Inwentarze ról zespołowych

Inwentarz Zespołu Belbina , zwany także Inwentarzem Samooceny Belbina ( BSPI ) lub Inwentarzem Ról Zespołowych Belbina ( BTRI ), jest testem behawioralnym. Został opracowany przez Raymonda Mereditha Belbina w celu pomiaru preferencji dla dziewięciu Ról Zespołowych; zidentyfikował osiem z nich podczas studiowania wielu zespołów w Henley Management College .

Inwentarz ocenia, jak dana osoba zachowuje się w środowisku zespołowym. Ocena obejmuje 360-stopniowe informacje zwrotne od obserwatorów, a także własną ocenę zachowania danej osoby i kontrastuje sposób, w jaki postrzegają swoje zachowanie, z tym, jak robią to ich koledzy.

Sam Belbin twierdzi, że Role Zespołowe nie są równoważne typom osobowości i że w przeciwieństwie do Wskaźnika Typu Myersa-Briggsa , który jest narzędziem psychometrycznym używanym do sortowania ludzi na jeden z 16 typów osobowości, Inwentarz Belbina ocenia ludzi na podstawie tego, jak silnie wyrażają cechy behawioralne z dziewięciu różnych Ról Zespołowych. Osoba może wykazywać i często wykazuje silne tendencje do pełnienia wielu ról.

Historia

Belbin po raz pierwszy zaczął studiować zespoły w Henley Management College w latach 60. Przez dziesięć lat prowadził szeroko zakrojone badania obserwacyjne, aby określić, które czynniki wpłynęły na niepowodzenie lub sukces zespołu. Gra w zarządzanie została zaprojektowana w celu odtworzenia życia zawodowego. Zawierał on wszystkie główne zmienne charakteryzujące problemy podejmowania decyzji w środowisku biznesowym. Eksperyment został zaprojektowany zgodnie z zasadami naukowymi, z dokładnymi pomiarami na każdym etapie.

Uczestniczących zaproszono do wzięcia udziału w serii testów psychometrycznych, a zespoły zostały zebrane na podstawie wyników testów. Początkowo Belbin postawił hipotezę, że zespoły o wysokim poziomie inteligencji odniosą sukces tam, gdzie nie odniosą tego zespoły o niższym poziomie inteligencji. Jednak wynik tych badań był taki, że niektóre zespoły, które miały być doskonałe na podstawie intelektu, nie wykorzystały swojego potencjału. W rzeczywistości, patrząc na różne kombinacje, stało się jasne, że to nie intelekt, ale równowaga umożliwiła drużynie odniesienie sukcesu. Firmy, które odnosiły największe sukcesy, to te, w których pracują różni ludzie, tj. firmy o różnych zachowaniach. W rzeczywistości dziewięć oddzielnych grup zachowań okazało się wyróżniających i użytecznych, a wymagana równowaga zależała od celu i celów zespołu.

Zastosowanie i użytkowanie

Inwentarz zespołu Belbina po raz pierwszy pojawił się w książce Belbina Management Teams: Why They Succeed or Fail (1981). Inwentarz jest chroniony prawem autorskim firmy Belbin i nie może być powielany w żadnej formie. Ponadto nie jest to normą, brakuje w nim Specjalisty i korzyści płynących z informacji zwrotnych od kolegów, a także nie oferuje informacji zwrotnych od Roli Zespołowej. Wiele wczesnych badań opiera się na tej przestarzałej wersji inwentarza.

We wstępnych badaniach zidentyfikowano osiem stylów zachowań związanych z rolami zespołowymi — przewodniczący, kształtujący, zakład, monitorujący-oceniający, pracownik firmy, badacz zasobów, pracownik zespołowy i kończący-kończący . Obecny schemat został udoskonalony, aby zawierał dziewiąty styl — Specjalistę — a ponadto przemianowano go na Koordynatora stylu zachowania Przewodniczącego i Wdrożeniowca stylu Pracownika Firmy (prawdopodobnie bardziej ze względu na „poprawność polityczną” niż jakiekolwiek zidentyfikowane zmiany w zachowaniu osób w tych klasyfikacjach).

Belbin zarządza teraz udoskonaloną Inwentaryzacją Zespołu Belbina za pośrednictwem e-interplace, skomputeryzowanego systemu, który ocenia i normuje dane w celu tworzenia raportów zwrotnych dla poszczególnych osób, zespołów, grup i stanowisk. Meredith Belbin przekonuje, że optymalna wielkość zespołu to 4 osoby. Powyżej tej liczby jednostki nie współpracują ze sobą wystarczająco blisko, aby stworzyć zespół i są określane jako grupa.

Dane z Inwentarza Zespołu Belbina można również łączyć i interpretować, aby ocenić, jak efektywnie zespół może ze sobą współpracować, w tym wybrać najlepszego kandydata do pełnienia każdej roli oraz zidentyfikować luki i nakładanie się w rozkładzie Ról Zespołowych, które mogą mieć wpływ na sukces zespołu . Inwentarza Zespołu Belbina można również używać w połączeniu z Inwentarzem Wymagań Stanowiska Belbina, aby ocenić zachowanie kandydata na określonym stanowisku.

Role zespołowe Belbina

Zakład

Rośliny są kreatywne, niekonwencjonalne i generujące pomysły. Jeśli potrzebne jest innowacyjne rozwiązanie problemu, warto zapytać o to Planta. Dobra Roślina będzie jasna i wolnomyśląca. Rośliny mają tendencję do ignorowania incydentów. Roślinę można karykaturować jako roztargnionego profesora/wynalazcę i często ma trudności z przekazywaniem pomysłów innym. Wiele roślin w zespole może prowadzić do nieporozumień, ponieważ wiele pomysłów jest generowanych bez wystarczającego rozeznania lub impulsu, aby wprowadzić je w życie. Rośliny mogą również stwarzać problemy z terminowością swoich pomysłów. Fakt, że zespół zdecydował o właściwej drodze do przodu i jest teraz na etapie wdrażania, nie powstrzyma Zakładu przed wymyślaniem nowych rozwiązań i zakłócaniem procesu wdrażania.

Belbin zauważył: „Nazywaliśmy tych sprytnych ludzi roślinami, ponieważ faceci z Henley nalegali, abyśmy posadzili po jednym w każdej grupie”.

Badacz zasobów

Poszukiwacz Zasobów wprawia zespół w entuzjazm na początku projektu, energicznie poszukując kontaktów i możliwości. Jest skupiony poza zespołem i mocno trzyma rękę na pulsie świata zewnętrznego. Podczas gdy Zakład tworzy nowe pomysły, Badacz Zasobów z radością przywłaszczy sobie je od innych firm lub osób. Dobry badacz zasobów jest twórcą możliwości i doskonałym networkerem , ale ma tendencję do tracenia rozpędu pod koniec projektu i zapominania o jego kontynuacji.

Koordynator

Koordynator jest prawdopodobnym kandydatem na przewodniczącego zespołu, ponieważ ma talent do cofania się, aby zobaczyć szerszy obraz. Koordynatorzy są pewni siebie, stabilni i dojrzali, a ponieważ rozpoznają zdolności innych, bardzo dobrze radzą sobie z delegowaniem zadań właściwej osobie na dane stanowisko. Koordynator wyjaśnia decyzje, pomagając innym skupić się na swoich zadaniach. Koordynatorzy są czasami postrzegani jako manipulatorzy i mają tendencję do delegowania całej pracy, pozostawiając im tylko delegowanie.

Kształtownik

Shaper to osoba skoncentrowana na zadaniu, która z wigorem dąży do wyznaczonych celów, która jest napędzana ogromną energią i potrzebą osiągania celów. Dla Shapera wygrana to nazwa gry. Shaper zapewnia niezbędny napęd, aby zapewnić, że zespół jest w ruchu i nie traci skupienia ani rozpędu. Kształtownicy to ludzie, którzy rzucają wyzwanie zespołowi, aby się udoskonalił. Są dynamicznymi i zwykle ekstrawertycznymi ludźmi, którzy lubią stymulować innych, kwestionować normy i znajdować najlepsze podejścia do rozwiązywania problemów. Shaper to ten, który wstrząsa, aby upewnić się, że wszystkie możliwości są rozważone i że zespół nie popada w samozadowolenie. Kształtownicy mogą ryzykować, że staną się agresywni i w złym humorze, próbując załatwić sprawę. Osoby kształtujące często postrzegają przeszkody jako ekscytujące wyzwania i zwykle mają odwagę iść naprzód, gdy inni mają ochotę zrezygnować.

Ewaluator monitora

Monitorowanie Ewaluatorzy są uczciwymi i logicznymi obserwatorami i sędziami tego, co dzieje się w zespole. Ponieważ są dobrzy w dystansowaniu się od uprzedzeń , często to oni widzą wszystkie dostępne opcje z największą jasnością i bezstronnością. Podczas rozwiązywania problemów przyjmują szerokie spojrzenie, a działając powoli i analitycznie, prawie zawsze podejmują właściwą decyzję. Mogą jednak stać się bardzo krytyczni, tłumiąc entuzjazm dla czegokolwiek bez logicznych podstaw, i trudno im zainspirować siebie lub innych do pasji w swojej pracy.

Pracownik zespołu

Pracownik Zespołu działa jak „olej” między trybikami, dzięki którym maszyna, którą jest zespół, działa płynnie. Są dobrymi słuchaczami i dyplomatami, utalentowanymi w łagodzeniu konfliktów i pomaganiu stronom w zrozumieniu się bez konfrontacji. Ponieważ rola może być niskoprofilowa, dobroczynny wpływ Teamworkera może pozostać niezauważony i niedoceniony do czasu jego nieobecności, kiedy zespół zaczyna się kłócić, a drobne, ale ważne rzeczy przestają się dziać. Ze względu na niechęć do opowiadania się po którejś ze stron, Członek Zespołu może nie być w stanie podjąć zdecydowanych działań w razie potrzeby.

Wdrożeniowiec

Implementator przyjmuje sugestie i pomysły swoich kolegów i zamienia je w pozytywne działania. Są wydajni i zdyscyplinowani i zawsze można na nich polegać, jeśli chodzi o terminowość dostaw. Motywuje ich lojalność wobec zespołu lub firmy, co oznacza, że często podejmują się pracy, której wszyscy inni unikają lub której nie lubią. Mogą jednak być postrzegani jako osoby o ograniczonym umyśle i nieelastyczne, ponieważ często będą miały trudności z odejściem od własnych, dobrze przemyślanych planów, zwłaszcza jeśli takie odchylenie zagraża wydajności lub zagraża ugruntowanym praktykom.

Kompletny finiszer

Kompletny finiszer jest perfekcjonistą i często dokłada wszelkich starań, aby upewnić się, że wszystko jest „w sam raz”, a rzeczy, które dostarcza, można ufać, że zostały sprawdzone dwukrotnie, a następnie ponownie sprawdzone. Kompletny finiszer ma silne wewnętrzne poczucie potrzeby dokładności i ustala własne wysokie standardy, zamiast pracować nad zachętą innych. Mogą frustrować swoich kolegów z zespołu, nadmiernie martwiąc się drobnymi szczegółami i odmawiając delegowania zadań, których wykonania nie ufają nikomu innemu.

Specjalista

Specjaliści z pasją uczą się w swojej dziedzinie. W rezultacie prawdopodobnie staną się źródłem wiedzy i chętnie przekażą tę wiedzę innym. Starają się również doskonalić i rozwijać swoją wiedzę. Jeśli jest coś, na co nie znają odpowiedzi, z radością pójdą i dowiedzą się. Specjaliści wnoszą do zespołu wysoki poziom koncentracji, zdolności i umiejętności w swojej dyscyplinie, ale mogą jedynie przyczynić się do tej specjalizacji i zazwyczaj nie są zainteresowani wszystkim, co leży poza jej wąskimi granicami.

Inwentarz zespołu Belbina został poprawiony, aby uwzględnić rolę specjalisty, ponieważ rola ta nie została ujawniona w pierwotnych badaniach, ponieważ do ćwiczenia symulacyjnego nie była wymagana żadna specjalistyczna wiedza.

Ważność i niezawodność

Journal of Occupational and Organizational Psychology opublikowano niezależne badanie właściwości psychometrycznych narzędzi . Belbin wziął na siebie zadanie autorów, Furnham, Steele i Pendleton, a Journal dostarczył Furnham miejsce na odpowiedź. Belbin argumentował, że instrumenty nie były przeznaczone do badań naukowych, ale do informowania o praktykach konsultingowych w zakresie zarządzania. Ponadto Belbin utrzymuje, że Inwentarz Zespołu Belbina nie jest narzędziem psychometrycznym, a zatem stosowanie testów właściwości psychometrycznych jest nieistotne.

W ciągu prawie 26 lat od wymiany Furnham-Belbin przeprowadzono kilka innych badań naukowych dotyczących ważności i wiarygodności podejścia Belbina, z których większość wykorzystała inwentarz w jego oryginalnej formie. Fisher, Hunter i MacRosson (2001, czerwiec) argumentują, że podejście Furnhama (omówione również w Fisher, Macrosson i Sharp (1996)) ma fundamentalne problemy w zdefiniowaniu kilku z ośmiu ról (patrz także Broucek i Randall (1996) dla bardziej szczegółowe podejście do tego problemu). Zarówno Fisher, et al. (2001) oraz wcześniejszy Broucek i Randall (1996) stwierdzili, że podejście obserwacyjne i analiza czynnikowa dają pięć, a nie osiem konstruktów ról. Fishera i in. kontynuuj argumentację, że ta spójność pięciu cech zespołów jest poparta wcześniejszymi badaniami Barricka i Mounta (1991).

Pierwotne badanie Ról Zespołowych Belbina zostało przeprowadzone przy użyciu starej, chronionej prawami autorskimi wersji z ośmioma rolami, która była przeznaczona raczej do użytku indywidualnego niż jako narzędzie. Nowsze badania wykorzystujące znormalizowane dane z systemu e-interplace Belbina, takie jak te przeprowadzone przez Aritzeta, Swailes i Senior (2004), wykazały wyższe korelacje i niezawodność, a także odrębne konstrukcje analityczne przy użyciu internetowego, znormalizowanego narzędzia z dziewięcioma rolami z obserwatorami dodano, aby uzyskać 360-stopniową informację zwrotną (zwiększając trafność konstruktu poprzez dostarczanie danych „rzeczywistych”). Swailes i McIntyre-Bhatty argumentowali również (2001 i 2002), że tradycyjne próby pomiaru rzetelności były niewłaściwie stosowane, jeśli chodzi o Inwentarz Ról Zespołowych Belbina, ponieważ nie jest on ani ipsatywny, ani nie-ipsatywny, a równanie uwzględniające tę anomalię dało wyższe oszacowania wiarygodności i trafności.

Aplikacje edukacyjne

Inwentarz zespołu Belbina jest używany w placówkach edukacyjnych, w tym w szkolnictwie wyższym. Smith, Polglase i Parry (2012) zastosowali postrzeganie siebie i obserwatora w roli zespołu Belbina w dużej kohorcie (145) studentów studiów licencjackich w ramach modułu ocenianego w ramach dwóch oddzielnych projektów grupowych. Studenci samodzielnie wybrali grupy do pierwszego projektu; po drugie, grupy były bardziej „zrównoważone”. Wyniki wykazały niewielką poprawę wyników w grupie w porównaniu z poprzednimi kohortami, przy znacznym wzroście ocen w pierwszej klasie. Nie znaleziono dowodów łączących równowagę grupy z wynikami; jednak studenci docenili wartość swojego raportu Belbina wchodząc na rynek pracy.

Inwentaryzacje innych ról zespołowych

Profil zarządzania zespołem (TMP)

Konkurentem systemu Belbin, opracowanego niezależnie w Australii przez Charlesa Margerisona i Dicka McCanna, jest profil zarządzania zespołem Margerison – McCann. Można to przedstawić jako podobne koło z raczej podobnymi rolami, których tytuły są jednak różne. Firma stwierdza: „Dostępne są recenzje Niezależnego Brytyjskiego Towarzystwa Psychologicznego (1995, 2000 i 2003) dotyczące profilu zarządzania zespołem”

Model ról gwiazd

Model ról gwiezdnych jest używany przez organizacje do opisywania stanowisk, jakie przyjmują menedżerowie i mentorzy, kierując bezpośrednimi podwładnymi i podopiecznymi. Koncepcja opiera się na modelu ról grupowych opracowanym przez Benne & Sheats w 1948 roku, obierając krótką drogę do opisywania preferencji podczas kierowania innymi. Podobnie model ról jest zgodny z 10 stanowiskami kierowniczymi Mintzberga – opierając się na najbardziej istotnych elementach przy szczegółowym rozważaniu relacji mentorskiej.

Test osobowości Myersa-Briggsa

Wskaźnik typu Myers-Briggs to teoretyczny model preferencji danej osoby oraz tego, jak ludzie postrzegają otaczający ich świat i podejmują decyzje.

Zobacz też

Linki zewnętrzne