McDonnell Douglas przerzucanie ciężaru

W amerykańskim prawie dotyczącym dyskryminacji w zatrudnieniu , McDonnell Douglas load-shifting lub McDonnell-Douglas load-shifting framework odnosi się do procedury rozstrzygania wniosku o wydanie orzeczenia w trybie uproszczonym na podstawie tytułu VII roszczenia dotyczącego odmiennego traktowania , w szczególności „prywatnego pozwu zbiorowego kwestionowanie dyskryminacji w zatrudnieniu ”, w którym brakuje bezpośrednich dowodów na dyskryminację. Został wprowadzony przez Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych w sprawie McDonnell Douglas v. Green i Texas Dept. of Community Affairs przeciwko Burdine i została rozwinięta w kolejnych sprawach.

Ramy McDonnell-Douglas są zwykle stosowane, gdy w sprawie brakuje bezpośrednich dowodów dyskryminacji. W innych przypadkach sądy mogą podjąć decyzję o niestosowaniu systemu McDonnell-Douglas i zamiast tego oceniać różne roszczenia dotyczące leczenia w ramach systemu Price Waterhouse „pobudek mieszanych” .

Struktura

Ramy obecnie stosowane przez sądy są następujące:

1. Powód musi najpierw ustalić sprawę prima facie na podstawie przewagi dowodów, tj. powołać się na fakty, które są wystarczające do poparcia roszczenia prawnego. ( więcej informacji znajduje się w poniższej sekcji )
2. Następnie ciężar produkcji zostaje przeniesiony na pracodawcę, aby obalić ten prima facie przypadek poprzez „wyartykułowanie jakiegoś uzasadnionego, niedyskryminacyjnego powodu odrzucenia pracownika”.
3. Wtedy powód może zwyciężyć tylko wtedy, gdy może wykazać, że reakcja pracodawcy jest jedynie pretekstem do zachowania rzeczywiście motywowanego dyskryminacją.

Mimo że pracodawca ponosi ciężar produkcji na drugim etapie, powód przez cały czas ponosi ciężar perswazji.

Ewolucja frameworka

W sprawie St. Mary's Honor Centre przeciwko Hicks sąd ponownie przeanalizował trzeci krok w ramach. Początkowo wyjaśniając, że poszkodowany pracownik powinien jedynie „mieć uczciwą możliwość wykazania, że ​​powód odrzucenia przez pozwanego podany przez składającego petycję był w rzeczywistości pretekstem [,]”, sąd zmienił swoje wstępne wytyczne i dodał, że pracownik musi również wykazać, że działania pracodawcy były w rzeczywistości motywowane dyskryminacją.

Następnie, w sprawie Reeves v. Sanderson Plumbing Products, Inc. , Trybunał podkreślił, że „sprawa prima facie powoda dotycząca dyskryminacji ze względu na wiek , w połączeniu z wystarczającymi dowodami, aby stwierdzić, że twierdzone przez pracodawcę uzasadnienie jego działania było fałszywe, może zezwolić na ustalenie faktów stwierdzić, że pracodawca dopuścił się dyskryminacji bezprawnie” oraz że powód nie zawsze musi przedstawiać dodatkowe i niezależne dowody dyskryminacji.

Wymogi dotyczące sprawy prima facie

W opinii większości w sprawie McDonnell Douglas sędzia Powell nakreślił również wymagania dotyczące pierwszego ciężaru nałożonego na powodów w procesach w ramach tytułu VII, tj. wstępnego prima facie pokazywania dyskryminacji. Powód w takim przypadku musi wykazać

1. że pracownik należy do mniejszości rasowej;
2. że pracownik ubiegał się i posiadał kwalifikacje do pracy, na którą pracodawca poszukiwał kandydatów;
3. że pomimo kwalifikacji pracownika został on odrzucony; I
4. że po odrzuceniu pracownika stanowisko pozostało otwarte, a pracodawca nadal poszukiwał kandydatów spośród osób o kwalifikacjach skarżącego.