Przeniesienie szkolenia

Transfer szkolenia to zastosowanie wiedzy i umiejętności zdobytych podczas szkolenia do docelowej pracy lub roli. Jest to termin powszechnie używany w psychologii przemysłowej i organizacyjnej .

Na przykład po ukończeniu kursu bezpieczeństwa przeniesienie szkolenia następuje, gdy pracownik stosuje wyuczone zachowania związane z bezpieczeństwem w swoim środowisku pracy .

Teoretycznie transfer szkolenia jest specyficznym zastosowaniem teorii transferu uczenia się , które opisuje pozytywne, zerowe lub negatywne wyniki programu szkoleniowego. Pozytywny transfer szkoleń – wzrost wydajności pracy przypisywany szkoleniom – stał się celem wielu organizacji. Charakterystyka praktykantów, środowisko pracy i strategie szkoleniowe przyczyniają się do osiągnięcia tego celu pozytywnego transferu. W ostatecznym rozrachunku transfer szkoleń zapewnia organizacjom metodę oceny skuteczności szkoleń i określania obszarów wymagających doskonalenia szkoleń.

typy

Istnieją trzy rodzaje transferu szkoleń:

  1. Pozytywny transfer : Szkolenie zwiększa wydajność w docelowej pracy lub roli. Pozytywny transfer jest celem większości programów treningowych.
  2. Negatywny transfer : szkolenie zmniejsza wydajność w docelowej pracy lub roli.
  3. Transfer zerowy : szkolenie nie zwiększa ani nie zmniejsza wydajności w docelowej pracy lub roli.

Wzór przelewu

Baldwin i Ford (1988) to najczęściej cytowany model transferu, który definiuje transfer szkolenia jako uogólnienie i utrzymanie materiału wyuczonego na szkoleniu w środowisku pracy.

W ramach tego modelu autorzy konceptualizują transfer szkolenia jako proces trzyetapowy. W pierwszym etapie określane są wkłady w szkolenie, w tym strategie szkoleniowe, środowisko pracy i cechy szkolonych . Następnie, poprzez proces szkolenia, te dane wejściowe generują wyniki szkolenia w postaci uczenia się i retencji. Ostatecznie transfer szkolenia następuje na końcowym etapie, kiedy uczenie się i retencja są uogólniane i utrzymywane w środowisku pracy. Wykorzystując nakłady treningowe zdefiniowane w tym modelu, przeprowadzono badania psychologiczne zidentyfikował wiele czynników, które przyczyniają się do pozytywnego transferu szkoleń.

Wpływy na pozytywny transfer

W aktualnej literaturze brakuje konsensusu co do tego, jakie czynniki przyczyniają się do pozytywnego transferu szkoleń. Jednak w badaniach psychologicznych następujące czynniki konsekwentnie wpływały na pozytywny transfer.

Charakterystyka stażysty

  1. Zdolności poznawcze: Wyższe zdolności poznawcze zazwyczaj prowadzą do wyższego poziomu zapamiętywania i uogólniania wyuczonego materiału.
  2. Poczucie własnej skuteczności : Wyższe poczucie własnej skuteczności przyczynia się do pozytywnego transferu poprzez wpływ na pewność siebie i wytrwałość.
  3. Motywacja : Osoby z wyższą motywacją do nauki zwykle doświadczają wyższego poziomu pozytywnego transferu szkolenia.
  4. Osobowość : Wyższe wskaźniki sumienności zwiększają prawdopodobieństwo pozytywnego transferu.
  5. Postrzeganie użyteczności: Przekonania o wartości i przydatności szkolenia zwiększają prawdopodobieństwo pozytywnego transferu.

Środowisko pracy

  1. Klimat transferowy: Z definicji pozytywny klimat transferowy to środowisko pracy, które zawiera wskazówki i mechanizmy zwrotne , które przypominają pracownikom o nauczonym materiale. Pozytywny klimat transferowy zwykle ułatwia wyższy poziom pozytywnego transferu.
  2. Wsparcie: Wsparcie ze strony przełożonych i rówieśników prowadzi do wyższego poziomu pozytywnego transferu.
  3. Możliwość wykonania: Środowiska pracy, które zapewniają możliwości wykorzystania wyuczonego materiału, sprzyjają wyższemu pozytywnemu transferowi szkolenia.
  4. Zameldowania: Regularne przeglądy materiałów szkoleniowych utrwalają wiedzę i przyczyniają się do pozytywnego transferu.

Strategie szkoleniowe

  1. Podobieństwo: Nazywany również teorią identycznych elementów, wysoki stopień podobieństwa między środowiskiem szkoleniowym a środowiskiem pracy zwiększa pozytywny transfer szkolenia.
  2. Aktywne uczenie się : praktyczna praktyka materiału przyczynia się do pozytywnego transferu, zwłaszcza gdy obejmuje wiele różnych kontekstów.
  3. Modelowanie behawioralne : Technika treningowa inspirowana teorią społecznego uczenia się Alberta Bandury , która obejmuje wyjaśnienia, demonstracje oraz aktywne uczenie się , informacje zwrotne i wzmacnianie. Modelowanie behawioralne wiąże się ze zwiększonym pozytywnym transferem, zwłaszcza gdy podczas szkolenia podawane są zarówno nieprawidłowe, jak i prawidłowe przykłady zachowań .
  4. Przykłady oparte na błędach: Szkolenie skupiające się na radzeniu sobie z problemami i uczeniu się na błędach ułatwia wyższy pozytywny transfer.
  5. Współpraca : Współpraca między uczestnikami szkolenia, trenerami i superwizorami podczas szkolenia zwiększa pozytywny transfer.
  6. Wiele strategii: Stosowanie różnych strategii nauczania i uczenia się ułatwia pozytywny transfer.
  7. Cele: Ustalenie celów i oczekiwań dotyczących treningu zwiększa pozytywny transfer.
  8. Oceny : Przerywane oceny wiedzy uczestnika z nauczonego materiału zwiększają pozytywny transfer.

Ocena

Pozytywny transfer jest celem wielu organizacyjnych programów szkoleniowych . Dlatego transfer szkolenia odgrywa istotną rolę w ocenie skuteczności programu szkoleniowego . Powszechne metody oceny szkolenia, takie jak Taksonomia Kirkpatricka i Augmented Framework Alligera i in., wykorzystują transfer jako podstawowe kryterium oceny szkolenia . Ze względu na wyniki behawioralne transfer szkolenia umożliwia organizacjom ilościowe określenie wpływu szkolenia i zmierzenie różnic w wynikach .

  1. ^ a b c   Ford, J. Kevin (2007), „Transfer of Training”, Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology , SAGE Publications, Inc., doi : 10.4135/9781412952651.n320 , ISBN 978-1-4129-2470-2
  2. ^ a b c d e f Goldstein, Irwin L. (1986). Szkolenia w organizacjach: ocena potrzeb, rozwój i ocena . Archiwum internetowe. Monterey, Kalifornia: Pub Brooks/Cole. Współ.
  3. ^ a b c d e f g h i j Levy, PE (2016). Psychologia przemysłowa/organizacyjna: Zrozumienie miejsca pracy . Nowy Jork, Nowy Jork: Worth Publishers.
  4. ; ^ a b c d e f g hi j k l m n o Grossman, Rebecca   Salas, Eduardo (2011). „Przeniesienie szkolenia: co naprawdę się liczy: przeniesienie szkolenia” . Międzynarodowy Dziennik Szkoleń i Rozwoju . 15 (2): 103–120. doi : 10.1111/j.1468-2419.2011.00373.x . S2CID 17108133 .
  5. ^ abc Blaiwes , Arthur    S.; Puig, Joseph A.; Regan, James J. (1973). „Transfer Szkolenia i Pomiar Efektywności Szkolenia”. Czynniki ludzkie: The Journal of Human Factors and Ergonomics Society . 15 (6): 523–533. doi : 10.1177/001872087301500604 . ISSN 0018-7208 . S2CID 108500214 .
  6. ^ a b c d e   Baldwin, Tymoteusz T.; Ford, J. Kevin (1988). „Transfer szkolenia: przegląd kierunków przyszłych badań”. Psychologia personelu . 41 (1): 63–105. doi : 10.1111/j.1744-6570.1988.tb00632.x . ISSN 0031-5826 .
  7. ^ a b c d    Blume, Brian D.; Ford, J. Kevin; Baldwin, Tymoteusz T.; Huang, Jason L. (2010). „Transfer szkolenia: przegląd metaanalityczny”. Dziennik Zarządzania . 36 (4): 1065–1105. doi : 10.1177/0149206309352880 . ISSN 0149-2063 . S2CID 146637689 .
  8. ; ^ abc Yamnill , Siriporn McLean, Gary N. (2001). „Teorie wspierające transfer szkoleń”. Kwartalnik Rozwoju Zasobów Ludzkich . 12 (2): 195. doi : 10.1002/hrdq.7 .
  9. ^ a b c d e f g hi j Ford   , J. Kevin; Baldwin, Tymoteusz T.; Prasad, Jozue (21.01.2018). „Transfer szkolenia: znane i nieznane”. Roczny przegląd psychologii organizacji i zachowań organizacyjnych . 5 (1): 201–225. doi : 10.1146/annurev-orgpsych-032117-104443 . ISSN 2327-0608 .
  10. ^   Rouiller, Janice Z.; Goldstein, Irwin L. (1993). „Związek między organizacyjnym klimatem transferowym a pozytywnym transferem szkoleń”. Kwartalnik Rozwoju Zasobów Ludzkich . 4 (4): 377–390. doi : 10.1002/hrdq.3920040408 . ISSN 1044-8004 .
  11. ^    Burke, Lisa A.; Hutchins, Holly M. (2007). „Transfer szkoleniowy: integracyjny przegląd literatury”. Przegląd rozwoju zasobów ludzkich . 6 (3): 263–296. doi : 10.1177/1534484307303035 . ISSN 1534-4843 . S2CID 145235042 .
  12. Bibliografia   _ Gil Young (2016), „Cztery poziomy modelu oceny Kirkpatricka”, Praktyczne wskazówki dotyczące rozwoju personelu , Facet, s. 23–26, doi : 10.29085/9781783301812.012 , ISBN 978-1-78330-181-2
  13. ^   Alliger, George M.; Tannenbaum, Scott I.; Bennett, Winston; Traver, Holly; Shotland, Allison (1997). „Metaanaliza relacji między kryteriami szkoleniowymi”. Psychologia personelu . 50 (2): 341–358. doi : 10.1111/j.1744-6570.1997.tb00911.x . ISSN 1744-6570 .

Linki zewnętrzne

Dalsza lektura

  • Broad, ML i Newstrom JW (1992). Transfer szkolenia: Strategie pełne akcji zapewniające wysoki zwrot z inwestycji w szkolenia. Nowy Jork: Addison-Wesley Publishing Company.
  • Ford, JK i Weissbein, DA (1997). Przeniesienie szkolenia: przegląd aktualizacji i analiza. Kwartalnik poprawy wydajności, 10, 22-41.
  • Gist, ME, Bavetta, AG i Stevens, CK (1990). Przenieś metodę szkolenia: jej wpływ na uogólnienie umiejętności, powtarzanie umiejętności i poziom wydajności. Psychologia personelu, 43, 501-523.
  • Gist, ME, Stevens, CK, Bavetta, AG (1991). Wpływ poczucia własnej skuteczności i interwencji poszkoleniowych na nabywanie i utrzymywanie złożonych umiejętności interpersonalnych. Psychologia personelu, 44, 837-861.
  • Holton, EF, Bates, RA, Ruona, WEA (2000). Opracowanie spisu uogólnionego systemu transferu nauki. Kwartalnik Rozwoju Zasobów Ludzkich.
  • Holton, EF III, Bates, R., Seyler, D. i Carvalho, M. (1997) W kierunku walidacji konstrukcji instrumentu transferu klimatu. Kwartalnik rozwoju zasobów ludzkich, 8, 95-113.
  • Paas, FGWC (1992). Strategie szkoleniowe w celu osiągnięcia transferu umiejętności rozwiązywania problemów w statystyce: podejście do obciążenia poznawczego. Journal of Educational Psychology, 84, 429-434.
  • Royer, James M. (1979) Teorie transferu nauki. Psycholog edukacyjny, 14, 53-69.
  • Tracey JB, Tannenbaum SI i Kavanaugh MJ (1995). Stosowanie wyszkolonych umiejętności w pracy: znaczenie środowiska pracy. Journal of Applied Psychology, 80, 239-252.
  • Tziner, A., Haccoun, RR i Kadisz, A. (1991). Charakterystyka osobowa i sytuacyjna transferu strategii doskonalenia szkolenia. Journal of Occupational Psychology, 64, 167-177.
  • Warr, P. & Bunce, D. (1995). Charakterystyka praktykantów i efekty otwartego uczenia się. Psychologia personelu, 48, 347-375.
  • Werner, JM, O'Leary-Kelly, AM, Baldwin, TT i Wexley, KN (1994). Wzbogacanie treningu modelowania zachowań: Testowanie efektów interwencji przed i po treningu. Kwartalnik rozwoju zasobów ludzkich, 5, 169-183.
  • Wexley, KN i Baldwin, TT (1986). Strategie potreningowe ułatwiające pozytywny transfer: eksploracja empiryczna. Akademia Zarządzania Journal, 29, 503-520.
Pobrano z „ https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Transfer_of_training&oldid=1057505602 ”