteczności , samoocena oparta na organizacji i optymizm). Wyniki wykazały, że zasoby te były związane z zaangażowaniem w pracę.

Aby zapoznać się z ogólnym modelem zaangażowania w pracę, zob. Bakker i Demerouti (2008).

Model motywacji do pracy obejmuje 5 elementów motywatorów indywidualnych: pieniądze, siebie, przynależność do zespołu, mistrzostwo i misję. Podejście to jest podobne do hierarchii potrzeb Maslowa .

Wydajność

Zaangażowanie wiąże się z lepszą wydajnością . Na przykład zaangażowani pracownicy kontaktowi z hoteli i restauracji zapewniają lepszą jakość usług postrzeganą przez ich klientów ; im bardziej zaangażowani są studenci, tym wyższa jest ich średnia ocen w następnym roku; im wyższy poziom zaangażowania stewardów , tym lepsze wyniki w wykonywaniu i poza rolami podczas lotu; a im bardziej zaangażowani pracownicy restauracji, tym większe obroty finansowe zmiany. Inne badania wykazały powiązania między ocenami wyników przez przełożonych a zaangażowaniem w pracę nauczycieli i pracowników administracyjnych w usługach finansowych. Salanova, Agut i Peiró (2005) stwierdzili pozytywny związek między zasobami organizacji, zaangażowaniem w pracę i wynikami wśród pracowników, pracujących w hiszpańskich restauracjach i hotelach.

Istnieje kilka możliwych powodów, dla których zaangażowani pracownicy osiągają lepsze wyniki niż niezaangażowani pracownicy:

Często doświadczają pozytywnych emocji;
Doświadczają lepszego zdrowia;
Tworzą własne miejsca pracy i zasoby osobiste;
Przenoszą swoje zaangażowanie na innych (cross-over).

Wada

Istnieje również możliwość „nadmiernego zaangażowania”. Na przykład może zakłócić równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, gdy pracownicy zabierają pracę do domu. Nadmierne zaangażowanie może również prowadzić do pracoholizmu .

Zobacz też