Prawa pracownicze w Nowej Zelandii

Prawa pracownicze w Nowej Zelandii są w dużej mierze objęte zarówno ustawą, w szczególności ustawą o stosunkach pracy z 2000 r. , jak i prawem zwyczajowym (w tym sprawami, orzeczeniami sądowymi i decyzjami trybunałów). Ministerstwo Biznesu, Innowacji i Zatrudnienia wykonuje większość codziennych funkcji administracyjnych związanych z prawami pracowniczymi i ich praktycznym stosowaniem w państwie. [ potrzebne źródło ]

Nowa Zelandia jest zaangażowana w szereg międzynarodowych instytucji i traktatów i jest powszechnie uważana za jednego ze światowych pionierów w zakresie egzekwowania i ochrony praw i obowiązków pracowniczych. [ potrzebne źródło ]

Ministerstwo Biznesu, Innowacji i Zatrudnienia

Główny artykuł: Ministerstwo Biznesu, Innowacji i Zatrudnienia

Ministerstwo Biznesu, Innowacji i Zatrudnienia (MBIE) powstało w 2012 roku. Ministerstwo opisuje, że jego podstawową rolą jest „Rozwój Nowej Zelandii dla wszystkich”.

W odniesieniu do zatrudnienia, Ministerstwo ma na celu zapewnienie większej liczby miejsc pracy i zwiększenie liczby możliwości udziału Nowozelandczyków w bardziej produktywnej i lepiej płatnej pracy. Czyni to za pomocą wielu różnych mechanizmów, którymi wcześniej zarządzał ówczesny Departament Pracy. Niektóre z głównych usług MBIE obejmują:

  • Rozwiązywanie sporów dotyczących stosunków pracy
  • Przeprowadzanie badań zatrudnienia
  • Doradztwo i analiza polityki
  • Udzielanie społeczeństwu porad, informacji i zasobów dotyczących wszystkich spraw związanych z zatrudnieniem
  • Zapewnienie BHP w zakresie informacji o zatrudnieniu, inspekcji i administracji

Ustawodawstwo

Nowozelandzkie prawo pracy wywodzi się przede wszystkim ze statutów uchwalonych przez parlament Nowej Zelandii . Duża seria tych statutów łączy się, tworząc tak zwane minimalne prawa i uprawnienia. Każda pojedyncza ustawa parlamentu próbuje albo: całkowicie zająć się innym segmentem praw i obowiązków pracowniczych, albo; może odnosić się do mniejszej części praw pracowniczych w spółce zależnej do innego ważnego tematu legislacyjnego (na przykład, jak w przypadku ustawy o ochronie prywatności z 2003 r.).

Ustawa o stosunkach pracy z 2000 r

Główny artykuł: Ustawa o stosunkach pracy z 2000 r

Ustawa o stosunkach pracy z 2000 r. („Ustawa o ER”) jest najbardziej podstawowym aktem prawa pracy w Nowej Zelandii. Ustawa o ER uchyliła ustawę o umowach o pracę z 1991 r. („ECA”). Uchwala szereg podstawowych przepisów dotyczących wolności zrzeszania się, uznawania i działania związków zawodowych, rokowań zbiorowych, układów zbiorowych, indywidualnych umów o pracę, stosunków pracy, urlopów edukacyjnych, strajków i lokautów, skarg osobistych, sporów, egzekwowania umów o pracę, Służby Mediacyjnej , Sąd Pracy, Urząd ds. Stosunków Zatrudnienia i inspektorzy pracy.

Wiele kluczowych przepisów ma zastosowanie po rozpoczęciu stosunku pracy. Obejmuje to główny obowiązek działania w dobrej wierze i otwartego komunikowania się. Pozostałe przepisy funkcjonują na bieżąco niezależnie od stosunku pracy i mają charakter bardziej deklaratywny (jak w przypadku działalności związkowej) lub administracyjny (jak w przypadku działalności Urzędu ds. Stosunków Zatrudnienia).

Związki handlowe

Artykuł 110 Ustawy o ER zabrania pracodawcom dyskryminowania pracowników za ich zaangażowanie (lub brak zaangażowania) w związek lub inną organizację pracowniczą. Ustawa o ER uznaje, że istnieje „nieodłączna nierówność władzy w stosunkach pracy” i promuje rokowania zbiorowe (sekcja 3) jako sposób na wyrównanie dysproporcji władzy między pracodawcami a pracownikami. W sekcji 12 „uznaje również rolę związków zawodowych w promowaniu zbiorowych interesów pracowniczych ich członków”. Inne ważne uznanie zawarte w ustawie obejmują:

  • Część 4: uznaje ogólnie działanie związków zawodowych;
  • Część 5: Uznaje prawo do rokowań zbiorowych oraz;
  • Część 8: Uznaje prawo do strajku.
Prawo do zrzeszania się

Zgodnie z częścią 3 ustawy o ER związki zawodowe w Nowej Zelandii mają prawo do zrzeszania się:

  • (a) pracownicy mają swobodę wyboru, czy chcą utworzyć związek zawodowy lub zostać członkiem związku w celu realizacji swoich zbiorowych interesów pracowniczych; I
  • (b) żadna osoba nie może, w odniesieniu do kwestii związanych z zatrudnieniem, przyznawać jakichkolwiek preferencji ani wywierać jakiegokolwiek nienależnego wpływu, bezpośrednio lub pośrednio, na inną osobę, ponieważ ta druga osoba jest lub nie jest członkiem związku.

Urząd ds. Stosunków Zatrudnienia

Zgodnie z art. 157 Urząd ds. Stosunków Zatrudnienia jest zdefiniowany jako organ dochodzeniowy, który bada fakty sprawy, w przeciwieństwie do technicznych aspektów prawnych, w celu rozwiązania problemów związanych ze stosunkiem pracy stron.

Ustawa o prawach człowieka z 1993 r

Główny artykuł: Ustawa o prawach człowieka z 1993 r. (Nowa Zelandia)

Ustawa o prawach człowieka z 1993 r. wyraźnie zabrania dyskryminacji z określonych powodów, w tym ze względu na płeć, rasę, status rodzinny, przekonania polityczne i tym podobne. Dotyczy to prawie wszystkich aspektów zatrudnienia, w tym ogłoszeń o pracę, formularzy aplikacyjnych, rozmów kwalifikacyjnych i ofert pracy. Dotyczy to również pracowników nieopłacanych i niezależnych wykonawców. ERA wyraźnie stosuje HRA do spraw związanych z zatrudnieniem.

Dyskryminacja

Dyskryminacją w miejscu pracy zajmuje się ustawa o prawach człowieka z 1993 r. Dyskryminacja w zatrudnieniu może obejmować:

  • Odmowa lub niezaoferowanie pracownikowi takich samych warunków zatrudnienia, warunków pracy, świadczeń dodatkowych lub możliwości, jak inni pracownicy o takich samych lub podobnych kwalifikacjach, doświadczeniu lub umiejętnościach, pracujący w takich samych lub podobnych okolicznościach;
  • Zwolnienie lub pokrzywdzenie przez pracodawcę w okolicznościach, w których inni pracownicy wykonujący ten sam rodzaj pracy nie są lub nie byliby traktowani w taki sposób; I
  • Przejście na emeryturę lub przejście na emeryturę lub rezygnację przez pracodawcę

Chociaż ustawa w Nowej Zelandii obejmuje kobiety, osoby transpłciowe i dyskryminację ze względów kulturowych, w praktyce nadal istnieje szereg barier w odniesieniu do osób należących do tych grup społeczno-ekonomicznych. Wyniki badania dochodzenia w sprawie dyskryminacji doświadczanej przez osoby transpłciowe przeprowadzonego przez Komisję Praw Człowieka w 2008 r. wykazały, że większość zgłoszeń opisujących jakąś formę dyskryminacji dotyczyła obszaru zatrudnienia. W czterech z pięciu zgłoszeń opisano przykłady dyskryminacji, od nękania w pracy po okrutną napaść i wykorzystywanie seksualne. W 2010 roku Centre for Applied Cross-cultural Research na Victoria University opublikowało metaanalizę wszystkich badań dotyczących doświadczenia dyskryminacji Nowozelandczyków z Azji. Wyniki wykazały, że Azjaci doświadczali znacznej dyskryminacji zarówno podczas pracy, jak i ubiegania się o pracę, a także mieli wyższe wskaźniki bezrobocia i niepełnego zatrudnienia niż inne grupy etniczne.

Jeśli pracownik został bezprawnie dyskryminowany w trakcie zatrudnienia, może wnieść skargę na podstawie Ustawy o ER za pośrednictwem MBIE lub złożyć skargę na podstawie Ustawy o prawach człowieka; jednak nie mogą ścigać obu. Jeśli dyskryminacja ma miejsce przed zatrudnieniem, osoba może złożyć skargę wyłącznie na podstawie Ustawy o Prawach Człowieka.

Nadal trudno jest zmierzyć poziom dyskryminacji w miejscu pracy w Nowej Zelandii na poziomie krajowym ze względu na niedoskonałości w rejestrowaniu i raportowaniu danych.

Inny

Inne ważne przepisy dotyczące pracy obejmują:

  • Ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy z 2015 r.: Ustawa ta wymaga od pracodawców i pracowników podjęcia kroków w celu utrzymania bezpiecznego miejsca pracy;
  • Ustawa o urlopach z 1981 r.: Ustawa ta określa minimalne uprawnienia i wymagania dotyczące urlopu dorocznego, dni ustawowo wolnych od pracy i urlopu okolicznościowego;
  • Ustawa o urlopie rodzicielskim i ochronie zatrudnienia z 1987 r.: określa uprawnienia pracowników do urlopu rodzicielskiego. Obecnie daje pracownikom 22 tygodnie urlopu rodzicielskiego (macierzyńskiego) finansowanego przez rząd. Pracownicy mogą również skorzystać z dodatkowego przedłużonego urlopu na opiekę nad dzieckiem (do 52 tygodni urlopu wydłużonego – pomniejszona o liczbę wykorzystanych tygodni podstawowego urlopu opiekuńczego, maksymalnie do 22 tygodni). Istnieje domniemanie, że stanowisko pracy pozostanie otwarte dla pracownika korzystającego z urlopu;
  • Ustawa o odszkodowaniach powypadkowych z 2001 r.: ustanawia system „bez winy” w Nowej Zelandii, zgodnie z którym pracownicy, którzy odnieśli obrażenia w pracy, mają prawo do odszkodowania z finansowanego przez państwo systemu ubezpieczeń. W wyniku tego programu pracownicy nie mogą dochodzić roszczeń odszkodowawczych na drodze prawa zwyczajowego;
  • Nowozelandzka ustawa o karcie praw z 1990 r. (NZBORA): ta ustawa ma fundamentalne znaczenie konstytucyjne. Ma na celu potwierdzenie, ochronę i promowanie praw człowieka i podstawowych wolności w Nowej Zelandii oraz potwierdzenie zaangażowania Nowej Zelandii w Międzynarodowy pakt praw obywatelskich i politycznych. Ustawa ta wyraźnie uznaje szereg praw podstawowych, takich jak wolność zrzeszania się;
  • Ustawa o płacy minimalnej z 1983 r.: określa ramy prawne dotyczące otrzymywania płacy minimalnej przez pracowników z Nowej Zelandii.
  • Rozporządzenie w sprawie płacy minimalnej 2022: określa aktualne stawki płacy minimalnej dla pracowników na rok budżetowy 2022.
  • Ustawa o ochronie prywatności z 1993 r.: określa różne zasady dotyczące prywatności, w tym dotyczące gromadzenia, wykorzystywania i ujawniania danych osobowych. Dane osobowe obejmują informacje o pracownikach;
  • Ustawa o równych wynagrodzeniach z 1972 r.: ma na celu usunięcie i zapobieganie dyskryminacji w miejscu pracy ze względu na płeć pracownika.

Minimalne prawa i uprawnienia

Szereg praw i uprawnień wynika z różnych aktów prawnych dotyczących zatrudnienia. Zgodnie z prawem Nowej Zelandii pracownik nie może zostać poproszony o wyrażenie zgody na mniej niż minimalne prawa i obowiązki przewidziane przez prawo. Pracownik musi mieć pisemną umowę, a minimalne prawa pracownicze muszą być spełnione, niezależnie od tego, czy są one zawarte w tej umowie.

Płaca minimalna

płacy minimalnej dotyczą wszystkich pracowników i muszą być wypłacane, jeśli dana osoba ma więcej niż 16 lat i nie jest pracownikiem rozpoczynającym działalność ani stażystą. Stawki wynagrodzeń są corocznie weryfikowane przez rząd.

Od 1 kwietnia 2022 r. płaca minimalna wynosi 21,20 USD dla dorosłych i 16,96 USD dla stawki początkowej.

Przerwy na posiłek i odpoczynek

Pracodawcy muszą prowadzić dokładną ewidencję przepracowanego czasu pracownika, płatności oraz uprawnień urlopowych i urlopowych. Obecnie pracownicy mają prawo do:

  • Jedna 10-minutowa płatna przerwa na odpoczynek, gdy pracują od dwóch do czterech godzin
  • Jedna 10-minutowa płatna przerwa na odpoczynek i jedna bezpłatna 30-minutowa przerwa na posiłek, jeśli pracują dłużej niż cztery i do sześciu godzin
  • Dwie 10-minutowe płatne przerwy na odpoczynek i jedna bezpłatna 30-minutowa przerwa na posiłek, jeśli pracują dłużej niż sześć i do ośmiu godzin

Wymagania te zaczynają się od nowa, gdy pracownik pracuje dłużej niż osiem godzin. Ustawodawstwo przewiduje przerwy, które należy robić w czasie wspólnie uzgodnionym między pracodawcą a pracownikiem. Jeśli nie ma porozumienia, przerwy muszą być równomiernie rozłożone w całym okresie pracy.

Wakacje i urlop

Pracownicy mają prawo do czterech tygodni płatnego urlopu wypoczynkowego na koniec każdego roku zatrudnienia. Nowa Zelandia ma również 11 dni ustawowo wolnych od pracy w ciągu roku i pracownik ma prawo do tych dni wolnych od pracy zarobkowej, jeśli są to dni, w których pracownik normalnie pracowałby. Jeśli pracownik pracuje w dzień ustawowo wolny od pracy, musi otrzymać wynagrodzenie co najmniej za półtora etatu za przepracowany czas i ma również prawo do alternatywnego płatnego urlopu. Po 6 miesiącach pracy pracownik ma prawo do 5 dni płatnego zwolnienia chorobowego i płatnego urlopu żałobnego. Uprawnienie waha się od:

  • Trzydniowy urlop w przypadku śmierci współmałżonka/partnera, rodzica, dziecka, rodzeństwa, dziadka, wnuka lub rodzica współmałżonka/partnera (tj. trzy dni na każdą osobną żałobę, nawet jeśli wszystkie nastąpiły jednocześnie).
  • Pewnego dnia, jeśli ich pracodawca zaakceptuje, przeżyli żałobę z udziałem innej osoby niewymienionej powyżej.

Pracownicy mogą być również uprawnieni do płatnego i bezpłatnego urlopu rodzicielskiego, jeśli spełniają określone kryteria. Ten płatny urlop jest finansowany przez rząd, a nie przez pracodawców.

Prawo zwyczajowe

Drugim głównym źródłem nowozelandzkiego prawa pracy jest prawo zwyczajowe (zasady opracowane przez sądy, sądownictwo i trybunały). W przypadku konfliktu między dobrem wspólnym a prawodawstwem pierwszeństwo ma prawodawstwo. Jednak w prawie pracy w Nowej Zelandii zapadło wiele przełomowych decyzji.

W 2003 roku Nowa Zelandia zdekryminalizowała prostytucję, wprowadzając ustawę o reformie prostytucji z 2003 roku . Następnie w sprawie DML przeciwko Montgomery i M & T Enterprises Ltd powódka zarzuciła właścicielowi burdelu, w którym pracowała, molestował ją seksualnie, powodując upokorzenie, utratę godności i uszczerbek na jej uczuciach. Trybunał Rewizyjny Praw Człowieka orzekł na jej korzyść i przyznał powodowi 25 000 NZD; wydał oświadczenie i zakaz zbliżania się (aby zapobiec dalszemu naruszaniu); i nakazał, aby kadra kierownicza burdelu przeszła szkolenie, aby zrozumieć, dlaczego molestowanie seksualne jest niedopuszczalne.

W sprawie Talleys Fisheries Ltd przeciwko Lewis Sąd Najwyższy Nowej Zelandii stwierdził, że pracownica padła ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć, w której jej główny pracodawca, Talleys Fisheries, segregował kobiety do pracy, za którą płacono mniej niż na zasadniczo podobnym stanowisku, które było wykonywane przez mężczyzn.

W sprawie Ministry of Health przeciwko Atkinson i Ors rodzice opiekujący się niepełnosprawnymi członkami rodziny zakwestionowali politykę Ministerstwa Zdrowia dotyczącą niepłacenia im jako dyskryminację ze względu na status rodzinny. Trybunał zgodził się, że było to dyskryminujące i nie mogło być uzasadnione na podstawie art. 5 NZBORA .

Zobowiązania międzynarodowe

Nowa Zelandia ratyfikowała szereg traktatów dotyczących praw człowieka zawierających zobowiązania dotyczące krajowych praw i obowiązków pracowniczych. Nowa Zelandia była również zdecydowanym zwolennikiem Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) i ratyfikowała następujące 6 z 8 podstawowych konwencji MOP:

Nowa Zelandia nie wyraziła zamiaru ratyfikowania ani Konwencji o wolności związkowej i ochronie praw związkowych (nr 87), ani Konwencji o minimalnym wieku dopuszczenia do zatrudnienia (nr 138), chociaż obecnie bada możliwość . Nowa Zelandia jest również stroną ratyfikującą szereg innych międzynarodowych traktatów dotyczących pracy. Traktaty i zastrzeżenia poczynione do każdego artykułu w nich zawartego są następujące:

Raport Komisji Praw Człowieka 2010

Komisja Praw Człowieka okresowo publikuje obszerny raport dokumentujący prawa człowieka w Nowej Zelandii, pokazujący, w jaki sposób są one „promowane, chronione i wdrażane”. Spośród trzydziestu „priorytetowych obszarów działań w zakresie praw człowieka” przedstawionych w raporcie z 2010 r. trzy dotyczyły miejsca pracy i zatrudnienia. Obejmowały one:

  • Wdrażanie nowych ram dotyczących równych szans, które dotyczą dostępu do godnej pracy grup znajdujących się w niekorzystnej sytuacji, takich jak Maorysi, młodzież z Pacyfiku i osoby niepełnosprawne
  • Rozplanowanie wdrażania wynagrodzeń i równości zatrudnienia z minimalnym celem zmniejszenia o połowę zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć do 2014 r. i wyeliminowania go do 2020 r.
  • Likwidacja barier w zatrudnianiu pracowników migrujących oraz zapewnienie poszanowania praw pracowników tymczasowych, sezonowych i wiejskich oraz osób posiadających wizy uprawniające do pracy na pobyt

Prawa Maorysów i Pasifika

Bariery w zatrudnieniu i awansie oraz równe szanse zatrudnienia nadal są jednym z głównych problemów, przed którymi stoją ludy Maorysów i Pacyfiku we wszystkich zawodach. Raport społeczny Ministerstwa Rozwoju z 2010 r. ocenił społeczny i ekonomiczny dobrobyt Nowozelandczyków na podstawie szeregu wskaźników. Stwierdzono wyższe stopy bezrobocia wśród młodych ludzi, Maorysów, ludów Pacyfiku i innych grup etnicznych oraz niższe stawki mediany godzinowych zarobków dla tych samych grup w porównaniu z grupami Pakeha / Europejczykami. Było to zgodne z ustaleniami z poprzednich lat. Raport wykazał również, że 14 procent populacji żyje w gospodarstwach domowych o niskich dochodach. Od 2001 roku coroczny Raport Społeczny, wydawany przez Wydawnictwo im Ministerstwo Rozwoju Społecznego , sporządził wykres poprawy wskaźników bezrobocia i zatrudnienia oraz wyników dla Maorysów w zakresie wyników społeczno-ekonomicznych dla Maorysów. Pomimo tych ulepszeń średnie wyniki Maorysów są zwykle gorsze niż w przypadku całej populacji, a mediana zarobków godzinowych, rozpiętość zawodowa, reprezentacja na wyższych stanowiskach i roszczenia z tytułu obrażeń w miejscu pracy. Pomimo poprawy w ciągu ostatniej dekady, luki te pogłębiły się z powodu recesji gospodarczej, która rozpoczęła się pod koniec 2008 r. W szczególności wzrosły stopy bezrobocia, które są wyższe dla Maorysów niż dla nie-Maorysów. Stopa bezrobocia wśród młodzieży Maorysów jest jedną z najwyższych spośród wszystkich grup w Nowej Zelandii i wynosiła 30,3 procent w czerwcu 2010 roku.

Prawa osób niepełnosprawnych

Nowa Zelandia ratyfikowała Konwencję o prawach osób niepełnosprawnych . Obecnie osoby niepełnosprawne, choć chronione przez szereg krajowych ustaw (m.in. Ustawa o Prawach Człowieka i NZBORA), są uważane za jedną z najbardziej defaworyzowanych grup w Nowej Zelandii, jeśli chodzi o prawo do pracy, a bariery w zatrudnieniu, takie jak np. jak zdobywanie wywiadów. Znalazło to odzwierciedlenie w danych opublikowanych w 2006 roku, pokazujących, że wskaźnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych w Nowej Zelandii wynosił 45 procent, w porównaniu z 77 procentami dla osób pełnosprawnych.

Prawa płci

Pomimo zapoczątkowania szeregu kwestii dotyczących praw na arenie międzynarodowej, w 2010 roku Komitet Praw Człowieka ONZ wyraził zaniepokojenie niską reprezentacją kobiet na stanowiskach wysokiego szczebla i kierowniczych oraz w zarządach przedsiębiorstw prywatnych w odniesieniu do przestrzegania art. 2, 3 i 26 MPPOiP . Zalecono, aby państwo poszukiwało sposobów zachęcania kobiet do pełnienia tych ról, w tym poprzez wzmocnioną współpracę i dialog z partnerami z sektora prywatnego. Chociaż wskaźnik zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy w Nowej Zelandii od 1986 r. prawie się podwoił w przypadku mężczyzn, wskaźnik zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy kobiet nadal jest wyższy niż mężczyzn (odpowiednio 23,1 procent i 8,7 procent). Stwierdzono również wszechobecną nierówność między mężczyznami i kobietami w podziale władzy i podejmowaniu decyzji na wszystkich szczeblach. Obecne mechanizmy uznano za niewystarczające na wszystkich poziomach, aby rozwiązać problem awansu kobiet i zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć został skrytykowany ze średnim średnim poziomem różnicy na poziomie 10,6%.

Prawa imigrantów

Imigracja w Nowej Zelandii podlega ustawie o imigracji z 2009 r. Chociaż Nowa Zelandia generalnie spełnia i przekracza międzynarodowe standardy w zakresie swojego ustawodawstwa i polityki, jeśli chodzi o stosunki rasowe, bariery w zatrudnieniu i awansach nadal są jednym z głównych problemów, przed którymi stoi migrantów i uchodźców mieszkających w Nowej Zelandii. Komisja Praw Człowieka stwierdziła, że ​​los pracowników migrujących w Nowej Zelandii był szeroko omawiany w mediach głównego nurtu w zakresie szeregu kwestii, w tym dyskryminacji, wyzysku i walk o pracę i wizy wjazdowe.

wytyczne OECD

Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju ( OECD ) dla przedsiębiorstw wielonarodowych to zalecenia dotyczące odpowiedzialnego prowadzenia biznesu, które zostały przyjęte przez rządy w OECD (i niektóre poza nią). Nowa Zelandia przystąpiła do OECD w 1973 roku i została sygnatariuszem wytycznych, kiedy zostały one po raz pierwszy przyjęte przez OECD w 1976 roku.

Wytyczne umożliwiają związkom zawodowym i innym organizacjom pozarządowym pociąganie międzynarodowych firm do odpowiedzialności za ich zachowanie. Wytyczne obejmują szereg tematów, w tym: ujawnianie; prawa człowieka; zatrudnienie i stosunki pracy. Chociaż wytyczne nie są wiążące, dają możliwość „wymiany i zawstydzenia” oraz zagrożenia reputacji źle zachowujących się korporacji międzynarodowych.

Rządy, które podpisały wytyczne, są zobowiązane do utworzenia Krajowego Punktu Kontaktowego w celu ich promowania. W Nowej Zelandii Krajowym Punktem Kontaktowym jest Ministerstwo Biznesu, Innowacji i Zatrudnienia. Krajowy Punkt Kontaktowy ma obowiązek rozpatrzyć wszelkie zarzuty naruszenia wytycznych przez międzynarodową firmę z siedzibą w kraju-sygnatariuszu.

Linki zewnętrzne

Pobrano z „ https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Labour_rights_in_New_Zealand&oldid=1141300711 ”