St. Mary's Honor Center przeciwko Hicks

Ctr. Honoru Najświętszej Marii Panny. v. Hicks
Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych

Argumentował 20 kwietnia 1993 r. Zdecydował 25 czerwca 1993 r.
Pełna nazwa sprawy Centrum Honoru Najświętszej Marii Panny i in. przeciwko Melvinowi Hicksowi
Cytaty 509 US 502 ( więcej )
113 S. Ct. 2742; 125 L. wyd. 2d 407; 61 USLW 4782; 62 Targi Zatrudnienie Prac. Cas. ( BNA ) 96; 61 Zatrudnienie Prac. grudzień ( CCH ) ¶ 42322; 93 kal. Codzienny op. Usługa 4747; 93 Dziennik Codzienny DAR 8057; 7 Fla. L. Tygodniowe karmienie. 553
Historia przypadku
Wcześniejszy 970 F.2d 487 ( 8th Cir. 1992) (odwrócony i aresztowany)
Trzymanie
W pozwie przeciwko pracodawcy zarzucającemu umyślną dyskryminację rasową z naruszeniem tytułu VII, fakt odrzucenia przez pracodawcę argumentów przemawiających za jego działaniami nie jest wiążący dla powoda.
Członkostwo w sądzie
Prezes Sądu Najwyższego
William Rehnquist
Sędziowie zastępczy
 
 
 
  Byron White · Harry Blackmun John P. Stevens · Sandra Day O'Connor Antonin Scalia · Anthony Kennedy David Souter · Clarence Thomas
Opinie o sprawach
Większość Scalia, do której dołączyli Rehnquist, O'Connor, Kennedy, Thomas
Bunt Souter, do którego dołączyli White, Blackmun, Stevens
Stosowane przepisy
Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r

St. Mary's Honor Center przeciwko Hicks , 509 US 502 (1993), była sprawą prawa pracy Stanów Zjednoczonych przed Sądem Najwyższym Stanów Zjednoczonych w sprawie ciężaru dowodu i znaczenia zamiaru dla dyskryminacji rasowej.

Fakty

Hicks, który był czarnoskórym pracownikiem St Mary's Honor Center, ośrodka pośrednictwa pracy prowadzonego przez departament więziennictwa i zasobów ludzkich stanu Missouri , twierdził, że był dyskryminowany ze względu na rasę, kiedy został zdegradowany i zwolniony na mocy ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. §2000e-2 (a) (1). Wniósł powództwo do Sądu Okręgowego Stanów Zjednoczonych dla Wschodniego Okręgu Missouri.

Osąd

Sąd rejonowy

Sąd Rejonowy ( Stephen N. Limbaugh Sr. ) stwierdził, że (1)(a) pracownik wykazał prima facie przypadek dyskryminacji rasowej oraz (b) przyczyny degradacji i zwolnienia podane przez pracodawcę nie były rzeczywistych przyczyn degradacji i zwolnienia, ale (2) pracownik nie udźwignął ostatecznego ciężaru udowodnienia, że ​​jego rasa była decydującym czynnikiem w rzekomo dyskryminujących działaniach pracodawcy.

Sąd Apelacyjny, ósmy obwód

Sąd Apelacyjny Stanów Zjednoczonych dla Ósmego Okręgu uchylił i wydał areszt, uznając, że gdy pracownik udowodnił, że wszystkie przedstawione przez pracodawcę powody, dla których niekorzystne działania pracownicze były pretekstowe, pracownik był uprawniony do orzeczenia z mocy prawa.

Sąd Najwyższy

Sąd Najwyższy orzekł, pięcioma sędziami do czterech, że sprawa Hicksa nie spełniła ciężaru dowodu. Dla większości Scalia J (do której dołączyli Rehnquist, O'Connor, Kennedy i Thomas), nawet jeśli powód zdyskredytuje wyjaśnienie pracodawcy, pracodawca nadal może wygrać, jeśli fakty wywnioskują, że nie było intencji dyskryminacyjnych. Odrzucenie przez Sąd Rejonowy podnoszonych przez pracodawcę motywów jego działania nie upoważniało do rozstrzygnięcia na rzecz pracownika, gdyż

(1) zgodnie z Regułą 301 Federalnych Reguł Dowodowych domniemanie nie powoduje przeniesienia ciężaru dowodu;
(2) Sąd Najwyższy wielokrotnie stwierdzał, że powód z Tytułu VII przez cały czas ponosił ostateczny ciężar perswazji;
(3) Sąd Najwyższy nie miał uprawnień do nakładania odpowiedzialności na pracodawcę za domniemane dyskryminacyjne praktyki zatrudnienia, chyba że właściwy podmiot ustalający fakty ustalił, zgodnie z odpowiednimi procedurami, że pracodawca dopuścił się dyskryminacji bezprawnie;
(4) uznanie, że orzeczenie pracownika zgodnie z prawem nie było wymagane, nie sprzyjało szczególnie pracodawcom, którym nie dano wiary w dowody obalające zarzuty o dyskryminację rasową;
(5) to, że powód przedstawiony przez pracodawcę był nieprzekonujący lub nawet w oczywisty sposób wymyślony, niekoniecznie dowodził, że powód rasowy podany przez pracownika był prawidłowy; oraz
(6) sądy nie powinny (a) traktować dyskryminacji inaczej niż inne ostateczne kwestie faktyczne lub (b) dokonywać ostatecznych ustaleń faktycznych na podstawie przepisów prawnych, które zostały opracowane w celu regulowania podstawowego podziału ciężarów i kolejności przedstawiania dowodów .

Souter J wyraził sprzeciw (do którego dołączyli White, Blackmun i Stevens), argumentując, że lepiej byłoby, gdyby pracodawca przedstawił nieprawdziwe wyjaśnienie swoich działań, niż nie przedstawił żadnego. Utrzymywałby, że w sprawach dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu z Tytułu VII dowód sprawy prima facie nie tylko prowadzi do wniosku o dyskryminacji, ale także, w przypadku braku dalszych dowodów, tworzy obowiązkowe domniemanie na korzyść powoda. Powiedział, że podejście większości było „niewytłumaczalne w wybaczaniu pracodawcom, którzy przedstawiają fałszywe dowody w sądzie”. Powiedział, co następuje:

Trybunał postanawia dziś odstąpić od utrwalonego prawa, które określa tę strukturę rozpatrywania spraw z tytułu tytułu VII o odmiennym traktowaniu, tylko po to, by przyjąć system, który będzie niesprawiedliwy dla powodów, niewykonalny w praktyce i niewytłumaczalny w wybaczaniu pracodawcom, którzy przedstawią fałszywe dowody w sądzie . Zgodnie z planem większości, gdy pracodawcy uda się sprostać ciężarowi produkcji, „ramy McDonnella Douglasa… nie mają już znaczenia”. Ante, o ____. Podczas gdy powiedzieliśmy w Burdine że jeśli pracodawca ponosi ciężar produkcji, „dochodzenie rzeczowe przechodzi na nowy poziom szczegółowości”, 450 US, w 255, 101 S.Ct., w 1095, Trybunał utrzymuje, że dalsze dochodzenie jest szeroko otwarte, nie jest w żaden sposób ograniczony zakresem wyjaśnień zaproponowanych przez pracodawcę.10 Pomimo usilnych wysiłków Trybunału w celu reinterpretacji naszych precedensów, pozostaje jasne, że dzisiejsza decyzja wynika z błędnej interpretacji Burdine'a i ignoruje główny cel struktury McDonnella Douglasa, którym jest „stopniowe zaostrzenie dochodzenia w nieuchwytnej faktycznej kwestii umyślnej dyskryminacji”. Id., 255, n. 8, 101 S.Ct., w 1094, nr. 8. Wielokrotnie identyfikowaliśmy nieodparty powód ograniczania kwestii faktycznych na końcowym etapie sprawy McDonnell Douglas jako „wymaganie zapewnienia powodowi pełnej i sprawiedliwej możliwości wykazania pretekstu”. Id., 258, 101 S.Ct., 1096 (pominięto wewnętrzne cudzysłowy); zob. id., 256, 101 S.Ct., 1095 (powód „musi mieć możliwość wykazania” pretekstu); Aikens , jak wyżej, w 716, n. 5, 103 S.Ct., w 1482; Furnco , 438 US, 578, 98 S.Ct., 2950; McDonnell Douglas , 411 USA, 805, 93 S.Ct., 1825-1826. Większość nie wyjaśnia, w jaki sposób powód, w ramach swojego programu, kiedykolwiek będzie miał „pełną i uczciwą okazję” do wykazania, że ​​​​powody, które nie zostały wyartykułowane przez pracodawcę, ale dostrzeżone w aktach przez osobę ustalającą fakty, są również niegodne wiary. W ten sposób Trybunał przekształca ciężar produkcji spoczywający na pracodawcy z narzędzia służącego do powiadamiania i promowania uczciwości w wprowadzający w błąd i potencjalnie bezużyteczny rytuał.

Schemat większości bardzo niekorzystnie wpływa na powoda z Tytułu VII, który nie ma szczęścia w posiadaniu bezpośrednich dowodów na zamiary dyskryminacyjne. Trybunał powtarza truizm, że na powodzie spoczywa „ostateczny ciężar” udowodnienia dyskryminacji, patrz ante, w ____, ____, nie stając nigdy przed praktycznym pytaniem, w jaki sposób powód bez takich bezpośrednich dowodów może sprostać temu ciężarowi. Burdine dostarcza odpowiedzi, mówiąc nam, że takiemu powodowi może się udać sprostanie swemu ostatecznemu obowiązkowi udowodnienia dyskryminacji „pośrednio poprzez wykazanie, że wyjaśnienie przedstawione przez pracodawcę jest niegodne wiary”. 450 US, w 256, 10 S.Ct., w 1095; patrz Aikens , supra, w 716, 103 S.Ct., w 1482; id., 717-718, 103 S.Ct., 1482-1483 ( BLACKMUN, J. , dołączył Brennan, J., zgadzając się). Możliwość zastosowania jakiejś praktycznej procedury odnoszącej się do tego, co Burdine nazywa dowodem pośrednim, ma kluczowe znaczenie dla sukcesu większości twierdzeń zawartych w tytule VII z tego prostego powodu, że pracodawcy, którzy dyskryminują, raczej nie ogłaszają swoich motywów dyskryminacyjnych. A jednak, zgodnie z planem większości, ofiara dyskryminacji, której brakuje bezpośrednich dowodów, będzie teraz obarczona ogromną niedogodnością polegającą na konieczności skonfrontowania się nie z określonym zadaniem udowodnienia, że ​​powody podane przez pracodawcę są fałszywe, ale z amorficznym wymogiem obalenia wszystkich możliwych niedyskryminacyjne powody, które osoba poszukująca informacji może znaleźć w aktach. Według własnych słów Sądu, powód musi „obalić wszystkie inne powody sugerowane w aktach, bez względu na to, jak niejasno”. Ante, o ____ (podkreślenie w oryginale).

Chociaż wydaje się, że Trybunał przyznaje, że zadaniem powoda będzie obalenie nawet niejasnych argumentów i chociaż uznaje potrzebę „[jasności] co do wymaganych elementów dowodowych”, ante, w dniu ____, to jednak daje sprzeczne sygnały o zakresie jej posiadania w tym przypadku. W jednym fragmencie Trybunał stwierdza, że ​​chociaż dowód fałszywości argumentów przedstawionych przez pracodawcę nie „przesądza osądu powoda”, taki dowód, bez dodatkowych elementów, „pozwoli na podstawie faktów wywnioskować o ostatecznym fakcie celowa dyskryminacja”. Ante, o ____ (podkreślenie pominięte). Ten sam pogląd jest zawarty w decyzji Trybunału o ponownym rozpoznaniu tej sprawy, ante, w ____, utrzymując przy życiu szansę Hicksa na wygranie wyroku, chociaż Hicks nie zrobił nic więcej (oprócz udowodnienia swojej sprawy prima facie) niż wykazania, że ​​powody przedstawione przez Najświętszej Marii Panny są niegodne wiary. Jednak inny język w opinii Trybunału przemawia za bardziej skrajnym wnioskiem, że dowód fałszywości argumentów przedstawionych przez pracodawcę nie wystarczy nawet do podtrzymania wyroku na rzecz powoda. Na przykład Trybunał dwukrotnie stwierdza, że ​​powód musi wykazać „zarówno, że powód był fałszywy, jak i że prawdziwym powodem była dyskryminacja”. Ante, o ____; patrz ante, o ____. Ponadto, podsumowując lekturę naszych wcześniejszych spraw, Trybunał stwierdza, że ​​„nie wystarczy… nie wierzyć pracodawcy”. Ante, o ____ (podkreślenie pominięte). To podejście „pretekst plus” postawiłoby Burdine'a na głowie, zob. 7, supra, i skutkowałoby to wydaniem wyroku doraźnego dla pracodawcy w wielu przypadkach, w których powód nie ma dowodów poza tymi wymaganymi do udowodnienia sprawy prima facie i wykazania, że ​​wyartykułowane powody pracodawcy są niegodne wiary. por. Carter przeciwko Duncan-Huggins, Ltd., 234 USApp.DC 126, 146, 727 F.2d 1225, 1245 (1984) (Scalia, J., zdanie odrębne) („[I] w celu dotarcia do ławy przysięgłych powód musiałby… przedstawić jakieś dowody… że podstawą [tego] dyskryminacyjnego traktowania była rasa”) (podkreślenie w oryginale). Patrz ogólnie Lanctot, The Defendant Lies and the Plaintiff Loses: The Fallacy of the „Pretext-Plus” Rule in Employment Discrimination Cases, 43 Hastings LJ 57 (1991) (krytyka podejścia „pretext-plus”).

Znaczenie

Zobacz też

Notatki

Linki zewnętrzne

Pobrano z „ https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=St._Mary%27s_Honor_Center_v._Hicks&oldid=1038785407 ”