Epic Systems Corp. przeciwko Lewisowi

Epic Systems Corp. przeciwko Lewis
Supreme Court of the United States

Argument 2 października 2017 r . Decyzja 21 maja 2018 r.
Pełna nazwa sprawy

Epic Systems Corporation przeciwko Jacob Lewis Ernst & Young LLP i in. przeciwko Morrisowi i in. National Labour Relations Board przeciwko Murphy Oil USA, Inc., i in.
Numery akt

16-285 16-300 16-307
Cytaty 584 USA ___ ( więcej )
138 S. Ct. 1612; 200 l. wyd. 2d 889
Argument Argument ustny
Historia przypadku
Wcześniejszy
Holding
Congress poinstruował w Federalnej ustawie o arbitrażu, że umowy arbitrażowe przewidujące zindywidualizowane postępowanie muszą być egzekwowane i ani klauzula zbawienna ustawy, ani ustawa o krajowych stosunkach pracy z 1935 r. nie sugerują inaczej.
Członkostwo w sądzie
Prezes Sądu Najwyższego
John Roberts
Sędziowie pomocniczy
 
 
 
  Anthony Kennedy · Clarence Thomas Ruth Bader Ginsburg · Stephen Breyer Samuel Alito · Sonia Sotomayor Elena Kagan · Neil Gorsuch
Opinie o sprawach
Większość Gorsuch, do którego dołączyli Roberts, Kennedy, Thomas, Alito
Zbieżność Tomasz
Bunt Ginsburg, dołączyli Breyer, Sotomayor, Kagan
Zastosowane przepisy
Federalna ustawa o arbitrażu , ustawa o krajowych stosunkach pracy
Zewnętrzne wideo
video icon Argumenty ustne w CSPAN

Epic Systems Corp. v. Lewis , 584 US ___ (2018), była sprawą rozstrzygniętą przez Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych w sprawie sposobu, w jaki dwie ustawy federalne, ustawa o krajowych stosunkach pracy (NLRA) i federalna ustawa o arbitrażu (FAA), odnoszą się do tego, czy umowy o pracę mogą zgodnie z prawem uniemożliwić pracownikom udział w arbitrażu zbiorowym . Sąd Najwyższy połączył trzy sprawy, Epic Systems Corp. przeciwko Lewisowi (Docket 16-285), Ernst & Young LLP przeciwko Morrisowi (16-300) oraz National Labour Relations Board przeciwko Murphy Oil USA, Inc. (16-300 ) 307). W decyzji 5-4 wydanej w maju 2018 r. Trybunał orzekł, że umowy arbitrażowe wymagające indywidualnego arbitrażu i zakazujące pozwów zbiorowych są wykonalne na mocy FAA, niezależnie od uprawnień określonych w NLRA.

Tło

Federalna ustawa o arbitrażu

  Federalna ustawa arbitrażowa (FAA) 9 USC § 1 została uchwalona w 1925 roku i zezwalała na rozstrzyganie sporów związanych z umowami w drodze arbitrażu poza systemem sądowym. FAA zawiera dodatki do kontraktów zawierających postanowienia dotyczące obowiązkowych i wiążących umów arbitrażowych. Język, o którym mowa w sprawie, odnosił się do „klauzuli oszczędnościowej” FAA, która stanowiła, że ​​pisemne umowy arbitrażowe „powinny być ważne, nieodwołalne i wykonalne, z wyjątkiem takich podstaw, jakie istnieją na mocy prawa lub słuszności dla unieważnienia jakiejkolwiek umowy. "

Krajowa ustawa o stosunkach pracy z 1935 r

  Ustawa o krajowych stosunkach pracy z 1935 r. (NLRA, znana również jako ustawa Wagnera) 29 USC § 157 została uchwalona wraz z kilkoma innymi ustawami i programami w ramach Nowego Ładu . NLRA umożliwiła pracownikom tworzenie związków zawodowych i podejmowanie działań zbiorowych przeciwko pracodawcom, między innymi w celu przeciwdziałania nieuczciwym praktykom zatrudnienia, które nękały Wielki Kryzys .

Sekcja 7 NLRA brzmi częściowo:

Pracownicy mają prawo do samoorganizacji, tworzenia, wstępowania lub wspierania organizacji pracowniczych, rokowań zbiorowych za pośrednictwem wybranych przez siebie przedstawicieli oraz angażowania się w inne uzgodnione działania w celu rokowań zbiorowych lub innej wzajemnej pomocy lub ochrony

Sprawa ta koncentrowała się na tym, czy pozwy zbiorowe pracowników wchodzą w zakres „ innych uzgodnionych działań ” w sekcji 7 NLRA.

Wcześniejsze przypadki

Sprawa Sądu Najwyższego była konsolidacją trzech wcześniejszych spraw, które wywołały rozbieżne opinie w sądach okręgowych w odniesieniu do FAA i NLRA, i które wszystkie złożyły wnioski o wydanie nakazu certiorari w 2016 r .

Sprawa Epic Systems Corp. przeciwko Lewisowi (Docket 16-285) dotyczyła pracowników Epic Systems , firmy zajmującej się oprogramowaniem dla służby zdrowia w stanie Wisconsin. W kwietniu 2014 roku firma powiadomiła pracowników, aby zgodzili się na nową politykę pracowniczą, która wymaga od nich korzystania z indywidualnego arbitrażu w przypadku wszelkich sporów. Pracownik Jacob Lewis, pisarz techniczny, zgodził się na warunki zgodnie z instrukcją. Później, w lutym 2015 roku, Lewis złożył pozew przeciwko firmie w Sądzie Okręgowym Stanów Zjednoczonych dla Zachodniego Okręgu Wisconsin w ramach powództwa zbiorowego innych autorów technicznych, twierdząc, że nie przestrzegają ustawy o sprawiedliwych standardach pracy z 1938 r . do wynagrodzenia za nadgodziny. Epic próbował oddalić pozew, argumentując, że umowa arbitrażowa podpisana przez Lewisa uniemożliwia mu podejmowanie działań zbiorowych i wymaga indywidualnego arbitrażu. Sąd Okręgowy odmówił oddalenia sprawy, argumentując, że działanie Lewisa było chronionym działaniem uzgodnionym na mocy sekcji 7 NLRA oraz że umowa arbitrażowa z kwietnia 2014 r. Naruszyła te warunki. Epic odwołał się do Sądu Apelacyjnego Stanów Zjednoczonych dla Siódmego Okręgu , argumentując, że Sąd Okręgowy nie przestrzega standardów Federalnej Ustawy o Arbitrażu (FAA), która według nich sprawia, że ​​wszelkie pisemne umowy arbitrażowe są wiążące niezależnie od NLRA. Sąd Okręgowy odrzucił argumenty spółki Epic, zgadzając się, że orzeczenie Sądu Okręgowego w sprawie NLRA było prawidłowe i że FAA miała „klauzulę ratunkową”, która stanowi, że FAA może być niewykonalna, jeżeli „istnieją podstawy prawne lub słuszności dla unieważnienie jakiejkolwiek umowy”, odnosząc się do języka NLRA.

Ernst & Young LLP v. Morris (Docket 16-300) dotyczyło międzynarodowej firmy księgowej Ernst & Young . Stephen Morris i Kelly McDaniel byli pracownikami Ernst & Young i podpisali umowy pracownicze, które wymagały indywidualnego arbitrażu w sprawie ich zatrudnienia w 2000 roku. Morris i McDaniel wnieśli pozew zbiorowy do Sądu Okręgowego Stanów Zjednoczonych dla Południowego Dystryktu Nowego Jorku w imieniu pracowników Ernst & Young w Kalifornii, twierdząc, że firma naruszyła ustawę Fair Labor Standards Act dotyczącą wynagrodzenia za nadgodziny. Sprawa została przekazana do Sądu Okręgowego Stanów Zjednoczonych dla Północnego Dystryktu Kalifornii , gdzie sąd orzekł, że arbitraż Ernst & Young jest wiążący i oddalił sprawę. Sąd stwierdził w swojej decyzji, że Kongres uchwalając NLRA nie oznaczał zamiaru uchylenia FAA i orzekł na podstawie przepisów FAA. Morris i McDaniel odwołali się do Sądu Apelacyjnego Stanów Zjednoczonych dla Dziewiątego Okręgu . Dziewiąty Okręg uchylił decyzję Sądu Okręgowego i przekazał ją do ponownego rozpoznania, stwierdzając, że sekcja 7 NLRA chroni uzgodnione działania, które należy uznać za objęte klauzulą ​​​​oszczędzającą FAA.

Krajowa Rada ds. Stosunków Pracy przeciwko Murphy Oil USA, Inc. (Docket 16-307) dotyczyła firmy petrochemicznej Murphy Oil . Sheila Hobson była pracownikiem i zgodziła się na indywidualną umowę arbitrażową w ramach swojej umowy o pracę. W 2010 roku Hobson i trzech innych pracowników złożyło pozew w Sądzie Okręgowym Stanów Zjednoczonych dla Północnego Dystryktu Alabamy, zarzucając skargi na podstawie ustawy o sprawiedliwych standardach pracy. Murphy Oil zwrócił się do sądu o oddalenie sprawy i wymuszenie arbitrażu na podstawie umowy o pracę, a sąd się zgodził. Hobson złożył skargę do Krajowej Rady ds. Stosunków Pracy , która oceniła sprawę Hobsona. W tym okresie Rada dokonała przeglądu podobnego zarzutu wobec firmy budowlanej DR Horton ; Zarząd złożył formalną skargę przeciwko Hortonowi, ale Horton zakwestionował tę sprawę w Sądzie Apelacyjnym Stanów Zjednoczonych dla Piątego Okręgu . Piąty obwód orzekł przeciwko zarządowi, stwierdzając, że NLRA nie unieważniła FAA. Pomimo tego orzeczenia zarząd orzekł na korzyść sprawy Hobsona przeciwko Murphy Oil, nadal twierdząc, że NLRA chroni powództwa zbiorowe w ramach klauzuli oszczędnościowej FAA, i wystosował formalną skargę przeciwko firmie. Murphy Oil zakwestionował orzeczenie Zarządu w Firth Circuit Court. Zarząd próbował ubiegać się o en banc , ale sąd odmówił mu, a sąd poszedł w ślady sprawy Horton, orzekając przeciwko zarządowi i stwierdzając, że NLRA nie unieważniła FAA.

Sąd Najwyższy

Trzy powyższe sprawy doprowadziły do ​​​​niejednoznacznej decyzji między sądami okręgowymi dotyczącej interakcji FAA i NLRA. We wszystkich trzech przypadkach zwrócono się do Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych o nakaz certiorari w 2016 r., Skutecznie zadając te same pytania związane z FAA i NLRA. Trybunał zgodził się rozpatrzyć sprawy w styczniu 2017 r., łącząc je w jedną sprawę. Obserwatorzy uważali, że sprawa będzie sprzyjać pracodawcom, ponieważ Trybunał orzekł przychylnie na poparcie arbitrażu w niedawnych sprawach, w tym AT&T Mobility LLC przeciwko Concepcion , 563 U.S. 333 (2011) i DIRECTV, Inc. przeciwko Imburgia , 577 U.S .___ (2015).

Perspektywy rozwiązania sprawy zmieniły się po wyborze Donalda Trumpa na prezydenta Stanów Zjednoczonych, następcy Baracka Obamy . Podczas administracji Obamy National Labour Relations Board generalnie faworyzowała pracowników i pomagała bronić się przed nieuczciwymi praktykami arbitrażowymi. Zarząd nadal wspierał pracowników w petycji do National Labour Relations Board przeciwko Murphy Oil , stwierdzając: „Rozwiązanie przedstawionego pytania będzie miało bezpośredni i natychmiastowy wpływ na niezliczonych pracowników i pracodawców w całym kraju, ponieważ indywidualne umowy arbitrażowe stały się tak powszechne. " Do czerwca 2017 r. Rada, działająca obecnie pod rządami Trumpa, wydała amicus curiae dla sprawy popierającej stanowisko pracodawców. Ponadto, po śmierci sędziego Antonina Scalii , kandydat Trumpa na wolne miejsce, Neil Gorsuch , został potwierdzony w kwietniu 2017 r. Zastąpienie sędziego Scalii pomogło zachować większość konserwatywnych sędziów w Sądzie, co prawdopodobnie sprzyjało pracodawcom .

Sąd wysłuchał ustnych argumentów w dniu 2 października 2017 r., które zdaniem obserwatorów faworyzowały stanowisko pracodawców. Podczas kłótni prezes Sądu Najwyższego John Roberts zauważył, że decyzja korzystna dla pracowników zakłóciłaby status quo, pytając adwokata respondentów: „Więc ta decyzja na twoją korzyść unieważniłaby… umowy obejmujące [25 milionów] pracowników?” Sędzia Ruth Bader Ginsburg krytycznie oceniła, że ​​umowy pracownicze z umowami arbitrażowymi nie zapewniają „prawdziwych negocjacji” i uznała, że ​​orzeczenie na korzyść pracodawców stworzyłoby sytuację podobną do umów typu „żółty pies” , które zakazywałyby pracownikom wstępowania w związki zawodowe i za które NLRA został stworzony, aby zapobiegać.

Sąd wydał swoją decyzję 21 maja 2018 r. W decyzji 5–4 Trybunał orzekł, że FAA nadaje wykonalności indywidualnym umowom arbitrażowym i że ani klauzula zbawienna FAA, ani NLRA nie unieważniają tego wyniku. Sędzia Gorsuch napisał opinię większości, do której dołączyli sędziowie Roberts, Anthony Kennedy , Clarence Thomas i Samuel Alito , a Thomas również napisał zbieżną opinię. Gorsuch napisał, że przeglądając intencje Kongresu w uchwaleniu NLRA i FAA, że za pośrednictwem FAA „Kongres poinstruował sądy federalne, aby egzekwowały umowy arbitrażowe zgodnie z ich warunkami - w tym warunkami przewidującymi zindywidualizowane postępowanie”. Gorsuch napisał, że intencją Kongresu stojącą za FAA była „liberalna polityka federalna sprzyjająca arbitrażowi”, podczas gdy NLRA zajmowała się bardziej działaniami w ramach rokowań zbiorowych oraz że język „innych uzgodnionych działań” w sekcji 7 NLRA należy czytać z w tym celu, a nie w celu rozstrzygnięcia sporu. Opinia unieważniła orzeczenia sądu okręgowego zarówno w sprawie Epic Systems , jak i w sprawie Ernst Young , przekazując je z powrotem do sądu okręgowego, jednocześnie potwierdzając decyzję wydaną przez National Labour Relations Board .

Sędzia Ruth Bader Ginsburg napisała zdanie odrębne i przeczytała część swojej opinii na ławce, a dołączyli do niej sędziowie Stephen Breyer , Sonia Sotomayor i Elena Kagan . Ginsburg napisał, że „Sąd utrzymuje dziś wykonalność tych wykręconych rąk umów typu „weź lub odejdź” - w tym postanowień wymagających od pracowników dochodzenia roszczeń o wynagrodzenie i godziny tylko jeden po drugim. ... Federalne prawo pracy tak nie znosić takiej izolacji pracowników”.

Uderzenie

Sprawa była bardzo interesująca, ponieważ dziesiątki milionów Amerykanów jest zatrudnionych na podstawie umów, które wymagają indywidualnego arbitrażu w sprawie powództw zbiorowych. Mówiono, że niezdolność pracowników do podejmowania działań zbiorowych potencjalnie pozwala pracodawcom na mniejszą odpowiedzialność przed pracownikami i zniechęca pracowników do poświęcania czasu, kosztów i wysiłku potrzebnego do rozwiązania indywidualnego arbitrażu, skutecznie uciszając ich obawy.

W zdaniu odrębnym sędziego Ginsburga stwierdzono, że „korekta Kongresu” decyzji większości była „pilnie w celu” ochrony pracowników. AFL -CIO stwierdził również, że Kongres powinien „natychmiast uchwalić” przepisy, które unieważnią orzeczenie. Niektórzy reporterzy wyrazili opinię, że decyzja ta wpłynie na sposób traktowania dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy , chronionej tytułem VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r . spokojnie załatwić takie skargi.

Jonathan H. Adler i Samuel Estreicher spekulowali, że decyzja faktycznie przyniesie korzyści większości pracowników, ponieważ stanowi nową zachętę do wprowadzenia sprawiedliwych umów arbitrażowych. Wielu indywidualnych pracowników nie ma środków na zatrudnienie adwokata do prowadzenia sprawy w sądzie, a arbitraż może stanowić tanią alternatywę, która pozwoli im przedstawić swoje sprawy.

Dalsza lektura

Linki zewnętrzne

Pobrano z „ https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Epic_Systems_Corp._v._Lewis&oldid=1141237896 ”