Howard Johnson Co. przeciwko Wspólnemu Zarządowi Lokalnemu Detroit

Howard Johnson Co. przeciwko Detroit Local Joint Executive Board
Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych

Argumentował 19–20 marca 1974 r. Zdecydował 3 czerwca 1974 r.
Pełna nazwa sprawy Howard Johnson Co., Inc. przeciwko wspólnemu zarządowi lokalnemu Detroit, Międzynarodowy Związek Pracowników Hoteli i Restauracji i Barmanów, AFL-CIO
Cytaty 417 US 249 ( więcej )
94 S. Ct. 2236; 41 L. wyd. 2d 46
Historia przypadku
Wcześniejszy 482 F.2d 489 ( 6 cyrk. 1973); certyfikat . przyznane, 414 US 1091 (1973).
Członkostwo w sądzie
Prezes Sądu Najwyższego
Warren E. Burger
Sędziowie zastępczy
 
 
 
  William O. Douglas · William J. Brennan Jr. Potter Stewart · Byron White Thurgood Marshall · Harry Blackmun Lewis F. Powell Jr. · William Rehnquist
Opinie o sprawach
Większość Marshalla, do którego dołączyli Burger, Brennan, Stewart, White, Blackmun, Powell, Rehnquist
Bunt Douglasa

Howard Johnson Co. przeciwko Detroit Local Joint Executive Board , 417 US 249 (1974), to sprawa amerykańskiego prawa pracy , w której zdecydowano, że zgodnie z ustawą o stosunkach w zarządzaniu pracą, § 301, pracodawca nie może być zobowiązany do rokowań zbiorowych z pracownikami firma, która została mu przekazana.

Fakty

Firma Howard Johnson Company kupiła aktywa restauracji i kampera od rodziny Grissomów, która prowadziła lożę w jej imieniu jako franczyza. Grissomowie zatrzymali nieruchomość i wydzierżawili ją Howardowi, a Howard wyraźnie nie przyjął żadnych zobowiązań Grissomów, w tym zobowiązań wynikających z układu zbiorowego. Howard zatrudnił 45 własnych pracowników, ale tylko 9 z 53 pracowników Grissomów i żadnego z przełożonych. Związek, Lokalny Wspólny Zarząd Detroit Pracowników Hoteli i Związku Pracowników Restauracji , powiedział, że był to „lokaut” z naruszeniem §301 ustawy o stosunkach w zarządzaniu pracą, polegający na tym, że nie zatrudniano z powrotem wszystkich pracowników Grissoms. Zwrócił się o nakaz Howarda do arbitrażu.

Sąd Okręgowy orzekł, że Howard był zobowiązany do arbitrażu, ale nie, że wszyscy pracownicy musieli zostać ponownie zatrudnieni. Sąd Apelacyjny potwierdził.

Osąd

Marshall J utrzymywał, że Howard nie był zobowiązany do arbitrażu, ponieważ nie było istotnej ciągłości tożsamości wśród siły roboczej i nie było założenia zgody na arbitraż, John Wiley & Sons przeciwko Livingston , 376 US 543, wyróżniony. Howard miał prawo nie zatrudniać żadnych pracowników, gdyby chciał, National Labour Relations Board v. Burns Security Services , 406 US 272, a tego prawa nie można obejść, dochodząc swoich roszczeń w § 301 pozwu o wymuszenie arbitrażu, raczej niż w kontekście nieuczciwych praktyk pracowniczych.

Sprawiedliwość Douglas napisał zdanie odrębne i powiedział, co następuje:

Związek wytoczył powództwo na podstawie § 301 ustawy o stosunkach w zarządzaniu pracą , a Sąd Rejonowy wydał postanowienie zobowiązujące wnioskodawcę do arbitrażu. Sąd Apelacyjny potwierdził, ale dziś ten sąd zmienia zdanie, uznając, że Howard Johnson nie był kolejnym pracodawcą. Uważam, że zasady sukcesji ustanowione w sprawach John Wiley & Sons przeciwko Livingston , 376 US 543 i NLRB przeciwko Burns International Security Services , 406 US 272, wymagają potwierdzenia, dlatego wyrażam sprzeciw.

Wiley był również pozwem z § 301, mającym na celu wymuszenie arbitrażu. Tam firma połączyła się z Interscience, innym, mniejszym wydawcą, którego 40 pracowników było reprezentowanych przez związek. Związek twierdził, że fuzja nie miała wpływu na jego prawo do reprezentowania tych pracowników w negocjacjach z Wiley i że Wiley była zobowiązana do uznania pewnych praw tych pracowników, które zostały zagwarantowane w układzie zbiorowym pracy podpisanym przez Interscience. Wiley twierdził, że fuzja rozwiązała układ zbiorowy dla wszystkich celów i odmówił negocjacji ze związkiem. Utrzymywaliśmy, że związek może wymusić arbitraż tego sporu na podstawie postanowień dotyczących arbitrażu zawartych w układzie zbiorowym pracy, mimo że Wiley nigdy nie podpisał porozumienia. Zwróciliśmy uwagę, że obowiązek arbitrażu nie w każdym przypadku przetrwa zmianę właściciela, jak wtedy

brak jakiejkolwiek istotnej ciągłości tożsamości w przedsiębiorstwie przed i po zmianie powodowałby, że obowiązek arbitrażu czegoś narzuconego z zewnątrz, nie znajduje racjonalnego uzasadnienia w konkretnej umowie i działaniach zaangażowanych stron.

Wiley , jak wyżej, pod adresem 376 US 551. Ale tak nie było w sprawie Wiley:

[T] on imponujące względy polityczne sprzyjające arbitrażowi nie są całkowicie przezwyciężone przez fakt, że Wiley nie podpisał kontraktu, który jest interpretowany. Przypadek ten nie może być z łatwością przyrównany do kategorii spraw, w których nie ma żadnej umowy lub żadnej, która jest rozsądnie związana ze stroną, która ma być zobowiązana.

A fortiori musi z tego wynikać, że tak nie jest również w tym przypadku. Umowa między Grissomami a Unią wyraźnie przewidywała, że ​​następcy Grissomów będą związani, iz pewnością nie może być wątpliwości, że istniała zasadnicza ciągłość – a nawet tożsamość – działalności biznesowej prowadzonej przez Howarda Johnsona, następcę pracodawcy. Na mocy umowy franczyzowej Howard Johnson miał znaczną kontrolę nad działalnością Grissomów; nie było mu obce przedsiębiorstwo, które przejął. Działalność prowadzona była nieprzerwanie w tym samym miejscu, oferując te same produkty i usługi tej samej grupie odbiorców, pod tą samą nazwą iw ten sam sposób, zatrudniając niemal taką samą liczbę pracowników. Jedyną zmianą było zastąpienie członków Związku przez Howarda Johnsona nowym personelem, ale, jak wskazał sąd poniżej, poleganie przez składającego petycję na tym fakcie jest czystym „bootstrapem”:

[Howard Johnson] argumentuje, że nie musi rozstrzygać o odmowie zatrudnienia pracowników Grissoms, ponieważ nie jest następcą. Nie jest następcą, bo nie zatrudniała większości pracowników Grissomów.

Jak powiedzieliśmy w Wiley ,

[i] t stanowiłoby odstępstwo od „federalnej polityki rozstrzygania sporów pracowniczych w drodze arbitrażu”… gdyby zmiana struktury korporacyjnej lub własności przedsiębiorstwa miała automatyczną konsekwencję w postaci zniesienia wcześniej ustanowionego obowiązku arbitrażu. ...

376 US na 376 US 549. NLRB v. Burns International Security Services , supra, nie wymaga innego wyniku. Tam pierwotny pracodawca, Wackenhut, miał umowę z Lockheed na świadczenie usług ochrony, a po wygaśnięciu tej umowy Lockheed złożył ofertę na świadczenie usługi i zatrudnił Burnsa, aby zastąpił Wackenhuta. Pracownicy Wackenhut byli reprezentowani przez związek, ale Burns, który zatrudnił 27 z 42 strażników Wackenhut, odmówił targowania się ze związkiem lub honorowania układu zbiorowego pracy podpisanego przez Wackenhut. Potwierdziliśmy nakaz NLRB wymagający od Burnsa negocjowania ze związkiem, ale doszliśmy do wniosku, że Burns nie był związany materialnymi postanowieniami układu zbiorowego pracy między związkiem a Wackenhut. Wyróżniwszy Wiley, wskazaliśmy w sprawie Burns, że w przeciwieństwie do Wiley, wymuszanie arbitrażu nie wiązało się z pozwem na podstawie § 301, a zatem nie było wspierane przez krajową politykę faworyzującą arbitraż. Burns, jak wyżej, pod adresem 406 US 286. Ponadto w sprawie Burns,

nie było fuzji ani sprzedaży aktywów i nie było żadnych transakcji między Wackenhut i Burns. Wręcz przeciwnie, konkurowali o tę samą pracę, każdy ubiegający się o kontrakt serwisowy w Lockheed. Burns niczego nie kupił od Wackenhut i nie stał się odpowiedzialny za żadne ze swoich zobowiązań finansowych.

Wszystkie czynniki wyróżniające Burnsa i Wileya przemawiają tutaj za potwierdzeniem postanowienia arbitrażu. To jest pozew z § 301, a Howard Johnson kupił aktywa od Grissomów. Z punktu widzenia federalnego prawa pracy, kiedy Howard Johnson przejął operację prowadzoną przez franczyzobiorcę, wydaje się jasne, że przejął również obowiązek arbitrażu na mocy układów zbiorowych pracy, które wyraźnie wiązały następców Grissomów. Każdy inny wynik czyni nonsens z zasad ustanowionych w Wiley. Większość, uznając za jedyny decydujący czynnik liczbę poprzednich pracowników zatrzymanych przez następcę, akceptuje argument powoda dotyczący ładowania początkowego. Efektem jest umożliwienie każdemu nowemu pracodawcy samodzielnego określenia, czy będzie on związany prostym rozwiązaniem, jakim jest zorganizowanie rozwiązania stosunku pracy dla całego personelu poprzedniego pracodawcy. Nie mogę zgodzić się z taką regułą, tym bardziej, że tak jak tutaj wszystkie inne czynniki tak przekonująco przemawiają za wnioskiem, że wnioskodawca jest kolejnym pracodawcą, który powinien być związany zapisem na sąd polubowny.

Zobacz też

Notatki

Linki zewnętrzne

Pobrano z „ https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Howard_Johnson_Co._v._Detroit_Local_Joint_Executive_Board&oldid=1139799692 ”