Reeves przeciwko Sanderson Plumbing Products, Inc.
| Reeves przeciwko Sanderson Plumbing Products, Inc. | |
|---|---|
| |
|
Argumentował 21 marca 2000 r. Decyzja 12 czerwca 2000 r. | |
| Pełna nazwa sprawy | Reeves przeciwko Sanderson Plumbing Products, Inc. |
| Cytaty | 530 US 133 ( więcej ) 120 S. Ct. 2097; 147 L. wyd. 2d 105
|
| Historia przypadku | |
| Wcześniejszy | 197 F.3d 688 ( 5 cyrk. 1999), odwrócony |
| Członkostwo w sądzie | |
| |
| Opinie o sprawach | |
| Większość | O'Connor, jednogłośnie |
| Zbieżność | Ginsburga |
| Stosowane przepisy Ustawa | |
| o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu | |
Reeves przeciwko Sanderson Plumbing Products, Inc. , 530 US 133 (2000), była sprawą przed Sądem Najwyższym Stanów Zjednoczonych dotyczącą dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu .
Tło
W 1995 roku 57-letni Roger Reeves i trzydziestokilkuletni Joe Oswalt byli kierownikami w firmie Sanderson Plumbing Products, zarządzanej przez 45-letniego Russella Caldwella. Caldwell zgłosił spadek produkcji latem 1995 roku dyrektorowi produkcji, Powe Chesnut, który był również żonaty z prezesem firmy, Sandrą Sanderson. Chesnut przeprowadził krótkie śledztwo i ustalił, że Reeves, Oswalt i Caldwell popełnili błędy w śledzeniu czasu przepracowanego przez swoich pracowników. Chesnut zaleciła Sandersonowi zwolnienie Reevesa i Caldwella, aw październiku 1995 roku zastosowała się do tego zalecenia.
Historia proceduralna
W czerwcu 1996 roku Reeves pozwał w Sądzie Okręgowym Stanów Zjednoczonych dla Północnego Okręgu Mississippi na podstawie ustawy o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu . Twierdził, że Chesnut „wykazywał niechęć związaną z wiekiem” podczas wspólnej pracy i że miał „absolutną władzę” do podejmowania decyzji o zatrudnieniu ze względu na swoje stanowisko i relacje z prezesem firmy. Sprawa zakończyła się tym, że sędzia poinstruował ławę przysięgłych, że Reeves musi udowodnić, że wiek „był czynnikiem determinującym lub motywującym” w decyzji o zatrudnieniu, aby orzec na korzyść powoda, a ława przysięgłych zwróciła werdykt przyznający Reevesowi 35 000 dolarów odszkodowania wyrównawczego i dodatkowe 35 000 USD odszkodowania umownego w oparciu o umyślność dyskryminacji.
Piąty Okręgowy Sąd Apelacyjny zmienił zdanie, stwierdzając, że Reeves nie przedstawił wystarczających dowodów, aby udowodnić, że jego wiek był przyczyną przedmiotowej decyzji o zatrudnieniu. Decyzja ta wynikała z ustalenia, że dyskryminujące komentarze Chesnut „nie zostały dokonane w bezpośrednim kontekście wypowiedzenia Reevesa”.
Kwestie sporne
Sąd przyznał certiorari przede wszystkim w celu zajęcia się kwestią, czy prima facie przypadek dyskryminacji jest „wystarczający, aby utrzymać stwierdzenie odpowiedzialności za umyślną dyskryminację” przeciwko pracodawcy, gdy przedstawiono „wystarczające dowody”, aby obalić obronę pracodawcy przed jego decyzją.
Opinia Sądu
Sędzia O'Connor wydał opinię większości. Jej pierwszym zadaniem było przedstawienie kontekstu sprawy, poczynając od wyjaśnienia, że przyjmie, że McDonnell Douglas Corp. nikt tego faktu nie kwestionował, mimo że sąd nigdy wcześniej nie zajmował się tą kwestią. Zauważyła również, że przyjmą, że powód sprostał swemu ciężarowi, przedstawiając prima facie przeciwko pozwanemu, ponieważ znowu nikt nie zakwestionował tego twierdzenia i przedstawiono wystarczające dowody na poparcie.
Następnie zwróciła się do kolejnego etapu ram przeniesienia obciążeń McDonnell Douglas , aby ustalić, czy pozwany przedstawił następnie odpowiednie dowody na to, że dana decyzja o zatrudnieniu została podjęta z „uzasadnionego, niedyskryminacyjnego powodu”. Zgodnie z analizą O'Connora ten ciężar również został spełniony.
Ostatnim punktem rozważanym w sprawie było to, czy powód przedstawił, po przedstawieniu przez pozwanego dowodów na niedyskryminacyjny powód decyzji, dowód „przewagi dowodów”, że powód pozwanego jest jedynie pretekstem. W tej kwestii sąd zauważył, że większość dowodów pozwanego na niedyskryminację została zanegowana przez powoda na rozprawie, a także, że Piąty Okręg zgodził się, ale nie uznał tego za wystarczające do wydania orzeczenia na korzyść Reevesa. O'Connor wyjaśnił, że Piąty Okręg miał rację, sądząc, że sąd pierwszej instancji mógł orzec na korzyść oskarżonego, jeżeli niedyskryminacyjny powód nie został obalony ponad wszelką wątpliwość, ale mylili się twierdząc, że byli do tego zmuszeni . Rozumowanie jest takie, że jeśli okaże się, że pracodawca nie mówi prawdy o przyczynie decyzji, można wywnioskować, że ukrywał rzeczywistą dyskryminację.
Sąd powstrzymał się od stwierdzenia, że sąd musi zakładać dyskryminację, gdy wykazano, że niedyskryminacyjny powód jest fałszywy. Rzecznik faktów może rozsądnie stwierdzić dla pracodawcy, gdy powód przedstawia jedynie słabe dowody na nieprawdziwość obrony pracodawcy lub gdy istnieje wystarczająca ilość dowodów innego niedyskryminacyjnego powodu, którego pracodawca nie przedstawił.
Po ustaleniu, że sąd pierwszej instancji mógł orzec na korzyść Reevesa, O'Connor zwrócił się do zbadania bieżących kwestii proceduralnych. Uznała, że pozwany nie był uprawniony do wydania orzeczenia z mocy prawa, zarówno dlatego, że istniała kwestia faktyczna, która miała zostać rozstrzygnięta przez ławę przysięgłych przy ocenie prawdziwości niedyskryminujących wyjaśnień oskarżonego, jak i dlatego, że sąd apelacyjny powinien był dokonać przeglądu cały zapis w sposób korzystny dla strony nieruchomej, którą w tym przypadku był Reeves.
Opinia sędziego Ginsburga zgodna
Sędzia Ginsburg zgodził się, ale zasugerował, że ponieważ sąd apelacyjny zażądał od Reevesa przedstawienia dowodów, które nie były ani przypadkiem prima facie , ani dowodami sprzecznymi z powodami przedstawionymi przez oskarżonego, ich decyzja mogłaby zostać uchylona bez szerszego rozpatrzenia.
Napisała również osobno, aby zauważyć, że przyszłe sprawy mogą wymagać od sądu dokładnego zbadania, jakie okoliczności mogą spowodować, że powód będzie zobowiązany do przedstawienia dalszych dowodów. Stwierdziła, że takie przypadki będą rzadkie, ponieważ nieuczciwego oskarżonego można założyć, że ma pewien stopień winy, opierając się na fundamentalnej zasadzie prawa dowodowego.
Znaczenie
Ta sprawa określa ramy ustalania odpowiedzialności w ramach systemu przeniesienia obciążeń McDonnell Douglas i wyjaśnia części tych ram, ponieważ mają one zastosowanie do przypadków, w których powody podjęcia decyzji przez pracodawcę okazały się fałszywe. Była to również pierwsza sprawa wniesiona w ramach ADEA, w której Sąd Najwyższy wykorzystał ramy McDonnell Douglas do podjęcia decyzji, chociaż pozostawili tę kwestię otwartą do rozstrzygnięcia w innej sprawie, głównie dlatego, że nie zostali poproszeni o orzeczenie w tej sprawie.
Linki zewnętrzne
- Tekst w sprawie Reeves v. Sanderson Plumbing Products, Inc. , 530 U.S. 133 (2000) jest dostępny w: Cornell Justia Library of Congress Oyez (audio argumentów ustnych)