Babb przeciwko Wilkiemu

Babb przeciwko Wilkie
Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych
Argumentował 15 stycznia 2020 r. Decyzja 6 kwietnia 2020 r.
Pełna nazwa sprawy	Noris Babb, składający petycję przeciwko Robertowi Wilkiemu, sekretarz ds. weteranów
numer aktu	18-882
Cytaty	589 USA ( więcej ) 140 S. Ct. 1168
Argument	Argument ustny
Historia przypadku
Wcześniejszy	Babb przeciwko McDonald , nr 8:14-cv-1732 , 2016 WL 4441652 ( MD Fla. 23 sierpnia 2016 r.); Częściowo potwierdzone, częściowo odwrócone sub nom. Babb v. Sec'y, Dep't of Veterans Affairs , 743 F. App'x 280 ( 11th Cir. 2018); Cert. nadany sub nom. Babb v. Wilkie , 139 S. Ct. 2775 (2019).
Utrzymanie
sekcji 633 ustawy o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu z 1967 r. zezwala pracownikom federalnym na wnoszenie pozwów w związku z wszelkimi niekorzystnymi działaniami personelu, na które ma wpływ wiek , nawet jeśli wiek nie był decydującym czynnikiem.
Członkostwo w sądzie
Prezes Sądu Najwyższego John Roberts Sędziowie zastępczy         Clarence Thomas · Ruth Bader Ginsburg Stephen Breyer · Samuel Alito Sonia Sotomayor · Elena Kagan Neil Gorsuch · Brett Kavanaugh
Opinie o sprawach
Większość	Alito, do którego dołączyli Roberts, Breyer, Sotomayor, Kagan, Gorsuch, Kavanaugh; Ginsburg (wszystkie z wyjątkiem przypisu 3)
Zbieżność	Sotomayor, do którego dołączył Ginsburg
Bunt	Tomasz
Stosowane przepisy Ustawa
o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu z 1967 r

Babb v. Wilkie , 589 US ___ (2020), to sprawa Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych, w której sędziowie rozważali zakres ochrony pracowników federalnych w ustawie o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu z 1967 r . W szczególności Trybunał orzekł, że powodowie muszą jedynie udowodnić, że wiek był czynnikiem motywującym do podjęcia decyzji w celu wniesienia pozwu. Jednak ustalenie przyczyny jest nadal konieczne przy ustalaniu odpowiedniego środka odwoławczego. Jeżeli powód wykaże, że wiek był czynnikiem decydującym o wyniku zatrudnienia, może być uprawniony do odszkodowania lub innego zadośćuczynienia związanego z końcowym skutkiem decyzji o zatrudnieniu.

Ta sprawa jest godna uwagi ze względu na znaczący wpływ, jaki orzeczenie może mieć na skargi dotyczące dyskryminacji ze względu na wiek składane przez pracowników federalnych w Stanach Zjednoczonych. Grupy takie jak AARP i NTEU złożyły w imieniu powoda sprawozdania przyjaciela sądu . Sprawa została również omówiona ze względu na odniesienie do popularnego memu OK boomer przez sędziego głównego Johna Robertsa podczas ustnych argumentów. Ta sprawa jest również godna uwagi, ponieważ dotyczyła podziału obwodu między różnymi sądami federalnymi w tej sprawie. Przed orzeczeniem Sądu Najwyższego sądy federalne stosowały test „ale za” do pracowników sektora publicznego. Inne, takie jak Dziewiąty Okręg, utrzymywały, że test czynnika motywującego powinien być stosowany podczas oceny podsumowującej , ale nie podczas procesu.

Podstawa prawna

Główne artykuły: Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu z 1967 r .; Gross przeciwko FBL Financial Services, Inc. ; i McDonnell Douglas przenoszący obciążenia

W 1968 r. Kongres uchwalił Ustawę o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu z 1967 r. (ADEA), która zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu pracowników w wieku 40 lat lub starszych . Zawiera przepisy obejmujące zarówno pracowników sektora publicznego, jak i prywatnego. Przepis dotyczący sektora prywatnego zabrania pracodawcom dyskryminowania jakiejkolwiek osoby ze względu na wiek; przepis dotyczący sektora publicznego wymaga, aby decyzje o zatrudnieniu były podejmowane w sposób wolny od wszelkiej dyskryminacji ze względu na wiek.

W 1973 roku Sąd Najwyższy wydał opinię w sprawie McDonnell Douglas Corp. przeciwko Greenowi . Opinia ta była jedną z pierwszych, w których Sąd Najwyższy szczegółowo opisał, jak działa ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację. W McDonnell Douglas Trybunał ustalił, że powodowie muszą najpierw ustalić sprawę prima facie dotyczącą dyskryminacji. Następnie pozwany (pracodawca) ma możliwość przedstawienia dowodów na istnienie uzasadnionego, niedyskryminacyjnego powodu swojego działania. Jeżeli pozwany/pracodawca to zrobi, ciężar przeniesie się z powrotem na powoda, który następnie musi spróbować udowodnić, że niedyskryminacyjne powody pozwanego są pretekstowe lub w inny sposób niewystarczające w świetle prawa. Ramy te, znane jako analiza przesunięcia obciążenia McDonnella Douglasa, są obecnie wykorzystywane przez sądy federalne do interpretacji roszczeń dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu, w których nie można znaleźć bezpośrednich dowodów na zamiary dyskryminacyjne.

W 2009 roku Sąd Najwyższy wydał opinię w sprawie Gross przeciwko FBL Financial Services, Inc. W opinii 5-4, Trybunał orzekł, że powodowie z sektora prywatnego muszą udowodnić, że wiek był „ale za” przyczyną niekorzystnego pozwu o zatrudnienie, o który się pozywają. Oznacza to, że powód musi udowodnić, że dyskryminacja ze względu na wiek była decydującym powodem pozwu przeciwko zatrudnieniu (np. powództwo nie zostałoby podjęte „gdyby nie” wiek powoda). Jednak opinia Sądu Najwyższego nie wspomina wprost o pracownikach sektora publicznego. Późniejsza opinia, University of Texas Southwestern Medical Center v. Nassar (2013) zastosowała ten sam standard „ale za” do roszczeń odwetowych .

Tło sprawy

Noris Babb jest farmaceutą klinicznym, który rozpoczął pracę w Departamencie Spraw Weteranów Stanów Zjednoczonych (VA) w CW Young Medical Center w Bay Pines na Florydzie w 2004 roku. W 2009 roku Babb uzyskała zaawansowane oznaczenie, które pozwoliło jej praktykować zarządzanie stanem chorobowym (DSM) - zaawansowany zakres praktyki, który pozwalał jej przepisywać leki na określone schorzenia bez konsultacji z lekarzem. W 2010 r. VA stworzyło system Zespołu Opieki Zrównanej z Pacjentem (PACT) ; Inicjatywa ta umożliwiła między innymi awans farmaceutom praktykującym DSM (w tym Babb ) . Babb wraz z innymi farmaceutami w centrum starał się o awans w ramach nowego systemu. Jednak część farmaceutów doszła do wniosku, że nowe wymagania są wdrażane w sposób dyskryminujący. W 2011 r. dwóch innych farmaceutów złożyło skargę do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC); Babb zeznawał na poparcie tych skarg. Ponadto Babb złożyła własną skargę w 2013 r. Po tym, jak kierownictwo próbowało usunąć zaawansowane oznaczenia Babb i odrzuciło jej prośbę o dodatkowe szkolenia lub możliwości praktyki. W 2014 roku złożyła federalny pozew przeciwko VA, twierdząc, że kierownictwo centrum medycznego dyskryminowało ją ze względu na płeć i wiek, a także zemściło się na niej za chronioną działalność związaną z EEOC.

W sądach niższych

Pozew Babba przeciwko Robertowi Wilkiemu , Sekretarzowi ds. Weteranów Stanów Zjednoczonych , został złożony w lipcu 2014 roku w Sądzie Okręgowym Stanów Zjednoczonych dla Middle District of Florida . Sekretarz złożył wniosek o wydanie wyroku łącznego , który sąd okręgowy uwzględnił. Sąd stwierdził, w ramach przeniesienia ciężaru McDonnell Douglas , że Babb udało się ustalić prima facie sprawę dotyczącą dyskryminacji; że sekretarz przedstawił uzasadnione, niedyskryminujące i nieodwetowe powody działań VA; i że Babb nie mógł udowodnić, że podane powody były pretekstowe. W związku z tym sąd orzekł na korzyść sekretarza. Sąd okręgowy odrzucił również roszczenie Babb dotyczące wrogiego środowiska pracy, orzekając, że uwagi, które Babb zauważyła w swojej skardze, nie były wystarczająco poważne i wszechobecne, aby stanowić wrogie środowisko pracy.

Babb odwołał się od decyzji sądu okręgowego do Sądu Apelacyjnego Stanów Zjednoczonych dla Jedenastego Okręgu . W lipcu 2018 r. 11. Okręg potwierdził doraźny wyrok sądu rejonowego w sprawie ADEA, roszczeń odwetowych i wrogiego środowiska pracy. Babb ponownie odwołał się, tym razem do Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy przyznał jej nakaz certiorari i zgodził się na rozpatrzenie sprawy 28 czerwca 2019 r. Zdecydował się ograniczyć swoją kontrolę do kwestii, czy federalny przepis ADEA wymaga, aby powód udowodnił, że wiek był „ale z powodu zaskarżonej czynności.

W Sądzie Najwyższym

Argumenty ustne w tej sprawie odbyły się 15 stycznia 2020 r. Babb reprezentował Roman Martinez, adwokat z kancelarii Latham & Watkins . VA reprezentował Noel Francisco , prokurator generalny Stanów Zjednoczonych .

Podczas wystąpień ustnych adwokat Babb, Martinez, podkreślił język ADEA i odróżnił sformułowania stosowane w odniesieniu do pracowników sektora publicznego od sformułowań stosowanych w odniesieniu do pracowników sektora prywatnego. Zauważył, że w przypadku pracowników sektora publicznego statut wymaga podejmowania decyzji o zatrudnieniu „wolnych od” uprzedzeń związanych z wiekiem, co, jak twierdził, ma szerszy zakres i znaczenie niż język używany w przypadku pracowników sektora prywatnego w ramach ADEA. Twierdził, że intencją Kongresu było zakazanie dyskryminacji na jakimkolwiek etapie procesu zatrudnienia, nawet jeśli dyskryminacja związana z wiekiem nie była ostatecznym czynnikiem determinującym decyzję.

Opowiadając się za rządem, Francisco odparł, że interpretacja statutu przez VA zharmonizowałaby zasady zarówno dla pracowników sektora publicznego, jak i prywatnego (nakładając jednolicie standard „ale za” na wszystkie kategorie). Ponadto argumentował, że inne ustawy, takie jak ustawa o reformie służby cywilnej, oferowałyby środki zaradcze, o które Babb zabiegał w ramach ADEA. W dniu 17 stycznia 2020 r. Sąd Najwyższy nakazał obu stronom złożenie dodatkowych informacji na temat innych środków sądowych lub administracyjnych (innych niż ADEA) dostępnych dla powodów takich jak Babb.

Linki zewnętrzne

•       Tekst sprawy Babb v. Wilkie , nr 18-882, 589 US ___ (2020) jest dostępny w: Justia Oyez (wypowiedź ustna audio) Sąd Najwyższy (opinia poślizgowa)