Konflikt (proces)

Konflikt to walka i zderzenie interesów, opinii, a nawet zasad . Konflikty zawsze będą pojawiać się w społeczeństwie; jako podstawa konfliktu może być indywidualna, rasowa , klasowa , kastowa , polityczna i międzynarodowa. Konflikt może mieć również charakter emocjonalny, intelektualny i teoretyczny, w którym to przypadku uznanie akademickie może, ale nie musi, być istotnym motywem. Konflikt intelektualny jest podklasą konfliktu kulturowego , konfliktu, który ma tendencję do narastania w czasie z powodu różnych wartości kulturowych i przekonań.

Konflikty w grupie często mają określony przebieg. Rutynowe interakcje w grupie są najpierw zakłócane przez początkowy konflikt w grupie, często spowodowany wewnętrznymi różnicami opinii , nieporozumieniami między jej członkami lub niedoborem zasobów dostępnych dla grupy. W tym momencie grupa nie jest już zjednoczona i może podzielić się na koalicje. Ten okres eskalacji konfliktu w niektórych przypadkach ustępuje etapowi rozwiązania konfliktu , po którym grupa może ostatecznie powrócić do rutynowych interakcji grupowych lub do podziału.

Definicje

M. Afzalur, profesor z Western Kentucky University, zauważa, że nie ma jednej powszechnie akceptowanej definicji konfliktu. Zauważa, że jedną z kwestii spornych jest to, czy konflikt jest sytuacją , czy typem zachowania .

Powołując się na przegląd definicji konfliktów organizacyjnych z 1990 roku dokonany przez Roberta A. Barona , Afzalur zauważa, że wszystkie definicje konfliktu obejmują znane przeciwstawne interesy oraz proces próby powstrzymania przeciwnego poglądu lub poglądów. Opierając się na tym, zaproponowana przez Afzalura definicja konfliktu to „interaktywny proces przejawiający się w niezgodności, niezgodzie lub dysonansie w ramach lub między podmiotami społecznymi ”. Afzalur zauważa również, że konflikt może ograniczać się do jednej osoby, która jest wewnętrznie skonfliktowana (konflikt intrapersonalny). Afzalur wymienia niektóre przejawy zachowań konfliktowych, poczynając od niezgody, po słownej przemocy i ingerencji.

Inną definicję konfliktu proponuje Michael Nicholson , profesor stosunków wewnętrznych na Uniwersytecie w Sussex, który definiuje go jako działanie, które ma miejsce, gdy świadome istoty (jednostki lub grupy) chcą dokonać wzajemnie sprzecznych działań dotyczących ich pragnień, potrzeb lub obowiązki. Konflikt jest eskalacją niezgody , która jest jego wspólną przesłanką i charakteryzuje się istnieniem zachowań konfliktowych, w których istoty aktywnie starają się zaszkodzić sobie nawzajem.

Rola emocji w relacjach międzygrupowych

Kluczowym graczem w relacjach i konfliktach międzygrupowych jest zbiorowy sentyment, jaki dana osoba (w grupie) odczuwa wobec innej grupy (grupy obcej). Te międzygrupowe emocje są zwykle negatywne i wahają się od uczucia dyskomfortu podczas interakcji z członkiem pewnej innej grupy do pełnej nienawiści do innej grupy i jej członków. Na przykład w badaniach organizacyjnych Fischera na Uniwersytecie Oksfordzkim konflikt międzygrupowy był tak „zagrzany”, że stał się wzajemnie destrukcyjny i trudny do rozwiązania, co doprowadziło do upadku organizacji.

Emocje skierowane do grupy obcej mogą być wyrażane zarówno werbalnie, jak i niewerbalnie, a zgodnie ze stereotypowym modelem treści są podyktowane dwoma wymiarami: postrzeganym ciepłem (życzliwość) oraz kompetencją drugiej grupy (umiejętność). W zależności od postrzeganego stopnia ciepła i kompetencji, stereotypowy model treści przewiduje cztery podstawowe emocje, które można skierować do grupy obcej (Forsyth, 2010).

Zazdrość

Zawiść pojawia się, gdy grupa obca jest postrzegana jako posiadająca wysokie kompetencje, ale mało serdeczną (Cuddy, Fiske i Glick, 2007). Grupy zazdrosne są zwykle zazdrosne o symboliczne i namacalne osiągnięcia innej grupy i postrzegają tę grupę jako konkurencję (Forsyth, 2010).

Pogarda

Pogarda pojawia się, gdy grupa obca jest uważana za osobę o niskich kompetencjach i serdeczności (Cuddy, Fiske i Glick, 2007). Według Forsytha pogarda jest jedną z najczęstszych emocji międzygrupowych. W tej sytuacji grupa obca ponosi odpowiedzialność za własne niepowodzenia. Członkowie grupy własnej uważają również, że ich konfliktu z grupą obcą nigdy nie da się rozwiązać (Forsyth, 2010).

Szkoda

Grupom zewnętrznym, które zdaniem grupy własnej odznaczają się wysoką serdecznością, ale niskimi kompetencjami, współczuje się (Cuddy, Fiske i Glick, 2007). Zwykle grupy współczujące mają niższy status niż grupy własne i nie uważa się, że są odpowiedzialne za swoje niepowodzenia (Forsyth, 2010).

Podziw

Podziw pojawia się, gdy grupa obca jest uznawana za osobę o wysokim poziomie zarówno ciepła, jak i kompetencji, jednak podziw jest bardzo rzadki, ponieważ te dwa warunki rzadko są spełnione (Cuddy, Fiske i Glick, 2007). Uważa się, że podziwiana grupa zewnętrzna całkowicie zasługuje na swoje osiągnięcia. Uważa się, że podziw pojawia się najczęściej wtedy, gdy członek grupy własnej może być dumny z osiągnięć grupy obcej i kiedy osiągnięcia grupy obcej nie kolidują z osiągnięciami grupy własnej (Forsyth, 2010).

Rodzaje konfliktów

W przypadku konfliktu wewnątrzgrupowego występuje konflikt między ogólnymi celami grupy ogólnej a celami co najmniej jednej osoby w tej grupie. Nieporozumienia mogą być również przykładami konfliktu interpersonalnego , konfliktu między dwiema lub więcej osobami. Bardziej szczegółowe rodzaje konfliktów obejmują następujące.

Konflikt treści ma miejsce, gdy osoby nie zgadzają się co do sposobu rozwiązania określonego problemu. Może to być dobre, ponieważ może stymulować dyskusję i zwiększać motywację.
Konflikt w związku pojawia się, gdy osoby nie zgadzają się co do siebie. Te konflikty w relacjach zmniejszają wydajność, lojalność, satysfakcję i zaangażowanie oraz powodują, że jednostki są drażliwe, negatywne i podejrzliwe. Wynika to z niezgodności międzyludzkich. To świadomość tarć spowodowanych frustracją, irytacją i irytacją. Konflikt w związku jest porównywalny z konfliktem afektywnym i poznawczym, zdefiniowanym odpowiednio przez Amazona i Pinkleya.
Konflikt procesowy odnosi się do braku zgody co do podejścia grupy do zadania, jego metod i procesu grupowego. Zauważają, że chociaż konflikt relacji i konflikt procesu są szkodliwe, konflikt zadań okazuje się korzystny, ponieważ zachęca do różnorodności opinii, chociaż należy uważać, aby nie przekształcił się w konflikt procesu lub relacji.
Konflikt zadań jest związany z nieporozumieniami w punktach widzenia i opiniach na temat konkretnego zadania w ustawieniach grupowych. Wiąże się to z dwoma wzajemnie powiązanymi i korzystnymi efektami. Pierwszym z nich jest jakość decyzji grupowych. Konflikt zadań zachęca do lepszego poznawczego zrozumienia omawianego problemu. Prowadzi to do lepszego podejmowania decyzji przez grupy korzystające z konfliktu zadań. Drugi to afektywna akceptacja decyzji grupowych . Konflikt zadań może prowadzić do wzrostu satysfakcji z decyzji grupy i chęci pozostania w grupie.
Konflikt afektywny to konflikt emocjonalny powstały z międzyludzkich niezgodności i sporów. Często rodzi podejrzliwość, nieufność i wrogość. Dlatego jest postrzegany jako negatywny rodzaj konfliktu i przeszkoda dla tych, którzy go doświadczają, i jest określany jako „dysfunkcyjny”.
Konflikt poznawczy pojawia się podczas wykonywania zadań i wynika z różnicy perspektywy i osądu. Usprawnia podejmowanie decyzji i pozwala na swobodną wymianę informacji między członkami grupy. Konflikt poznawczy jest postrzegany jako pozytywne napięcie, które sprzyja dobrej pracy w grupie.

Poniżej przedstawiono przykłady konfliktów, które mogą być konfliktami wewnątrzgrupowymi lub międzygrupowymi.

Konflikt interesów to udział w wielu interesach, które mogą potencjalnie zepsuć motywację lub proces decyzyjny.
Konflikt kulturowy to rodzaj konfliktu, który pojawia się, gdy ścierają się różne wartości kulturowe i przekonania.
Konflikt etniczny to konflikt między dwiema lub więcej rywalizującymi ze sobą grupami etnicznymi.
Konflikt międzygrupowy to konflikt między dwiema lub więcej grupami.
Konflikt organizacyjny to niezgoda spowodowana przeciwstawnością potrzeb, wartości i interesów między współpracującymi ze sobą ludźmi.
Konflikt ról polega na niezgodnych wymaganiach stawianych osobie w sposób, który sprawia, że spełnienie obu jest kłopotliwe.
Konflikt społeczny to walka o dominację lub autonomię między klasami społecznymi.
Konflikt praca-rodzina wiąże się z niezgodnymi wymaganiami między rolami zawodowymi i rodzinnymi jednostki.

Konflikt rzadko jest postrzegany jako konstruktywny; jednak w pewnych kontekstach (takich jak rywalizacja sportowa) umiarkowane poziomy konfliktów mogą być postrzegane jako korzystne dla obu stron, ułatwiające zrozumienie, tolerancję, uczenie się i skuteczność. W środowisku zespołowym grupa może nauczyć się przezwyciężać konflikty wewnątrzgrupowe, co prowadzi do minimalizacji negatywnych skutków. Przy minimalizowaniu negatywnych skutków, pozytywne wyniki będą rosły wraz ze wzrostem pracy zespołowej, pracy w grupie oraz wzrostem zrozumienia i współpracy z członkami zespołu, co ostatecznie doprowadzi do opanowania konfliktu wewnątrzgrupowego.

Pięć przekonań, które popychają grupy w kierunku konfliktu

Roy i Judy Eidelson (2003) zbadali niektóre z ważnych ról, jakie przekonania mogą odgrywać w wyzwalaniu lub ograniczaniu konfliktów między grupami. Na podstawie przeglądu odpowiedniej literatury, pięć domen przekonań wyróżnia się jako szczególnie godne uwagi: wyższość, niesprawiedliwość , wrażliwość , nieufność i bezradność.

Wyższość

Podstawowe przekonanie na poziomie indywidualnym : jest to przekonanie, że jednostka jest lepsza od kogokolwiek innego, a zatem wiele konstruktów społecznych, ponieważ jednostka postrzega własne myśli jako „uprzywilejowane” i dlatego nie radzi sobie dobrze z innymi. Ludzie z tym przekonaniem często mają postawy „wyjątkowości, zasługiwania i uprawnień”.

Światopogląd na poziomie grupy : Przechodząc od podstawowego przekonania na poziomie jednostki do światopoglądu na poziomie grupy, większość koncepcji pozostaje taka sama. Główna różnica polega na tym, że postawy te dotyczą dużych grup, a nie jednostek. Jednym z przykładów jest „etnocentryczny monokulturalizm”, termin oznaczający, że ktoś postrzega własne dziedzictwo kulturowe jako lepsze niż dziedzictwo innej osoby.

Niesprawiedliwość

Przekonanie podstawowe na poziomie jednostki : Przekonanie to jest takie, że dana osoba była źle traktowana w sposób, który ma na nią duży wpływ. To złe traktowanie jest najczęściej interpretacją „rozczarowania i zdrady”.

Światopogląd na poziomie grupy : To jest koniec na poziomie grupy wyższości. Ta grupa ma pretensje do innej grupy z tych samych powodów, dla których jednostka ma pretensje do innej. Za postrzegane niesprawiedliwości wynikające z rozczarowania, zdrady i złego traktowania.

Słaby punkt

Podstawowe przekonanie na poziomie indywidualnym : To jest ciągły niepokój. Dzieje się tak, gdy osoba czuje, że nie ma kontroli i czuje się tak, jakby żyła „w nieustannym niebezpieczeństwie”.

Światopogląd na poziomie grupy : grupa, która czuje się bezbronna z powodu wyimaginowanego zagrożenia w przyszłości. To wzmacnia więzi grupy i pozwala im „skupić zachowanie grupy w określonych kierunkach, które obejmują wrogość”.

Nieufność

Podstawowe przekonanie na poziomie jednostki : opiera się na „domniemanej wrogości i złośliwych zamiarach obserwowanych u innych”. Pobudza do wrogich zachowań i uniemożliwia tworzenie zdrowych relacji.

Światopogląd na poziomie grupy : To oddziela grupę własną od grupy obcej w sposób, którego nie można łatwo naprawić, ponieważ grupa własna tworzy trwały stereotyp, który jest stosowany do grupy obcej i musi zostać obalony przez grupę zewnętrzną Grupa.

Bezsilność

Podstawowe przekonanie na poziomie indywidualnym : głęboko zakorzenione przekonanie, że bez względu na to, co dana osoba zrobi, wynik będzie niekorzystny. Tak jakby jednostce „brakowało niezbędnych zdolności” lub przekonania, że jednostka nie miała wystarczającej pomocy lub środowisko jest przeciwko niej.

Światopogląd na poziomie grupy : gdy grupa ma te same przekonania o zależności i bezsilności. Odzwierciedla to również, jak duży wzrost ma do zaoferowania środowisko.

Eskalacja konfliktu

Chociaż zaangażowane strony mogą mieć nadzieję na szybkie rozwiązanie sporu, czynniki psychologiczne i interpersonalne mogą udaremnić ich próby opanowania konfliktu iw takim przypadku dochodzi do eskalacji konfliktu . Eskalację konfliktu „można rozumieć jako nasilenie konfliktu w odniesieniu do obserwowanego rozmiaru i zastosowanych środków”. Szereg czynników, w tym zwiększone zaangażowanie w zajmowane stanowisko, stosowanie twardszych taktyk wpływu i tworzenie koalicji, napędza eskalację konfliktu.

Niepewność i zaangażowanie

W miarę eskalacji konfliktów wątpliwości i niepewność członków grupy są zastępowane przez stanowcze przywiązanie do ich pozycji. Ludzie racjonalizują swoje wybory, gdy już ich dokonali: szukają informacji, które wspierają ich poglądy, odrzucają informacje, które obalają ich poglądy, i stają się bardziej zakorzenieni w swoim pierwotnym stanowisku (patrz także błąd potwierdzający ) . Ponadto ludzie wierzą, że kiedy publicznie zobowiążą się do zajęcia stanowiska, powinni się go trzymać. Czasami mogą zdawać sobie sprawę z wad swoich poglądów, ale nadal bronią tych poglądów i spierają się ze swoimi przeciwnikami tylko po to, by zachować twarz. Wreszcie, jeśli przeciwnicy argumentują zbyt mocno, może dojść do reakcji, a członkowie grupy jeszcze bardziej przywiążą się do stanowiska.

Postrzeganie i błędne postrzeganie

Reakcje jednostek na konflikt są kształtowane przez ich postrzeganie sytuacji i ludzi w sytuacji. Podczas konfliktu wnioski przeciwników na temat mocnych stron, postaw, wartości i cech osobistych drugiej strony są zwykle w dużej mierze zniekształcone.

Błędne przypisanie

Podczas konfliktu ludzie wyjaśniają działania swoich przeciwników w sposób, który pogarsza problem. Podstawowy błąd atrybucji występuje, gdy zakłada się, że zachowanie przeciwników było spowodowane czynnikami osobistymi (dyspozycyjnymi), a nie sytuacyjnymi (środowiskowymi). Kiedy konflikt trwa przez jakiś czas, przeciwnicy mogą uznać, że jest on nierozwiązywalny. Ludzie zwykle oczekują, że trudne do rozwiązania konflikty będą długotrwałe, intensywne i bardzo trudne do rozwiązania.

Błędne postrzeganie motywacji

Podczas konfliktu przeciwnicy często stają się wobec siebie nieufni, zastanawiając się, czy ich motywacje do współpracy nie zostały zastąpione motywacjami do rywalizacji. Ta utrata zaufania utrudnia powrót do współpracy. Osoby o orientacji na konkurencyjne wartości społeczne ( SVO ) są najbardziej niedokładne w postrzeganiu motywacji przeciwników. Często myślą, że inni z nimi konkurują, podczas gdy w rzeczywistości nie ma konkurencji. Konkurenci są też bardziej stronniczy w poszukiwaniu informacji potwierdzających ich przypuszczenia, że inni z nimi konkurują. Mają też tendencję do celowego przeinaczania swoich intencji, czasami twierdząc, że są bardziej zorientowani na współpracę niż w rzeczywistości.

Miękka taktyka i twarda taktyka

Ludzie stosują miękkie taktyki na początku konfliktu, ale w miarę eskalacji taktyki stają się coraz mocniejsze. Aby zademonstrować to zjawisko, Mikolic, Parker i Pruitt (1997) symulowali sytuację konfliktową, tworząc „fabrykę kartek urodzinowych ” z uczestnikami badania, którym płacono niewielką kwotę za każdą kartkę, którą wyprodukowali przy użyciu papieru, kolorowych markerów i wstążek. Praca szła dobrze, dopóki konfederacja badaczy, udająca innego uczestnika, nie zaczęła gromadzić materiałów produkcyjnych. Początkowo członkowie grupy próbowali rozwiązać problem za pomocą oświadczeń i próśb. Kiedy te metody zawiodły, przeszli do żądań i skarg, a następnie do gróźb, nadużyć i gniewu.

Chociaż twarde taktyki mogą przytłoczyć przeciwnika, często zaostrzają konflikty. Morton Deutsch i Robert Krauss (1960) wykorzystali eksperyment z grami samochodowymi, aby wykazać, że zdolność do grożenia innym intensyfikuje konflikt. Pokazali też, że ustanowienie łącza komunikacyjnego nie zawsze pomaga w rozwiązaniu sporu. Jeśli jedna strona grozi drugiej, zagrożona strona poradzi sobie najlepiej, jeśli nie będzie mogła odpowiedzieć kontragroźbą. Równie potężni przeciwnicy uczą się jednak unikać użycia siły, jeśli strach przed odwetem jest wysoki.

Wzajemność i wznosząca się spirala konfliktu

W wielu przypadkach wznoszące się spirale konfliktów są podtrzymywane przez normy wzajemności: jeśli jedna grupa lub jedna osoba krytykuje drugą, krytykowana osoba lub grupa czuje się usprawiedliwiona, robiąc to samo. W sytuacjach konfliktowych przeciwnicy często kierują się zasadą surowej wzajemności, czyli dają w zamian za dużo (overmatching) lub za mało (undermatching). Na niskim poziomie konfliktu przeciwnicy przewyższają swoje groźby, podczas gdy na wysokim poziomie konfliktu nie dorównują swoim zagrożeniom. Nadmierne dopasowanie może służyć jako mocne ostrzeżenie, podczas gdy niedopasowanie może służyć do wysyłania pojednawczych komunikatów.

Niewielu i wielu

Kiedy wybuchają konflikty, członkowie grupy wykorzystują koalicje, aby zmienić równowagę sił na swoją korzyść, a typowe dla konfliktów wielopartyjnych jest z czasem redukowanie się do bloków dwupartyjnych. Koalicje przyczyniają się do konfliktu, ponieważ wciągają w konflikt więcej członków grupy. Jednostki w koalicjach działają nie tylko po to, aby zapewnić sobie własne wyniki, ale także po to, by pogorszyć wyniki członków niebędących koalicjantami. Wykluczeni z koalicji reagują wrogo i próbują odzyskać władzę tworząc własną koalicję. Dlatego koalicje muszą być stale utrzymywane poprzez strategiczne negocjacje i negocjacje.

Irytacja i złość

Na ogół większości ludzi trudno jest zachować spokój i opanowanie w sytuacji konfliktu. Jednak wzrost negatywnych emocji (np. złości) tylko zaostrza początkowy konflikt. Nawet jeśli członkowie grupy chcą przedyskutować swoje stanowisko w sposób spokojny i beznamiętny, kiedy zobowiążą się do swojego stanowiska, wyrażenie emocji często zastępuje logiczną dyskusję. Gniew jest również zaraźliwy: kiedy członek grupy negocjuje z kimś, kto jest zły, sam staje się zły.

Rozwiązanie konfliktu

Nicholson zauważa, że konflikt zostaje rozwiązany, gdy rozwiązuje się niezgodność między życzeniami a działaniami stron. Negocjacje są ważną częścią rozwiązywania konfliktów, a każdy projekt procesu, który od samego początku próbuje włączyć pozytywny konflikt, musi być ostrożny, aby nie dopuścić do jego przekształcenia w negatywne typy konfliktów.

Mediacja konfliktowa

Konflikt to proces społeczny, który zaostrza się, gdy poszczególni członkowie grupy zajmują stanowisko w debacie. Jedną z metod rozwiązywania konfliktów jest mediacja sporu przez członka grupy, który nie jest aktualnie zaangażowany w spór. Mówiąc dokładniej, mediator jest definiowany jako osoba, która próbuje rozwiązać konflikt między dwoma członkami grupy poprzez interwencję w ten konflikt. Mówiąc prościej, o mediatorze można myśleć jako o bezinteresownym przewodniku, który prowadzi strony sporu przez proces wypracowania rozwiązania sporu (Forsyth, 2010).

Chociaż członkowie grupy, którzy nie są zaangażowani w spór, będą mieli tendencję do pozostawania niezaangażowanymi, w niektórych przypadkach sama intensywność konfliktu może wzrosnąć do punktu, w którym mediacja jest nieunikniona. Mediacja strony trzeciej w konflikcie otwiera możliwości komunikacji między członkami grupy w konflikcie. Pozwala członkom wyrażać swoje opinie i prosić o wyjaśnienie stanowisk innych członków, podczas gdy mediator działa jako forma ochrony przed jakimkolwiek wstydem lub „utratą twarzy”, której może doświadczyć którykolwiek ze stron sporu. Można to zrobić, rzucając pozytywne światło na pojednanie, które zostało dokonane podczas procesu mediacji. Na przykład, gdyby wynegocjowano, że dwóch kasjerów będzie pracowało na zmianę w weekendy, w które pracują, mediator mógłby zwrócić uwagę, że teraz każdy pracownik otrzymuje wolny weekend co dwa tygodnie (Forsyth, 2010).

Mediator może również oferować pomoc w dopracowywaniu rozwiązań i kontrofertach pomiędzy członkami, dopasowywaniu czasu i miejsca spotkań tak, aby były one satysfakcjonujące dla obu stron (Forsyth, 2010).

Według Forsytha (2010) istnieją trzy główne podejścia do mediacji:

Procedura inkwizycyjna: Korzystając z tej procedury, mediator zadaje każdemu ze stron konfliktu serię pytań, rozważa dwa zestawy odpowiedzi, a następnie wybiera i narzuca członkom obowiązkowe rozwiązanie. Procedura inkwizycyjna jest najmniej popularną metodą mediacji.
Arbitraż: Tutaj mediacja polega na tym, że dwie strony sporu wyjaśniają swoje argumenty mediatorowi, który tworzy rozwiązanie na podstawie przedstawionych argumentów. Arbitraż jest najlepszy w przypadku konfliktów o niskiej intensywności, ale ogólnie jest najbardziej preferowanym stylem mediacji.
Moot: Podejście dyskusyjne obejmuje otwartą dyskusję między stronami sporu i mediatorem na temat problemów i potencjalnych rozwiązań. W podejściu dyskusyjnym mediator nie może narzucić wiążącego rozwiązania. Po arbitrażu najbardziej preferowanym stylem mediacji jest moot.

W praktyce rozwiązywanie konfliktów często przeplata się z codziennymi czynnościami w organizacjach, zakładach pracy i instytucjach. Na przykład personel i mieszkańcy placówek opieki nad młodzieżą przeplatają codzienne sprawy (posiłki, lekcje, przerwy, spotkania lub inne prozaiczne, ale uzgodnione projekty) ze sporami międzyludzkimi.

Zobacz też