Test oceny sytuacyjnej

Test oceny sytuacyjnej (SJT) lub sytuacyjny test warunków skrajnych (SStT) lub inwentaryzacja (SSI) to rodzaj testu psychologicznego , który przedstawia osobie badanej realistyczne, hipotetyczne scenariusze i prosi o określenie najbardziej odpowiedniej reakcji lub uszeregowanie odpowiedzi w kolejności, która ich zdaniem jest najbardziej efektywna. SJT można prezentować zdającym za pomocą różnych metod, takich jak broszury, filmy lub nagrania audio. SJT reprezentują odrębne psychometryczne od elementu wielokrotnego wyboru opartego na powszechnej wiedzy. Często są używane w psychologii przemysłowej i organizacyjnej, takie jak dobór personelu . Testy ocen sytuacyjnych mają na celu określenie tendencji behawioralnych, ocenę zachowania się jednostki w określonej sytuacji oraz nauczanie wiedzy, które ocenia skuteczność możliwych reakcji. Testy oceny sytuacyjnej mogą również wzmocnić status quo w organizacji.

W przeciwieństwie do większości testów psychologicznych, SJT nie są nabywane „ z półki ”, ale w rzeczywistości są zaprojektowane jako narzędzie na zamówienie , dostosowane do wymagań poszczególnych ról. Dzieje się tak dlatego, że SJT nie są rodzajem testu w odniesieniu do ich treści, ale są metodą projektowania testów.

Opracowanie sytuacyjnego testu oceny

Opracowanie testu oceny sytuacyjnej rozpoczyna się od przeprowadzenia analizy pracy, która obejmuje zebranie krytycznych incydentów. Te krytyczne incydenty są wykorzystywane do rozwijania różnych sytuacji, w których osąd potencjalnego nowego pracownika musiałby podjąć decyzję. Po rozwinięciu tych sytuacji eksperci merytoryczni (doskonali pracownicy) proszeni są o zaproponowanie skutecznych i mniej skutecznych rozwiązań sytuacji. Następnie inna grupa ekspertów merytorycznych ocenia te odpowiedzi od najlepszej do najgorszej, a test jest oceniany z najwyżej ocenionymi opcjami, co daje respondentowi wyższy wynik (lub niższy, jeśli test jest punktowany odwrotnie).

Ważność

Trafność testu odpowiada rodzajom zadawanych pytań. Pytania dotyczące wiedzy są silniej skorelowane z ogólnymi zdolnościami umysłowymi, podczas gdy pytania dotyczące tendencji behawioralnych są bardziej skorelowane z osobowością.

Kluczowe wyniki badania pokazują, że wiedza na temat zachowań interpersonalnych mierzona testami oceny sytuacyjnej była ważna w przypadku staży (7 lat później) oraz wyników w pracy (9 lat później). Ponadto wiedza uczniów na temat zachowań interpersonalnych wykazała progresywną ważność w stosunku do czynników poznawczych w przewidywaniu sukcesu akademickiego i postakademickiego. Badanie to było również pierwszym badaniem, które wykazało dowody na długoterminową siłę predykcyjną umiejętności interpersonalnych ocenianych za pomocą testów sytuacyjnych.

Istnieje wiele problemów związanych z ocenianiem SJT. „Próby rozwiązania tego problemu obejmują różnice między ekspertami a nowicjuszami, gdzie przedmiot jest oceniany w kierunku faworyzującym ekspertów po porównaniu średnich ocen ekspertów i nowicjuszy w odniesieniu do każdego elementu; osąd eksperta, w którym zespół ekspertów decyduje o najlepszej odpowiedzi na każde pytanie; punktacja docelowa, w przypadku której autor testu określa poprawną odpowiedź; oraz punktacja konsensualna, w której punktacja jest przydzielana każdej opcji zgodnie z odsetkiem osób wybierających tę opcję”.

Historia

Test osądu sytuacyjnego istnieje już od ponad pięćdziesięciu lat. Pierwsze dwa, które zostały udokumentowane, to Jak nadzorować i Test osądu praktycznego Cardalla. W 1958 roku Bruce i Learner opracowali test praktyki nadzorczej. Test praktyki nadzorczej miał na celu wykazanie, czy przełożeni radzą sobie w określonych sytuacjach w pracy. Mówi się, że ten test skutecznie identyfikuje, kto może, a kto nie może być przełożonym. Test osądu sytuacyjnego tak naprawdę nie odniósł sukcesu i stał się bardzo przydatny w dziedzinie zatrudnienia aż do wczesnych lat 90.

Testy oceny sytuacyjnej były następnie używane podczas II wojny światowej przez psychologów w armii amerykańskiej . „W latach pięćdziesiątych i sześćdziesiątych ich użycie zostało rozszerzone, aby przewidywać, a także oceniać sukces menedżerski”.

Obecnie SJT są używane w wielu organizacjach, ^{[ które? ]} są promowane przez różne firmy konsultingowe, ^{[ które? ]} i są badane przez wielu. Jednak ich użycie było krytykowane podczas kontroli przyjęć ze względu na uprzedzenia wobec osób o niższych dochodach i kandydatów płci męskiej.

Testy do pomiaru indywidualnych zdolności adaptacyjnych w zastosowanych ustawieniach

Praca dyplomowa przedstawiona na Uniwersytecie George'a Masona w 2010 roku przez Adama M. Grima stworzyła badanie mające na celu zmierzenie indywidualnych zdolności adaptacyjnych w zastosowanych warunkach. Test oceny sytuacyjnej zdolności adaptacyjnych (ASJT) został zaprojektowany w celu zapewnienia praktycznego i ważnego narzędzia do selekcji i oceny, które miało przyrostową trafność poza cechami osobowości Wielkiej Piątki i zdolnościami poznawczymi w przewidywaniu ocen zdolności adaptacyjnych przełożonych. „Badania przyczyniają się do selekcji i adaptacyjnej literatury dotyczącej wydajności, wykazując, że możliwe jest zastosowanie testu oceny sytuacyjnej do pomiaru indywidualnych zdolności adaptacyjnych zarówno w zastosowaniach wojskowych, jak i pozamilitarnych”. ASJT miał podobne relacje ze wszystkimi zmiennymi będącymi przedmiotem zainteresowania w obu próbach, zapewniając w ten sposób wsparcie dla uogólnienia środka zarówno na ustawienia wojskowe, jak i biznesowe. Omówiono praktyczne implikacje i zalecenia dotyczące przyszłych udoskonaleń ASJT. Dzięki temu ASJT nie ma różnicującej ważności i zapewnia instrument selekcyjny, który nie powodowałby negatywnych skutków ani nie podlegałby kwestionowaniu prawnemu z powodu uprzedzeń predykcyjnych. W tym badaniu istniały zarówno scenariusze biznesowe, jak i wojskowe, które badani czytali i wskazywali, jakie jest prawdopodobieństwo, że wykonają listę zachowań związanych z tym scenariuszem.

Przykłady wielokrotnego wyboru

Polegają na rozwiązaniu testu na papierze lub napisaniu przykładów online. Wersja online oferuje kilka zalet, takich jak szybsze wyniki. Często zdarza się, że Test Osądu Sytuacyjnego ma wiele poprawnych odpowiedzi, mimo że jedna odpowiedź może być bardziej preferowana przez zatrudniającą organizację.

Jesteś liderem zespołu produkcyjnego, który pracuje z ciężkimi maszynami. Jeden z operatorów produkcji mówi ci, że jedna z maszyn w obszarze roboczym nagle zaczyna działać nieprawidłowo i może zagrozić dobru twojego zespołu roboczego. Uszereguj następujące możliwe sposoby działania, aby skutecznie rozwiązać ten problem. od najbardziej pożądanego do najmniej pożądanego. 1. Zwołaj spotkanie członków swojego zespołu w celu omówienia problemu. 2. Zgłoś problem Dyrektorowi ds. Bezpieczeństwa 3. Natychmiast wyłącz maszynę. 4. Indywidualnie pytaj innych operatorów produkcji o problemy z ich maszynami. 5. ewakuuj swój zespół z zakładu produkcyjnego. Inne typowe przykłady można znaleźć tutaj.

Przykłady oparte na wideo

Składa się z filmów zawierających różne scenariusze, z jakimi może spotkać się pracownik. Scenariusze do tej sekcji można znaleźć na stronie youtube.com.

Scenariusze są w wielu różnych stylach, takich jak:

Animowani ludzie i sytuacje.
Można było nagrać szefa firmy zadającego pytanie.
Proces udzielania odpowiedzi może być inny dla każdego testu.
- Można było udzielić prawidłowej odpowiedzi.
- Osobę można poprosić o najbardziej rozsądną odpowiedź.
- Osoba jest proszona o wyjaśnienie, co zrobiłaby, gdyby znalazła się w takiej sytuacji.

Zalety w stosunku do innych środków

Wykazują one obniżony poziom negatywnego wpływu według płci i pochodzenia etnicznego w porównaniu z testami zdolności poznawczych.
Używają środków, które bezpośrednio oceniają zachowania związane z pracą.
Można je podawać luzem, za pomocą długopisu i papieru lub on-line.
Proces projektowania SJT skutkuje wyższą trafnością treści niż inne oceny psychometryczne. Dlatego są one bardziej akceptowalne i angażujące dla kandydatów w porównaniu z testami zdolności poznawczych, ponieważ scenariusze oparte są na rzeczywistych zdarzeniach
Jest mało prawdopodobne, aby praktyka poprawiła wyniki kandydata, ponieważ odpowiedzi nie można znaleźć logicznie – reakcja na sytuację może być odpowiednia w jednej organizacji, a nieodpowiednia w innej.
Mogą korzystać z różnych konstrukcji – od rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji po umiejętności interpersonalne. Tradycyjne testy psychometryczne nie uwzględniają interakcji między zdolnościami, osobowością i innymi cechami.
Sumienność może być wbudowana w test jako główny czynnik różnic indywidualnych.
Można je stosować w połączeniu z testem opartym na wiedzy, aby uzyskać lepszy ogólny obraz predyspozycji kandydata do określonej pracy.

Użytek firmowy

Firmy korzystające z SJT zgłaszają następujące niepotwierdzone dowody potwierdzające stosowanie SJT. Uwaga: te raporty nie są poparte recenzowanymi badaniami.

Potrafi podkreślić potrzeby rozwojowe pracowników
Są stosunkowo łatwe i niedrogie w opracowaniu, administrowaniu i ocenianiu
Ten test spotkał się z bardziej przychylnymi reakcjami kandydatów niż testy ogólnych zdolności umysłowych.

Wykorzystanie przed zatrudnieniem

SJT są popularnym narzędziem używanym przez pracodawców podczas procesu zatrudniania w celu wyeliminowania potencjalnych pracowników. Niektóre zawody, które prawie zawsze wymagają egzaminów SJT, to administracja , zarządzanie , strażacy , obsługa klienta , pielęgniarki , call center i policjanci . Należy zauważyć, że każdy zawód może mieć własny test oceny sytuacyjnej specyficzny dla tej konkretnej dziedziny. Jednak generalnie większość SJT zawiera różne typy pytań i nie ma limitu czasowego.

Jednym z najpopularniejszych rodzajów pytań w SJT są scenariusze. Scenariusze to związane z pracą, realistyczne, hipotetyczne sytuacje. Ponieważ scenariusze prezentowane na SJT zawsze proszą o rozwiązanie danego konfliktu, kandydaci zostaną poproszeni o wybranie preferowanej metody działania spośród kilku możliwych opcji. Konflikt/scenariusz może dotyczyć relacji przełożony-podwładny, stresu i nieporozumień między współpracownikami itp. Opisane sytuacje mogą się różnić w zależności od stanowiska, o które się ubiegasz. Jeśli zostaną przedstawione scenariusze, kandydaci mogą spodziewać się odpowiedzi na 25–50 pytań.

Inne typy pytań testowych SJT to tabele wielokrotnego wyboru, najmniejsza lub najlepsza/najgorsza odpowiedź (gdzie należy wybrać więcej niż jedną opcję w określonej skali), ranking i ocena lub krótkie sceny wideo (symuluje pytaną sytuację) .

Krytyka

Wykazano, że ich wykorzystanie w badaniach przesiewowych przyjęć, takich jak wielokrotne miniwywiady, powoduje uprzedzenia płciowe i społeczno-ekonomiczne.
Scenariusze w wielu SJT wydają się być krótkie; dlatego kandydaci nie są w pełni zanurzeni w scenariuszu. Może to usunąć część zamierzonego realizmu scenariusza i może obniżyć jakość i głębokość oceny.
Odpowiedzi SJT mogą być przejrzyste, dostarczając w niektórych przypadkach więcej indeksu wiedzy o najlepszych praktykach i dlatego nie rozróżniają wyników kandydatów związanych z pracą.
Formaty odpowiedzi w niektórych SJT nie przedstawiają wystarczająco pełnego zakresu odpowiedzi na scenariusz. Kandydatów można zmusić do wybrania działań lub odpowiedzi, które niekoniecznie pasują do ich zachowania. Mogą uznać to za frustrujące, co może mieć wpływ na ważność takich środków
Ze względu na zdolność adaptacji SJT utrzymują się argumenty na temat tego, czy są one prawidłowym pomiarem konkretnego konstruktu (wiedza o pracy), czy też narzędziem pomiarowym, które można zastosować do różnych konstruktów, takich jak zdolności poznawcze, sumienność, ugodowość lub stabilność emocjonalna
SJT najlepiej nadają się do oceny wielu konstruktów i jako takie trudno jest oddzielić konstrukty oceniane w teście. Jeśli jeden konstrukt jest szczególnie interesujący, inny środek może być bardziej praktyczny.
Ze względu na wielowymiarowy charakter SJT problematyczna jest ocena niezawodności za pomocą standardowych miar.
Pomimo możliwego zmniejszenia niektórych rodzajów uprzedzeń wizualnych, może wzmacniać inne, budując monolityczną pracę i wartości kulturowe. Często można się na nie przygotować, ewentualnie wzmacniając przewagę społeczno-ekonomiczną, a także osoby mające społeczne powiązania z organizacją.

Zobacz też

Notatki